淺議中小企業(yè)激勵機(jī)制建設(shè)

1、現(xiàn)代商業(yè)MODERNBUSINESS82管理縱橫SweepingovertheManagement隨著國有企業(yè)改革進(jìn)程的加快，民營企業(yè)的迅速崛起，外資企業(yè)尤其是大型跨國公司的大舉進(jìn)入，人才競爭日益激烈，人力資源成為企業(yè)經(jīng)營的首要資源，激勵成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心職能之一。因此，建立起一套適合企業(yè)需求的激勵機(jī)制，使人力資源的功能得到最大程度的發(fā)揮，就成為企業(yè)謀求生存與發(fā)展的必然選擇。激勵機(jī)制是指在組織系統(tǒng)中，激勵主體通過激勵因素或激勵手段與

2、激勵對象(或稱激勵客體)之間相互作用的方式。它是以制度為導(dǎo)向的、追求管理活動的制度化，它是激勵主體與激勵客體，也就是激勵者與被激勵者相互作用的一個系統(tǒng)，它是長期的，是動態(tài)的。科學(xué)的激勵機(jī)制，是管理人性化與制度化的平衡?，F(xiàn)在，在中小企業(yè)中激勵機(jī)制中普遍存在以下問題：1、薪資激勵的外部競爭性不足，內(nèi)部公平性不夠，薪資結(jié)構(gòu)不夠合理，與部門職責(zé)的關(guān)聯(lián)度小，薪資的支付基本以職位級別的高低為基準(zhǔn)的，員工的貢獻(xiàn)和能力的差別體現(xiàn)不明顯?？冃ЧべY的作用沒

3、有得到充分的體現(xiàn)，薪資激勵的力度不大。2、缺乏員工職業(yè)生規(guī)劃，員工對自己的職業(yè)發(fā)展不清楚，看不到未來的方向，不知道向何處發(fā)展。3、公司缺少完整的崗位規(guī)劃，崗位分析，崗位說明不明確，使績效考核缺乏依據(jù)，企業(yè)的績效考核結(jié)果說服力不強(qiáng)，大大降低了激勵機(jī)制的作用。且崗位說明不明確，在淺議中小企業(yè)激勵機(jī)制建設(shè)王丹中南大學(xué)410000【文章摘要】伴隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程與知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境復(fù)雜多變，市場競爭越來越激烈，人力資源

4、成為企業(yè)經(jīng)營的首要資源，激勵成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心職能之一。因此，建立起一套適合企業(yè)需求的激勵機(jī)制，使人力資源的功能得到最大程度的發(fā)揮，就成為企業(yè)謀求生存與發(fā)展的必然選擇。本文在對現(xiàn)中小企業(yè)激勵機(jī)制存在的普遍問題分析的基礎(chǔ)上，提出薪酬、職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)、文化認(rèn)同四個方面建立和完善激勵機(jī)制。【關(guān)鍵詞】激勵機(jī)制；薪酬；職業(yè)生涯；培訓(xùn)；文化很大程度上阻礙了員工的職業(yè)發(fā)展。4、員工培訓(xùn)機(jī)制不系統(tǒng)，培訓(xùn)方式單一，缺乏制度化，并且普遍沒有配合員工的職

5、業(yè)生涯設(shè)計進(jìn)行有針對性的、個性化的培訓(xùn)。激勵理論認(rèn)為:需要引發(fā)動機(jī)，動機(jī)轉(zhuǎn)變?yōu)樾袨?。因此，激勵必須以人的需要為基點，在了解和把握人的需要基礎(chǔ)上，建立誘導(dǎo)因素的集合，進(jìn)而滿足和發(fā)展人們的需要，才能夠達(dá)到激勵的目的。本文結(jié)合管理實踐和相關(guān)理論，認(rèn)為可通過薪酬、職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)和文化認(rèn)同四個方面來完善企業(yè)激勵機(jī)制，從而最大限度滿足員工的主要需求，提高員工的工作努力程度，實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。1、建立具有競爭力、公平合理的薪酬激勵制度。從需求層次理論和E

