公立醫(yī)院工資總額管理下的崗位績效工資制研究

1、財務與管理iFinancial＆Management公立醫(yī)院工資總額管理下的崗位績效工資制研究◎文／李江華隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深化，新醫(yī)改方案的出臺，我國的衛(wèi)生醫(yī)療體系日益完善。根據(jù)新醫(yī)改方案的要求，嚴格工資總額管理，實行以服務質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工作制度，是我國醫(yī)院面臨的新課題。因此，在崗位績效工資制的實施過程中應該注意哪些問題是每一個醫(yī)院必須考慮和解決的。本文著重從績效管理的認識方面、考核制度的公平

2、性方面、績效指標量化方面、績效考核制度的執(zhí)行方面等做了一些探討，對其存在的問題做了簡要的說明，并提出了一些解決方案。一、崗位績效工資制的涵義新醫(yī)改方案曾經(jīng)明確提出：“完善分配激勵機制，推行聘用制度和崗位管理制度，嚴格工資總額管理，實行以服務質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工作制度，有效調(diào)動醫(yī)務人員的積極性?！蹦敲春螢閸徫豢冃ЧべY制呢所謂事業(yè)單位的崗位績效工作制度是由崗位工資、薪級工資、績效工資以及津貼補貼四部分組成，是以職工

3、被聘上崗的工作崗位為主，依照崗位的技術含量、責任大小、勞動強度以及環(huán)境的優(yōu)劣程度來確定崗級，核定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)來支付勞動報酬的一種工資制度。其中，崗位工資和薪級工資是基本工作，按照國家統(tǒng)一的政策與標準來執(zhí)行；績效工資應按照工作人員的業(yè)績和貢獻大小來分配，以此來拉開收入分配的差距，是收入分配中“活”的部分。充分的調(diào)動工作人員的積極性，鼓勵各醫(yī)務工作者努力做好自己的本職工作，保證醫(yī)院的公益性，抑制醫(yī)務人員的趨利性，為廣大患

4、者提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療衛(wèi)生服務，使得廣大患者能夠在醫(yī)療改革中得到更多的實惠是我們公立醫(yī)院實施績效工資制的目的。所以，醫(yī)院的績效工資應該是要盡可能的不與醫(yī)療服務收入掛鉤。這就需要公立醫(yī)院依據(jù)不同崗位的不同特點，實行分類考核，建立健全完善的績效管理體系，只有真正體現(xiàn)“績效分配”的原則，有效的實施績效工資制度，才有利于充分挖掘各醫(yī)務人員的工作潛力，有利于實現(xiàn)國家的管理目標和醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。二、目前我國醫(yī)院收入分配的現(xiàn)狀目前，我國公立醫(yī)院工作人員的

5、工資收入大體分為基本工資、獎金兩個部分，其中獎金作為醫(yī)院內(nèi)部分配的薪酬，其考核與分配方案由各醫(yī)院自行制定，在獎金分配方案上提倡拉開檔次多勞多得，但是基本工資的部分所占的比例較大，并且多數(shù)醫(yī)院的獎金分配基本上是“大鍋飯”，對于獎金同一科室的人員，大多是按人頭平均分配的。雖然，在獎金分配上對于關鍵崗位和成績突出的工作人員有所傾斜，但是由于力度不夠，績效工資制度的效果并不明顯。這樣就無法真正體現(xiàn)業(yè)績、貢獻、責任在分配中的作用，很難發(fā)揮工資應有

6、的激勵作用，嚴重的遏制了職工的積極性和創(chuàng)造性。隨著外資以及民營資本不斷進入醫(yī)療行業(yè)，并且僵化的工資制度使得員工產(chǎn)生了“按酬付勞”的心理，使得公立醫(yī)院的工資制度面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)。因此，實施科學的崗位績效工資制度是現(xiàn)階段我國公立醫(yī)院迫切需要解決的問題。三、公立醫(yī)院進行崗位績效工資制的難點(一)對績效管理的認識不足許多公立醫(yī)院的領導層對于績效管理的認識不足，認為績效管理只是針對員工個人的績效問題進行管理，缺乏對醫(yī)院、科室、部門績效的計劃、考評

7、、分析以及改進。甚至是將績效管理簡單的等同于單純的獎勵、獎金的分配方案。因此，導致績效管理工作只是流于形式而缺乏統(tǒng)一的績效管理制度，使績效管理失去了激勵員工業(yè)績，并持續(xù)改進以最終實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標的效用。(二)考核制度的公平性難以把握由于醫(yī)院具有崗位構(gòu)成較為復雜、績效管理面較廣以及行為指標難以量化等特點，使得考核制度的公平性難以把握。l互監(jiān)督，提高企業(yè)的財務效率和經(jīng)營效益。企業(yè)高層管理者對企業(yè)長遠發(fā)展制定戰(zhàn)略負責，對衡量效益與風險的關系做

