任職資格等級制度

1、任職資格等級制度,,,第1頁,第一章 總 則第一條 宗旨 為提高****集團人力資源管理的科學化水平，強化內(nèi)部的人才競爭機制，促進人力資源的合理開發(fā)與利用，在集團組織內(nèi)部構建科學、合理的人力資源管理框架，理順職位上等級秩序，提供員工發(fā)展的跑道，為集團其他人力資源管理制度建立規(guī)范的運作平臺，特制定本制度。 第二條 性質 《任職資格等級制度》是人力資源管理制度系統(tǒng)的基礎性文件，是集團從原有人事

2、制度導入新的人力資源管理制度體系的切入點，它為人力資源規(guī)劃與開發(fā)、人事考核、晉升、工資報酬等其他制度的構架提供了依據(jù)。,第2頁,第3頁,第三條 任職資格 任職資格是指承擔職務（崗位）的資格與能力，即員工承擔某一職務或崗位所必需具備的資格和能力。員工能否承擔某一等級的職務（崗位），取決于承擔者本人的資格與能力。只有通過本制度認定，承擔者具有更高一級的任職資格，才能賦予其相應更高一級的職務（崗位）。第四條 構成要素

3、任職資格的主要構成要素包括： 1·職業(yè)道德； 2·基本素質（基本知識、基本技能與體能）； 3·專業(yè)技能（專業(yè)知識、專業(yè)技能、經(jīng)驗與熟練程度）； 4·職務執(zhí)行能力（操作與推進能力）。,第4頁,員工職業(yè)發(fā)展的基本理念,,,,,,,,,,第五條 員工職業(yè)發(fā)展通道設計,第5頁,第二章        任職

4、資格層級劃分第六條 任職資格層級任職資格層級是對承擔職務（崗位）的資格與能力的制度性區(qū)分。依照實際情況和業(yè)務特點，****集團共劃分四個任職資格層次（職層），6個任職資格類別（職類）。,第6頁,任職資格職類等級、職層劃分表,注：表中各職務或職稱對應的職類等級，為該職務或職稱所能達到的最高等級。,第7頁,第七條 職層集團共劃分為四個職層： 1、核心層任職資格 具有創(chuàng)造性決策能力，廣博的見識與良好的職業(yè)道德，能

5、夠綜觀全局，及時準確地作出決策，使企業(yè)進入迅速成長的軌道；具有例外決策能力，高深的專業(yè)或專門知識與良好的直覺，果斷且有效地處理非例常的突發(fā)事件；具有綜合的經(jīng)營管理能力與經(jīng)驗，能夠智慧地解決經(jīng)營管理過程中的重大或重要問題；能夠科學地主持實施公司或某一事業(yè)領域未來經(jīng)營戰(zhàn)略且達成目標，并在實踐中帶出一支隊伍的企業(yè)經(jīng)營者。能夠科學地主持制定和實施公司未來某一專業(yè)系統(tǒng)的發(fā)展戰(zhàn)略，并設計出符合戰(zhàn)略要求的專業(yè)管理系統(tǒng)人才?；蛘吣軌蚩茖W地主持制定和實施

6、公司未來技術發(fā)展戰(zhàn)略，并使公司的核心技術在行業(yè)內(nèi)領先的人才及公司核心技術的發(fā)明人。,第8頁,2、中堅層任職資格 具有良好的組織與計劃能力，良好的理解與表達能力與較高的專業(yè)知識；具有較強的指導與調(diào)控能力，良好的責任意識與合作精神；具有良好的執(zhí)行能力，善于約束與激勵下屬的高層管理者。能夠參與公司或某一事業(yè)領域發(fā)展戰(zhàn)略的制定，并能夠強有力的組織某一方面發(fā)展戰(zhàn)略的實施，能主持制定相關工作標準和管理規(guī)范，同時，不斷取得階段性成果的人

7、才。公司重要技術發(fā)明人和核心技術的掌握者。公司重點市場的開發(fā)者和重點項目的開發(fā)者。 3、骨干層任職資格 能夠理解公司或某一事業(yè)領域發(fā)展戰(zhàn)略，并能將戰(zhàn)略創(chuàng)造性的貫徹到自己的本職工作中去，并不斷提高工作業(yè)績的人才。,第9頁,4、基礎層任職資格 能夠自如地承擔工作，有較強的工作責任感和職業(yè)意識；有一定的基礎知識、工作經(jīng)驗與技能；具有工作上的主動性，能夠自覺地配合他人的工作，知道如何不斷地改進和優(yōu)化工作，

