科技型中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)策略

1、深化改革深化改革隨著宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善，科教興國戰(zhàn)略的提出，我國科技型中小企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機(jī)遇。同時(shí)隨著經(jīng)濟(jì)開放程度的提高，中小企業(yè)面臨的競爭也日益激烈。對(duì)于科技型中小企業(yè)而言，人才已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵。在人力資源管理的眾多內(nèi)容中，激勵(lì)問題是重要內(nèi)容之一，激勵(lì)機(jī)制是否科學(xué)，直接關(guān)系到企業(yè)人力資源運(yùn)用的好壞，甚至關(guān)系到企業(yè)的成敗，因此，如何建立有效的激勵(lì)機(jī)制，合理利用并發(fā)揮人才的最大效用，是一個(gè)值得關(guān)注和探

2、討的問題。一、科技型中小企業(yè)人力資源特點(diǎn)及激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的必要性(一)知識(shí)工作與知識(shí)型員工科技型組織所從事的是知識(shí)工作。信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代條件下的知識(shí)工作，是以知識(shí)和技術(shù)的應(yīng)用與創(chuàng)新為主要特色的經(jīng)營管理活動(dòng)參與過程，是對(duì)知識(shí)的學(xué)習(xí)、利用和創(chuàng)造發(fā)展新知識(shí)的活動(dòng)?？萍夹徒M織中以知識(shí)型員工為主。美國著名管理學(xué)家彼得德魯克認(rèn)為，知識(shí)型員工是指一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作效率，另一方面知識(shí)型員工本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力。信息經(jīng)濟(jì)

3、時(shí)代知識(shí)型員工的管理是企業(yè)管理的核心部分，知識(shí)創(chuàng)新能力是知識(shí)型員工最主要的特點(diǎn)。知識(shí)型員工還具有比其他員工更強(qiáng)的競爭性、獨(dú)立自主性、成就性等特征。此外，知識(shí)型員工的工作主要是一種思維性活動(dòng)，知識(shí)的更新和發(fā)展往往隨環(huán)境條件的變化而有所適應(yīng)，具有很大的靈活性。(二)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的必要性1科技型中小企業(yè)規(guī)模較小，資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)，這使得大部分企業(yè)難以提供高薪、高福利來吸引人才。對(duì)于人才而言，在中小企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)要高于在大企業(yè)

4、，而往往科技型中小企業(yè)對(duì)員工個(gè)體的力量依賴性又很大，這使得科技型中小企業(yè)吸引與留住人才顯得尤為重要。2科技型中小企業(yè)人才的流動(dòng)性較強(qiáng)，特別是新員工的離職率相當(dāng)高。適當(dāng)?shù)娜瞬帕鲃?dòng)是必要的，對(duì)整個(gè)社會(huì)發(fā)展具有推動(dòng)作用，但從微觀來看，過于頻繁的人才流動(dòng)，會(huì)造成人才流失和技術(shù)外泄，這已成為制約科技型中小企業(yè)發(fā)展的重要因素。二、科技型中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀與存在問題f一)管理意識(shí)落后，不重視激勵(lì)機(jī)制的建立一些科技型中小企業(yè)管理者思想落后，過分強(qiáng)調(diào)員

5、工的個(gè)人能力，認(rèn)為企業(yè)效益完全由員工素質(zhì)決定。其實(shí)，這個(gè)觀點(diǎn)是非常片面的。從“績效函數(shù)”(如下)我們可以看到，個(gè)人績效還與激勵(lì)水平、工作環(huán)境有很大的關(guān)系。激勵(lì)水平也是工作行為表現(xiàn)的決定性因素。P=f(MxAbxE)P_一個(gè)人工作績效M——激勵(lì)水平(積極性)Ab——個(gè)人能力E——工作環(huán)境由于管理意識(shí)落后，這些企業(yè)表面上重視人才，實(shí)際上只重視人才的使用，在這樣的企業(yè)工作的員工，工作的積極主動(dòng)性較差，嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展。(二)缺乏調(diào)查研究，

