國有企業(yè)員工創(chuàng)新激勵

1、275《商場現(xiàn)代化》2007年2月（上旬刊）總第493期一、創(chuàng)造力與創(chuàng)新創(chuàng)造力指產(chǎn)生關(guān)于產(chǎn)品的新的、有用的、有價值的思想，并在特定組織環(huán)境中，這種思想被個人或團體貫以程序化(ECMartinsFTerblanche2003）。組織中的創(chuàng)新指對新的組織結(jié)構(gòu)、新的節(jié)約成本的方法、新技術(shù)、新人事計劃等思想的執(zhí)行（Robbins1996）?？梢妱?chuàng)新是對個體創(chuàng)造力的組織延伸，員工的創(chuàng)造力是組織創(chuàng)新的基礎(chǔ)。影響創(chuàng)造力的因素包括環(huán)境及個人因素兩大類。

2、在個人因素部分，Amabile(1983)提出創(chuàng)造力的組成中包含三個重要成分：領(lǐng)域相關(guān)技能、創(chuàng)造相關(guān)技能、自我動機。其中，自我動機是指一種心理過程，包括引發(fā)、導(dǎo)向、加強，以及對目標(biāo)導(dǎo)向的自愿行動的堅持的心理狀態(tài)(Mitchell1997)。動機分為兩大類：外在動機和內(nèi)在動機。內(nèi)在動機是一種內(nèi)驅(qū)力，包括興趣愛好、追求挑戰(zhàn)性、自我實現(xiàn)，以及自我肯定等。外在動機指為了獲得與工作本身無關(guān)的價值而完成任務(wù)，例如獲得外在的物質(zhì)獎勵、獲得外界的肯定等

3、。在環(huán)境方面，國外學(xué)者用組織創(chuàng)新氛圍一詞來衡量組織環(huán)境對創(chuàng)新的影響，它指組織成員對其身處的工作環(huán)境之知覺描述，說明工作環(huán)境中有無激勵創(chuàng)新的措施或方式、工作領(lǐng)域的資源多寡、及管理技能的創(chuàng)新程度。二、員工創(chuàng)新行為影響因素動機因素的組成成分均會對創(chuàng)造力產(chǎn)生不同方向以及程度的影響。內(nèi)在動機高的員工會表現(xiàn)出強的創(chuàng)造力。Amabile從1979年至1988年探討動機取向與創(chuàng)新的因果研究，發(fā)現(xiàn)內(nèi)在動機與個體創(chuàng)造性確實存在顯著的因果關(guān)系，她認為協(xié)同性的

4、動機結(jié)合會提升員工的工作滿足感及工作績效，將會導(dǎo)致員工富有最高水平的創(chuàng)造性。外在動機與個體創(chuàng)造力具有顯著的相關(guān)性。Gryskiewicz（1989）的研究顯示，獎賞及贊賞創(chuàng)意、清晰界定整體計劃目標(biāo)、強調(diào)工作回饋等外在動機，與員工創(chuàng)造性具有正向關(guān)連。Amabile（1994）的動機協(xié)同模型指出內(nèi)在動機可能會與外在動機展現(xiàn)協(xié)同性的動機結(jié)合，外在動機不一定會有害于個體的內(nèi)在動機，當(dāng)個體在從事某項工作時，若在工作初期即具有高內(nèi)在動機水準，則最容

5、易產(chǎn)生協(xié)同性的動機結(jié)合，并且認為協(xié)同性的動機結(jié)合將會導(dǎo)致員工富有最高水平的創(chuàng)造性。組織創(chuàng)新氛圍是影響員工創(chuàng)造力的環(huán)境因素。Scott和Bruce（1994）探討了影響員工創(chuàng)新行為的相關(guān)因素，他們發(fā)現(xiàn)員工的創(chuàng)新行為分別與公司的支持創(chuàng)新以及提供資源等因素有高度的相關(guān)。工作缺乏自主性、未能獲得上司支持（Shalleyetal.2000）等外在因素，皆會對創(chuàng)造性具有負面影響。組織成員之間的團對合作精神、公司，以及上司對創(chuàng)新的鼓勵、公司提供充足的

