現(xiàn)代中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制新探

1、ValueEn西neering125現(xiàn)代中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制新探NewStudyofModemSMEIIlcentiVeMechanism田建紅TianJianhong(廣州工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院，廣州510850)(Gu柏艫h叫Vocational鋤dT知hnicalInstitute0fIndustry&C啪眥rce，Gu鋤鏟hou510850，Chi船)摘要：目前，許多中小企業(yè)企業(yè)活力不足，管理不善，經(jīng)營陷入困境，造成了整個(gè)企業(yè)的內(nèi)部效率低

2、下。事實(shí)證明，造成這種現(xiàn)狀的主要癥結(jié)在于他們沒能形成有效的激勵(lì)機(jī)制來激發(fā)員i的積極性!那么，如何解決中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制方面存在的問題本文從三個(gè)方面進(jìn)行了探討。AbstI砒t：Atpresent，manysmalIandmediumenterprisesarelackofvitalitv。theirmana蜀ementispoor，粕dtheiropera“onisinlrouble，whichreBulteinlowintemalefbc

3、iencyaclosstheenterpriseFactshaveproventhatthemaincruxoflhissituationisthattheyfailedtof砷lanefkctiveincenlivemechanismt0stimulatetheen山usi蹦mofthesta圩!so，howtosolvetIlepmblemsoftheincen“vemechaIlismforSMEsThisarticlediscu

4、ss船l如mthreeaspects關(guān)鍵詞：現(xiàn)代中小企業(yè)；激勵(lì)機(jī)制；問題l‘eywords：modemsmau蛐drnediumenterprises；incentivemechanism；pmblem中圖分類號(hào)：F272文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：I006431l(2011)16_0125塒0引言伴隨我國市場經(jīng)濟(jì)體制框架的基本落成，廣大中小企業(yè)之間的競爭也日趨白熱化。如何使自己在激烈的市場競爭中立于不敗之地7企業(yè)長久發(fā)展的動(dòng)力在哪里已經(jīng)成

5、為理論和實(shí)踐兩個(gè)方面都需要亟待解決的問題。近年來，關(guān)注此問題的人們，找出了多方面的原因，但一致認(rèn)為最根本的還在于企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)劣，留住人才首先應(yīng)該對(duì)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制加以改造，營造一個(gè)好的環(huán)境，使他們發(fā)揮應(yīng)有的作用。人力資源管理的理論和眾多成功企業(yè)的實(shí)踐揭示，人力資源已經(jīng)成為決定競爭成敗的關(guān)鍵性、戰(zhàn)略性資源，激勵(lì)機(jī)制則是開發(fā)和管理人力資源的一個(gè)關(guān)鍵性因素。本文擬變換新的角度從以下三個(gè)方面對(duì)現(xiàn)代中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制做些探討。1現(xiàn)代中小企業(yè)激勵(lì)

6、機(jī)制方面存在的問題激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語。指激發(fā)人的行為的心理過程。激勵(lì)機(jī)制(也稱激勵(lì)制度J是通過一套理性化的制度來反映激勵(lì)主體與激勵(lì)客體相互作用的方式。企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使其在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。目前，許多中小企業(yè)企業(yè)活力不足，管理不善，經(jīng)營陷入困境，資產(chǎn)負(fù)債率居高不下，造成了整個(gè)企業(yè)的內(nèi)部效率低下。

7、事實(shí)證明，造成這種現(xiàn)狀的主要癥結(jié)在于他們沒能形成有效的激勵(lì)機(jī)制來激發(fā)生產(chǎn)者和管理者的積極性，致使單個(gè)勞動(dòng)者勞動(dòng)效率和工作努力程度普遍不高，甚至導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀人才跳槽，人才流失嚴(yán)重，降低了企業(yè)的核心競爭力。這些中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制方面暴露出的問題主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：11薪資制度沒有創(chuàng)新，用人制度上情大于法現(xiàn)在，部分中小企業(yè)仍然實(shí)行的是崗位技能工資制。崗位技能工資制的實(shí)施是一項(xiàng)重要的工資制度改革，克服了不同崗位之間等級(jí)工資的平均主義，體現(xiàn)了按

