員工工作績效的綜合評價與分級管理

1、技術經(jīng)濟與管理研究2002年第4期khn0E蚰nomics＆Mana∞mentResearchNO42fX)2員工工作績效的綜Zk亞口P廣價與分級管理沈陽航空工業(yè)學院吳景泰孫明祥芮小苗[摘要]本文針對目前員工績效評價中的問題進行研究，建立了績效評價指標體系，給出工詐績效考評方法并據(jù)綜合績效進行歸婁分級，提出對員工分類激勵的方法，、【關鍵詞]績效；評價指標；歸類分級：激勵11評竺苧竺竺要設蘭唆!黑。，I22責任心考核員工勞動態(tài)度是否端正、

2、是否愛崗!一；竺!掣，。霎竺翌堡既莖曼璧墨三三竺數(shù)鼉套磊五、主；：；；服≥嘉囊磊妥：券i茲：：喜矗募!里，苧要譬映三竺苧苧享要：暨要看j竺芒堡，圭詈j葛’晶三荏“名菇美!蘭妄魯i裙磊導：’嘉；。規(guī)程、要三作結果；既要反映個性化工作，也要反映合作性愛惜章矗1財荔、廩孬≥動森磊清菇夏≥‘葫善菩蕃詩避：竿嘗則向價釜擎嘉纛軍燃二嬖簍譬。篙≮晶主囂黧高分值。竺使員工努力、向卜、進取，使單位工作得到全面提：主：蔞柔水辜嘉釜囂芏苗翟囂知識掌握程度，操

3、i13公平性原則能將1二作出色的員工突出出來，得作熟練程度，分A、B、c三等記分，攻克技術難關、麓誓2攀黧馨星蠢竺謄喜堂簍案其上進，應使評慧絮攀群裟嗇質(zhì)量州m、叭價結果與實際情況的誤差盡可能地小。!：’t”“‘一”“””“?！啊啊薄?、。萬方數(shù)據(jù)用指標兩兩對比打分法，重要的打1分，不重要的打。分，再計算權重。2工作績效的綜合計量與考評用y表示第j項指標值，用y。表示第i員工在第i指標的工作情況。設有n個員工參加考評，因此每項指標有n個指標

4、值。21計算均值y死=置yu／n，j=J，2，，9(2—1)22計算標準差％r■—————q=√吞(yu—yJ)2／n，j=l，2，，9(2—2)23計算各員工在各指標上的得分各指標項的計分標準實際上規(guī)定r衡量各企業(yè)在各指標上工作成績的尺度。為使計分結果符合人們的習慣，同時又盡可能使得分級標準確定得適當。據(jù)概率分布規(guī)律得出計分標準為：毛=755(yu—y1)／s)，i_t，2，，n；j=12，，9(2—3)24計算第員工綜合績效K9x。

5、=∑w毛，i同卜，w為權重(2—4)3分級管理依據(jù)式(2—4)可以將n個員工進行排隊。如果單位要獎勵先進或懲處落后，則可以按照獎懲比例計算出具體人數(shù)。如“末尾淘汰制”要淘汰1％，則從后邊淘汰n％人即可。如果將員工歸類分級，按類予以激勵，則會收到更好的效果。因此，還需進一步處理以便分級管理。3I自然定級一般情況下，經(jīng)過上述過程處理后，由式(2—4)得出的員工考評成績多在75分左右，超過90分或低于60分的人是個別的。由式(2—4)并據(jù)常理

6、可以分為四級。表3—1自然定級表l托9075，9060～75‘60l級別優(yōu)良可劣32歸類定級如果自然定級沒有異議，則定級工作結束，否則進行聚類分析，重新定級以消除“毫厘”之爭。具體思路為：①先據(jù)績效分值大小排序(有多少個分值則分多少類)；②尋找各類間的最小距離并將距離最小的類合并為一類；③再在各類中找距離最小的類進行合并，直到歸出預定的類別為止。33比例分級傳統(tǒng)的比例分級的方法是將方案序列按比例“一刀切”，得出各類。此種做法簡單易行，但

7、不易區(qū)分事物的性質(zhì)，各類之間區(qū)別不明顯而容易引起“毫厘”之爭，從而使評價達不到激勵的目的。改善方法如下：依據(jù)“大數(shù)定律”，有墜_，N(o，1)其中，0n—lY、，x一隨機數(shù)列；i=j；n位(x。一i)2，“F^／—i1一一，”l，z，，“預先給定種類的比例值(概率值)：p(xt1)=pl；p(t2x≤‘J)=p2；p(bx≤也)=113；p【x≤b)=p4查正態(tài)分布表得t1、t2、b值。因此，分級結果為：一級：xi∈(王11d。一1，∞

8、)二級：x?！?it26。一I，itld。1)i級：1i∈(ibd。一l，王kd。I)四級：x。∈(O，ib‰1)結束語本定量評價管理方法不但能將主、客觀評價結合起來處理，而且能在評價之后進行分級歸類，以做到鼓勵先進、敦促后進的目的。管理者在做定量評價時，也要考慮單位員工的具體情況，具體問題具體分析，使理論方法與實際結合起來，達到激勵員工的效果。[參考文獻】[1]斯蒂莽P羅賓斯著管理學中國人民大學出版社，1997年4月[2]范大茴陳永華