8、能夠按照要求較好地獨立完成工作。,第10頁,,**** 集 團 職 位 分 類 表（討論稿）,第11頁,第八條 職類 集團的任職資格劃分為六大類：1、管理類任職資格 是指按照指揮命令系統(tǒng)的要求，擔當一定領導或管理職務、具有相應最終決策權并承擔相應管理責任的崗位。經(jīng)營者主要職責為確定公司的大政方針，主要是決策，重點是戰(zhàn)略決策、非程序化決策和風險決策，這些職務包括：總裁、總經(jīng)理、分（子）公司總經(jīng)理等；管理者主

9、要職責為運用各種管理手段以實現(xiàn)公司決策，這些職務包括：副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總工程師、總會計師、總經(jīng)濟師、集團部門高級主管等高級管理者；執(zhí)行者主要職責為貫徹執(zhí)行管理指令，直接調(diào)動和組織人、財、物等生產(chǎn)力要素，為實現(xiàn)組織目標服務，這些職務包括：從事具體管理事務的中初級管理崗位。,第12頁,2、專業(yè)類任職資格 指在公司為企業(yè)決策層、執(zhí)行層提供輔助決策崗位，或從事面向全體員工提供專業(yè)服務的任職資格類別。專業(yè)類細分為五個職種，即

10、計劃、財經(jīng)、人事行政、綜合、傳播（媒）。這些崗位包括：計劃員、統(tǒng)計員、生產(chǎn)管理員、調(diào)度員、會計、審計、出納、資金管理員、資產(chǎn)管理員、物資管理員、預決算員、工程造價員、金融證券、人事、勞資、福利、保險、培訓管理員、行政管理、督察員、文秘、戰(zhàn)略研究員、政策研究員、項目分析員、制度管理、情報分析員、法律、合同管理員、文化宣傳員、CI設計員、編輯、信息管理員等崗位。,第13頁,3、技術類任職資格 指在本公司內(nèi)直接從事技術和產(chǎn)品開發(fā)、產(chǎn)品

11、改良等業(yè)務，要求具有特定的專業(yè)技術、專業(yè)知識和專業(yè)能力要求的崗位所必需的任職資格類別。該職類分為研發(fā)、專業(yè)技術、工程（生產(chǎn)）技術三個職種。所包括有機械（電子、熱能）工程師、工藝研究員、設備研究員、機械加工、程序員、設計員、計算機管理員、網(wǎng)頁制作員、系統(tǒng)管理員、工程管理員、設備管理員、外網(wǎng)管理員、工程監(jiān)理員、各類工程駐場員、質量管理員、現(xiàn)場管理員、工程檢驗員、入戶管理員等。 4、營銷類任職資格 是指直接從事公司產(chǎn)品營銷與推廣、營銷

12、服務與管理的任職資格類別。該職類分為兩個職種：即營銷服務與商務。所包含的崗位有市場調(diào)研員、營銷策劃員、售后服務員、客戶關系管理員、商務代表、業(yè)務員、采購員等。,第14頁,5、事務類任職資格 是指直接從事企業(yè)后勤作業(yè)、文檔管理等服務保證的任職類別。由文檔和后勤兩個職種構成。所包含崗位有等文檔管理員、技術資料管理員、內(nèi)勤、公寓管理員、保衛(wèi)、醫(yī)護人員、幼教、飲事員。6、操作類任職資格 是指圍繞企業(yè)經(jīng)營管理，

13、提供熟練的生產(chǎn)作業(yè)和技能服務的各類崗位所要求的任職資格類別。由技術工和操作工兩個職種構成。所包括的崗位有（1）質檢員、化驗員、庫管員、車工、鉗工、刨工、銑工、鉚工、焊工、電工、儀表工、鍋爐工、司機、廚師等；（2）話務員、打字員、維修員、巡線員、輔助工、收費員、曬圖員、防腐員、運行工、接待員、瓦工、加油工、領位員、服務員、環(huán)衛(wèi)員、干洗工等。,第15頁,級別名稱： 一級工程師（范例） 級別定義：有一定的子模塊開發(fā)、測試設計實踐經(jīng)驗，獨立編

14、程、測試或設計電路等。承擔某一產(chǎn)品領域或特定產(chǎn)品技術領域中一般子模塊的開發(fā)、改進和維護等工作，是子模塊功能的直接實現(xiàn)者和操作者。在二級及以上工程師的指導下按計劃要求完成任務并保證其質量。 ①按流程、規(guī)范完成所承擔任務的設計、實現(xiàn)和測試工作； ②協(xié)助驗證項目問題解決方案并提供可參考的實施建議； ③完成所承擔工作的文檔；,第九條 員工級別角色定義,第三章 任職資格等級標準,第16頁

