國有企業(yè)員工創(chuàng)新激勵

1、275《商場現代化》2007年2月（上旬刊）總第493期一、創(chuàng)造力與創(chuàng)新創(chuàng)造力指產生關于產品的新的、有用的、有價值的思想，并在特定組織環(huán)境中，這種思想被個人或團體貫以程序化(ECMartinsFTerblanche2003）。組織中的創(chuàng)新指對新的組織結構、新的節(jié)約成本的方法、新技術、新人事計劃等思想的執(zhí)行（Robbins1996）。可見創(chuàng)新是對個體創(chuàng)造力的組織延伸，員工的創(chuàng)造力是組織創(chuàng)新的基礎。影響創(chuàng)造力的因素包括環(huán)境及個人因素兩大類。

2、在個人因素部分，Amabile(1983)提出創(chuàng)造力的組成中包含三個重要成分：領域相關技能、創(chuàng)造相關技能、自我動機。其中，自我動機是指一種心理過程，包括引發(fā)、導向、加強，以及對目標導向的自愿行動的堅持的心理狀態(tài)(Mitchell1997)。動機分為兩大類：外在動機和內在動機。內在動機是一種內驅力，包括興趣愛好、追求挑戰(zhàn)性、自我實現，以及自我肯定等。外在動機指為了獲得與工作本身無關的價值而完成任務，例如獲得外在的物質獎勵、獲得外界的肯定等

3、。在環(huán)境方面，國外學者用組織創(chuàng)新氛圍一詞來衡量組織環(huán)境對創(chuàng)新的影響，它指組織成員對其身處的工作環(huán)境之知覺描述，說明工作環(huán)境中有無激勵創(chuàng)新的措施或方式、工作領域的資源多寡、及管理技能的創(chuàng)新程度。二、員工創(chuàng)新行為影響因素動機因素的組成成分均會對創(chuàng)造力產生不同方向以及程度的影響。內在動機高的員工會表現出強的創(chuàng)造力。Amabile從1979年至1988年探討動機取向與創(chuàng)新的因果研究，發(fā)現內在動機與個體創(chuàng)造性確實存在顯著的因果關系，她認為協同性的

4、動機結合會提升員工的工作滿足感及工作績效，將會導致員工富有最高水平的創(chuàng)造性。外在動機與個體創(chuàng)造力具有顯著的相關性。Gryskiewicz（1989）的研究顯示，獎賞及贊賞創(chuàng)意、清晰界定整體計劃目標、強調工作回饋等外在動機，與員工創(chuàng)造性具有正向關連。Amabile（1994）的動機協同模型指出內在動機可能會與外在動機展現協同性的動機結合，外在動機不一定會有害于個體的內在動機，當個體在從事某項工作時，若在工作初期即具有高內在動機水準，則最容

5、易產生協同性的動機結合，并且認為協同性的動機結合將會導致員工富有最高水平的創(chuàng)造性。組織創(chuàng)新氛圍是影響員工創(chuàng)造力的環(huán)境因素。Scott和Bruce（1994）探討了影響員工創(chuàng)新行為的相關因素，他們發(fā)現員工的創(chuàng)新行為分別與公司的支持創(chuàng)新以及提供資源等因素有高度的相關。工作缺乏自主性、未能獲得上司支持（Shalleyetal.2000）等外在因素，皆會對創(chuàng)造性具有負面影響。組織成員之間的團對合作精神、公司，以及上司對創(chuàng)新的鼓勵、公司提供充足的

6、資源、擁有暢通的信息溝通渠道、不排斥沖突的組織文化，以及自主的工作環(huán)境都是激發(fā)員工創(chuàng)造力的有利環(huán)境。組織創(chuàng)新氛圍能夠通過影響員工的工作動機從而影響其創(chuàng)造力。外在動機高的員工，比較看重外界的認同，以及報酬等因素，因此組織對創(chuàng)新給予的認可，以及獎勵會使他們把創(chuàng)新作為獲得認同和報酬的手段，從而激發(fā)他們的工作熱情。內在動機高的員工，比較重視自我價值的實現，他們對工作的熱情是出于對工作本身的喜愛。因此，組織創(chuàng)新氛圍對他們的影響并不像外在動機高的員

