完善國有企業(yè)中的員工激勵(lì)機(jī)制

1、●人力資源開發(fā)《經(jīng)濟(jì)師》2006年第2期完善國有企業(yè)中的員工激勵(lì)機(jī)制摘要：加入wT()后，中國企業(yè)特別是國有企業(yè)即將進(jìn)入國際市場，在這種機(jī)會(huì)與挑戰(zhàn)面前，我國國有企業(yè)效率依然低下。造成這種局面很重要的原因就是國有企業(yè)中對(duì)員工的激勵(lì)做得不到位。其中比較突出的問題是激勵(lì)目標(biāo)不明確、激勵(lì)政策難以兌現(xiàn)、激勵(lì)方式難以選擇。因此應(yīng)該加強(qiáng)在這些方面的改革，通過科學(xué)、合理的激勵(lì)制度安排，重構(gòu)國有企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制，提高企業(yè)的管理效率。關(guān)鍵詞：激勵(lì)激勵(lì)機(jī)制策

2、略新觀念中圖分類號(hào)：F244文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1004—4914(2006)02～148一f)2無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵(lì)體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地：一、激勵(lì)和激勵(lì)機(jī)制松下幸之助有一句名言：“企業(yè)最好的資產(chǎn)是人”，要使企業(yè)的每一個(gè)

3、人都主動(dòng)、積極、創(chuàng)造和高效地工作，要使每一個(gè)企業(yè)有活力有生機(jī)，激勵(lì)就是一切。但是每個(gè)企業(yè)最嚴(yán)重的問題又都是“人”的問題，如何使人盡其才才盡其用，充分發(fā)揮員工的潛能，一直是困擾企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”，也是人力資源管理中的一個(gè)重要命題——激勵(lì)。所謂激勵(lì)，就是創(chuàng)造滿足職工各種需要的條件，激發(fā)職工工作的動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程。激勵(lì)機(jī)制就是通過誘導(dǎo)因素、產(chǎn)權(quán)和約、組織設(shè)計(jì)以及各種報(bào)酬與補(bǔ)償?shù)纫惶桌硇曰闹贫龋迅鞣N激勵(lì)方法與其他措

4、施相配合，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)良性運(yùn)行、快速發(fā)展的激勵(lì)體系。管理大師彼得德魯克曾經(jīng)說過：經(jīng)營者的任務(wù)不在于改變?nèi)?，而在于有效活用個(gè)人長處，以增強(qiáng)組織的工作效果。因此，有效的激勵(lì)機(jī)制的建立和運(yùn)作便是一個(gè)企業(yè)成長的關(guān)鍵。二、人才類別與激勵(lì)I(lǐng)型人才：高熱情、高能力。這是企業(yè)最理想的杰出人才。基本對(duì)策是重用，給這些人才充分授權(quán)，賦予更多的責(zé)任。Ⅱ型人才：低熱情、高能力。這類人才一般對(duì)自己的職位和前程沒有明確目標(biāo)對(duì)這類人才有不同的應(yīng)對(duì)方向：一是挽救性。不

5、斷鼓勵(lì)、不斷鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面給予具體目標(biāo)和要求。必要時(shí)在報(bào)酬上適當(dāng)刺激。特別要防止這些“懷才不一148一遇”人才的牢騷和不滿感染到企業(yè)，要與他們及時(shí)溝通。二是勿留性。對(duì)難以融入企業(yè)文化和管理模式的，干脆趁早辭退。Ⅲ型人才：高熱情、低能力。這是較常見的一種，尤其是年輕人和新進(jìn)員工。充分利用員工熱情，及時(shí)對(duì)他們進(jìn)行系統(tǒng)、有效的培訓(xùn)。提出提高工作能力的具體要求和具體方法。調(diào)整員工到其最適合的崗位或職務(wù)。Ⅳ型人才：低熱情、低

