企業(yè)人力資源管理和人才留用機(jī)制的構(gòu)建

1、企業(yè)人力資源管理和人才留用ii幾制的構(gòu)建口段利繆7”1j～。|’“j“7。。；?！痡’j””1～“。j”4i?！胺ふ疚恼撌隽巳肆Y源在企業(yè)中的重要作用，揭；g示了我國(guó)人力資源管理所面臨的問(wèn)題，提出了人力資源j爹管理的模式和人才留舟機(jī)制的建立。7關(guān)鍵詞人力資源企業(yè)管理思考，中圖分類(lèi)號(hào)：F240文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A；貔々：一，。，。。；。一。。。、，、羞一、關(guān)于企業(yè)人力資源管理現(xiàn)代管理科學(xué)普遍認(rèn)為，搞好一個(gè)企業(yè)需要四大資源：人力資源、經(jīng)濟(jì)資源

2、、物質(zhì)資源和信息資源。在這四大資源中，人力資源是最重要的資源，如果一個(gè)企業(yè)缺乏人力資源，或者人力資源開(kāi)發(fā)、管理出現(xiàn)了問(wèn)題，那么，即使有了其他三大資源，也會(huì)被失去，有時(shí)甚至變得毫無(wú)用處：如果一個(gè)企業(yè)有了優(yōu)質(zhì)的、足量的人力資源，那么，沒(méi)有資金可以籌措，沒(méi)有廠房可以建造，沒(méi)有信息可以收集。原則上企業(yè)需要的四大資源是可以互相轉(zhuǎn)變的，其中，人力資源可以迅速轉(zhuǎn)變?yōu)槠渌筚Y源：而其他三大資源要轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源，則會(huì)遇到速度較慢、干擾因素較多等問(wèn)題，有

3、時(shí)甚至無(wú)法轉(zhuǎn)變。人力資源是起決定性主導(dǎo)作用的第一要素，是能動(dòng)性要素，經(jīng)濟(jì)資源、物質(zhì)資源和信息資源等均被動(dòng)地由人力資源使用與推動(dòng)。從一般意義上說(shuō)，企業(yè)入力資源與現(xiàn)代企業(yè)管理及其各組成部分的關(guān)系正是一種主導(dǎo)與輔助、能動(dòng)與被動(dòng)的關(guān)系。企業(yè)科技人員的能力與水平?jīng)Q定了企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力的強(qiáng)弱：企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員的能力和水平?jīng)Q定了企業(yè)反應(yīng)能力、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)能力和組織管理能力的強(qiáng)弱，企業(yè)生產(chǎn)工人的能力和水平?jīng)Q定了企業(yè)生產(chǎn)制造和連帶服務(wù)能力的強(qiáng)弱，企業(yè)員工的整

4、體素質(zhì)和能力決定了企業(yè)管理水平。二、企業(yè)人力資源管理面臨的問(wèn)題盡管改革為我們改變?nèi)肆Y源管理落后狀況，但由于歷史的原因和現(xiàn)實(shí)條件，我國(guó)人力資源管理水平與發(fā)達(dá)國(guó)家相比，還有較大的差距。(一)法律不夠健全完善、保障較弱?！秳趧?dòng)法》、《失業(yè)保險(xiǎn)條例》的頒布，為人力資源管理奠定了良好的法律基礎(chǔ)。但是，還有很多基礎(chǔ)的問(wèn)題沒(méi)有解決，比如現(xiàn)行的戶(hù)籍管理制度、人員檔案管理制度。這些制度已經(jīng)越來(lái)越不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，它使人力資源局限于一個(gè)小范圍小部

5、門(mén)內(nèi)，不能很好地流動(dòng)。社會(huì)保障制度的不完善，醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革還須繼續(xù)深入，因此，法律環(huán)境還須大力改善，才能有助于人力資源管理的發(fā)展。(二)資金投入不足。經(jīng)濟(jì)的發(fā)展為人力資源管理提供了基礎(chǔ)和前提，人力資源管理水平的高低又直接影響著經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度。目前，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力還制約著人力資源管理的發(fā)展。教育是培養(yǎng)人才的基礎(chǔ)，對(duì)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展具有先導(dǎo)性和全局性的作用。我國(guó)在教育經(jīng)費(fèi)上長(zhǎng)期投入不足，高等教育的普及率遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)國(guó)家。(三)管理理念陳舊。

6、在人力資源管理工作中，管理理念陳舊，人力資源管理工作者應(yīng)摒棄陳舊的管理理念，引進(jìn)和吸收先進(jìn)的管理理念，盡快提高管理水平。(四)有效激勵(lì)手段缺乏。產(chǎn)生這一問(wèn)題的主要原因是許多管理者甚至人力資源管理者本身并沒(méi)有真正轉(zhuǎn)變觀念，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源在企業(yè)的關(guān)鍵地位，把人力資源管理工作始終作為一個(gè)只會(huì)花錢(qián)的成本部門(mén)，人力資源管理部門(mén)沒(méi)有實(shí)現(xiàn)從成本中心向利潤(rùn)中心的轉(zhuǎn)變。三、企業(yè)人才留用機(jī)制的建立(一)樹(shù)立以人為本的管理理念。制定人力資源規(guī)劃。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)

