小企業(yè)的薪酬體系問(wèn)題與對(duì)策研究

1、財(cái)經(jīng)縱橫————一一一一一一小企業(yè)的薪酬體系問(wèn)題與對(duì)策研究孟霞(山東萊蕪魯中冶金礦業(yè)集團(tuán)公司，山東萊蕪271113)【摘要】通過(guò)對(duì)中小型高新技術(shù)企業(yè)薪酬體系中存在問(wèn)題的研究，提出了適合中小企業(yè)目前狀況的薪酬體系，對(duì)民營(yíng)企業(yè)薪酬體京的確定具有一定的參考價(jià)值【關(guān)鍵詞】高新技術(shù)企業(yè)；激勵(lì)；薪酬；中小企業(yè)進(jìn)入新世紀(jì)以來(lái)，通訊、新材料、新能源、生物工程等作為高新科技的代表迅猛發(fā)展，成為推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的強(qiáng)大動(dòng)力，以經(jīng)營(yíng)高新技術(shù)為對(duì)象的高新技術(shù)企業(yè)

2、在經(jīng)濟(jì)生活中扮演著一個(gè)重要的角色。如何激發(fā)高值人力資本所有者的潛力成為管理理論與實(shí)踐活動(dòng)中所要探索的一個(gè)重大問(wèn)題，這一點(diǎn)對(duì)經(jīng)營(yíng)高新產(chǎn)品的中小企業(yè)而言顯得尤其重要。一、民營(yíng)中小企業(yè)薪酬體系問(wèn)題表現(xiàn)1薪酬變動(dòng)因人而異，設(shè)計(jì)過(guò)于隨意，缺乏統(tǒng)籌思考民營(yíng)中小企業(yè)，薪資制度往往都是老板一個(gè)人說(shuō)了算。對(duì)大多數(shù)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，能意識(shí)到薪酬關(guān)系到高素質(zhì)人才的吸納、保留、能力提升，己成為較先進(jìn)的薪酬管理理念，極少有中小企業(yè)會(huì)將薪酬作為其發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施的杠桿?！?/p>

3、2對(duì)薪酬設(shè)計(jì)的程序公平性關(guān)注不夠民營(yíng)中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者注意到了薪酬管理中公平性的問(wèn)題。往往只注重了薪酬設(shè)計(jì)結(jié)果的公平，忽視了對(duì)薪酬設(shè)計(jì)程序公平的關(guān)注。3忽視薪酬體系中的“內(nèi)在薪酬”廣義的薪酬可以分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個(gè)部分。前者是員工從工作本身得到的滿足，一般無(wú)需企業(yè)耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源。后者則是企業(yè)支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、福利等實(shí)質(zhì)性東西，需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源方面付出相應(yīng)的代價(jià)。當(dāng)員工在企業(yè)得到的內(nèi)在薪酬較低時(shí)，客觀上要求以相對(duì)較高的外在薪

4、酬做出補(bǔ)償。這暗示著當(dāng)企業(yè)外在薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力較差時(shí)，企業(yè)可在內(nèi)在薪酬方面給予一定的補(bǔ)償。民營(yíng)中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者一般理解的薪酬就是所說(shuō)白鏟外在薪酬”，忽視“內(nèi)在薪酬”。在相當(dāng)多情況下，由于管理者對(duì)員工人格和價(jià)值尊重不夠，甚至根本沒(méi)有注意到“內(nèi)在薪酬”的存在，導(dǎo)致員工的內(nèi)在薪酬為負(fù)數(shù)，員工對(duì)企業(yè)的滿意度極低，勞資關(guān)系緊張。4忽視薪酬體系白勺‘‘溝通作用”，激勵(lì)效果被弱化現(xiàn)在，許多民營(yíng)中小企業(yè)都采用酬薪制。提薪或獎(jiǎng)金發(fā)放的不公開(kāi)，使得員工很難判斷在

5、報(bào)酬與績(jī)效之間是否存在著聯(lián)系。信任的問(wèn)題也一樣的存在，既看不到別人的報(bào)酬，也不了解自己對(duì)公司的貢獻(xiàn)價(jià)值的傾向，自然會(huì)削弱這此制度的激勵(lì)和滿足功能。薪酬管理的一個(gè)重要原則是“薪酬就是溝通”，管理層只有與員工通過(guò)相互交流溝通各自的意圖，開(kāi)放相關(guān)的薪資信息，才能使薪酬制度變得更加有效。二、民營(yíng)中小型企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)弱企業(yè)導(dǎo)報(bào)2009年第10期通過(guò)對(duì)民營(yíng)中小企業(yè)薪酬問(wèn)題的路徑比較分析，混合工資體系相較于崗位薪酬、績(jī)效薪酬、技能薪酬更加全面合理，

6、能夠涵蓋薪酬設(shè)計(jì)中的主要方面，易于被企業(yè)中各方面所接受和認(rèn)可?；旌瞎べY體系也稱(chēng)結(jié)構(gòu)工資制，是指由幾種職能不同的工資結(jié)構(gòu)組成的工資制度。常見(jiàn)的工資有以下幾個(gè)方面1基本工資基本工資用于滿足員工基本生活需要，其標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)員工所在工作地區(qū)的平均生活水平確定?；竟べY設(shè)計(jì)思路如下：(1)確定基礎(chǔ)工資。根據(jù)公司所在地最低生活水平標(biāo)準(zhǔn)及公司所在行業(yè)特點(diǎn)和相關(guān)的法律規(guī)定確定基本工資。(2)確定履歷工資。確定每個(gè)員工履歷工資主要考慮學(xué)歷和工齡兩個(gè)因素。根據(jù)

