現(xiàn)代中小企業(yè)激勵機制新探

1、ValueEn西neering125現(xiàn)代中小企業(yè)激勵機制新探NewStudyofModemSMEIIlcentiVeMechanism田建紅TianJianhong(廣州工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院，廣州510850)(Gu柏艫h叫Vocational鋤dT知hnicalInstitute0fIndustry&C啪眥rce，Gu鋤鏟hou510850，Chi船)摘要：目前，許多中小企業(yè)企業(yè)活力不足，管理不善，經(jīng)營陷入困境，造成了整個企業(yè)的內(nèi)部效率低

2、下。事實證明，造成這種現(xiàn)狀的主要癥結(jié)在于他們沒能形成有效的激勵機制來激發(fā)員i的積極性!那么，如何解決中小企業(yè)激勵機制方面存在的問題本文從三個方面進行了探討。AbstI砒t：Atpresent，manysmalIandmediumenterprisesarelackofvitalitv。theirmana蜀ementispoor，粕dtheiropera“onisinlrouble，whichreBulteinlowintemalefbc

3、iencyaclosstheenterpriseFactshaveproventhatthemaincruxoflhissituationisthattheyfailedtof砷lanefkctiveincenlivemechanismt0stimulatetheen山usi蹦mofthesta圩!so，howtosolvetIlepmblemsoftheincen“vemechaIlismforSMEsThisarticlediscu

4、ss船l如mthreeaspects關(guān)鍵詞：現(xiàn)代中小企業(yè)；激勵機制；問題l‘eywords：modemsmau蛐drnediumenterprises；incentivemechanism；pmblem中圖分類號：F272文獻標識碼：A文章編號：I006431l(2011)16_0125塒0引言伴隨我國市場經(jīng)濟體制框架的基本落成，廣大中小企業(yè)之間的競爭也日趨白熱化。如何使自己在激烈的市場競爭中立于不敗之地7企業(yè)長久發(fā)展的動力在哪里已經(jīng)成

5、為理論和實踐兩個方面都需要亟待解決的問題。近年來，關(guān)注此問題的人們，找出了多方面的原因，但一致認為最根本的還在于企業(yè)激勵機制的優(yōu)劣，留住人才首先應(yīng)該對企業(yè)的激勵機制加以改造，營造一個好的環(huán)境，使他們發(fā)揮應(yīng)有的作用。人力資源管理的理論和眾多成功企業(yè)的實踐揭示，人力資源已經(jīng)成為決定競爭成敗的關(guān)鍵性、戰(zhàn)略性資源，激勵機制則是開發(fā)和管理人力資源的一個關(guān)鍵性因素。本文擬變換新的角度從以下三個方面對現(xiàn)代中小企業(yè)的激勵機制做些探討。1現(xiàn)代中小企業(yè)激勵

6、機制方面存在的問題激勵是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個術(shù)語。指激發(fā)人的行為的心理過程。激勵機制(也稱激勵制度J是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機，使其在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。目前，許多中小企業(yè)企業(yè)活力不足，管理不善，經(jīng)營陷入困境，資產(chǎn)負債率居高不下，造成了整個企業(yè)的內(nèi)部效率低下。

7、事實證明，造成這種現(xiàn)狀的主要癥結(jié)在于他們沒能形成有效的激勵機制來激發(fā)生產(chǎn)者和管理者的積極性，致使單個勞動者勞動效率和工作努力程度普遍不高，甚至導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀人才跳槽，人才流失嚴重，降低了企業(yè)的核心競爭力。這些中小企業(yè)激勵機制方面暴露出的問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面：11薪資制度沒有創(chuàng)新，用人制度上情大于法現(xiàn)在，部分中小企業(yè)仍然實行的是崗位技能工資制。崗位技能工資制的實施是一項重要的工資制度改革，克服了不同崗位之間等級工資的平均主義，體現(xiàn)了按

8、勞分配的原則。但在執(zhí)行中仍然存在一些弊端，主要是無法體現(xiàn)出相同崗位的員工之間勞動效率不同。例如幾個中級職稱的專業(yè)技術(shù)人員，在機關(guān)某科室工作，他們職稱相同，享受的工資待遇完全相同，但由于其能力的差異，造成能者干、庸者看，不同勞動得到的是相同的待遇，易造成員工極大的心理失衡。中小企業(yè)雖然對人才非常重視，但是由于企業(yè)內(nèi)部裙帶關(guān)系和人情觀念的存在，致使適應(yīng)市場經(jīng)濟的用人機制沒能建立，對外用人的大門不能敞開，內(nèi)部晉升、聘用、競爭上崗的機制沒有形成