7、者應(yīng)轉(zhuǎn)變思想觀念，認(rèn)清人力資源的戰(zhàn)略重要性，將管理的重心轉(zhuǎn)向人力資源管理，搞好人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的任務(wù)主要是預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源供求狀況，制定供求平衡措施，規(guī)定人力資源各項(xiàng)管理，使人力資源管理規(guī)劃與企業(yè)其他計(jì)劃相互銜接。(二)努力營(yíng)造人才發(fā)展的良好空閻。以企業(yè)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和廣闊的發(fā)展前景吸引人才，為人才提供用武之地，是留住人才的有效手段。人的最高層次需求是自我實(shí)現(xiàn)。自我實(shí)現(xiàn)就是體現(xiàn)自我價(jià)值，并且得到社會(huì)的承認(rèn)。一個(gè)企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境，

8、是否有利于人才的存活能否創(chuàng)造人適其事，事得其人，人盡其才，才盡其用的局面可不可以使人才脫穎而出這些是人力資源管理的核心(三)合理地選聘與使用人才。在人才的選聘上，要堅(jiān)持能力合適的原則，而不僅僅是最佳者。近年來(lái)，在人才市場(chǎng)上存在著一種現(xiàn)象，那就是大學(xué)本科畢業(yè)生和大專(zhuān)畢業(yè)生找工作比較好找，而研究生卻沒(méi)有那么容易找到合適的工作，原因就是研究生作為頂尖級(jí)的人才往往容易抱怨環(huán)境、職務(wù)、待遇制約了其能力和智慧的充分發(fā)揮，因而更傾向于跳槽，“離家出走

9、”的概率較高，而且造成企業(yè)人力成本的上升。在人才的配置上，堅(jiān)持結(jié)構(gòu)合理的原則，不搞清一色。以往企業(yè)在領(lǐng)導(dǎo)班子配備上，一般以老中青三結(jié)合。不同層次的文化程度、性格特征為最佳結(jié)構(gòu)。與此相同，在專(zhuān)業(yè)人才配置方面，也實(shí)行高、中、低級(jí)的梯隊(duì)結(jié)構(gòu)，這樣，比較容易團(tuán)結(jié)與配合，減少矛盾與摩擦，而清一色的人才組合在一起，很可能互相頂牛、互相推諉、互相攀比、關(guān)系難以協(xié)調(diào)，出現(xiàn)由于人為的因素而導(dǎo)致人才的不穩(wěn)定。(四)重視對(duì)人才的教育和培訓(xùn)。教育和培訓(xùn)是提高人

10、的素質(zhì)、開(kāi)發(fā)人力資源的一條重要途徑，也是促進(jìn)生產(chǎn)力發(fā)展、推動(dòng)社會(huì)進(jìn)步的重要措施。在以人為本的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，越來(lái)越多的人已認(rèn)識(shí)到了教育與培訓(xùn)的重要性?！霸谌瞬砰_(kāi)發(fā)上適當(dāng)?shù)赝度虢疱X(qián)是一種立足于未來(lái)經(jīng)營(yíng)的投資”。通過(guò)教育和培訓(xùn)方式。組織可以幫助人才進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，努力使他們的職業(yè)成長(zhǎng)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)及其實(shí)現(xiàn)過(guò)程協(xié)調(diào)一致，融為一體，人才的流失現(xiàn)象將大大減少。決策。售fFfll岡)2010年第6期總第66期萬(wàn)方數(shù)據(jù)鹽業(yè)人力資報(bào)告理刮人7J留用:m制的

11、胸建口段利可。今筍，川川川嚀d鳴摘薯本文論述了人力資源在公JI:.中的貧如例，揭示了我00人力資源管理所面臨的問(wèn)題，提出了人力資源管理的模式和人才留用機(jī)制的建立.關(guān)鍵詡?cè)肆Y源企業(yè)管理思考中圖分主題號(hào):F240文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:AV吃“、關(guān)于企業(yè)人力資源管理現(xiàn)代管理科學(xué)普遍認(rèn)為，搞好一個(gè)企業(yè)需暨四大資摞g人力資源、經(jīng)濟(jì)資源、物質(zhì)資源和信息資源.在培四大資源中，人力資源是最重要的資源，如果…個(gè)企業(yè)缺乏人力資源，或者人力資源開(kāi)發(fā)、管理出現(xiàn)了問(wèn)題，