8、勞分配的原則。但在執(zhí)行中仍然存在一些弊端，主要是無法體現(xiàn)出相同崗位的員工之間勞動(dòng)效率不同。例如幾個(gè)中級(jí)職稱的專業(yè)技術(shù)人員，在機(jī)關(guān)某科室工作，他們職稱相同，享受的工資待遇完全相同，但由于其能力的差異，造成能者干、庸者看，不同勞動(dòng)得到的是相同的待遇，易造成員工極大的心理失衡。中小企業(yè)雖然對(duì)人才非常重視，但是由于企業(yè)內(nèi)部裙帶關(guān)系和人情觀念的存在，致使適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的用人機(jī)制沒能建立，對(duì)外用人的大門不能敞開，內(nèi)部晉升、聘用、競爭上崗的機(jī)制沒有形成

9、，因作者簡介：田建紅(1976一)，女，陜西寶雞人，經(jīng)濟(jì)學(xué)學(xué)士學(xué)位，現(xiàn)就職于廣州工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院，高級(jí)經(jīng)濟(jì)師，研究方向?yàn)槠髽I(yè)績效管理、質(zhì)量管理。人設(shè)崗、能上不能下、能進(jìn)不能出、能獎(jiǎng)不能罰的現(xiàn)象依然存在。12激勵(lì)內(nèi)容上過分注重物質(zhì)激勵(lì)，忽視精神激勵(lì)在中小企業(yè)內(nèi)部，由于人員性別結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)等不同，他們的需求勢(shì)必不同。但管理者往往過多的注重物質(zhì)激勵(lì)，忽視了員工的精神需求。從高層領(lǐng)導(dǎo)者到基層管理人，對(duì)待員工工作方法簡單粗暴，領(lǐng)導(dǎo)者自

10、身行為缺乏藝術(shù)性，員工渴望關(guān)懷、尊重和自我實(shí)現(xiàn)及自我發(fā)展的需求得不到滿足，這些都無法適應(yīng)新興人才的需要，從而挫傷了他們的積極性。13福利制度方面問題中小企業(yè)在福利方面的問題最典型的表現(xiàn)在三個(gè)方面：131企業(yè)只是一味的追求經(jīng)濟(jì)利益，不顧國家法律的規(guī)定，不為員工繳納五險(xiǎn)一金，員工沒有安全感。132不少企業(yè)福利制度的相關(guān)規(guī)定的平均化傾向?qū)е铝藛T工將單位福利的普惠性，久而久之地看作了企業(yè)薪酬的一部分，認(rèn)為這是理所當(dāng)然的，不但導(dǎo)致了福利的作用被削

11、弱，無益于有效提高員工的滿意度、調(diào)動(dòng)員工的積極性，而且容易導(dǎo)致企業(yè)的福利支出迅速攀升，增加企業(yè)的成本。133福利項(xiàng)目和結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)的單一忽視員工多元化的需求，常常導(dǎo)致設(shè)計(jì)的福利計(jì)劃和員工的需要有著種種的不符，引發(fā)員工對(duì)企業(yè)管理的不滿，降低了員工的工作積極性。2建立有效激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)和原則從上述幾點(diǎn)代表性的現(xiàn)象來看，建立有效的激勵(lì)機(jī)制對(duì)中小企業(yè)來講，是當(dāng)務(wù)之急。我們必須認(rèn)真地找出原因，研究對(duì)策，才能使企業(yè)人才始終處于相對(duì)穩(wěn)定之中。筆者認(rèn)為，

12、要建立高效的激勵(lì)機(jī)制，就必須堅(jiān)持以下幾項(xiàng)原則：21滿足員工的正當(dāng)需求是建立激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)員工為什么可以被激勵(lì)々怎樣的激勵(lì)才算是有效的激勵(lì)，7什么因素能夠留住人才呢要弄清這些問題就必須了解什么是“需要”。需要是指個(gè)體由于某種重要東西的缺乏或被剝奪而產(chǎn)生的緊張狀態(tài)。心理學(xué)研究表明：人的動(dòng)機(jī)是由于他所體驗(yàn)的某種未滿足的需要或未達(dá)到的目標(biāo)所引起的。動(dòng)機(jī)由需要產(chǎn)生。當(dāng)人有了動(dòng)機(jī)之后就要尋找、選擇和接近目標(biāo)；找到目標(biāo)后，就進(jìn)行滿足目標(biāo)的活動(dòng)；需要滿