8、出重大決策。財務管理層面的主要責任是進行具體的操作和管理。2具體的財務運行方式在資金管理、固定資產(chǎn)管理、成本費用管理、收入和分配管理、財產(chǎn)清查、內(nèi)部控制、財務分析考核等方面，企業(yè)采取具體的運行方式。對財務管理的基礎工作，如原始記錄的管理及填報、內(nèi)部稽核等要做出明確的要求，并有效執(zhí)行。68I會計蔚120116四、結(jié)論企業(yè)財務管理環(huán)境是影響企業(yè)財務主體的財務機制運行的各種外部條件和因素的總和。財務管理環(huán)境的目的就是使財務主體明確影響其財務機

9、制運行的各種外部條件和因素，以便正確地進行財務決策。企業(yè)必須從其微觀的、具體的財務管理環(huán)境著眼優(yōu)化財務管理環(huán)境，完善企業(yè)治理契約或公司治理結(jié)構(gòu)，從而促進企業(yè)發(fā)展壯大?？谧髡咿ξ煌趼?；ET瞻爾濱麓匯支行麗江湎范高等?？茖W校萬方數(shù)據(jù)Financial＆ManagementI財務與管理并且醫(yī)院設有行政職能科室、臨床一線科室、輔助檢查科室、后勤科室四個層次。這四個層次的工作性質(zhì)、收入渠道乃至效益程度的差別都較大。如果績效考核制度的各項目按照同一

10、個比例來核算，那么將導致各個科室之間的績效工資收入差距甚遠，如何制定績效考核指標，平衡各個部門的關系，是當今醫(yī)院需要認真研究的問題。(三)績效指標難以量化醫(yī)院不同于企業(yè)，它是一個特殊的服務行業(yè)，在績效指標量化過程中其醫(yī)療質(zhì)量、服務質(zhì)量、實際貢獻、病人滿意度、床位使用率、工作人員的工作量以及科室效益等相關因素不是很好量化，并沒有統(tǒng)一的標準來執(zhí)行，并且許多指標的評價還需要患者的參與。績效指標的制定如果過于詳細，那么落實就比較困難；如果指標制

11、定的過于簡單，將會導致主觀評價的現(xiàn)象。如何制定一個科學的績效指標是醫(yī)院面臨的一大困難。(四)績效考核制度難以執(zhí)行績效考核指標制定以后，對績效考核制度進行嚴格的執(zhí)行是非常重要的。由于醫(yī)院的崗位設置復雜、績效的群體性以及指標的難以量化性等等原因決定醫(yī)院考核制定執(zhí)行的困難性。指標構(gòu)成負責，考核的工作量較大，沒有統(tǒng)一的標準，執(zhí)行時會牽涉到每一個工作人員的切身利益，并且有些醫(yī)院的考核制度朝令夕改，使得績效考核的結(jié)論出現(xiàn)爭論，制度執(zhí)行困難。(五)醫(yī)

12、療機構(gòu)現(xiàn)行的會計制度起不到很好的監(jiān)督作用在我國現(xiàn)有的醫(yī)療機構(gòu)會計制度之下，會計監(jiān)督的主要對象是會計出納人員業(yè)務操作的規(guī)范性與合法性，對于事后監(jiān)督的控制較少，并且還有很多的醫(yī)療機構(gòu)沒有設立有關的監(jiān)督檢查機構(gòu)。如果我們把一些業(yè)務制度作為內(nèi)部控制制度，這就會導致獎懲的衡量標準不明確，會計人員的職責劃分不明確，影響了會計的監(jiān)督效果。會計崗位設置不合理是會計監(jiān)督作用不明顯的主要原因之一。比如，有些醫(yī)療機構(gòu)的財務處設置了資金管理科和會計核算科，但是

13、由于兩個科室處理的業(yè)務在范圍上劃分不是很明確，導致業(yè)務處理常有矛盾。另外，還有一些醫(yī)療機構(gòu)常常出現(xiàn)“一人多崗”的現(xiàn)象，這些都降低了醫(yī)療機構(gòu)財務的運轉(zhuǎn)效率，同時影響績效考核的準確性。四、關于公立醫(yī)院進行崗位績效工資制的具體建議(一)加強對績效管理的認識醫(yī)院績效考核管理對于醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展具有非常重要的意義，使每一位醫(yī)務工作者特別是醫(yī)院的負責人提高對績效管理的認識非常的重要。對于很多的會計人員和管理人員來說按績效考核工資分配仍然是一個比較新的