6、資源、擁有暢通的信息溝通渠道、不排斥沖突的組織文化，以及自主的工作環(huán)境都是激發(fā)員工創(chuàng)造力的有利環(huán)境。組織創(chuàng)新氛圍能夠通過影響員工的工作動機從而影響其創(chuàng)造力。外在動機高的員工，比較看重外界的認同，以及報酬等因素，因此組織對創(chuàng)新給予的認可，以及獎勵會使他們把創(chuàng)新作為獲得認同和報酬的手段，從而激發(fā)他們的工作熱情。內(nèi)在動機高的員工，比較重視自我價值的實現(xiàn)，他們對工作的熱情是出于對工作本身的喜愛。因此，組織創(chuàng)新氛圍對他們的影響并不像外在動機高的員

7、工那樣大。三、營造創(chuàng)新型組織氛圍，激勵員工創(chuàng)新管理者應(yīng)該積極地營造一種環(huán)境，這種環(huán)境應(yīng)該包括以上能夠激勵員工的所有因素，使員工在這種環(huán)境下能夠具有高水平的滿意感和動力。首先要合理的設(shè)計工作，使工作具有一定的趣味性和挑戰(zhàn)性。在類似的崗位之間進行適當(dāng)?shù)墓ぷ鬏啌Q，對于研發(fā)人員可以采取彈性工作制，由他們自由選擇工作的時間，以保證他們能夠在最佳狀態(tài)時進行創(chuàng)新的工作。其次要與員工共同設(shè)立具體的難度適中的目標(biāo)，并對達到目標(biāo)的進程進行及時地反饋。盡量讓

8、員工理解并接受這一目標(biāo)，是管理者在對目標(biāo)進行管理的過程中要做的關(guān)鍵工作。再次，領(lǐng)導(dǎo)對下屬的態(tài)度也是激勵員工積極性的關(guān)鍵因素，對于不同人格特征的員工來說，相同的態(tài)度，激勵效果不同。當(dāng)員工是比較有責(zé)任感和自主性時，領(lǐng)導(dǎo)對下屬采取支持的、服務(wù)的態(tài)度，會使員工與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系變得輕松，員工工作的自主性便強，其效率便高。當(dāng)員工是依賴性比較強、相對不成熟的類型時，領(lǐng)導(dǎo)就要對這類員工多加督促，可以為其設(shè)立目標(biāo)，并監(jiān)督其實施過程，這樣會使員工因感受的來自領(lǐng)

9、導(dǎo)的壓力而不得不努力工作。最后，適當(dāng)?shù)男匠昙钍潜夭豢缮俚?。對于員工來說，薪酬不僅僅是一定數(shù)目的金錢，它還是衡量績效的標(biāo)尺，并且它代表了身份、地位、個人能力，以及成就等。合理有效的薪酬制度是員工的動力，而一個設(shè)計不合理的薪酬方案不但不會激勵員工積極性，反而會損害其工作的動力。參考文獻:[1]MartinsE.C.&TerblancheF.(2003).Buildingorganisationalculturethatstimulates

10、creativityandinnovation.EuropeanJournalofInnovationManagement.6(1)pp.6474[2]RobbinsStephenP.1996.OrganizationalBehavior:ConceptsControversiesApplications.PrenticeHillinternationalINC[3]MitchellT.R.(1997).Matchingmotivati