13、足后，消除緊張情緒，又有了新的需要。而激勵(lì)就是創(chuàng)造滿足員工各種需要的條件，激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程。因此，激勵(lì)作為推動(dòng)個(gè)體付出努力的一種心理誘導(dǎo)，激勵(lì)方法必須針對(duì)員工的需要，才會(huì)產(chǎn)生積極的效果。要制定好的激勵(lì)機(jī)制，管理者就必須根據(jù)員工的年齡、性格、學(xué)歷等調(diào)查、了解和分析員工的需要層次和需要結(jié)構(gòu)的變化趨勢(shì)，有針對(duì)性的設(shè)計(jì)激勵(lì)方法；另外，好的激勵(lì)方法還應(yīng)該引導(dǎo)員工的需要由低層次向高層次發(fā)展。萬方數(shù)據(jù)126價(jià)值

14、工程22堅(jiān)持公平原則無數(shù)研究證明：人們的工作動(dòng)機(jī)和積極性，不僅受他所得到的絕對(duì)報(bào)酬(即自己所得的實(shí)際收入)的影響，而且還受相對(duì)報(bào)酬(自己收入與他人收入的比較)的影響。人們都會(huì)不自覺地把自己付出的勞動(dòng)及所得到報(bào)酬與他人付出的勞動(dòng)及所得到的報(bào)酬進(jìn)行社會(huì)比較，也會(huì)把自己現(xiàn)在的付出及獲得與過去的付出與獲得進(jìn)行歷史比較(當(dāng)然也會(huì)對(duì)工作條件、待遇、信任、贊賞程度等進(jìn)行類似比較)。當(dāng)發(fā)現(xiàn)自己所得到的報(bào)酬和待遇比例與他人所得的報(bào)酬待遇比例相等，或現(xiàn)在與

15、過去所得的報(bào)酬待遇比例相等時(shí)，就會(huì)認(rèn)為這是正常的、公平合理的，因而心情舒暢，工作積極性就高。反之，如果發(fā)現(xiàn)他所得的報(bào)酬待遇低于他人或自己的過去時(shí)，則會(huì)產(chǎn)生不公平感。在這種情況下，就可能發(fā)生諸如發(fā)泄不滿、人際關(guān)系緊張、消極怠工、不求上進(jìn)，甚至“跳槽”等消極現(xiàn)象。所謂“不患寡而患不均”即指這種情況。當(dāng)然，這種公平與分配并不等于“大鍋飯”制度，而是承認(rèn)勞動(dòng)者在為社會(huì)作出貢獻(xiàn)的基礎(chǔ)上存在個(gè)人收入和待遇上的差別，但這種差別必須是公平合理的。23堅(jiān)

16、持物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)并重的原則人們的需求是多種多樣的，激勵(lì)的具體形式也是多種多樣的，但就其內(nèi)容來說，均可分別歸入精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)兩大系統(tǒng)。精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)雖屬不同的激勵(lì)系統(tǒng)，但它們之間并不互相排斥，而是緊密聯(lián)系，互為補(bǔ)充，相輔相成，二者的有機(jī)結(jié)合構(gòu)成了激勵(lì)的完整內(nèi)容。首先，精神激勵(lì)需要借助一定的物質(zhì)載體，而物質(zhì)激勵(lì)則必須體現(xiàn)一定的精神價(jià)值。例如，獎(jiǎng)狀、獎(jiǎng)?wù)碌染窦?lì)就是直接借助物質(zhì)形式體現(xiàn)的。而獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品等物質(zhì)激勵(lì)則意味著組織和社會(huì)

17、承認(rèn)其成績，本身就含有精神價(jià)值。其次，只有精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)手段相結(jié)合，才能收到事半功倍的效果。3企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中的方法選擇中小企業(yè)有效激勵(lì)機(jī)制的建立，是否正確運(yùn)用和不斷開拓新的激勵(lì)方式，是企業(yè)人才管理不可忽視的重要環(huán)節(jié)，也是衡量企業(yè)管理者才干的重要標(biāo)志。目前，對(duì)企業(yè)人才的激勵(lì)方式多種多樣，但大體上可歸納為如下幾種形式。31薪酬激勵(lì)員工進(jìn)入企業(yè)工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質(zhì)報(bào)酬。報(bào)酬，是與人的生存需要密切相關(guān)的，是最有效的一種刺