6、RG理論的角度，薪酬可以滿足人的生存和安全需要，從期望理論上講，合理的薪酬政策，更能激發(fā)員工的激情。薪酬是一項很重要的激勵措施，它是滿足員工物質(zhì)需求的根本保證，也是其它激勵措施的基礎(chǔ)。但在進(jìn)行薪酬激勵時，還應(yīng)充分考慮雙因素理論和公平理論，充分發(fā)揮薪酬的激勵因素，減少員工的不公平感，從而更好的調(diào)動員工的積極性。作為現(xiàn)代企業(yè)理想的薪酬制度應(yīng)達(dá)到三個目的：第一是提供具有市場競爭力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是確定組織內(nèi)部的公平，合理確定企業(yè)

7、內(nèi)部各崗位的相對價值；第三是薪酬必須與工作績效掛鉤，激勵員工的工作動機(jī)，獎勵優(yōu)秀的工作業(yè)績，利用金錢獎賞達(dá)到激勵員工的目的。2、關(guān)注員工職業(yè)生涯規(guī)劃。做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，充分利用好職位晉升機(jī)制的激勵作用，可以極大地調(diào)動員工的積極性，更好留住自己培養(yǎng)出來的優(yōu)秀員工和吸引其他優(yōu)秀員工的加入。企業(yè)制定職業(yè)發(fā)展激勵計劃時要在系統(tǒng)的工作分析和崗位分析的基礎(chǔ)上，向組織內(nèi)員工指示可能的發(fā)展方向及發(fā)展機(jī)會。職業(yè)生涯激勵計劃通過幫助員工勝任工作，確立

8、組織內(nèi)晉升的不同條件和程序?qū)T工職業(yè)發(fā)展施加影響，使員工的職業(yè)目標(biāo)與計劃有利于滿足公司發(fā)展需求。3、加強(qiáng)員工培訓(xùn)。培訓(xùn)是企業(yè)獲得高質(zhì)量人力資源的重要手段，也是企業(yè)所有投資中風(fēng)險最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。從員工角度來看，學(xué)習(xí)提高是人的天性，每個人都希望能有機(jī)會進(jìn)修培訓(xùn)。通過培訓(xùn)可以使員工獲得發(fā)展，滿足員工自我實現(xiàn)的需要。從企業(yè)發(fā)展的角度來看，企業(yè)發(fā)展需要一批能夠適應(yīng)時代發(fā)展，具有創(chuàng)新意識和創(chuàng)新精神的員工和管理者。經(jīng)過培訓(xùn)的員工一旦具有了

9、打破常規(guī)的勇氣和能力，就可以不斷地進(jìn)行自我激勵。系統(tǒng)的培訓(xùn)模型是由以下五個環(huán)節(jié)構(gòu)成主鏈的一個循環(huán)過程：需求分析，確定培訓(xùn)內(nèi)容→設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)→擬定培訓(xùn)計劃→實施培訓(xùn)活動→總結(jié)評估及反饋。只有將培訓(xùn)作為一項系統(tǒng)工程，才可能使得培訓(xùn)活動符合企業(yè)的目標(biāo)，同時讓其中的每一個環(huán)節(jié)都能實現(xiàn)員工個人、工作以及企業(yè)本身三方面的優(yōu)化。4、加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠激發(fā)員工的創(chuàng)造熱情，形成企業(yè)的凝聚力，培育員工對企業(yè)的認(rèn)同感和與企業(yè)共命運的精神，