6、能力。對(duì)這類人才有不同的應(yīng)對(duì)方向：一是有限作用。不要對(duì)他們失去信心，但控制所花時(shí)間，僅開展小規(guī)模培訓(xùn)。首先激發(fā)其工作熱情，改變其工作態(tài)度，再安排到合適崗位。二是解雇辭退。三、國有企業(yè)中激勵(lì)機(jī)制存在的突出問題l激勵(lì)目標(biāo)不合理難以實(shí)現(xiàn)。我國不少地方的管理還只停留在粗放型階段。無論從宏現(xiàn)管理還是微觀管理方面，從上到下，都推行了一定的目標(biāo)管理，并以此作為考核各級(jí)管理人員的主要依據(jù)。但關(guān)鍵是目標(biāo)的制定與下達(dá)，并非十分科學(xué)。有的是層層照套、層層分解

7、，不管是否合理，總是按照小目標(biāo)保大目標(biāo)下達(dá)，這樣會(huì)帶來激勵(lì)中的不公平。2激勵(lì)政策難以兌現(xiàn)。由于激勵(lì)目標(biāo)的制定不盡合理，這就帶來了激勵(lì)政策的兌現(xiàn)難。一是目標(biāo)的不合理性在實(shí)踐中顯露之后，造成政策兌現(xiàn)時(shí)矛盾錯(cuò)綜復(fù)雜，使激勵(lì)政策不能到位。二是激勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)定位難以把握，一旦失衡也易造成很多矛盾，影響激勵(lì)政策的兌現(xiàn)。三是激勵(lì)政策缺乏連續(xù)性和穩(wěn)定性。一些企業(yè)經(jīng)營管理很不規(guī)范，政策多變，使得基層無所適從。特別是單位領(lǐng)導(dǎo)更換之后，對(duì)前任制定的許多激勵(lì)政策，

8、后任可以不執(zhí)行，或者朝令夕改，使基層的干部和群眾對(duì)此失去了信任感。3激勵(lì)方式難以選擇。激勵(lì)方式多種多樣，不同的對(duì)象對(duì)激勵(lì)的需要不同，可以采取不同的激勵(lì)辦法，但事實(shí)上要做到這點(diǎn)很難。首先，從激勵(lì)的需要層次上看，政府官員和企業(yè)的廠長經(jīng)理可能需要得到的是上級(jí)更多的賞識(shí)和晉升；一般干部和職工需要得到的可能是更多的物質(zhì)利益；知識(shí)分子特別是高級(jí)知識(shí)分子需要得到的可能是更多的福利和工作成果等等。這是就一般情況而言，具體情況就更復(fù)雜了。其次，許多非激勵(lì)

9、因素嚴(yán)重影響激勵(lì)中的期望率。主管人員實(shí)施激勵(lì)辦法是為了調(diào)動(dòng)被激勵(lì)人員的積極性，被激勵(lì)人員期望從努力完成自身的工作中得到更多的實(shí)惠。但是，有時(shí)候事情并非如此。因?yàn)椴煌男袠I(yè)、不同的部門、不同的人員要改善自己的工作環(huán)境或收入狀況而在這種情況下諸多“人為”因素可能使結(jié)果事與愿違，從而挫傷了這部分管理人員的上進(jìn)心，進(jìn)而影●劉忠良響到管理人員期望值。上述問題的存在，主要原因有這樣幾個(gè)方面：首先。長期以來的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制使平均主義思想嚴(yán)重。平均主義思

10、想在相當(dāng)一些人的頭腦中根深蒂固，寧可大家甘受清苦，而不愿某個(gè)人從自身的努力中得到更多的實(shí)惠。實(shí)行激勵(lì)機(jī)制必然要帶來競爭，出現(xiàn)觀念上的不適應(yīng)，因而互相不服氣。其次，嚴(yán)重存在“只負(fù)盈，不負(fù)虧”的問題。激勵(lì)本來是雙層含義，一方面正面鼓勵(lì)，另一方面也包括懲罰。但是，企業(yè)的廠長、經(jīng)理們，干得好可以多拿獎(jiǎng)金，或得到提拔重用；干不好，甚至把企業(yè)搞垮了可以不負(fù)什么責(zé)任，甚至有的還可以換個(gè)職位，不當(dāng)廠長當(dāng)書記。這種情況下的激勵(lì)已經(jīng)失去了它的許多應(yīng)有有價(jià)值