9、，因作者簡介：田建紅(1976一)，女，陜西寶雞人，經(jīng)濟學(xué)學(xué)士學(xué)位，現(xiàn)就職于廣州工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院，高級經(jīng)濟師，研究方向為企業(yè)績效管理、質(zhì)量管理。人設(shè)崗、能上不能下、能進不能出、能獎不能罰的現(xiàn)象依然存在。12激勵內(nèi)容上過分注重物質(zhì)激勵，忽視精神激勵在中小企業(yè)內(nèi)部，由于人員性別結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)等不同，他們的需求勢必不同。但管理者往往過多的注重物質(zhì)激勵，忽視了員工的精神需求。從高層領(lǐng)導(dǎo)者到基層管理人，對待員工工作方法簡單粗暴，領(lǐng)導(dǎo)者自

10、身行為缺乏藝術(shù)性，員工渴望關(guān)懷、尊重和自我實現(xiàn)及自我發(fā)展的需求得不到滿足，這些都無法適應(yīng)新興人才的需要，從而挫傷了他們的積極性。13福利制度方面問題中小企業(yè)在福利方面的問題最典型的表現(xiàn)在三個方面：131企業(yè)只是一味的追求經(jīng)濟利益，不顧國家法律的規(guī)定，不為員工繳納五險一金，員工沒有安全感。132不少企業(yè)福利制度的相關(guān)規(guī)定的平均化傾向?qū)е铝藛T工將單位福利的普惠性，久而久之地看作了企業(yè)薪酬的一部分，認為這是理所當然的，不但導(dǎo)致了福利的作用被削

11、弱，無益于有效提高員工的滿意度、調(diào)動員工的積極性，而且容易導(dǎo)致企業(yè)的福利支出迅速攀升，增加企業(yè)的成本。133福利項目和結(jié)構(gòu)的設(shè)計的單一忽視員工多元化的需求，常常導(dǎo)致設(shè)計的福利計劃和員工的需要有著種種的不符，引發(fā)員工對企業(yè)管理的不滿，降低了員工的工作積極性。2建立有效激勵機制的基礎(chǔ)和原則從上述幾點代表性的現(xiàn)象來看，建立有效的激勵機制對中小企業(yè)來講，是當務(wù)之急。我們必須認真地找出原因，研究對策，才能使企業(yè)人才始終處于相對穩(wěn)定之中。筆者認為，

12、要建立高效的激勵機制，就必須堅持以下幾項原則：21滿足員工的正當需求是建立激勵機制的基礎(chǔ)員工為什么可以被激勵々怎樣的激勵才算是有效的激勵，7什么因素能夠留住人才呢要弄清這些問題就必須了解什么是“需要”。需要是指個體由于某種重要東西的缺乏或被剝奪而產(chǎn)生的緊張狀態(tài)。心理學(xué)研究表明：人的動機是由于他所體驗的某種未滿足的需要或未達到的目標所引起的。動機由需要產(chǎn)生。當人有了動機之后就要尋找、選擇和接近目標；找到目標后，就進行滿足目標的活動；需要滿

13、足后，消除緊張情緒，又有了新的需要。而激勵就是創(chuàng)造滿足員工各種需要的條件，激發(fā)員工的工作動機，使之產(chǎn)生實現(xiàn)組織目標的特定行為的過程。因此，激勵作為推動個體付出努力的一種心理誘導(dǎo)，激勵方法必須針對員工的需要，才會產(chǎn)生積極的效果。要制定好的激勵機制，管理者就必須根據(jù)員工的年齡、性格、學(xué)歷等調(diào)查、了解和分析員工的需要層次和需要結(jié)構(gòu)的變化趨勢，有針對性的設(shè)計激勵方法；另外，好的激勵方法還應(yīng)該引導(dǎo)員工的需要由低層次向高層次發(fā)展。萬方數(shù)據(jù)126價值

14、工程22堅持公平原則無數(shù)研究證明：人們的工作動機和積極性，不僅受他所得到的絕對報酬(即自己所得的實際收入)的影響，而且還受相對報酬(自己收入與他人收入的比較)的影響。人們都會不自覺地把自己付出的勞動及所得到報酬與他人付出的勞動及所得到的報酬進行社會比較，也會把自己現(xiàn)在的付出及獲得與過去的付出與獲得進行歷史比較(當然也會對工作條件、待遇、信任、贊賞程度等進行類似比較)。當發(fā)現(xiàn)自己所得到的報酬和待遇比例與他人所得的報酬待遇比例相等，或現(xiàn)在與