11、onalstrategieswithorganizationalcontexts國有企業(yè)員工創(chuàng)新激勵王璇李健北京理工大學(xué)[摘要]分析了員工的工作動機以及組織創(chuàng)新氛圍對員工創(chuàng)新行為的影響，指出企業(yè)進行技術(shù)創(chuàng)新的基礎(chǔ)是有效地激發(fā)員工動機，營造創(chuàng)新性組織氛圍。[關(guān)鍵詞]工作動機組織創(chuàng)新氛圍激勵人力資源275《商場現(xiàn)代化》2007年2月（上旬刊）總第493期一、創(chuàng)造力與創(chuàng)新創(chuàng)造力指產(chǎn)生關(guān)于產(chǎn)品的新的、有用的、有價值的思想，并在特定組織環(huán)境中，這

12、種思想被個人或團體貫以程序化(ECMartinsFTerblanche2003）。組織中的創(chuàng)新指對新的組織結(jié)構(gòu)、新的節(jié)約成本的方法、新技術(shù)、新人事計劃等思想的執(zhí)行（Robbins1996）。可見創(chuàng)新是對個體創(chuàng)造力的組織延伸，員工的創(chuàng)造力是組織創(chuàng)新的基礎(chǔ)。影響創(chuàng)造力的因素包括環(huán)境及個人因素兩大類。在個人因素部分，Amabile(1983)提出創(chuàng)造力的組成中包含三個重要成分：領(lǐng)域相關(guān)技能、創(chuàng)造相關(guān)技能、自我動機。其中，自我動機是指一種心理過

13、程，包括引發(fā)、導(dǎo)向、加強，以及對目標(biāo)導(dǎo)向的自愿行動的堅持的心理狀態(tài)(Mitchell1997)。動機分為兩大類：外在動機和內(nèi)在動機。內(nèi)在動機是一種內(nèi)驅(qū)力，包括興趣愛好、追求挑戰(zhàn)性、自我實現(xiàn)，以及自我肯定等。外在動機指為了獲得與工作本身無關(guān)的價值而完成任務(wù)，例如獲得外在的物質(zhì)獎勵、獲得外界的肯定等。在環(huán)境方面，國外學(xué)者用組織創(chuàng)新氛圍一詞來衡量組織環(huán)境對創(chuàng)新的影響，它指組織成員對其身處的工作環(huán)境之知覺描述，說明工作環(huán)境中有無激勵創(chuàng)新的措施或

14、方式、工作領(lǐng)域的資源多寡、及管理技能的創(chuàng)新程度。二、員工創(chuàng)新行為影響因素動機因素的組成成分均會對創(chuàng)造力產(chǎn)生不同方向以及程度的影響。內(nèi)在動機高的員工會表現(xiàn)出強的創(chuàng)造力。Amabile從1979年至1988年探討動機取向與創(chuàng)新的因果研究，發(fā)現(xiàn)內(nèi)在動機與個體創(chuàng)造性確實存在顯著的因果關(guān)系，她認為協(xié)同性的動機結(jié)合會提升員工的工作滿足感及工作績效，將會導(dǎo)致員工富有最高水平的創(chuàng)造性。外在動機與個體創(chuàng)造力具有顯著的相關(guān)性。Gryskiewicz（198

15、9）的研究顯示，獎賞及贊賞創(chuàng)意、清晰界定整體計劃目標(biāo)、強調(diào)工作回饋等外在動機，與員工創(chuàng)造性具有正向關(guān)連。Amabile（1994）的動機協(xié)同模型指出內(nèi)在動機可能會與外在動機展現(xiàn)協(xié)同性的動機結(jié)合，外在動機不一定會有害于個體的內(nèi)在動機，當(dāng)個體在從事某項工作時，若在工作初期即具有高內(nèi)在動機水準，則最容易產(chǎn)生協(xié)同性的動機結(jié)合，并且認為協(xié)同性的動機結(jié)合將會導(dǎo)致員工富有最高水平的創(chuàng)造性。組織創(chuàng)新氛圍是影響員工創(chuàng)造力的環(huán)境因素。Scott和Bruce

