企業(yè)有效人力資源管理的構(gòu)建

1、1人力資源管理論文企業(yè)人事管理論文：企業(yè)有效人力資源管理的構(gòu)建[摘要]隨著人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈高層經(jīng)理也越來(lái)越重視人力資源的作用。本文探討了怎樣建立有效的人力資源管理。[關(guān)鍵詞]人力資源管理探討近年來(lái)人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈高層經(jīng)理也越來(lái)越重視人力資源的作用。但是在很多企業(yè)存在著這樣一個(gè)問(wèn)題即無(wú)法說(shuō)清人力資源部門到底是干什么的無(wú)法說(shuō)清“人事管理”(PersonnelManagement)與“人力資源管理”(HumanResourcesManagem

2、ent)有何區(qū)別。這種混沌看法對(duì)人力資源部門的員工來(lái)說(shuō)既是一種傷害又是一種警示。它提醒我們思考的是:人力資源管理的職能和價(jià)值到底是什么“人事管理”之所以演變成“人力資源管理”其根本原因是因?yàn)槿肆Y源管理事實(shí)上存在著兩種職能分別是行政職能和戰(zhàn)略職能。從行政職能的角度上看日常的人力資源管理工作多屬于戰(zhàn)術(shù)性和行政性的工作例如組織招聘員工、新員工培訓(xùn)、基本技能的培訓(xùn)、工資的計(jì)算與發(fā)放、考勤管理、組織文體活動(dòng)、人事檔案管理等等。這些大量的日常工作

3、通常被稱之為“人事工作”。由于這部分工作幾乎無(wú)法從本質(zhì)上對(duì)企業(yè)的核心價(jià)值產(chǎn)生影響在一些發(fā)達(dá)國(guó)家有些公司已經(jīng)將這部分職能轉(zhuǎn)交給社會(huì)上的專業(yè)服務(wù)公司或顧問(wèn)人員。從戰(zhàn)略職能的角度上看人力資源管理的理念之一是將企業(yè)中的員工視為非常重要的資源是企業(yè)價(jià)值的重要體現(xiàn)人力資源管理工作就是將這些資源加以有效地開發(fā)和利用使之成為提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的重要推動(dòng)力。其常規(guī)工作包括制訂人力資源發(fā)展規(guī)劃、協(xié)助企業(yè)進(jìn)行改組和業(yè)務(wù)流程的設(shè)計(jì)、提供公司合并和收購(gòu)方面的建

4、議、參與提供業(yè)務(wù)信息與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、制訂人才保留計(jì)劃、幫助業(yè)務(wù)人員提升解決難題的能力等等。令人遺憾的是不少人力資源管理者僅限于履行其行政職能而忽略了戰(zhàn)略職能。人力資源管理部門的價(jià)值是通過(guò)提升員工的效率和組織的效率來(lái)實(shí)現(xiàn)的。人力資源管理工作只有與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合并將日常工作融合到業(yè)務(wù)中去才能創(chuàng)造自身工作的價(jià)值。人力資源管理人員必須為企業(yè)的增值服務(wù)為直接創(chuàng)造價(jià)值的部門努力創(chuàng)造達(dá)成目標(biāo)的條件才能贏得相應(yīng)的尊敬。下面我把自己在這方面的一點(diǎn)兒體會(huì)

5、與大家分享。一個(gè)公司中出現(xiàn)的看似簡(jiǎn)單的管理問(wèn)題其背后往往是非常復(fù)雜的人力資源問(wèn)題而人力資源問(wèn)題往往牽涉文化、制度與人三個(gè)層面。文化。再優(yōu)秀的公司在制度上也不可能做到天衣無(wú)縫管理者再職業(yè)化也會(huì)帶有主觀性不公平的現(xiàn)象無(wú)論哪一家公司都絕對(duì)存在員工的抱怨更難以避免。但優(yōu)秀的公司一般有強(qiáng)大的文化借助文化的力量增強(qiáng)公司的吸引力和凝聚力使員工愿為大“家”做出適度的個(gè)人讓步乃至“犧牲”。文化建設(shè)是公司領(lǐng)導(dǎo)層的核心任務(wù)。制度。優(yōu)秀公司并不片面夸大文化的作