12、那么，即使有了其他三大資牒，也會(huì)被失去，有時(shí)甚至變得毫無(wú)用處:如果…個(gè)企業(yè)帶了優(yōu)質(zhì)的、足量的人力資源，那么，沒(méi)有資金可以籌措，沒(méi)有廠房可以建埠，沒(méi)有信息可以收集。原則上企業(yè)需費(fèi)的四大資擁是可以互相轉(zhuǎn)變的，其中，人力資源可以現(xiàn)速轉(zhuǎn)變?yōu)槠渌筚Y源而其他三大資源耍轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源，則會(huì)遇到速度較慢、干擾因素較多等問(wèn)艦，有時(shí)甚草無(wú)法轉(zhuǎn)變。人力資源是隨決定攸主導(dǎo)作用的第…要素，是能動(dòng)性要索，經(jīng)濟(jì)貿(mào)據(jù)、物質(zhì)資源和信息資源等均被動(dòng)地由人力資源使用與推

13、動(dòng)。從嗣般意義上說(shuō)，企業(yè)人力資源與現(xiàn)代企業(yè)管理及其各組成部分的關(guān)系正是一種主導(dǎo)與輔助、能動(dòng)與被動(dòng)的關(guān)系.企業(yè)科技人員的能力與水平?jīng)Q定了企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力的強(qiáng)弱:企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員的能力和水平?jīng)Q定了企業(yè)反應(yīng)能力、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)能力和組織管理能力的強(qiáng)弱，企業(yè)生產(chǎn)工人的能力和水平?jīng)Q定了企業(yè)生產(chǎn)制造和連帶服務(wù)能力的強(qiáng)弱，企業(yè)員工的藏體素質(zhì)和能力決定了企業(yè)管理水平.二、企業(yè)人力資源管理面臨的問(wèn)題盡管改革為我們改變?nèi)肆Y掘管理蓓眉狀況，但由于歷史的脫困和現(xiàn)實(shí)

14、條件，我國(guó)人力資源管理水平與發(fā)達(dá)國(guó)家相比，還有較大的差距。()法律不夠健全完善、保障較弱?！秳趧?dòng)拮》、《失業(yè)保險(xiǎn)條例》的頒布，為人力資據(jù)管理奠定了良好的陸律基礎(chǔ)。但是，還有很多藕礎(chǔ)的問(wèn)劇沒(méi)有解決，比如現(xiàn)行的戶(hù)籍管理制度、人員檔撓管理制度.這些制度巳經(jīng)越來(lái)越不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的費(fèi)求，它使人力資自尊局限于…個(gè)小班回小部門(mén)內(nèi)，不能很好地流動(dòng)。社會(huì)保障制度的不克誓，醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革還須繼續(xù)深入，因此，法律環(huán)境還須大力改善，才能有助于人力資源管理

15、的發(fā)展.(二)資金投入不足。經(jīng)濟(jì)的發(fā)展為人力資源管理提供了基礎(chǔ)和前提，人力資J管理水平的高低又直接影響著經(jīng)濟(jì)發(fā)展的溜展.目前，我固的經(jīng)濟(jì)實(shí)力坯制的著人力資源管理的發(fā)展.教育是培養(yǎng)人才的基礎(chǔ)，對(duì)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展具有先導(dǎo)性和全局性的作用。我國(guó)在教育經(jīng)費(fèi)上長(zhǎng)期投入不足，高等教宵的普及率遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)國(guó)家.(三)管理理念陳1日。在人力資源管理工作中，管理理念陳舊，人力資源管理工作者應(yīng)摒棄陳舊的管理理念，引進(jìn)和吸收先進(jìn)的管理理念，思快提高管理水平.(

16、四)有效激勵(lì)手段缺乏。產(chǎn)生這一問(wèn)題的主要原因是許多管理者甚繭人力資源管理者本身并沒(méi)有真正轉(zhuǎn)變觀念，投有認(rèn)識(shí)別人力資源在企業(yè)的關(guān)鍵地位，把人力資源管理工作始終作為一個(gè)只會(huì)花錢(qián)的成本部門(mén)，人力資ii管理部門(mén)沒(méi)有實(shí)現(xiàn)從成本中心向利潤(rùn)中心的轉(zhuǎn)變.二三、企業(yè)人才回用機(jī)制的建立()樹(shù)立以人為本的管級(jí)搜念，制定人力資源規(guī)劃。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)轉(zhuǎn)變思想觀念，認(rèn)清人力資源的戰(zhàn)略重要性，將管理的童心轉(zhuǎn)向人力資源管理，搞好人力資源規(guī)劃。人力資糠規(guī)劃的任務(wù)克要是預(yù)測(cè)