7、工那樣大。三、營造創(chuàng)新型組織氛圍，激勵員工創(chuàng)新管理者應該積極地營造一種環(huán)境，這種環(huán)境應該包括以上能夠激勵員工的所有因素，使員工在這種環(huán)境下能夠具有高水平的滿意感和動力。首先要合理的設計工作，使工作具有一定的趣味性和挑戰(zhàn)性。在類似的崗位之間進行適當的工作輪換，對于研發(fā)人員可以采取彈性工作制，由他們自由選擇工作的時間，以保證他們能夠在最佳狀態(tài)時進行創(chuàng)新的工作。其次要與員工共同設立具體的難度適中的目標，并對達到目標的進程進行及時地反饋。盡量讓

8、員工理解并接受這一目標，是管理者在對目標進行管理的過程中要做的關鍵工作。再次，領導對下屬的態(tài)度也是激勵員工積極性的關鍵因素，對于不同人格特征的員工來說，相同的態(tài)度，激勵效果不同。當員工是比較有責任感和自主性時，領導對下屬采取支持的、服務的態(tài)度，會使員工與領導的關系變得輕松，員工工作的自主性便強，其效率便高。當員工是依賴性比較強、相對不成熟的類型時，領導就要對這類員工多加督促，可以為其設立目標，并監(jiān)督其實施過程，這樣會使員工因感受的來自領

9、導的壓力而不得不努力工作。最后，適當的薪酬激勵是必不可少的。對于員工來說，薪酬不僅僅是一定數目的金錢，它還是衡量績效的標尺，并且它代表了身份、地位、個人能力，以及成就等。合理有效的薪酬制度是員工的動力，而一個設計不合理的薪酬方案不但不會激勵員工積極性，反而會損害其工作的動力。參考文獻:[1]MartinsE.C.&TerblancheF.(2003).Buildingorganisationalculturethatstimulates

10、creativityandinnovation.EuropeanJournalofInnovationManagement.6(1)pp.6474[2]RobbinsStephenP.1996.OrganizationalBehavior:ConceptsControversiesApplications.PrenticeHillinternationalINC[3]MitchellT.R.(1997).Matchingmotivati

11、onalstrategieswithorganizationalcontexts國有企業(yè)員工創(chuàng)新激勵王璇李健北京理工大學[摘要]分析了員工的工作動機以及組織創(chuàng)新氛圍對員工創(chuàng)新行為的影響，指出企業(yè)進行技術創(chuàng)新的基礎是有效地激發(fā)員工動機，營造創(chuàng)新性組織氛圍。[關鍵詞]工作動機組織創(chuàng)新氛圍激勵人力資源275《商場現代化》2007年2月（上旬刊）總第493期一、創(chuàng)造力與創(chuàng)新創(chuàng)造力指產生關于產品的新的、有用的、有價值的思想，并在特定組織環(huán)境中，這

12、種思想被個人或團體貫以程序化(ECMartinsFTerblanche2003）。組織中的創(chuàng)新指對新的組織結構、新的節(jié)約成本的方法、新技術、新人事計劃等思想的執(zhí)行（Robbins1996）?？梢妱?chuàng)新是對個體創(chuàng)造力的組織延伸，員工的創(chuàng)造力是組織創(chuàng)新的基礎。影響創(chuàng)造力的因素包括環(huán)境及個人因素兩大類。在個人因素部分，Amabile(1983)提出創(chuàng)造力的組成中包含三個重要成分：領域相關技能、創(chuàng)造相關技能、自我動機。其中，自我動機是指一種心理過

13、程，包括引發(fā)、導向、加強，以及對目標導向的自愿行動的堅持的心理狀態(tài)(Mitchell1997)。動機分為兩大類：外在動機和內在動機。內在動機是一種內驅力，包括興趣愛好、追求挑戰(zhàn)性、自我實現，以及自我肯定等。外在動機指為了獲得與工作本身無關的價值而完成任務，例如獲得外在的物質獎勵、獲得外界的肯定等。在環(huán)境方面，國外學者用組織創(chuàng)新氛圍一詞來衡量組織環(huán)境對創(chuàng)新的影響，它指組織成員對其身處的工作環(huán)境之知覺描述，說明工作環(huán)境中有無激勵創(chuàng)新的措施或

14、方式、工作領域的資源多寡、及管理技能的創(chuàng)新程度。二、員工創(chuàng)新行為影響因素動機因素的組成成分均會對創(chuàng)造力產生不同方向以及程度的影響。內在動機高的員工會表現出強的創(chuàng)造力。Amabile從1979年至1988年探討動機取向與創(chuàng)新的因果研究，發(fā)現內在動機與個體創(chuàng)造性確實存在顯著的因果關系，她認為協同性的動機結合會提升員工的工作滿足感及工作績效，將會導致員工富有最高水平的創(chuàng)造性。外在動機與個體創(chuàng)造力具有顯著的相關性。Gryskiewicz（198

