如何建立有效合理的報酬體系（人力資源管理）

1、如何建立有效合理的報酬體系1.金錢刺激的短期效果基本工資或薪水2.長期激勵方案期權(quán)制，以分紅權(quán)、股權(quán)的形式增加企業(yè)的凝聚力3.團(tuán)隊激勵方案采用按時間長短給予不同獎勵的方案，使該課題小組僅半年時間就完成了課題。如果采用了對整個機(jī)構(gòu)范圍的激勵方案，個人的努力與回報之間的關(guān)系將會非常小，以至于個人的努力同總產(chǎn)出之間不會有很明顯的關(guān)系。4.有關(guān)報酬支付的其它發(fā)展此外，報酬支付的靈活性也對報酬體系產(chǎn)生影響。其中之一是，企業(yè)更多地使用固定格式的報酬

2、支付體系或者說使報酬與職務(wù)結(jié)合，日益增加對高級核心雇員的報酬，現(xiàn)在許多大型跨國公司動輒以億元美金支付CEO的薪酬，給企業(yè)帶來沉重的負(fù)擔(dān)，如迪斯尼公司前總裁狀告公司拖欠其3.5億美元薪酬一案就對迪斯尼公司打擊沉重。還有一點(diǎn)是通貨膨脹率的降低，總體經(jīng)濟(jì)狀況的惡化導(dǎo)致許多企業(yè)重新采用給員工逐年加薪和年底分紅的方式。在某種情況下，許多企業(yè)修正了以前慷慨大度的報酬水平，而給新雇員以“負(fù)”增長：如降低工資水平等。另一發(fā)展是“自選風(fēng)格”的小額優(yōu)惠分配

3、方案的使用，這種方案使員工可以在幾種小額優(yōu)惠的安排上進(jìn)行選擇。然而，這種做法將帶來管理上的困難，尤其當(dāng)某人收入水平的變化會影響到其他所有人的相關(guān)價值的。就像其他領(lǐng)域的管理活動一樣，對雇員的有效激勵很可能依賴于管理人員耐心而精心的努力。總的原則是，金錢刺激方案的應(yīng)用有助于有效地激勵員工，但也時時要求進(jìn)行耐心的診斷分析工作。激勵方案也就是報酬體系并非都是恰當(dāng)?shù)?，即使它們都合適，也應(yīng)該選擇恰如其分的那種方案，同時必須對這些方案加以認(rèn)真地執(zhí)行和

4、監(jiān)督。此外，盡管有平等價值法則，對簡化細(xì)分這些方案仍需花費(fèi)巨大代價，企業(yè)也仍面臨對這些方案實(shí)行簡化的壓力。即使個人并不總是贊成工作評價的結(jié)果，至少他們會看到，企業(yè)在采用良好的、系統(tǒng)的方式來解決報酬問題，已經(jīng)盡力了。企業(yè)工資制度的四種模式一.項目工薪制實(shí)行單位：北京城建集團(tuán)第一分公司。項目工薪制是以單位工程項目為計薪對象，以全面履行建設(shè)單位和承包施工單位法人之間簽訂施工承包合同所約定的內(nèi)容為目標(biāo)，以加強(qiáng)項目全面管理為手段，以提高經(jīng)濟(jì)效益為

5、核心，依據(jù)承包工程的最終管理成果確定工薪的一種分配制度。簡要地說，項目工薪制是把工程項目中部分或全部管理人員的個人收人與項目管理全過程活動(最終經(jīng)濟(jì)效益)掛鉤的辦法。項目工薪包括月度基本工薪和效益工薪兩部分。1.基本工薪：能保證職工正常生活的一定標(biāo)準(zhǔn)的基本生活費(fèi)。項目經(jīng)理部月度基本工薪總額＝基本生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)定編人數(shù)2.效益工薪：項目管理終結(jié)考核、一次性獎勵額。公平公開的薪資系統(tǒng)公正公開的升遷制度照顧員工的福利制度而「合理的薪資水準(zhǔn)」則應(yīng)包

6、含:新進(jìn)人員起薪，應(yīng)合乎公司需要及業(yè)界行情起薪(含獎金)，要有一定的行情獎金的比例與浮動比率新人的保障調(diào)薪政策為避免新人留不住，調(diào)薪要有明確的政策外界經(jīng)驗與內(nèi)部經(jīng)驗的平衡性避免新人比舊人薪資高(類似工作)在「公平公開的薪資系統(tǒng)」方面:兼顧學(xué)歷及同工同酬不同的學(xué)歷起薪雖不同，但做同一職務(wù)，則職務(wù)加給要一樣起薪要有一定的公開標(biāo)準(zhǔn)，各種常態(tài)性的加給也要有公開的標(biāo)準(zhǔn)明確的調(diào)薪政策及標(biāo)準(zhǔn)任何薪資的異動皆有標(biāo)準(zhǔn)可行新人保障調(diào)整金額亦須訂定標(biāo)準(zhǔn)員工分