企業(yè)不同生命周期內(nèi)薪酬體系的設(shè)計(jì)

1、2007年第2期（總第38期）邊疆經(jīng)濟(jì)與文化THEBDERECONOMYCULTURENO.2.2007GeneraI.NO.3840ByA川JyA川GJy川GJyyUI／川VUA【現(xiàn)代企業(yè)管理】企業(yè)不同生命周期內(nèi)薪酬體系的設(shè)計(jì)朱凌玲l，孫金龍2（l.南京財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院，南京2l0003；2.上海UT斯達(dá)康通訊有限公司，上海20002l）摘要：薪酬體系是推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的強(qiáng)有力的工具，該體系建立在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的基礎(chǔ)上。薪酬制度

2、是企業(yè)所處初創(chuàng)期、成長(zhǎng)期、成熟期和衰退期所采取的不同薪酬策略，以調(diào)動(dòng)員工的積極性，進(jìn)而幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。關(guān)鍵詞：生命周期；薪酬體系；戰(zhàn)略目標(biāo)中圖分類號(hào)：F244.2文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：l6725409（2007）02004002收稿日期：20060707作者簡(jiǎn)介：朱凌玲（l973），女，江蘇無(wú)錫人，講師，碩士，從事人力資源研究。一、戰(zhàn)略性薪酬的概念和作用l.戰(zhàn)略性薪酬的概念廣義的薪酬概念包括經(jīng)濟(jì)薪酬和非經(jīng)濟(jì)薪酬。經(jīng)濟(jì)薪酬包括工資

3、、獎(jiǎng)金、保險(xiǎn)、福利等；非經(jīng)濟(jì)薪酬指?jìng)€(gè)人對(duì)工作本身在心理上的一種感受，如有興趣的工作、參與決策、學(xué)習(xí)、內(nèi)部地位等。本文所涉及的概念僅指經(jīng)濟(jì)薪酬，即員工獲得的以工資、獎(jiǎng)金等金錢或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧?dòng)回報(bào)。戰(zhàn)略性薪酬是指一系列的戰(zhàn)略性薪酬決策。因?yàn)槠髽I(yè)的戰(zhàn)略制定后，薪酬體系的設(shè)計(jì)要做到支持企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，幫助企業(yè)完成戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)處于不同的生命周期階段，所面臨的具體戰(zhàn)略問(wèn)題有所不同。一個(gè)合理而有效的戰(zhàn)略性薪酬是根杠桿，支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2

4、.戰(zhàn)略性薪酬的作用企業(yè)戰(zhàn)略幫助明確企業(yè)的使命、宗旨，企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和方向，確定對(duì)企業(yè)發(fā)展有重要影響的關(guān)鍵行為，揭示企業(yè)發(fā)展所需要的核心能力，是企業(yè)制定戰(zhàn)略性薪酬的基礎(chǔ)。企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)生存和發(fā)展的生命線，戰(zhàn)略性薪酬起著支持企業(yè)行為，幫助推動(dòng)企業(yè)遠(yuǎn)景的實(shí)現(xiàn)。在戰(zhàn)略性薪酬的設(shè)計(jì)過(guò)程中，人力資源管理人員要清楚地認(rèn)識(shí)到：戰(zhàn)略性薪酬體系并不是簡(jiǎn)單的薪資事務(wù)管理，通過(guò)合理的薪酬發(fā)放比例，為了吸引和保留員工、不斷激發(fā)員工潛能，使組織收益達(dá)到最大化的戰(zhàn)略

5、目標(biāo)。因此在設(shè)計(jì)戰(zhàn)略性薪酬體系時(shí)，必須要綜合考慮企業(yè)的戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、企業(yè)自身支付能力、外部薪酬環(huán)境等因素。二、企業(yè)不同生命周期階段戰(zhàn)略性薪酬的設(shè)計(jì)戰(zhàn)略性薪酬體系設(shè)計(jì)之前，要從戰(zhàn)略層面進(jìn)行分析和思考，以保證設(shè)計(jì)出的薪酬系統(tǒng)適合于企業(yè)。由于企業(yè)所處的外部環(huán)境、企業(yè)自身的性質(zhì)、所處的成長(zhǎng)階段以及企業(yè)所具備的人力資源、物資資源等不同，因此在進(jìn)行薪酬的戰(zhàn)略思考時(shí)所關(guān)注的問(wèn)題也不盡相同，企業(yè)所處的生命周期就是其中必須考慮的戰(zhàn)略條件之一。企業(yè)也