18、激物。在企業(yè)里，報(bào)酬的高低甚至可以代表員工的價(jià)值大小。所以，合理的薪酬系統(tǒng)是具有很大激勵(lì)效果的。要想使薪酬系統(tǒng)具有激勵(lì)性，薪酬系統(tǒng)必須與員工績效結(jié)合起來?？冃匠昕梢园哑髽I(yè)與員工的利益統(tǒng)一起來，員工為自己目標(biāo)奮斗的同時(shí)，也為企業(yè)創(chuàng)造了價(jià)值，可以達(dá)到一種“雙贏”的目的。績效薪酬實(shí)施過程中注意要有科學(xué)的績效評(píng)估體系為依據(jù)，否則，會(huì)影響績效薪酬的公平性，達(dá)不到激勵(lì)員工的目的。要解決薪酬與績效掛鉤的問題，一個(gè)比較好的辦法就是設(shè)定“寬帶薪酬”。寬

19、帶薪酬就是將傳統(tǒng)的垂直型薪酬體系下的數(shù)十幾個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，但同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。這種寬帶薪酬有利于引導(dǎo)員工愛崗敬業(yè)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。薪酬激勵(lì)是最重要、最常見的一種物質(zhì)激勵(lì)手段。薪酬激勵(lì)的手段易于企業(yè)控制，變化因素少，可以說好的薪酬激勵(lì)能起到事半功倍的效果。中小企業(yè)務(wù)必認(rèn)識(shí)到薪酬激勵(lì)的重要性且必須對(duì)薪酬體系進(jìn)行合理科學(xué)的設(shè)置。32彈性福利制度激勵(lì)福利是員工報(bào)酬的

20、一種補(bǔ)充形式?！啊〉胶锰帯钡母＠彩蔷哂屑?lì)效果的。企業(yè)可以采取彈性福利制度來激勵(lì)員工。彈性福利制度指企業(yè)設(shè)置不同消費(fèi)偏好或領(lǐng)域的福利計(jì)劃，職員按照一定的規(guī)則獲得積分，每個(gè)分段可以享受不同的福利組合或選擇不同的福利品種。可選擇的項(xiàng)目包括一些保險(xiǎn)項(xiàng)目、假期選擇、撫幼補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、培訓(xùn)費(fèi)用報(bào)銷等。每個(gè)員工選擇的福利項(xiàng)目總成本不超過企業(yè)要支付給某個(gè)員工的總費(fèi)用。彈性福利制度給予員工選擇福利的機(jī)會(huì)，允許員工把個(gè)人需要與所需福利結(jié)合起來，滿足

21、不同需求者的要求，可以起到長期激勵(lì)的作用。33股權(quán)激勵(lì)股權(quán)激勵(lì)就是一種通過經(jīng)營者獲得公司股權(quán)形式給予其一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長期發(fā)展服務(wù)的一種激勵(lì)方法。把公司的股份作為獎(jiǎng)勵(lì)員工的工具，是一種先進(jìn)的激勵(lì)方法。據(jù)統(tǒng)計(jì)，美國500強(qiáng)中，90％的企業(yè)采用了股權(quán)激勵(lì)后，生產(chǎn)率提高了l，3，利潤提高了50％?？梢?，股權(quán)激勵(lì)是有較強(qiáng)的激勵(lì)作用的。它可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)激勵(lì)手段的不足，把員

22、工與企業(yè)緊緊聯(lián)系到一起，具有束縛員工和穩(wěn)定員工的作用，起到充分調(diào)動(dòng)員工積極性的效果。國內(nèi)外成熟的股權(quán)激勵(lì)手段有十幾種，在我國常使用股權(quán)激勵(lì)一般主要是針對(duì)企業(yè)的高級(jí)人員，例高級(jí)管理人員、主要技術(shù)人員等。他們的工作業(yè)績好壞直接關(guān)系到企業(yè)的整體利益。另外，股權(quán)激勵(lì)作為一種長期激勵(lì)手段，更能用股權(quán)這個(gè)工具牢牢把這些人才留在企業(yè)。34目標(biāo)激勵(lì)目標(biāo)激勵(lì)是指通過設(shè)置恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，達(dá)到調(diào)動(dòng)積極性的目的。目標(biāo)之所以能夠起到激勵(lì)的作用，是因?yàn)槟?/p>