15、過去所得的報酬待遇比例相等時，就會認為這是正常的、公平合理的，因而心情舒暢，工作積極性就高。反之，如果發(fā)現(xiàn)他所得的報酬待遇低于他人或自己的過去時，則會產(chǎn)生不公平感。在這種情況下，就可能發(fā)生諸如發(fā)泄不滿、人際關(guān)系緊張、消極怠工、不求上進，甚至“跳槽”等消極現(xiàn)象。所謂“不患寡而患不均”即指這種情況。當然，這種公平與分配并不等于“大鍋飯”制度，而是承認勞動者在為社會作出貢獻的基礎(chǔ)上存在個人收入和待遇上的差別，但這種差別必須是公平合理的。23堅

16、持物質(zhì)激勵和精神激勵并重的原則人們的需求是多種多樣的，激勵的具體形式也是多種多樣的，但就其內(nèi)容來說，均可分別歸入精神激勵和物質(zhì)激勵兩大系統(tǒng)。精神激勵和物質(zhì)激勵雖屬不同的激勵系統(tǒng)，但它們之間并不互相排斥，而是緊密聯(lián)系，互為補充，相輔相成，二者的有機結(jié)合構(gòu)成了激勵的完整內(nèi)容。首先，精神激勵需要借助一定的物質(zhì)載體，而物質(zhì)激勵則必須體現(xiàn)一定的精神價值。例如，獎狀、獎?wù)碌染窦罹褪侵苯咏柚镔|(zhì)形式體現(xiàn)的。而獎金、獎品等物質(zhì)激勵則意味著組織和社會

17、承認其成績，本身就含有精神價值。其次，只有精神激勵和物質(zhì)激勵手段相結(jié)合，才能收到事半功倍的效果。3企業(yè)激勵機制中的方法選擇中小企業(yè)有效激勵機制的建立，是否正確運用和不斷開拓新的激勵方式，是企業(yè)人才管理不可忽視的重要環(huán)節(jié)，也是衡量企業(yè)管理者才干的重要標志。目前，對企業(yè)人才的激勵方式多種多樣，但大體上可歸納為如下幾種形式。31薪酬激勵員工進入企業(yè)工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質(zhì)報酬。報酬，是與人的生存需要密切相關(guān)的，是最有效的一種刺

18、激物。在企業(yè)里，報酬的高低甚至可以代表員工的價值大小。所以，合理的薪酬系統(tǒng)是具有很大激勵效果的。要想使薪酬系統(tǒng)具有激勵性，薪酬系統(tǒng)必須與員工績效結(jié)合起來?？冃匠昕梢园哑髽I(yè)與員工的利益統(tǒng)一起來，員工為自己目標奮斗的同時，也為企業(yè)創(chuàng)造了價值，可以達到一種“雙贏”的目的。績效薪酬實施過程中注意要有科學(xué)的績效評估體系為依據(jù)，否則，會影響績效薪酬的公平性，達不到激勵員工的目的。要解決薪酬與績效掛鉤的問題，一個比較好的辦法就是設(shè)定“寬帶薪酬”。寬

19、帶薪酬就是將傳統(tǒng)的垂直型薪酬體系下的數(shù)十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，但同時將每一個薪酬級別所對應(yīng)的薪酬范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。這種寬帶薪酬有利于引導(dǎo)員工愛崗敬業(yè)，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。薪酬激勵是最重要、最常見的一種物質(zhì)激勵手段。薪酬激勵的手段易于企業(yè)控制，變化因素少，可以說好的薪酬激勵能起到事半功倍的效果。中小企業(yè)務(wù)必認識到薪酬激勵的重要性且必須對薪酬體系進行合理科學(xué)的設(shè)置。32彈性福利制度激勵福利是員工報酬的

20、一種補充形式?！啊〉胶锰帯钡母＠彩蔷哂屑钚Ч摹Ｆ髽I(yè)可以采取彈性福利制度來激勵員工。彈性福利制度指企業(yè)設(shè)置不同消費偏好或領(lǐng)域的福利計劃，職員按照一定的規(guī)則獲得積分，每個分段可以享受不同的福利組合或選擇不同的福利品種?？蛇x擇的項目包括一些保險項目、假期選擇、撫幼補貼、交通補貼、培訓(xùn)費用報銷等。每個員工選擇的福利項目總成本不超過企業(yè)要支付給某個員工的總費用。彈性福利制度給予員工選擇福利的機會，允許員工把個人需要與所需福利結(jié)合起來，滿足

21、不同需求者的要求，可以起到長期激勵的作用。33股權(quán)激勵股權(quán)激勵就是一種通過經(jīng)營者獲得公司股權(quán)形式給予其一定的經(jīng)濟權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發(fā)展服務(wù)的一種激勵方法。把公司的股份作為獎勵員工的工具，是一種先進的激勵方法。據(jù)統(tǒng)計，美國500強中，90％的企業(yè)采用了股權(quán)激勵后，生產(chǎn)率提高了l，3，利潤提高了50％?？梢?，股權(quán)激勵是有較強的激勵作用的。它可以彌補傳統(tǒng)激勵手段的不足，把員