10、發(fā)揮出其他管理制度所無法比擬的激勵力量，產(chǎn)生超常的激勵效率。文化對員工的激勵不是一種外在的推動，而是一種內(nèi)在的引導(dǎo)它不是消極被動地滿足人們對實現(xiàn)自身價值的心理需要，而是通過組織文化的建設(shè)，使每個員工從內(nèi)心深處自覺產(chǎn)生企業(yè)主人翁的精神。我國濟(jì)南三聯(lián)集團(tuán)公司董事長張繼升在總結(jié)其企業(yè)成功經(jīng)驗時也指出：“文化力是能夠最持久、最頑強(qiáng)地發(fā)揮作用的力量，也是一種最終能夠制勝的力量。文化建設(shè)是一種強(qiáng)有力的紐帶，這種紐帶能夠把不同經(jīng)歷、不同年齡、不同知識

11、層次、有不同厲害關(guān)系的人組合在一起，為共同的目標(biāo)去努力工作。這種作用絕不是僅僅用金錢就能實現(xiàn)?！庇纱丝梢?，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)是調(diào)動員工積極性，提高企業(yè)效率和競爭力，變?nèi)肆Y源為人力資本的又一個十分重要而且最為基本的手段。當(dāng)然，激勵體系本身也不是一成不變的，員工自身的需求隨著環(huán)境的改變而不斷變化，對其激勵的關(guān)鍵因素也會發(fā)生變化，起初員工可能更關(guān)心薪酬水平，時間一長，可能更關(guān)心個人的職業(yè)發(fā)展，而當(dāng)企業(yè)和員工發(fā)展到一定階段，最能打動員工的，主要

12、還是員工與企業(yè)之間的文化認(rèn)同。因此，同時，在激勵計劃在實施過程中，根據(jù)需要隨時對員工滿意度情況進(jìn)行調(diào)查和評估，及時掌握激勵體系的實施效果，了解員工需求變化情況，以便對激勵體系做出修訂和調(diào)整，保持激勵體系的持續(xù)有效?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】1、劉正周著《管理激勵》，上海財經(jīng)大學(xué)出版社，1998年9月第1版2、顏愛民等編《人力資源管理理論與實務(wù)》，中南大學(xué)出版社，20043、丁振平，《論人力資源管理中的激勵機(jī)制》，佳木斯大學(xué)社會科學(xué)學(xué)報，2004（2）

13、現(xiàn)代商業(yè)MODERNBUSINESS82管理縱橫SweepingovertheManagement隨著國有企業(yè)改革進(jìn)程的加快，民營企業(yè)的迅速崛起，外資企業(yè)尤其是大型跨國公司的大舉進(jìn)入，人才競爭日益激烈，人力資源成為企業(yè)經(jīng)營的首要資源，激勵成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心職能之一。因此，建立起一套適合企業(yè)需求的激勵機(jī)制，使人力資源的功能得到最大程度的發(fā)揮，就成為企業(yè)謀求生存與發(fā)展的必然選擇。激勵機(jī)制是指在組織系統(tǒng)中，激勵主體通過激勵因素或激勵手段與

14、激勵對象(或稱激勵客體)之間相互作用的方式。它是以制度為導(dǎo)向的、追求管理活動的制度化，它是激勵主體與激勵客體，也就是激勵者與被激勵者相互作用的一個系統(tǒng)，它是長期的，是動態(tài)的?？茖W(xué)的激勵機(jī)制，是管理人性化與制度化的平衡?，F(xiàn)在，在中小企業(yè)中激勵機(jī)制中普遍存在以下問題：1、薪資激勵的外部競爭性不足，內(nèi)部公平性不夠，薪資結(jié)構(gòu)不夠合理，與部門職責(zé)的關(guān)聯(lián)度小，薪資的支付基本以職位級別的高低為基準(zhǔn)的，員工的貢獻(xiàn)和能力的差別體現(xiàn)不明顯?？冃ЧべY的作用沒

15、有得到充分的體現(xiàn)，薪資激勵的力度不大。2、缺乏員工職業(yè)生規(guī)劃，員工對自己的職業(yè)發(fā)展不清楚，看不到未來的方向，不知道向何處發(fā)展。3、公司缺少完整的崗位規(guī)劃，崗位分析，崗位說明不明確，使績效考核缺乏依據(jù)，企業(yè)的績效考核結(jié)果說服力不強(qiáng)，大大降低了激勵機(jī)制的作用。且崗位說明不明確，在淺議中小企業(yè)激勵機(jī)制建設(shè)王丹中南大學(xué)410000【文章摘要】伴隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程與知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境復(fù)雜多變，市場競爭越來越激烈，人力資源