17、企業(yè)人力資源供求狀況，制定供求平衡措施，規(guī)定人力資源各項(xiàng)管理，使人力資源管理規(guī)劃與企業(yè)其他計(jì)劃相互銜接。(二)努力營(yíng)造人才發(fā)展的良好空間。以企業(yè)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和廣闊的發(fā)展前景吸引人才，為人才提供用武之地，是留住人才的有敢手段.人的最高層次需求是自我實(shí)現(xiàn)。自我實(shí)現(xiàn)就是體現(xiàn)自我價(jià)值，并且得到社會(huì)的承認(rèn).一個(gè)企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境，是否布利于人才的存活能否創(chuàng)造人道其事，尋摸得其人，人思其才，才盡其用的局副可不可以使人才脫穎而出這些是人力資源管理的核心

18、.(三)合理地選聘與使用人才。在人才的選膊上，要堅(jiān)持能力合灑的原則，而不僅僅是最佳者。近年來(lái)，在人才市場(chǎng)上存在著一種現(xiàn)象，那就是大學(xué)本科畢業(yè)生和大專(zhuān)畢業(yè)生找工作比較好找，陽(yáng)研究生卻性有那么容易找到合適的工作，原因就是研究生作為頂尖級(jí)的人才往往容易抱怨環(huán)境、職務(wù)、待遇制約了其能力和智慧的充分發(fā)揮，因而更傾向于跳槽離家出走“的概率較高，而且濫成企業(yè)人力成本的上升.在人才的配置上，堅(jiān)持結(jié)構(gòu)合理的原則，不搞清一色，以往企業(yè)在領(lǐng)導(dǎo)班子配備上，一般

19、以老中青三結(jié)合，不同屁次的文化程度、性格特征為最佳結(jié)構(gòu)。與此相間，在專(zhuān)業(yè)人才配置方面，也實(shí)行高、中、低級(jí)的梯隊(duì)結(jié)構(gòu)，這樣，比較容易團(tuán)結(jié)與配合，減少矛盾與摩擦，而清…色的人才組合在…起，很可能互相頂牛、互相推i委、互相攀比、關(guān)系難以協(xié)調(diào)，出現(xiàn)由于人為的因素而導(dǎo)致人才的不穩(wěn)定.(四)愛(ài)視對(duì)人才的教育和培訓(xùn)。教育和培訓(xùn)是提高人的素質(zhì)、開(kāi)發(fā)人力資源的一條重要培徑，也是促進(jìn)生產(chǎn)力發(fā)展、推動(dòng)社會(huì)進(jìn)步的3重要措施.在以人為本的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，越來(lái)越多的人日

20、認(rèn)識(shí)到了教育與培訓(xùn)的重要性在人才開(kāi)發(fā)上適當(dāng)?shù)赝度虢疱X(qián)是一種立足于未來(lái)經(jīng)營(yíng)的投資氣通過(guò)教育和培訓(xùn)方式，組織可以幫助人才進(jìn)行職業(yè)生班設(shè)計(jì)，努力使他們的職業(yè)成長(zhǎng)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)及其實(shí)現(xiàn)過(guò)程協(xié)調(diào)一致，融為一體，人才的流失現(xiàn)象將大大減少.決策崎稍息(~fll問(wèn)1123201O~第6期總第66期l計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)理論與實(shí)踐教學(xué)的問(wèn)題與整臺(tái)口王敬勇毪移i靜猻曄矽。嘞4黔停1警“4P1|叩“’”1》：∽r二’?！畂妒lj”1叩艫一17≯錫l摘要本史主要根據(jù)計(jì)量

21、經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論教學(xué)內(nèi)容與鏨實(shí)踐教學(xué)等出現(xiàn)的問(wèn)題，初步探討計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論；爹與實(shí)驗(yàn)教學(xué)的整合研究。i關(guān)鍵詞計(jì)量經(jīng)濟(jì)擘理論教學(xué)實(shí)踐教學(xué)4￡歉中圖分類(lèi)號(hào)：G420文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：Ai％％‰m。_～TJ。，。。《h也o|j7，。。l礎(chǔ)。蕊計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)是經(jīng)濟(jì)管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)教育必不可少的一部分，與宏觀、微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)一起構(gòu)成了高校經(jīng)濟(jì)學(xué)管理學(xué)本科生和研究生必修的三門(mén)經(jīng)濟(jì)學(xué)核心課程，但是，計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論教學(xué)還滯后于宏觀、微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)，實(shí)踐教學(xué)還處在初始階段。一、計(jì)