6、要經(jīng)歷從出生、成長(zhǎng)、成熟直至死亡，不同生命周期的企業(yè)具有不同的特點(diǎn)，需要有不同的薪酬體系來(lái)適應(yīng)其戰(zhàn)略要求，因此設(shè)計(jì)戰(zhàn)略性薪酬體系時(shí)必須結(jié)合企業(yè)的生命周期。企業(yè)生命周期一般簡(jiǎn)化為四個(gè)階段：初創(chuàng)期、成長(zhǎng)期、成熟期和衰退期。本文就企業(yè)不同生命周期內(nèi)戰(zhàn)略性薪酬體系的設(shè)計(jì)思路提出自己的觀點(diǎn)（如下圖所示）。l.初創(chuàng)期———“攘外”型薪酬初創(chuàng)期是指企業(yè)剛成立，在該階段產(chǎn)品和服務(wù)朱凌玲，孫金龍：企業(yè)不同生命周期內(nèi)薪酬體系的設(shè)計(jì)ByA川JyA川GJy川G

7、JyyUI／川VUA41質(zhì)量不穩(wěn)定，生產(chǎn)成本較高，企業(yè)和產(chǎn)品的知名度都較低。由于企業(yè)初創(chuàng)，一般需要投入大量的資金進(jìn)行產(chǎn)品的生產(chǎn)和營(yíng)銷，資金缺口會(huì)比較大，任何不確定的風(fēng)險(xiǎn)因素都會(huì)直接或間接地影響企業(yè)對(duì)該投資的需求。該階段，戰(zhàn)略性薪酬設(shè)計(jì)要做到“攘外”型，即具有較強(qiáng)的外部競(jìng)爭(zhēng)性、較弱的內(nèi)部公平性。企業(yè)初創(chuàng)，總體上對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)力還比較弱。為了能在外部人才市場(chǎng)上招聘到大量?jī)?yōu)秀的人才，一般只能依靠有吸引力的薪資水平。但初創(chuàng)期的企業(yè)，主要業(yè)務(wù)流程及

8、組織架構(gòu)尚不穩(wěn)定，職位職責(zé)尚不明確，常常會(huì)存在一人多職或職責(zé)交叉的現(xiàn)象。引導(dǎo)員工努力工作的是創(chuàng)業(yè)熱情，而不是收益和地位。因此，企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的重點(diǎn)應(yīng)放在核心人員的薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)上，以吸引企業(yè)急需的人才，即“攘外”型薪酬策略。企業(yè)處在初創(chuàng)期，流動(dòng)資金會(huì)相對(duì)比較緊張。為了減輕企業(yè)的財(cái)務(wù)支出，該階段的總體薪酬中基本工資和福利所占的比重可以比較小，但績(jī)效工資和獎(jiǎng)金的比例要加大。如果迫于財(cái)務(wù)壓力，企業(yè)可以采用長(zhǎng)期激勵(lì)的方式，比如向員工做出承諾或達(dá)成協(xié)

9、議，用期權(quán)、未來(lái)收益或未來(lái)職務(wù)等長(zhǎng)期激勵(lì)的形式替代實(shí)際的高薪發(fā)放。2.成長(zhǎng)期———“攘外安內(nèi)”型薪酬成長(zhǎng)期的企業(yè)產(chǎn)品的銷售量會(huì)猛增，市場(chǎng)占有率大幅度提高，企業(yè)和產(chǎn)品會(huì)有一定的知名度。為適應(yīng)企業(yè)快速成長(zhǎng)，戰(zhàn)略性薪酬的設(shè)計(jì)要做到“攘外安內(nèi)”，即強(qiáng)調(diào)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性，同時(shí)重視內(nèi)部公平性。成長(zhǎng)期的企業(yè)，對(duì)高素質(zhì)人才的需求增加，新職位會(huì)不斷出現(xiàn)；但另一方面對(duì)外部人力資源條件的制約也進(jìn)一步加深。為了獲得企業(yè)所需要的核心人力資源，薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性就格