16、成為企業(yè)經(jīng)營的首要資源，激勵成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心職能之一。因此，建立起一套適合企業(yè)需求的激勵機(jī)制，使人力資源的功能得到最大程度的發(fā)揮，就成為企業(yè)謀求生存與發(fā)展的必然選擇。本文在對現(xiàn)中小企業(yè)激勵機(jī)制存在的普遍問題分析的基礎(chǔ)上，提出薪酬、職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)、文化認(rèn)同四個方面建立和完善激勵機(jī)制?！娟P(guān)鍵詞】激勵機(jī)制；薪酬；職業(yè)生涯；培訓(xùn)；文化很大程度上阻礙了員工的職業(yè)發(fā)展。4、員工培訓(xùn)機(jī)制不系統(tǒng)，培訓(xùn)方式單一，缺乏制度化，并且普遍沒有配合員工的職

17、業(yè)生涯設(shè)計進(jìn)行有針對性的、個性化的培訓(xùn)。激勵理論認(rèn)為:需要引發(fā)動機(jī)，動機(jī)轉(zhuǎn)變?yōu)樾袨?。因此，激勵必須以人的需要為基點，在了解和把握人的需要基礎(chǔ)上，建立誘導(dǎo)因素的集合，進(jìn)而滿足和發(fā)展人們的需要，才能夠達(dá)到激勵的目的。本文結(jié)合管理實踐和相關(guān)理論，認(rèn)為可通過薪酬、職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)和文化認(rèn)同四個方面來完善企業(yè)激勵機(jī)制，從而最大限度滿足員工的主要需求，提高員工的工作努力程度，實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。1、建立具有競爭力、公平合理的薪酬激勵制度。從需求層次理論和E

18、RG理論的角度，薪酬可以滿足人的生存和安全需要，從期望理論上講，合理的薪酬政策，更能激發(fā)員工的激情。薪酬是一項很重要的激勵措施，它是滿足員工物質(zhì)需求的根本保證，也是其它激勵措施的基礎(chǔ)。但在進(jìn)行薪酬激勵時，還應(yīng)充分考慮雙因素理論和公平理論，充分發(fā)揮薪酬的激勵因素，減少員工的不公平感，從而更好的調(diào)動員工的積極性。作為現(xiàn)代企業(yè)理想的薪酬制度應(yīng)達(dá)到三個目的：第一是提供具有市場競爭力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是確定組織內(nèi)部的公平，合理確定企業(yè)

19、內(nèi)部各崗位的相對價值；第三是薪酬必須與工作績效掛鉤，激勵員工的工作動機(jī)，獎勵優(yōu)秀的工作業(yè)績，利用金錢獎賞達(dá)到激勵員工的目的。2、關(guān)注員工職業(yè)生涯規(guī)劃。做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，充分利用好職位晉升機(jī)制的激勵作用，可以極大地調(diào)動員工的積極性，更好留住自己培養(yǎng)出來的優(yōu)秀員工和吸引其他優(yōu)秀員工的加入。企業(yè)制定職業(yè)發(fā)展激勵計劃時要在系統(tǒng)的工作分析和崗位分析的基礎(chǔ)上，向組織內(nèi)員工指示可能的發(fā)展方向及發(fā)展機(jī)會。職業(yè)生涯激勵計劃通過幫助員工勝任工作，確立