11、。最后，“政企不分，政企難分”。一方面是政府對(duì)企業(yè)什么都管，企業(yè)的自主權(quán)難以得到充分發(fā)揮；另一方面，國有企業(yè)遇到困難都要找政府，政府不管還不行。特別是有的企業(yè)廠長，遇到好事就自己辦遇到得罪人的難事都推給政府，包括對(duì)職工的懲罰性管理等問題。四、激勵(lì)策略企業(yè)的活力源于每個(gè)員工的積極性、創(chuàng)造性。由于人的需求多樣性、多層次性、動(dòng)機(jī)的繁雜性，調(diào)動(dòng)人的積極性也應(yīng)有多種方法。綜合運(yùn)用各種動(dòng)機(jī)激發(fā)手段使全體員工的積極性、創(chuàng)造性、企業(yè)的綜合活力，達(dá)到最佳

12、的狀態(tài)。(1)激勵(lì)員工從結(jié)果均等轉(zhuǎn)移到機(jī)會(huì)均等，并努力創(chuàng)造公平競爭環(huán)境。(2)激勵(lì)要把握最佳時(shí)機(jī)。需在目標(biāo)任務(wù)下達(dá)前激勵(lì)的，要提前激勵(lì)。員工遇到困難，有強(qiáng)烈要求愿望時(shí)，給予關(guān)懷，及時(shí)激勵(lì)。(3)激勵(lì)要有足夠力度。對(duì)有突出貢獻(xiàn)的予以重獎(jiǎng)，對(duì)造成巨大損失的予以重罰。通過各種有效的激勵(lì)技巧，達(dá)到以小博大的激勵(lì)效果。(4)激勵(lì)要公平準(zhǔn)確、獎(jiǎng)罰分明健全、完善績效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。(5)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰相結(jié)合

13、。注重感化教育，西方管理中“胡蘿p加大棒”的做法值得借鑒。(6)推行職工持股計(jì)劃。使員工以勞動(dòng)者和投資者的雙重身份，更加具有關(guān)心和改善企業(yè)經(jīng)營成果的積極性。(7)構(gòu)造員工分配格局的合理落差。適當(dāng)拉開分配距離，鼓勵(lì)一部分員工先富起來，使員工在反差對(duì)比中建立持久的追求動(dòng)力。五、重構(gòu)國有企業(yè)中的員工激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)。因此，企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)

14、現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此也可以說激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)萬方數(shù)據(jù)《經(jīng)濟(jì)師》2006年第2期，●人力資源開發(fā)(上接第147頁)推進(jìn)。3深化改革加快人才資源管理機(jī)制的創(chuàng)新。機(jī)制和制度帶有規(guī)范性、穩(wěn)定性、連續(xù)性和制約性是做好工作的保證從經(jīng)營管理者方面來講，一是要建立健全激勵(lì)機(jī)制。根據(jù)國家關(guān)于企業(yè)經(jīng)營管理者收益分配政策，運(yùn)用調(diào)整工資結(jié)構(gòu)(提高職務(wù)工資比例)、完成經(jīng)營成果目標(biāo)兌

15、現(xiàn)、專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)和風(fēng)險(xiǎn)抵押加倍獎(jiǎng)勵(lì)等方式，加大對(duì)經(jīng)營管理者獎(jiǎng)勵(lì)的力度；對(duì)股份制經(jīng)營管理者，可探索實(shí)行年薪和股票期權(quán)等分配方式，以體現(xiàn)收入靠貢獻(xiàn)、憑業(yè)績的原則，適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律。同時(shí)，還應(yīng)實(shí)行晉升職務(wù)、選優(yōu)評(píng)模、授予榮譽(yù)稱號(hào)等反映經(jīng)營管理者價(jià)值的精神獎(jiǎng)勵(lì)，形成多元有效的激勵(lì)機(jī)制。二是積極探索競爭聘任、優(yōu)勝劣汰的選拔任用機(jī)制。遵循市場經(jīng)濟(jì)對(duì)經(jīng)營管理人才的客觀要求，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，制定頦的人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。對(duì)一定層面的經(jīng)營管理者必備的學(xué)歷、經(jīng)歷、管