6、激勵(lì)手段過于單一，針對(duì)性較差有些企業(yè)管理者忽視對(duì)激勵(lì)方式的研究，激勵(lì)手段過于單一，認(rèn)為激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)，忽視了物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合。還有些企業(yè)沒有對(duì)員工的需要進(jìn)行分析，“一刀切”地對(duì)所有的人采用同樣的激勵(lì)手段，沒有認(rèn)識(shí)到激勵(lì)的有效性在于需要。三、科技型中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)策略建議從以上的分析我們可以看出，科技型中小企業(yè)有其自身的人力資源特點(diǎn)，而激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)又存在諸多問題，嚴(yán)重制萬方數(shù)據(jù)約了這些企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，因此，針對(duì)科技型中小

7、企業(yè)的特點(diǎn)，對(duì)其激勵(lì)機(jī)制建設(shè)策略提出如下建議：(一)深入調(diào)查研究，充分了解員工需求馬斯洛的需要層次論是激勵(lì)理論中最基本、最重要的理論。它把人的需要從低到高分為五個(gè)層次，依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。激勵(lì)手段必須針對(duì)員工的需要，才會(huì)產(chǎn)生積極的效果。為了充分了解員工的需求，可以采用問卷調(diào)查法、訪談法、在企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)上開設(shè)論壇鼓勵(lì)員工提建議等多種方法，然后對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析研究，有針對(duì)性地采取靈活多樣的激勵(lì)措施。

8、(二)制定激勵(lì)性的薪酬和福利體系1998年11月在里昂舉行的八國(美、英、法、德、日等)經(jīng)濟(jì)管理研究會(huì)議上，專家們達(dá)成一個(gè)共識(shí)：人在工作中的表現(xiàn)取決于三大因素：利益、信念和心理狀態(tài)。在這三要素中，利益占首位。由此可見，在當(dāng)今人力資本管理中，物質(zhì)激勵(lì)仍是一種重要手段。設(shè)計(jì)科學(xué)的薪酬和福利體系會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用。1考慮公平因素。美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論對(duì)我們有著重要的啟示：首先，影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值，還有報(bào)酬的相對(duì)值，因

9、此，企業(yè)也要了解市場同行業(yè)薪酬?duì)顩r。其次，在激勵(lì)過程中應(yīng)注意對(duì)被激勵(lì)者公平心理的引導(dǎo)，使其樹立正確的公平觀。當(dāng)然，僅僅保證公平是不夠的。要想達(dá)到良好的激勵(lì)效果，還要根據(jù)實(shí)際情況，盡量提高薪酬水平，形成對(duì)外競爭優(yōu)勢，提高員工工作積極主動(dòng)性。2薪酬水平與崗位和績效掛鉤。建議把員工的薪酬分為基本工資、崗位工資、獎(jiǎng)金等幾部分。考慮學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)等綜合因素作為基本工資；通過工作分析合理設(shè)崗，并采用科學(xué)方法，對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，根據(jù)崗

10、位價(jià)值的大小，確定崗位工資，制定薪資等級(jí)表。企業(yè)可以實(shí)行競聘上崗，設(shè)計(jì)科學(xué)評(píng)價(jià)體系定期對(duì)員工進(jìn)行考核，了解工作績效，以崗位和績效為導(dǎo)向激活分配。如聯(lián)想集團(tuán)從1984年創(chuàng)業(yè)時(shí)的11個(gè)人，發(fā)展到今天已擁有近萬名員工，其建立的目標(biāo)與職責(zé)協(xié)調(diào)一致的崗位責(zé)任考核體系和有效的薪酬政策功不可沒。3靈活多樣的福利制度與項(xiàng)目。福利作為員工報(bào)酬的一種補(bǔ)充形式，同樣具有激勵(lì)效果。在筆者所了解的科技型中小企業(yè)中，有的建立了“職工購房補(bǔ)貼辦法”，對(duì)于工作業(yè)績較好