20、組織內(nèi)晉升的不同條件和程序?qū)T工職業(yè)發(fā)展施加影響，使員工的職業(yè)目標(biāo)與計劃有利于滿足公司發(fā)展需求。3、加強(qiáng)員工培訓(xùn)。培訓(xùn)是企業(yè)獲得高質(zhì)量人力資源的重要手段，也是企業(yè)所有投資中風(fēng)險最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。從員工角度來看，學(xué)習(xí)提高是人的天性，每個人都希望能有機(jī)會進(jìn)修培訓(xùn)。通過培訓(xùn)可以使員工獲得發(fā)展，滿足員工自我實現(xiàn)的需要。從企業(yè)發(fā)展的角度來看，企業(yè)發(fā)展需要一批能夠適應(yīng)時代發(fā)展，具有創(chuàng)新意識和創(chuàng)新精神的員工和管理者。經(jīng)過培訓(xùn)的員工一旦具有了

21、打破常規(guī)的勇氣和能力，就可以不斷地進(jìn)行自我激勵。系統(tǒng)的培訓(xùn)模型是由以下五個環(huán)節(jié)構(gòu)成主鏈的一個循環(huán)過程：需求分析，確定培訓(xùn)內(nèi)容→設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)→擬定培訓(xùn)計劃→實施培訓(xùn)活動→總結(jié)評估及反饋。只有將培訓(xùn)作為一項系統(tǒng)工程，才可能使得培訓(xùn)活動符合企業(yè)的目標(biāo)，同時讓其中的每一個環(huán)節(jié)都能實現(xiàn)員工個人、工作以及企業(yè)本身三方面的優(yōu)化。4、加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠激發(fā)員工的創(chuàng)造熱情，形成企業(yè)的凝聚力，培育員工對企業(yè)的認(rèn)同感和與企業(yè)共命運的精神，

22、發(fā)揮出其他管理制度所無法比擬的激勵力量，產(chǎn)生超常的激勵效率。文化對員工的激勵不是一種外在的推動，而是一種內(nèi)在的引導(dǎo)它不是消極被動地滿足人們對實現(xiàn)自身價值的心理需要，而是通過組織文化的建設(shè)，使每個員工從內(nèi)心深處自覺產(chǎn)生企業(yè)主人翁的精神。我國濟(jì)南三聯(lián)集團(tuán)公司董事長張繼升在總結(jié)其企業(yè)成功經(jīng)驗時也指出：“文化力是能夠最持久、最頑強(qiáng)地發(fā)揮作用的力量，也是一種最終能夠制勝的力量。文化建設(shè)是一種強(qiáng)有力的紐帶，這種紐帶能夠把不同經(jīng)歷、不同年齡、不同知識

23、層次、有不同厲害關(guān)系的人組合在一起，為共同的目標(biāo)去努力工作。這種作用絕不是僅僅用金錢就能實現(xiàn)?！庇纱丝梢姡訌?qiáng)企業(yè)文化建設(shè)是調(diào)動員工積極性，提高企業(yè)效率和競爭力，變?nèi)肆Y源為人力資本的又一個十分重要而且最為基本的手段。當(dāng)然，激勵體系本身也不是一成不變的，員工自身的需求隨著環(huán)境的改變而不斷變化，對其激勵的關(guān)鍵因素也會發(fā)生變化，起初員工可能更關(guān)心薪酬水平，時間一長，可能更關(guān)心個人的職業(yè)發(fā)展，而當(dāng)企業(yè)和員工發(fā)展到一定階段，最能打動員工的，主要

24、還是員工與企業(yè)之間的文化認(rèn)同。因此，同時，在激勵計劃在實施過程中，根據(jù)需要隨時對員工滿意度情況進(jìn)行調(diào)查和評估，及時掌握激勵體系的實施效果，了解員工需求變化情況，以便對激勵體系做出修訂和調(diào)整，保持激勵體系的持續(xù)有效。【參考文獻(xiàn)】1、劉正周著《管理激勵》，上海財經(jīng)大學(xué)出版社，1998年9月第1版2、顏愛民等編《人力資源管理理論與實務(wù)》，中南大學(xué)出版社，20043、丁振平，《論人力資源管理中的激勵機(jī)制》，佳木斯大學(xué)社會科學(xué)學(xué)報，2004（2）