16、（1994）探討了影響員工創(chuàng)新行為的相關(guān)因素，他們發(fā)現(xiàn)員工的創(chuàng)新行為分別與公司的支持創(chuàng)新以及提供資源等因素有高度的相關(guān)。工作缺乏自主性、未能獲得上司支持（Shalleyetal.2000）等外在因素，皆會對創(chuàng)造性具有負面影響。組織成員之間的團對合作精神、公司，以及上司對創(chuàng)新的鼓勵、公司提供充足的資源、擁有暢通的信息溝通渠道、不排斥沖突的組織文化，以及自主的工作環(huán)境都是激發(fā)員工創(chuàng)造力的有利環(huán)境。組織創(chuàng)新氛圍能夠通過影響員工的工作動機從而影

17、響其創(chuàng)造力。外在動機高的員工，比較看重外界的認同，以及報酬等因素，因此組織對創(chuàng)新給予的認可，以及獎勵會使他們把創(chuàng)新作為獲得認同和報酬的手段，從而激發(fā)他們的工作熱情。內(nèi)在動機高的員工，比較重視自我價值的實現(xiàn)，他們對工作的熱情是出于對工作本身的喜愛。因此，組織創(chuàng)新氛圍對他們的影響并不像外在動機高的員工那樣大。三、營造創(chuàng)新型組織氛圍，激勵員工創(chuàng)新管理者應(yīng)該積極地營造一種環(huán)境，這種環(huán)境應(yīng)該包括以上能夠激勵員工的所有因素，使員工在這種環(huán)境下能夠具

18、有高水平的滿意感和動力。首先要合理的設(shè)計工作，使工作具有一定的趣味性和挑戰(zhàn)性。在類似的崗位之間進行適當(dāng)?shù)墓ぷ鬏啌Q，對于研發(fā)人員可以采取彈性工作制，由他們自由選擇工作的時間，以保證他們能夠在最佳狀態(tài)時進行創(chuàng)新的工作。其次要與員工共同設(shè)立具體的難度適中的目標(biāo)，并對達到目標(biāo)的進程進行及時地反饋。盡量讓員工理解并接受這一目標(biāo)，是管理者在對目標(biāo)進行管理的過程中要做的關(guān)鍵工作。再次，領(lǐng)導(dǎo)對下屬的態(tài)度也是激勵員工積極性的關(guān)鍵因素，對于不同人格特征的員

19、工來說，相同的態(tài)度，激勵效果不同。當(dāng)員工是比較有責(zé)任感和自主性時，領(lǐng)導(dǎo)對下屬采取支持的、服務(wù)的態(tài)度，會使員工與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系變得輕松，員工工作的自主性便強，其效率便高。當(dāng)員工是依賴性比較強、相對不成熟的類型時，領(lǐng)導(dǎo)就要對這類員工多加督促，可以為其設(shè)立目標(biāo)，并監(jiān)督其實施過程，這樣會使員工因感受的來自領(lǐng)導(dǎo)的壓力而不得不努力工作。最后，適當(dāng)?shù)男匠昙钍潜夭豢缮俚?。對于員工來說，薪酬不僅僅是一定數(shù)目的金錢，它還是衡量績效的標(biāo)尺，并且它代表了身份、地

20、位、個人能力，以及成就等。合理有效的薪酬制度是員工的動力，而一個設(shè)計不合理的薪酬方案不但不會激勵員工積極性，反而會損害其工作的動力。參考文獻:[1]MartinsE.C.&TerblancheF.(2003).Buildingorganisationalculturethatstimulatescreativityandinnovation.EuropeanJournalofInnovationManagement.6(1)pp.647

21、4[2]RobbinsStephenP.1996.OrganizationalBehavior:ConceptsControversiesApplications.PrenticeHillinternationalINC[3]MitchellT.R.(1997).Matchingmotivationalstrategieswithorganizationalcontexts國有企業(yè)員工創(chuàng)新激勵王璇李健北京理工大學(xué)[摘要]分析了員工的工作