22、量經(jīng)濟(jì)學(xué)教學(xué)中存在的主要問(wèn)題(一)理論或?qū)嵺`課層次定位問(wèn)題。從國(guó)內(nèi)高校的計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)教學(xué)層次定位來(lái)看存在較多爭(zhēng)論。從專(zhuān)業(yè)層次看，不僅統(tǒng)計(jì)學(xué)等對(duì)定量分析要求較多的專(zhuān)業(yè)開(kāi)設(shè)計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)，而且經(jīng)濟(jì)學(xué)、金融學(xué)等專(zhuān)業(yè)也要開(kāi)設(shè)。從培養(yǎng)層次上看，本科生、研究生的教學(xué)內(nèi)容有許多重復(fù)，給經(jīng)管類(lèi)本科生、研究生講授計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)，不同專(zhuān)業(yè)、不同層次對(duì)計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)課程的要求不同。目前計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)課程已經(jīng)形成多專(zhuān)業(yè)、多層次、交叉學(xué)科要求的格局。但是現(xiàn)在計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)理論與實(shí)踐課

23、程的設(shè)置與這種要求還很不適應(yīng)，直接影響了教學(xué)的實(shí)效。(二)理論教學(xué)出現(xiàn)的問(wèn)題。計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)在教學(xué)內(nèi)容，課程設(shè)置上往往存在以下問(wèn)題：l、缺乏計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)前期課程基礎(chǔ)。本科生計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)前期課程主要以高數(shù)、概率論與數(shù)理統(tǒng)計(jì)、線(xiàn)性代數(shù)為基礎(chǔ)。對(duì)于一元回歸來(lái)說(shuō)，不涉及較難的矩陣培訓(xùn)是一種基礎(chǔ)性智力投資，其效益往往是在相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)逐漸表現(xiàn)出來(lái)的。而這種投資往往得到的是人才對(duì)組織的較高的忠誠(chéng)度，進(jìn)而長(zhǎng)期地、心甘情愿地為組織貢獻(xiàn)其聰明才智。(五)建立信息

24、對(duì)稱(chēng)的用人機(jī)制。企業(yè)建立留住人才機(jī)制的基礎(chǔ)是必須確立“以人為本”的管理理念，首先應(yīng)樹(shù)立“以人為本”的管理體制思想，高度重視人力資源及其開(kāi)發(fā)管理，學(xué)會(huì)用人，充分挖掘人的潛力，努力做到人才適用，特別是為精英人才構(gòu)筑施展才能的舞臺(tái)，給予他們足夠的權(quán)力與空問(wèn)，使之能在人力資源中脫穎而出，展現(xiàn)自我價(jià)值，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。企業(yè)人力資源管理中存在著信息不對(duì)稱(chēng)的現(xiàn)象。依照信息經(jīng)濟(jì)學(xué)研究，企業(yè)人力資源管理是一種以雇主作為委托人，以雇員作為代理人的博弈活動(dòng)。雇

25、員從追求自身最大利益的角度出發(fā)，在進(jìn)入企業(yè)前的應(yīng)聘和進(jìn)入企業(yè)工作后的過(guò)程中會(huì)刻意隱瞞對(duì)自己不利的信息。應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)和發(fā)展需要確定科學(xué)的人才標(biāo)準(zhǔn)：變經(jīng)驗(yàn)選人為科學(xué)選人、唯才選人；變行政選人為市場(chǎng)化選人，用好的作風(fēng)選作風(fēng)好的人。在選人上真正做到“量才使用”、效益最大。在過(guò)去企業(yè)選人用人工作中，往往看資格，憑印象，甚至有任人唯親的現(xiàn)象，這種作法是要不得的，不能讓僵化的用人機(jī)制障礙企業(yè)人才的脫穎而出。這種僵化的用人機(jī)制必然要隨著破格使用人

26、才的管理機(jī)制建立而被打破而有124I決策。僖f下旬礙)I2010年第6期總第66期知識(shí)，學(xué)生能簡(jiǎn)單推導(dǎo)出公式，理解回歸原理，但是到了多元回歸模型的估計(jì)，沒(méi)有深入學(xué)過(guò)相關(guān)矩陣內(nèi)容的話(huà)，對(duì)矩陣推導(dǎo)的問(wèn)題，如廣義最小二乘估計(jì)的矩陣推導(dǎo)還是存在困難的，很多本科學(xué)校的財(cái)經(jīng)類(lèi)專(zhuān)業(yè)的概率論統(tǒng)計(jì)學(xué)，只上概率論，簡(jiǎn)單介紹統(tǒng)計(jì)學(xué)內(nèi)容，有的甚至不學(xué)習(xí)假設(shè)檢驗(yàn)等相關(guān)內(nèi)容，學(xué)生很難理解計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)假設(shè)檢驗(yàn)理論。2、重方法，輕理論體系。計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)從表面上看，多數(shù)人認(rèn)