16、理能力、經(jīng)營、I衛(wèi)績等條件，作出明確的規(guī)定，形成衡量經(jīng)營管理人才的規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)在選拔過程中，把個(gè)人參與競聘、群眾推薦、組織調(diào)配和市場配置結(jié)合起來形成競爭上二崗、優(yōu)勝劣汰、能上能下的選拔任用機(jī)制，使人才資源優(yōu)化配置。三是逐步完善監(jiān)督約束機(jī)制。對(duì)經(jīng)營管理者的監(jiān)督約束，主要包括經(jīng)濟(jì)約束和職務(wù)約束。要建立嚴(yán)格的考核制度，按照年度或經(jīng)營管理單位的業(yè)績進(jìn)行考核或?qū)徲?jì)。4發(fā)展事業(yè)，為人才搭建企業(yè)的平臺(tái)。俗話說：“栽下梧桐樹，引得風(fēng)凰來”。這棵“梧桐樹”就

17、是事業(yè)，就是創(chuàng)業(yè)的平臺(tái)。事業(yè)是一面旗幟，是支火炬，是理想信念的載體是人生價(jià)值的體現(xiàn)。占今中外，但凡真正的人才他們最關(guān)心最看重的，是自己的才華能否施展，抱負(fù)能否實(shí)現(xiàn)。5創(chuàng)造和諧，為優(yōu)秀人才提供良好的工作學(xué)習(xí)和生活環(huán)境。和諧產(chǎn)生美，和諧生發(fā)力量，“家和萬事興”，“和則互利雙贏”。企業(yè)作為社會(huì)的經(jīng)濟(jì)組織，創(chuàng)造內(nèi)部成員之間、特別是領(lǐng)導(dǎo)與人才之間的和諧尤為重要?！傲记輷衲径鴹?。人才選單位，往往既看重它的硬環(huán)境，更看重它的軟環(huán)境。在軟環(huán)境方面，一

18、是領(lǐng)導(dǎo)要有求賢若渴的真情；二是要有良好的風(fēng)氣；三是要有保障人才權(quán)益的法制環(huán)境。人才權(quán)益保障的根本方式就是法律保護(hù)。我國加入w1U后，國際國內(nèi)人才市場競爭更加激烈，人才市場風(fēng)險(xiǎn)增加。與組織嚴(yán)密的企業(yè)單位相比，人才個(gè)體通常處于弱勢地位，需要提供必要的幫助和保護(hù)。在這方面，除了認(rèn)真貫徹國家的法律法規(guī)外，國有企業(yè)還要根據(jù)國家的法律法規(guī)制定具體的實(shí)施細(xì)則，建立健全企業(yè)內(nèi)部有關(guān)規(guī)章制度，并認(rèn)真貫徹落實(shí)。切實(shí)加強(qiáng)人才基本權(quán)利包括經(jīng)濟(jì)權(quán)利、政治權(quán)利、受

19、尊重權(quán)利特別是知識(shí)產(chǎn)權(quán)的保護(hù)，促進(jìn)公平競爭、保護(hù)創(chuàng)新的法制環(huán)境的形成。通過創(chuàng)造和諧環(huán)境，動(dòng)員和激勵(lì)人才隊(duì)伍抓住機(jī)遇，振奮精神，立足本職，扎實(shí)工作，建功立業(yè)。參考文獻(xiàn)：l馬東升怎樣當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)中央民族大學(xué)出版社，19972梁栩凌人力資源管理黃河出版社，20033王歲悅現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)能力中國人事出版社，200l4呂連亭企業(yè)與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)新華出版社，20()2(作者單位：中鐵二十三局集團(tuán)第一工程有限公司山東日照276826)(責(zé)編：喬木)一149—萬方數(shù)