15、9）的研究顯示，獎賞及贊賞創(chuàng)意、清晰界定整體計劃目標、強調工作回饋等外在動機，與員工創(chuàng)造性具有正向關連。Amabile（1994）的動機協同模型指出內在動機可能會與外在動機展現協同性的動機結合，外在動機不一定會有害于個體的內在動機，當個體在從事某項工作時，若在工作初期即具有高內在動機水準，則最容易產生協同性的動機結合，并且認為協同性的動機結合將會導致員工富有最高水平的創(chuàng)造性。組織創(chuàng)新氛圍是影響員工創(chuàng)造力的環(huán)境因素。Scott和Bruce

16、（1994）探討了影響員工創(chuàng)新行為的相關因素，他們發(fā)現員工的創(chuàng)新行為分別與公司的支持創(chuàng)新以及提供資源等因素有高度的相關。工作缺乏自主性、未能獲得上司支持（Shalleyetal.2000）等外在因素，皆會對創(chuàng)造性具有負面影響。組織成員之間的團對合作精神、公司，以及上司對創(chuàng)新的鼓勵、公司提供充足的資源、擁有暢通的信息溝通渠道、不排斥沖突的組織文化，以及自主的工作環(huán)境都是激發(fā)員工創(chuàng)造力的有利環(huán)境。組織創(chuàng)新氛圍能夠通過影響員工的工作動機從而影

17、響其創(chuàng)造力。外在動機高的員工，比較看重外界的認同，以及報酬等因素，因此組織對創(chuàng)新給予的認可，以及獎勵會使他們把創(chuàng)新作為獲得認同和報酬的手段，從而激發(fā)他們的工作熱情。內在動機高的員工，比較重視自我價值的實現，他們對工作的熱情是出于對工作本身的喜愛。因此，組織創(chuàng)新氛圍對他們的影響并不像外在動機高的員工那樣大。三、營造創(chuàng)新型組織氛圍，激勵員工創(chuàng)新管理者應該積極地營造一種環(huán)境，這種環(huán)境應該包括以上能夠激勵員工的所有因素，使員工在這種環(huán)境下能夠具

18、有高水平的滿意感和動力。首先要合理的設計工作，使工作具有一定的趣味性和挑戰(zhàn)性。在類似的崗位之間進行適當的工作輪換，對于研發(fā)人員可以采取彈性工作制，由他們自由選擇工作的時間，以保證他們能夠在最佳狀態(tài)時進行創(chuàng)新的工作。其次要與員工共同設立具體的難度適中的目標，并對達到目標的進程進行及時地反饋。盡量讓員工理解并接受這一目標，是管理者在對目標進行管理的過程中要做的關鍵工作。再次，領導對下屬的態(tài)度也是激勵員工積極性的關鍵因素，對于不同人格特征的員

19、工來說，相同的態(tài)度，激勵效果不同。當員工是比較有責任感和自主性時，領導對下屬采取支持的、服務的態(tài)度，會使員工與領導的關系變得輕松，員工工作的自主性便強，其效率便高。當員工是依賴性比較強、相對不成熟的類型時，領導就要對這類員工多加督促，可以為其設立目標，并監(jiān)督其實施過程，這樣會使員工因感受的來自領導的壓力而不得不努力工作。最后，適當的薪酬激勵是必不可少的。對于員工來說，薪酬不僅僅是一定數目的金錢，它還是衡量績效的標尺，并且它代表了身份、地

20、位、個人能力，以及成就等。合理有效的薪酬制度是員工的動力，而一個設計不合理的薪酬方案不但不會激勵員工積極性，反而會損害其工作的動力。參考文獻:[1]MartinsE.C.&TerblancheF.(2003).Buildingorganisationalculturethatstimulatescreativityandinnovation.EuropeanJournalofInnovationManagement.6(1)pp.647

21、4[2]RobbinsStephenP.1996.OrganizationalBehavior:ConceptsControversiesApplications.PrenticeHillinternationalINC[3]MitchellT.R.(1997).Matchingmotivationalstrategieswithorganizationalcontexts國有企業(yè)員工創(chuàng)新激勵王璇李健北京理工大學[摘要]分析了員工的工作