15、,級別名稱：二級工程師（范例） 級別定義：有一定的模塊開發(fā)實踐經(jīng)驗，進行子模塊集成及獨立編程、測試或設計電路等。承擔某一產(chǎn)品領域或特定產(chǎn)品技術領域中的模塊設計、改進和維護等工作。在三級及以上工程師的指導下解決模塊開發(fā)一般難題。按時完成指標、計劃并保證質量。 ①按流程、規(guī)范完成所承擔任務的分析、設計、實現(xiàn)和 測試工作； ②選擇、確定并驗證所承擔任務的具體解決方案；

16、 ③參與項目計劃的制訂； ④完成所承擔工作的文檔。,第17頁,級別名稱：三級工程師（范例）級別定義：有較多模塊開發(fā)實踐經(jīng)驗，進行模塊集成及較復雜模塊的設計與實施。承擔某一產(chǎn)品或特定產(chǎn)品技術領域較復雜模塊的設計、改進和維護，對產(chǎn)品質量、成本、進度和客戶滿意度及產(chǎn)品的可生產(chǎn)性、可維護性或關鍵技術解決有一定影響，可以指導和培養(yǎng)一、二級工程師。適當?shù)臅r候可擔負一定的小型項目領導職責或作為中型項目的骨干力量。

17、 ①設計模塊詳細的方案以滿足產(chǎn)品和流程需求； ②解決本專業(yè)領域中較復雜的模塊問題； ③參與中型項目或領導較小項目的計劃和實施； ④完成所承擔工作的文檔并確保及時知會所有相關人員；,第18頁,級別名稱：四級工程師（范例） 級別定義：有較深入的產(chǎn)品設計、改進和維護經(jīng)驗，或核心技術的開發(fā)實踐經(jīng)驗，并注意推廣和重復應用，可完成子系統(tǒng)設計

18、和集成。主持中等復雜項目的計劃、設計和實現(xiàn)工作。對產(chǎn)品的質量、成本、計劃、進度和客戶滿意度以及產(chǎn)品的可生產(chǎn)性、可維護性或關鍵技術解決有重要影響。指導和培養(yǎng)三級以內(nèi)工程師，領導中型項目或作為大型項目的骨干力量。 ①主持項目的方案、設計和實現(xiàn)工作以滿足內(nèi)部或外部客 戶的需求； ②有效解決本專業(yè)領域內(nèi)中等復雜的項目問題；

19、③參與大型項目或領導中型項目的計劃和實施； ④完成所承擔工作的文檔并確保及時知會相關所有人員；,第19頁,級別名稱： 五級工程師（范例） 級別定義：具有深入的產(chǎn)品設計、改進和維護經(jīng)驗，或核心技術的開發(fā)實踐經(jīng)驗，可主持系統(tǒng)分析、設計和集成工作。按照產(chǎn)品規(guī)劃和戰(zhàn)略，規(guī)劃新產(chǎn)品/技術/流程的開發(fā)和現(xiàn)有產(chǎn)品/技術/流程的改進。對四級技術人員進行指導和培養(yǎng)，領導大型、重要項目。對產(chǎn)品質量、成本、計劃、進度和客戶滿意度

20、以及可生產(chǎn)性、可維護性有決定性的影響。及時了解市場、關鍵競爭對手、商業(yè)/技術環(huán)境的情況。 ①提出符合公司本領域戰(zhàn)略的建議； ②解決公司本領域內(nèi)非常復雜的問題； ③領導大型、重要項目的計劃和實施； ④按照項目進度，負責項目包括過程、規(guī)格需求或體系等 所有文檔的完整性；,第20頁,第十條 任職資格

21、標準結構,資格標準,,,,,,……,技能要素2,技能要素1,,,,專業(yè)技能,,,,技能標準,技能標準,技能標準,第21頁,,技術類資格等級標準（例表）,第22頁,研發(fā)人員技術資格標準模版,第23頁,第24頁,第25頁,第26頁,第四章         任職資格等級進入  第十一條 新進員工任職資格等級確定

22、 新進員工試用期滿后，一般根據(jù)其最終學歷（科班）確定初始任職資格等級，具體標準如下： 初始任職資格等級 學歷（科班） 初始等級 中專以下 四級職員

23、 中專畢業(yè)生 四級職員 大專生 三級職員 本 科

24、二級職員 雙學士、碩士及MBA 一級職員 博士及雙碩士 高級職員,第27頁,第十二條 招聘人員初任任職資格等級 其他招聘人員的任職資格等級的確定，需根據(jù)應聘者的個人情況和應聘的崗位，經(jīng)人力資源部與應聘者協(xié)商后，報主管總經(jīng)理批準。第十三條 任職資格等級認定時間