27、為計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)理論就是方法的學(xué)習(xí)，估計(jì)方法為OLS、MLE、GMM等，檢驗(yàn)方法有擬合優(yōu)度檢驗(yàn)、T檢驗(yàn)、F檢驗(yàn)；異方差、多重共線(xiàn)性、序列相關(guān)、結(jié)構(gòu)穩(wěn)定性等檢驗(yàn)。從每個(gè)方法來(lái)看比較分散，但估計(jì)方法都以回歸思想為基礎(chǔ)，檢驗(yàn)方法都以假設(shè)檢驗(yàn)為基礎(chǔ)。因此，必須系統(tǒng)地講解計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本理論體系以及基本分析方法，解釋方法與檢驗(yàn)的異同，學(xué)生才能舉一反三，事半功倍。3、重方法，輕應(yīng)用背景與結(jié)果分析。目前的教學(xué)中主要注重參數(shù)估計(jì)和各種檢驗(yàn)的理論和方法，對(duì)如

28、何從中國(guó)實(shí)際經(jīng)濟(jì)問(wèn)題建立模型、如何分析實(shí)際的經(jīng)濟(jì)問(wèn)題討論的較少。不應(yīng)只是針對(duì)經(jīng)濟(jì)問(wèn)題的，還可以應(yīng)用到社會(huì)學(xué)、心理學(xué)等各個(gè)領(lǐng)域。但現(xiàn)在計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論與案例教學(xué)多以經(jīng)濟(jì)理論為基礎(chǔ)的，微觀經(jīng)濟(jì)理論分析過(guò)少，社會(huì)、心理學(xué)等內(nèi)容分析更少。對(duì)于過(guò)多的宏觀經(jīng)濟(jì)理論本來(lái)學(xué)生就理解不深，而且缺乏一定的興趣。如果多分析微觀公司、社會(huì)等學(xué)生比較關(guān)注的問(wèn)題，這樣能引起學(xué)生廣泛的興趣的。而且對(duì)于不同的應(yīng)用背景，使用的方法和工具的前提條件不同，否則得到的結(jié)論將是

29、不科學(xué)不可靠的。4、重方法，輕能力培養(yǎng)。利于人才脫穎而出的用人機(jī)制的關(guān)鍵在于對(duì)人才資源的投入產(chǎn)出進(jìn)行比較和篩選，進(jìn)而從中選出效益最大的人選。(六)建全激勵(lì)機(jī)制實(shí)行合理的薪酬制度。企業(yè)常常存在“人才短缺”的情況，但缺的只是“人才”而不是“人”，同時(shí)更為重要的是匱乏一種吸引人才的制度。合理的薪酬制度則是吸引人才、留住人才的重要手段之一有調(diào)查顯示。36％的高級(jí)職員認(rèn)為，薪金的多少對(duì)于使他們?nèi)硇牡赝度牍ぷ骱图ぐl(fā)他們的積極性來(lái)說(shuō)“至關(guān)重要”。頂

30、尖人才如此，其他各類(lèi)人才也不例外。當(dāng)然，對(duì)人才的工資、獎(jiǎng)金和福利，不一定要付出最高的，要根據(jù)效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，使人才得到的收入報(bào)酬和享受的福利待遇與其經(jīng)歷、能力和業(yè)績(jī)掛鉤，作到恰如其分、公平合理，并且隨著勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高而提高。一個(gè)企業(yè)需要有一定競(jìng)爭(zhēng)能力的薪酬吸引人才，同時(shí)需要有效的薪酬政策來(lái)留住人才。這有待于組織設(shè)計(jì)和實(shí)施能有效激勵(lì)人才的薪資報(bào)酬制度。當(dāng)今世界已進(jìn)入人力資源開(kāi)發(fā)的新時(shí)代。只有研究和建立留住人才的科學(xué)機(jī)制，才能從

31、根本上留住人心，留住人才一個(gè)企業(yè)只有留住一流的人才，才能增強(qiáng)其核心競(jìng)爭(zhēng)力，也才能不斷提高其經(jīng)濟(jì)效益?？?作者單位：浙江商業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院)萬(wàn)方數(shù)據(jù)計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)理Q與實(shí)朧級(jí)學(xué)的問(wèn)題與整合口王敬勇要本文革L(fēng)要根據(jù)計(jì)量級(jí)濟(jì)學(xué)的玻論教學(xué)內(nèi)容與實(shí)踐教學(xué)等出現(xiàn)的問(wèn)綴，初步探討計(jì)f:級(jí)濟(jì)學(xué)的雙論與實(shí)革命教學(xué)的整合研究。關(guān)鍵詞計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)耀論教學(xué)實(shí)踐教學(xué)文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A俐‘“。午吃A峭歲礦，計(jì)量控濟(jì)學(xué)是組阱管理樊專(zhuān)業(yè)教育必不可少的一部分，與宏觀、微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)…鵡