23、標(biāo)是組織和個(gè)人的奮斗方向，完成目標(biāo)是員工工作結(jié)果的一種體現(xiàn)，是員工成就感的體現(xiàn)。目標(biāo)激勵(lì)的關(guān)鍵在于目標(biāo)的設(shè)置，與組織目標(biāo)一致，是恰當(dāng)?shù)摹⒕唧w的。同時(shí)要注意當(dāng)員工取得階段性成果或完成目標(biāo)時(shí)要和其進(jìn)行溝通，對(duì)其階段性的成果予以肯定、贊賞、表揚(yáng)或是獎(jiǎng)勵(lì)，有助于他們?cè)鰪?qiáng)工作熱情、增強(qiáng)信心，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。35工作崗位激勵(lì)工作崗位的適合以及滿意與否，直接影響到員工的才能發(fā)揮以及績效，因此企業(yè)必須根據(jù)員工的技能特點(diǎn)、性格特點(diǎn)為其提供滿意的工作

24、崗位，給員工一個(gè)展示自己的平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。同時(shí)，企業(yè)可以為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。有關(guān)調(diào)查顯示，求職者尤其是高學(xué)歷的求職者，選擇工作時(shí)最看中的就是發(fā)展前途。沒有員工會(huì)滿意沒有前途的工作。因此，企業(yè)要掌握員工在不同時(shí)期的特征以及在不同階段的核心活動(dòng)，為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，把員工的工作前途告訴員工，讓員工明白自己在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會(huì)。36形象激勵(lì)一個(gè)人通過視覺感受到的信息，占全部信息的80％，因此充分的利用視覺形象的作用，激發(fā)員工

25、的榮譽(yù)感、光榮感、成就感、自豪感，也就是一種行之有效的激勵(lì)方法。企業(yè)可以通過廠內(nèi)報(bào)紙、宣傳櫥窗、電視節(jié)目等平臺(tái)進(jìn)行形象激勵(lì)，使內(nèi)部涌現(xiàn)的新人新事、優(yōu)秀青年、優(yōu)秀標(biāo)兵、技術(shù)能手、抗震救災(zāi)先進(jìn)人物等等，通過視覺形象傳遍千家萬戶，不僅本人感到光榮，而且全家引以為豪，這種激勵(lì)效果企業(yè)內(nèi)部是非常強(qiáng)有力的。37榜樣激勵(lì)榜樣激勵(lì)就是通過滿足員工的模仿和學(xué)習(xí)的需要，引導(dǎo)員工的行為到組織目標(biāo)所期望的方向；榜樣激勵(lì)的方法是樹立企業(yè)內(nèi)部的模范人物，號(hào)召和引導(dǎo)

26、員工模仿學(xué)習(xí)。優(yōu)秀青年、優(yōu)秀標(biāo)兵、技術(shù)能手、先進(jìn)個(gè)人等永遠(yuǎn)是員工學(xué)習(xí)的榜樣。企業(yè)可以通過對(duì)這種典型的培養(yǎng)、選樹、宣傳和示范，使員工看得見，學(xué)有榜樣；比得上，效仿有形，從而達(dá)到激勵(lì)員工愛崗敬業(yè)。奮發(fā)向上，在企業(yè)內(nèi)部形成學(xué)習(xí)先進(jìn)、健康向上的良好氛圍的。目的。榜樣激勵(lì)的一個(gè)重要的方面是領(lǐng)導(dǎo)者本人的身先士卒，率先垂范。領(lǐng)導(dǎo)的模范言行，就象無聲的命令，激勵(lì)著員工的主人翁精神和向領(lǐng)導(dǎo)們學(xué)習(xí)的熱情。4結(jié)束語本文只是對(duì)激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)、原則和方法的一些初

27、步的探索。在實(shí)際工作中，管理者應(yīng)該從實(shí)際出發(fā)，綜合的運(yùn)用一種或多種激勵(lì)方法，同時(shí)要通過對(duì)激勵(lì)方法的評(píng)價(jià)，來把握激勵(lì)手段的有效性和員工需要的變化，不斷的調(diào)整激勵(lì)方法，以求收到事半功倍的效果。參考文獻(xiàn)：【lJ張德主編人力資源開發(fā)與管理【M】清華大學(xué)出版社，1996【2】蔣永忠，張穎主編管理學(xué)基礎(chǔ)[M】清華大學(xué)出版社，200r7【3】盧盛忠等主編組織行為學(xué)【M1浙江教育出版社出版，1993【4】穆慶貴，陳文安主編新編工業(yè)企業(yè)管理IMl立信會(huì)計(jì)