6、用深圳華為公司這樣理解:提倡學(xué)雷鋒但決不讓雷鋒吃虧奉獻(xiàn)者定當(dāng)?shù)玫胶侠淼幕貓?bào)。一家公司應(yīng)通過(guò)制度和程序的設(shè)計(jì)與優(yōu)化確保高績(jī)效者獲得高待遇。面對(duì)員工抱怨時(shí)請(qǐng)思考一下公司的薪資制度是否不甚合理“工欲善其事必先利其器”好的制度、程序就是管理者的“利器”。公司人力資源部主要承擔(dān)制度建設(shè)的責(zé)任。人。文化與制度固然重要問(wèn)題是面對(duì)既定的文化與制度管理者做什么與怎么做管理者最緊要的是用心做做“人”的文章這里面就包含著領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)成分。相同崗位的員工拿相同的待

7、遇卻經(jīng)常性地?fù)?dān)負(fù)不同數(shù)量和難度的任務(wù)那些自感負(fù)荷大的員工就會(huì)感到管理者不公正由此滋生不滿情緒。但如果管理者原本是想培養(yǎng)某個(gè)關(guān)鍵員工并已通過(guò)溝通示意給該2員工即使面對(duì)更大壓力想必這個(gè)員工也不會(huì)有什么抱怨。診斷此類問(wèn)題的思路:管理者分配工作任務(wù)的程序是否公開、公正是否向員工解釋清楚工作分配的理由是否考慮了員工的素質(zhì)和科需求特點(diǎn)是否綜合運(yùn)用多種激勵(lì)手段給成就欲望強(qiáng)的員工委以重任給有培養(yǎng)潛力的員工加大工作壓力給有特定專長(zhǎng)和興趣的員工安排對(duì)應(yīng)的工

8、作并與員工面對(duì)面的充分溝通這就是管理者解決問(wèn)題的關(guān)鍵所在。當(dāng)然公司方面還應(yīng)著重加強(qiáng)企業(yè)文化和人力資源制度建設(shè)。即人力資源部的工作要能使客戶增值使公司增值使員工增值目的是要讓客戶滿意讓股東滿意讓員工滿意。為實(shí)現(xiàn)上述職能和目標(biāo)加大對(duì)人力資源開發(fā)的投入并在人力資源部的人員配備、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、咨詢費(fèi)用、員工薪資福利調(diào)整方面予以保證。這樣人力資源部的員工也從日常辦公室工作中體驗(yàn)到了工作中所蘊(yùn)藏著的高彈性、高含量的業(yè)務(wù)增值潛力。其主要思想是通過(guò)員工個(gè)人

9、的優(yōu)化工作和組織團(tuán)隊(duì)的優(yōu)化工作來(lái)改善人員和組織的效率從而提高企業(yè)的勞動(dòng)效率。所謂員工個(gè)人的優(yōu)化是指通過(guò)吸引、保留、激勵(lì)、發(fā)展員工提升其工作熱情和工作效率使其個(gè)人始終處于最佳狀態(tài)使業(yè)績(jī)不斷提高。這被視為人力資源部的日常行政職能。主要包括以下六個(gè)方面:選擇、使用、培育、保留、行為管理、企業(yè)文化建設(shè)。而組織團(tuán)隊(duì)的優(yōu)化是指通過(guò)參與企業(yè)的業(yè)務(wù)決策、組織決策企業(yè)文化設(shè)計(jì)和變革使企業(yè)總體組織高度優(yōu)化從組織效率方面促進(jìn)公司節(jié)約成本、增加產(chǎn)出。這是人力效

10、率的組織體現(xiàn)也是人力資源管理的深層職能。相應(yīng)的工作內(nèi)容為:人力資源方針制訂、高績(jī)效組織建設(shè)、工作流程改進(jìn)、企業(yè)文化建設(shè)與變革。人力資源部在尋找業(yè)務(wù)伙伴、提供市場(chǎng)信息、建立行業(yè)規(guī)則、提供建議和外腦咨詢方面扮演穿針引線、相互呼應(yīng)的角色。深入了解人力資源管理的內(nèi)涵:人力資源管理決不單單是人力資源部的事而是每一個(gè)管理者的事一線經(jīng)理也是人力資源管理的執(zhí)行者應(yīng)主動(dòng)承擔(dān)更多的人員管理責(zé)任。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)只有充分理解人力資源管理的內(nèi)涵才能建立起科學(xué)、有效的人