32、構(gòu)成了高校經(jīng)濟(jì)學(xué)管理學(xué)本科生和研究生必修的五門(mén)經(jīng)濟(jì)學(xué)核心課程，但是，計(jì)最經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論教學(xué)坯滯后于宏觀、微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)，實(shí)踐教學(xué)還處在初始階段.、計(jì)囂經(jīng)濟(jì)學(xué)教學(xué)中布在的主要問(wèn)題(盧)政論或?qū)嵺`深層次定位問(wèn)題。從國(guó)內(nèi)高校的計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)教學(xué)居jz定位來(lái)看存在較多爭(zhēng)論.從專(zhuān)業(yè)房改看，不僅統(tǒng)計(jì)學(xué)等對(duì)定最分析要求較多的專(zhuān)業(yè)開(kāi)設(shè)計(jì)量級(jí)濟(jì)學(xué)，而且經(jīng)濟(jì)學(xué)、金融學(xué)等專(zhuān)業(yè)也要開(kāi)設(shè).從培養(yǎng)層次上看，本科生、研究生的教學(xué)內(nèi)容有許多重復(fù)，給經(jīng)營(yíng)樊本科生、研究生講授計(jì)量經(jīng)

33、濟(jì)學(xué)，不同專(zhuān)業(yè)、不間啟次對(duì)計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)課程的要求不同.目前計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)課程已經(jīng)形成多專(zhuān)業(yè)、多層次、究叉學(xué)科要求的格局.但是現(xiàn)在計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)理論與實(shí)戰(zhàn)課程的設(shè)置與這種要求還很不適應(yīng)，直接影響了教學(xué)的實(shí)效.(二)玻論教學(xué)出現(xiàn)的問(wèn)題。計(jì)最經(jīng)濟(jì)學(xué)在教學(xué)內(nèi)容，課程設(shè)置上往往存在以下問(wèn)題:1、缺乏計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)前期課程基礎(chǔ).本科生計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)前期課程主要以高數(shù)、概率論與數(shù)理統(tǒng)計(jì)、線(xiàn)性代數(shù)為基礎(chǔ).對(duì)于一冗回歸來(lái)說(shuō)，不涉及較難的矩陣知識(shí)，學(xué)生能簡(jiǎn)單推導(dǎo)出公式，理解

34、回歸原理，但是到了多元回歸模型的估計(jì)，世有深入學(xué)過(guò)相關(guān)矩陣內(nèi)容的話(huà)，對(duì)矩陣推導(dǎo)的問(wèn)題，如廣義最小工乘估計(jì)的矩陣推導(dǎo)還是存在困難的，很多本科學(xué)校的財(cái)組樊專(zhuān)業(yè)的概率論統(tǒng)計(jì)學(xué)，只上概率論，簡(jiǎn)單介紹統(tǒng)計(jì)學(xué)內(nèi)容，有的甚蓋不學(xué)習(xí)假設(shè)檢驗(yàn)等相關(guān)內(nèi)容，學(xué)生很難理解計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)假設(shè)檢驗(yàn)理論.2、重方法，輕理論體系.計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)從表面上看，多數(shù)人認(rèn)為計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)理論就是方陸的學(xué)習(xí)，估計(jì)方法為OLS、MLE、GMM等，檢驗(yàn)方法有擬合優(yōu)度檢驗(yàn)、T檢驗(yàn)、F檢驗(yàn):異方整

35、、多盟共線(xiàn)性、序列相關(guān)、結(jié)構(gòu)穩(wěn)定性等檢驗(yàn).從每個(gè)方陸來(lái)看比較分散，但估計(jì)方法都以回歸思想為基礎(chǔ)，檢驗(yàn)方法都以假設(shè)檢驗(yàn)為基礎(chǔ).朋此，必須系統(tǒng)地講解計(jì)最經(jīng)濟(jì)學(xué)的輯本理論體系以及基本分析方陸，解釋方法與檢驗(yàn)的異同，學(xué)生才能舉一反三，事半功借.3、熏方法，輕應(yīng)用背景與結(jié)果分析。目前的教學(xué)中主要推重參數(shù)估計(jì)和各種檢驗(yàn)的理論和方措，對(duì)如何從中國(guó)實(shí)際經(jīng)濟(jì)問(wèn)崩建立模型、如何分析實(shí)際的經(jīng)濟(jì)問(wèn)翩討論的較少。不應(yīng)只是針對(duì)經(jīng)濟(jì)問(wèn)版的，還可以應(yīng)用到社會(huì)學(xué)、心理學(xué)

36、等各個(gè)領(lǐng)域。但現(xiàn)在計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論與案例教學(xué)多以經(jīng)濟(jì)理論為基礎(chǔ)的，微觀經(jīng)濟(jì)理論分析過(guò)少，社會(huì)、心理學(xué)等內(nèi)容分析更少.對(duì)于過(guò)多的宏觀經(jīng)濟(jì)理論本來(lái)學(xué)生就理解不深，而且缺乏一定的興趣.如果多分析微觀公司、社會(huì)等學(xué)生比較關(guān)注的問(wèn)題，這樣能引起學(xué)生廣泛的興趣的。而且對(duì)于不同的應(yīng)用背景，使用的方法和工具的前提條件不同，否則得到的結(jié)論將是不科學(xué)不可靠的.4、重方棒，輕能力培養(yǎng).“刷帕唰鬧帽、刷刷刷_.嗣刷刷_.明陽(yáng)..畸翩翩惆啕栩翩翩翩峭翩翩怕嗣h幽