22、工與企業(yè)緊緊聯(lián)系到一起，具有束縛員工和穩(wěn)定員工的作用，起到充分調(diào)動員工積極性的效果。國內(nèi)外成熟的股權(quán)激勵手段有十幾種，在我國常使用股權(quán)激勵一般主要是針對企業(yè)的高級人員，例高級管理人員、主要技術(shù)人員等。他們的工作業(yè)績好壞直接關(guān)系到企業(yè)的整體利益。另外，股權(quán)激勵作為一種長期激勵手段，更能用股權(quán)這個工具牢牢把這些人才留在企業(yè)。34目標激勵目標激勵是指通過設(shè)置恰當?shù)哪繕?，激發(fā)人的動機，達到調(diào)動積極性的目的。目標之所以能夠起到激勵的作用，是因為目

23、標是組織和個人的奮斗方向，完成目標是員工工作結(jié)果的一種體現(xiàn)，是員工成就感的體現(xiàn)。目標激勵的關(guān)鍵在于目標的設(shè)置，與組織目標一致，是恰當?shù)摹⒕唧w的。同時要注意當員工取得階段性成果或完成目標時要和其進行溝通，對其階段性的成果予以肯定、贊賞、表揚或是獎勵，有助于他們增強工作熱情、增強信心，進一步實現(xiàn)自己的目標。35工作崗位激勵工作崗位的適合以及滿意與否，直接影響到員工的才能發(fā)揮以及績效，因此企業(yè)必須根據(jù)員工的技能特點、性格特點為其提供滿意的工作

24、崗位，給員工一個展示自己的平臺，實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。同時，企業(yè)可以為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。有關(guān)調(diào)查顯示，求職者尤其是高學(xué)歷的求職者，選擇工作時最看中的就是發(fā)展前途。沒有員工會滿意沒有前途的工作。因此，企業(yè)要掌握員工在不同時期的特征以及在不同階段的核心活動，為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，把員工的工作前途告訴員工，讓員工明白自己在企業(yè)中的發(fā)展機會。36形象激勵一個人通過視覺感受到的信息，占全部信息的80％，因此充分的利用視覺形象的作用，激發(fā)員工

25、的榮譽感、光榮感、成就感、自豪感，也就是一種行之有效的激勵方法。企業(yè)可以通過廠內(nèi)報紙、宣傳櫥窗、電視節(jié)目等平臺進行形象激勵，使內(nèi)部涌現(xiàn)的新人新事、優(yōu)秀青年、優(yōu)秀標兵、技術(shù)能手、抗震救災(zāi)先進人物等等，通過視覺形象傳遍千家萬戶，不僅本人感到光榮，而且全家引以為豪，這種激勵效果企業(yè)內(nèi)部是非常強有力的。37榜樣激勵榜樣激勵就是通過滿足員工的模仿和學(xué)習(xí)的需要，引導(dǎo)員工的行為到組織目標所期望的方向；榜樣激勵的方法是樹立企業(yè)內(nèi)部的模范人物，號召和引導(dǎo)

26、員工模仿學(xué)習(xí)。優(yōu)秀青年、優(yōu)秀標兵、技術(shù)能手、先進個人等永遠是員工學(xué)習(xí)的榜樣。企業(yè)可以通過對這種典型的培養(yǎng)、選樹、宣傳和示范，使員工看得見，學(xué)有榜樣；比得上，效仿有形，從而達到激勵員工愛崗敬業(yè)。奮發(fā)向上，在企業(yè)內(nèi)部形成學(xué)習(xí)先進、健康向上的良好氛圍的。目的。榜樣激勵的一個重要的方面是領(lǐng)導(dǎo)者本人的身先士卒，率先垂范。領(lǐng)導(dǎo)的模范言行，就象無聲的命令，激勵著員工的主人翁精神和向領(lǐng)導(dǎo)們學(xué)習(xí)的熱情。4結(jié)束語本文只是對激勵機制的基礎(chǔ)、原則和方法的一些初

27、步的探索。在實際工作中，管理者應(yīng)該從實際出發(fā)，綜合的運用一種或多種激勵方法，同時要通過對激勵方法的評價，來把握激勵手段的有效性和員工需要的變化，不斷的調(diào)整激勵方法，以求收到事半功倍的效果。參考文獻：【lJ張德主編人力資源開發(fā)與管理【M】清華大學(xué)出版社，1996【2】蔣永忠，張穎主編管理學(xué)基礎(chǔ)[M】清華大學(xué)出版社，200r7【3】盧盛忠等主編組織行為學(xué)【M1浙江教育出版社出版，1993【4】穆慶貴，陳文安主編新編工業(yè)企業(yè)管理IMl立信會計