10、外重要。同時(shí)由于企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)會(huì)開(kāi)始重視規(guī)章制度的建設(shè)，主要業(yè)務(wù)流程及組織架構(gòu)也日趨穩(wěn)定，企業(yè)逐漸進(jìn)入規(guī)范化管理階段，可以建立以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系。該階段的員工特點(diǎn)是創(chuàng)業(yè)激情削減，但對(duì)物質(zhì)的需求欲望增加。因此，成長(zhǎng)期的企業(yè)薪酬戰(zhàn)略不僅需要表現(xiàn)出薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性，以達(dá)到吸引人才的目的，也需要強(qiáng)調(diào)薪酬的內(nèi)部公平性來(lái)留住人才，該階段的薪酬可以稱之為“攘外安內(nèi)”型薪酬策略。一般情況下成長(zhǎng)期的企業(yè)市場(chǎng)銷售形勢(shì)良好，資金流速加快，企業(yè)可能出

11、現(xiàn)凈現(xiàn)金流入的現(xiàn)象，這時(shí)企業(yè)一方面可以適當(dāng)提高員工的基本工資和福利，鼓勵(lì)個(gè)人貢獻(xiàn)，按個(gè)人績(jī)效計(jì)發(fā)的工資和獎(jiǎng)金的比重可以加大；但另一方面，成長(zhǎng)期的企業(yè)一般會(huì)積極擴(kuò)張，投資擴(kuò)大導(dǎo)致對(duì)現(xiàn)金的需求也大。當(dāng)然為了吸引人才的加盟以及鞏固現(xiàn)有人才的人心，企業(yè)也不能忽視長(zhǎng)期激勵(lì)的效果。3.成熟期———“安內(nèi)”型薪酬當(dāng)企業(yè)發(fā)展進(jìn)入到成熟期，企業(yè)的規(guī)模、產(chǎn)量、利潤(rùn)、市場(chǎng)占有率以及企業(yè)的品牌效應(yīng)都達(dá)到較好狀態(tài)。這一期間企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬設(shè)計(jì)要高度重視內(nèi)部公平性，

12、做到“安內(nèi)”。成熟期企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性一般已經(jīng)比較強(qiáng)，企業(yè)的品牌和影響力也有助于鞏固企業(yè)對(duì)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)能力。該階段企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的獲取開(kāi)始從外部市場(chǎng)向企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)變，因?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展到成熟穩(wěn)定期，內(nèi)部擁有大量的人力資源，企業(yè)要做的是如何去發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)以及合理運(yùn)用這些儲(chǔ)備人才。該階段企業(yè)內(nèi)部管理會(huì)更加規(guī)范，建立以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系比較容易。同時(shí)員工對(duì)薪酬體系的內(nèi)部公平性也會(huì)更關(guān)注，因此成熟期的企業(yè)薪酬策略應(yīng)以支撐企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展為主要目標(biāo)，應(yīng)

13、注重內(nèi)部公平性，適當(dāng)?shù)募?lì)員工，降低員工流失率，實(shí)施“安內(nèi)”型的薪酬策略。另外，因市場(chǎng)的進(jìn)一步擴(kuò)大靠員工個(gè)人的力量難度加大，往往需要團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)，這時(shí)企業(yè)必須強(qiáng)調(diào)組織效率和團(tuán)隊(duì)協(xié)作，要特別重視團(tuán)隊(duì)薪酬的設(shè)計(jì)和發(fā)放。4.衰退期———“攘外安心”型薪酬可能由于企業(yè)自身原因，也可能由于外部環(huán)境，經(jīng)過(guò)成立期、成長(zhǎng)期和成熟期后，企業(yè)會(huì)進(jìn)入衰退期。衰退并不完全意味著滅亡，更多時(shí)候是企業(yè)發(fā)展道路上的一個(gè)滑坡。在衰退期，企業(yè)通常表現(xiàn)為市場(chǎng)銷售額急劇下跌、市

14、場(chǎng)占有率和利潤(rùn)大幅下降、財(cái)務(wù)狀況開(kāi)始惡化。與此同時(shí)，會(huì)出現(xiàn)員工離職率增加、士氣低落、組織承諾度下降、員工不公平感上升等一系列現(xiàn)象。企業(yè)這時(shí)會(huì)采取收縮戰(zhàn)略以控制成本，因此該階段企業(yè)的戰(zhàn)略性薪酬設(shè)計(jì)要“攘外安心”，即強(qiáng)調(diào)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性，但同時(shí)也不能忽略安撫現(xiàn)有員工的人心。該階段，企業(yè)要為開(kāi)拓新業(yè)務(wù)而招聘新的核心人員，因此薪酬必須具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)性，員工看重的是較高的基本工資和福利。參考文獻(xiàn)：［1］劉昕.薪酬管理［M］.北京：中國(guó)人民大學(xué)出版