14、模式，所以要對績效管理進行廣泛的宣傳?？冃Ч芾淼膶嵤┯欣趯Ω鞑块T和員工進行合理、科學、公正的考評，有利于激勵工作人員的工作熱情，有利于管理戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。由于績效工資的分配關系到每個人的切身利益，績效考核標準的制定要考慮各個部門、各個崗位的實際情況，所制定的考核標準一方面要有挑戰(zhàn)性，讓員工有自我挑戰(zhàn)的動力；另一方面要有科學性，制定的標準過高會打擊員工的積極性甚至使員工產(chǎn)生出逆反心理，影響員工的效率，制定的標準過低就起不到激勵的作用，也

15、就失去了績效考核的意義。因此，績效考核要與員工的薪資水平、晉升、加薪、人力資源配置、教育培訓等方面掛鉤，使得績效考核真正的起到激勵和促進的作用。(二)分配要突出重點科室、重點崗位，要兼顧公平原則由于醫(yī)院各科室之間的專業(yè)、性質(zhì)、要求、服務重點、工作量等各不相同，因此，各科室之間的成本、收入也各不相同。有的科室成本很高，收入很低，但是由于它為整個醫(yī)院總體目標的實現(xiàn)做出了很大貢獻，不能缺少。所以，醫(yī)院在確定崗位和制定工資標準的時候既要考慮到工

16、作的實際，又要結(jié)合單位的情況，廣泛的聽取各職工的意見，突出重點科室以及重點崗位。同時又要兼顧一般科室和崗位，使崗位績效工資制度既能夠真正起到激勵的效果，使工作人員在績效管理考核中得到認可，實現(xiàn)自身價值，同時又能保持醫(yī)院內(nèi)部的穩(wěn)定發(fā)展。(三)績效指標的制定要科學合理醫(yī)院最高層所提戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，是通過各部門、各科室以及各個工作人員的共同努力。所以，醫(yī)院績效指標的制定既要科學合理方便操作，同時又要有所難度來激發(fā)工作人員的奮斗精神。醫(yī)院的績效

17、指標通過層層分解、落實、監(jiān)督、考核的模式，使得整個績效管理體系與流程把整個醫(yī)院、科室以及工作人員的工作方向有機的結(jié)合起來。這樣醫(yī)院的總體目標就有效的分解到每一個科室與工作崗位上了，科室目標和崗位目標的實現(xiàn)就代表了醫(yī)院總體目標的實現(xiàn)。所以，醫(yī)院績效指標的制定要根據(jù)各個科室、各個崗位的特點，同時相關職能部門要做好調(diào)查研究，確保指標的制定具有較強的可操作性。另外，績效考核指標一經(jīng)確定，就要保持相對穩(wěn)定的狀態(tài)。在實施過程當中，要根據(jù)條件、環(huán)境等

18、的變化，及時的補充、修改、完善考核指標的內(nèi)容，使得績效考核指標更加科學合理。(四)公正、連續(xù)的執(zhí)行考核制度在實施績效考核過程中時，醫(yī)院要推選一位精通業(yè)務的高級職員來配合人力資源部門、財務部門共同完成績效考核。因為如果績效考核的人員沒有經(jīng)過專門的培訓并且具有利害關系，那么評估的結(jié)果就難以確?？陀^、公平性。另外，我們進行考核時要堅持階段性以及連續(xù)性的原則，只有這樣才能起到對員工進行激烈與規(guī)范的作用；否則，如果考核制度朝令夕改這就會嚴重的打擊

19、員工的工作熱情，使員工失去斗志。(五)調(diào)整會計崗位調(diào)整會計崗位，可以避免出現(xiàn)“一人多崗”現(xiàn)象的發(fā)生，加強了會計的監(jiān)督作用和會計的內(nèi)部控制。首先，這可以避免看診醫(yī)生私自收取費用的現(xiàn)象，有利于醫(yī)院的長遠發(fā)展。所以，應該設置較為合理的收費管理制度。其次是有利于實務的控制，比如對固定資產(chǎn)的保管與購置、藥物的采購以及貨幣資金的內(nèi)部控制。再次，有利于醫(yī)療機構(gòu)效益的準確計算，有利于公正合理的分配績效工資。五結(jié)束語建立并不斷地完善公立醫(yī)院崗位績效工資制