37、刷刷....嗣_.嗣...翩翩翩翩.....翩翩陽(yáng)刷刷、翩翩啕剿，削“圃，翩‘四“嗣回國(guó)唰翩‘…“明...擱嗣明~‘.“明翩翩翩帕.廁‘帽，嗣畸“刷、刷，嗣‘刷“啕…“啕刷刷，翩‘.“翩帕翩翩翩帕幡翩翩‘..嗣‘帽怕蠅、翩翩蝙翩翩.培訓(xùn)是:…種薄礎(chǔ)性智力投資，其效蔬往往是在相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)藏漸表現(xiàn)出來(lái)的。而這種投資往往得到的是人才對(duì)組織的較高的忠誠(chéng)度，進(jìn)而長(zhǎng)期地、心甘情愿地為組織貢獻(xiàn)其聰明才智.(.)建立信息對(duì)稱(chēng)的用人機(jī)制。企業(yè)建寬留住人

38、才機(jī)制的基礎(chǔ)是必須確立“以人為本“的管理理念，酋先應(yīng)樹(shù)立“以人為本“的管理體制思想，高度重視人力資源及其開(kāi)發(fā)管理，學(xué)會(huì)用人，充分拮據(jù)人的潛力，努力做到人才適用，特別是為精英人才構(gòu)筑施展才能的舞臺(tái)，給予他們足夠的權(quán)力與空間，使之能在人力資源中脫穎而出，展現(xiàn)自我價(jià)值，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值.企業(yè)人力資源管理中存在著信息不對(duì)稱(chēng)的現(xiàn)象.依照信息經(jīng)濟(jì)學(xué)研究，企業(yè)人力資源管理是一種以雇主作為委托人，以雇員作為代理人的博弈活動(dòng)。雇員從追求自身最大利益的角度出發(fā)

39、，在進(jìn)入企業(yè)前的應(yīng)聘和進(jìn)入企業(yè)工作后的過(guò)程中會(huì)刻意隱瞞對(duì)自己不利的信息。應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)和發(fā)展需要確定科學(xué)的人才標(biāo)準(zhǔn):變純驗(yàn)班人為科學(xué)選人、唯才埠人:費(fèi)行政選人為市場(chǎng)化班人，用好的作風(fēng)班作風(fēng)好的人.在墻人上真正做到“最才使用“、效益最大。在過(guò)去企業(yè)邊人用人工作中，往往看資格，憑印象，甚至有任人唯親的現(xiàn)象，i在種作法是要不得的，不能讓髓化的用人機(jī)制障礙企業(yè)人才的脫顆而出.這種僵化的用人機(jī)制必然要隨著破格使用人才的管理機(jī)制建立而被打破.而

40、有124I快策崎鋪底i“Fftl附I2010年第6期總第66期利于人才脫穎而出的用人機(jī)制的關(guān)鍵在于對(duì)人才資掘的投入產(chǎn)出進(jìn)行比較和篩埠，進(jìn)而從中端出效兢最大的人選.(六)真是全激勵(lì)機(jī)制，實(shí)行合攻的薪酬制度。企業(yè)常常存在“人才短缺“的情況，日缺的只是“人才“而不是“人“，同時(shí)更為震耍的是匱乏一種吸引人才的制度.合理的薪酬制度則是吸引人才、留住人才的震要手段之….有調(diào)查顯示，36%的高級(jí)職員認(rèn)為，薪金的多少對(duì)于使他們?nèi)硇牡赝度牍ぷ骱图ぐl(fā)他們

41、的積極性來(lái)說(shuō)“至關(guān)重要頂尖人才如此，其他各類(lèi)人才也不例外.當(dāng)然，對(duì)人才的工資、獎(jiǎng)金和福利，不一定要付出最高的，耍根據(jù)效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，使人才得到的收入報(bào)酬和享受的福利待遇與其提歷、能力和業(yè)績(jī)掛鉤，作到恰如其分、公平合理，并且隨著勞動(dòng)生產(chǎn)亭的提高而提高.…個(gè)企業(yè)常要有…翩起競(jìng)爭(zhēng)能力的薪酬吸引人才，問(wèn)時(shí)需要有效的薪酬政策來(lái)自住人才。這有待于組織設(shè)計(jì)和實(shí)施能有效激勵(lì)人才的薪費(fèi)報(bào)酬制度.當(dāng)今世界已進(jìn)入人力資源開(kāi)發(fā)的新時(shí)代.只有研究和建賓