11、的i!：i『i≥ij1l：iii員工按月發(fā)放購房補(bǔ)貼，緩解了一些年輕的專業(yè)技術(shù)人員購房還貸的壓力，起到了良好的激勵(lì)作用。f三)員X個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與企業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合1制定企業(yè)發(fā)展規(guī)劃。作為科技型中小企業(yè)，應(yīng)該著眼未來，制定企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和保障措施，讓員工看得見企業(yè)的發(fā)展遠(yuǎn)景，從而保證員工的相對(duì)穩(wěn)定性。2制定培訓(xùn)計(jì)劃，加強(qiáng)對(duì)人才的投入和培養(yǎng)。目前我國科技型中小企業(yè)在人力資源開發(fā)上存在一定程度的短視?！爸皇褂谩⒉慌嘤?xùn)”，“只管理、不開發(fā)”是

12、共同的特點(diǎn)，許多企業(yè)存在“智力透支”現(xiàn)象，給企業(yè)的發(fā)展帶來致命的打擊。高新技術(shù)的動(dòng)態(tài)性決定了科技型企業(yè)應(yīng)該特別重視對(duì)現(xiàn)有人才的培訓(xùn)和開發(fā)，使他門的技術(shù)與知識(shí)的更新速度走在行業(yè)前列，形成并保持企業(yè)的整體競爭優(yōu)勢。如果企業(yè)能為員工盡可能地提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，提供員工發(fā)展所必需的資源，那么，這樣的企業(yè)環(huán)境就會(huì)有吸引力，就能換來隊(duì)伍的穩(wěn)定和忠誠。3工作內(nèi)容豐富化，具有一定挑戰(zhàn)性?？萍夹推髽I(yè)員工更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并不滿足于

13、被動(dòng)地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求適合自身的有挑戰(zhàn)性的工作。這種心理上的成就欲、滿足感也正是事業(yè)上的激勵(lì)。企業(yè)應(yīng)盡可能為員工提供實(shí)現(xiàn)自我的環(huán)境與機(jī)會(huì)。企業(yè)可以采用工作輪換方式，內(nèi)部公開招募制度，讓專業(yè)人員接受多方面的鍛煉，培養(yǎng)跨專業(yè)解決問題的能力，并發(fā)現(xiàn)最適合自己發(fā)展的工作崗位；企業(yè)也能根據(jù)能力適合原則，優(yōu)化配置人才資源。f四)營造科學(xué)民主、崇尚創(chuàng)新、寬容失敗的企業(yè)文化環(huán)境企業(yè)文化的塑造已經(jīng)成為現(xiàn)代化企業(yè)精神激勵(lì)的重要手段。當(dāng)企業(yè)文化充

14、分體現(xiàn)對(duì)員工的尊重時(shí)，員工會(huì)與企業(yè)融為一體，會(huì)為自己的企業(yè)感到驕傲，愿意為企業(yè)奉獻(xiàn)自己的智慧。知識(shí)型員工不接受獨(dú)裁式的管理方式，因此，企業(yè)要形成交流通暢的信息交流平臺(tái)，在企業(yè)發(fā)展規(guī)劃制定、各項(xiàng)規(guī)章制度制定和企業(yè)文化建設(shè)中，應(yīng)以人為本，充分尊重員工，重視溝通，聽取員工的意見與建議，取得他們的認(rèn)同感，營造科學(xué)、民主、寬松、協(xié)調(diào)的文化氛圍。鑒于科技型中小企業(yè)的知識(shí)工作特點(diǎn)，企業(yè)必須鼓勵(lì)員工堅(jiān)持科學(xué)的思想和方法，鼓勵(lì)大膽嘗試，充分認(rèn)識(shí)創(chuàng)新過程中