25、 員工正式進入公司并簽訂勞動合同后，暫定試用期任職資格層級。試用期滿后，再正式確認其初任任職資格層級。第十四條現(xiàn)有人員任職等級進入 ****集團現(xiàn)有人員中除管理類人員外其他職類人員都存在任職資格歸類問題。為使現(xiàn)有人員合理平穩(wěn)的過渡到任職資格等級體系中，現(xiàn)有人員歸類按以下方式進行：參照新近人員的任職資格進入方式套入，在崗時間超過4年者的任職資格可比新近人員高一層級。,第28頁,第五章 考核晉升第十五條 釋義

26、 考核晉升是依據(jù)人事考核結果，依照一定的程序和方法，改變?nèi)温氋Y格等級，從而激勵員工在更好地作好本職工作的基礎上，享受公司更好的人事待遇。即由原任職資格等級進入任職資格能力要求更高、人事待遇更好的任職資格等級上。第十六條 關系 任職資格分層分類，為考核晉升預設了升降通道和階梯；人事考核結果為任職資格等級晉升（降）提供了參考依據(jù)。正常的晉升（降）必須與人事考核結果掛鉤，以保證本制度的有效性和權威性。

27、,第29頁,考核晉升與同期人事考核檔次直接對應，由被考核者直接主管評定，并轉換為考核晉升得分。具體轉換標準如下表所示： 考核檔次 S A B C D 考核得分 4 3 2 1 0,第30頁,第十七條 升級標準 升級的必要條件是，學歷、最低滯留年限和考核結果

28、的優(yōu)異程度，具體標準如下： 所在級 升入級 最低滯留年限 連續(xù)2年累計考核 得分（以上） 4 3 2 7 3 2 2

29、 7 2 1 2 7 1 高 3 10,第31頁,執(zhí)委會 審批方

30、案,,,,,執(zhí)委會 審批一~高級以上人員的升級,,各級專業(yè)評審小組 審議二~一級人員的升級等,,一級部門經(jīng)理 決定四~三級人員的升降級,,各部門主管 提報可晉升人員名單,,,集團公司人力資源部匯總上報,,,,,,擬晉升三級以上人員 填報晉升報告表（見附表）,,,集團公司人力資源部 提出晉升方案,,專業(yè)集團人力資源部 提出符合升降條件人員名單,,,,,,

31、執(zhí)委會 裁決,,,,第十八條 晉升的審批程序,第32頁,第六章 考試晉升第十九條 釋義 考試晉升是指任職資格升層時須通過集團內(nèi)部相應的升層考試?？荚嚿龑釉瓌t上每兩年進行一次。并有名額限制。升層名額計劃由人力資源部擬訂，由集團總裁批準?？荚嚂x升的程序（見第十八條）。第二十條 考試的組織方式 1-參考資格。凡考核積分符合條件者（見第十七條）均可報 名參加升

32、層考試。報名接受部門為集團人力資 源部。 2-考試方式。考試采取閉卷形式。中堅層以上人員的試卷由 集團人力資源部組織外部專家出題。外部專家 主要為集團相關顧問及授課教師。骨干層（含 骨干層）以下人員的試題由集團人力資源部組

33、 織集團內(nèi)部專家出題?？荚嚭细裾卟庞匈Y格申 請晉升。,第33頁,第七章 破格晉升第二十一條 破格晉升 破格晉升，是指不受規(guī)定年限、學歷和考核累計分數(shù)限制，經(jīng)過一定程序，由人力資源部提出候選名單，由集團總裁批準而進行的職能資格升級。破格晉升只調(diào)整職級，不改變職層。第二十二條 破格晉升條件 1、在市場業(yè)務發(fā)展、新事業(yè)開拓及內(nèi)部

34、管理等方面作出特殊貢獻或重大貢獻者。 2、非職務內(nèi)合理化建議被采納后，取得顯著經(jīng)濟效益者。 3、新調(diào)入的特殊人才，初任職能資格等級過低者。 4、其他由總裁提出的人選。,第34頁,第二十三條 職務晉升（降） 公司的任職資格等級晉升與職務晉升是兩種相對并行的激勵機制，它們相對獨立運作,但又有著一些內(nèi)在聯(lián)系。 1、在聘用管理干部時，原則上應從與該職務對應的具有同等任職資格等級的候選者中選拔。

35、 2、因個人能力原因被免職或降職時，其任職資格等級也應作相應調(diào)整。調(diào)整幅度視具體情況，由人力資源部提出方案，由總裁決裁。 3、當職務晉升后，其任職資格等級明顯低于該職務所要求的任職資格等級時，應適當提高其任職資格等，但職級應為初始級。調(diào)整幅度由人力資源部視情況提出方案，由集團總裁決裁。 4、正常的職務（崗位）調(diào)動，原則上保持原任職資格等級不變 。,第35頁,第二十四條 附則 1、本制度的解釋說明權屬集團人力資