7、公司實(shí)際情況，確定工齡和學(xué)歷的權(quán)重。履歷工資確定步驟如下：確定工齡分：確定學(xué)歷分；確定綜合分。通過(guò)以上步驟可以取得員工的工齡分和學(xué)歷分，依據(jù)綜合分的計(jì)算公式編制員工綜合分：確定履歷工資等級(jí)和履歷工資額。(3)確定基本工資。依據(jù)公式：基本工資=基礎(chǔ)工資履歷工資=確定基本工資。2崗位工資崗位工資是指以每個(gè)崗位的工作責(zé)任、所需知識(shí)技能和崗位工作狀態(tài)為評(píng)價(jià)要素確定的工資。崗位工資的設(shè)計(jì)思路如下：(1)進(jìn)行崗位分析，確定崗位類(lèi)型，編制崗位說(shuō)明書(shū)；

8、(2)確定崗位評(píng)價(jià)因素進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)；(3)計(jì)算各崗位最終得分，確定崗位系數(shù)：(4)確定基薪，計(jì)算崗位工資。3績(jī)效工資績(jī)效工資也稱(chēng)浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資，公司主要通過(guò)績(jī)效考評(píng)的方式來(lái)最終確定每個(gè)員工應(yīng)得的績(jī)效工資?？?jī)效工資的設(shè)計(jì)思路如下：(1)確定公司在某一考核期間內(nèi)發(fā)放的績(jī)效工資總額；(2)確定各部門(mén)的績(jī)效工資分配額；(3)確定員工績(jī)效工資的分配額。4其他薪酬這部分薪酬指公司針對(duì)公司做出特殊貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)，主要以獎(jiǎng)金的形式體現(xiàn)。三、結(jié)

9、語(yǔ)高新技術(shù)企業(yè)與傳統(tǒng)企業(yè)相比，其顯著的特征在于其擁有更多的高值人力資本，正是這些高值人力資本的存在使得高新技術(shù)企業(yè)迅速地創(chuàng)造了傳統(tǒng)企業(yè)無(wú)法比擬的新增財(cái)富。必須通過(guò)制定合理的薪酬體系來(lái)激發(fā)高值人力資本所有者的潛力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)更高盈利。萬(wàn)方數(shù)據(jù)財(cái)經(jīng)縱橫————一一一一一一小企業(yè)的薪酬體系問(wèn)題與對(duì)策研究孟霞(山東萊蕪魯中冶金礦業(yè)集團(tuán)公司，山東萊蕪271113)【摘要】通過(guò)對(duì)中小型高新技術(shù)企業(yè)薪酬體系中存在問(wèn)題的研究，提出了適合中小企業(yè)目前狀況的

10、薪酬體系，對(duì)民營(yíng)企業(yè)薪酬體京的確定具有一定的參考價(jià)值【關(guān)鍵詞】高新技術(shù)企業(yè)；激勵(lì)；薪酬；中小企業(yè)進(jìn)入新世紀(jì)以來(lái)，通訊、新材料、新能源、生物工程等作為高新科技的代表迅猛發(fā)展，成為推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的強(qiáng)大動(dòng)力，以經(jīng)營(yíng)高新技術(shù)為對(duì)象的高新技術(shù)企業(yè)在經(jīng)濟(jì)生活中扮演著一個(gè)重要的角色。如何激發(fā)高值人力資本所有者的潛力成為管理理論與實(shí)踐活動(dòng)中所要探索的一個(gè)重大問(wèn)題，這一點(diǎn)對(duì)經(jīng)營(yíng)高新產(chǎn)品的中小企業(yè)而言顯得尤其重要。一、民營(yíng)中小企業(yè)薪酬體系問(wèn)題表現(xiàn)1薪酬變

11、動(dòng)因人而異，設(shè)計(jì)過(guò)于隨意，缺乏統(tǒng)籌思考民營(yíng)中小企業(yè)，薪資制度往往都是老板一個(gè)人說(shuō)了算。對(duì)大多數(shù)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，能意識(shí)到薪酬關(guān)系到高素質(zhì)人才的吸納、保留、能力提升，己成為較先進(jìn)的薪酬管理理念，極少有中小企業(yè)會(huì)將薪酬作為其發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施的杠桿。‘2對(duì)薪酬設(shè)計(jì)的程序公平性關(guān)注不夠民營(yíng)中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者注意到了薪酬管理中公平性的問(wèn)題。往往只注重了薪酬設(shè)計(jì)結(jié)果的公平，忽視了對(duì)薪酬設(shè)計(jì)程序公平的關(guān)注。3忽視薪酬體系中的“內(nèi)在薪酬”廣義的薪酬可以分為內(nèi)在薪

12、酬與外在薪酬兩個(gè)部分。前者是員工從工作本身得到的滿足，一般無(wú)需企業(yè)耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源。后者則是企業(yè)支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、福利等實(shí)質(zhì)性東西，需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源方面付出相應(yīng)的代價(jià)。當(dāng)員工在企業(yè)得到的內(nèi)在薪酬較低時(shí)，客觀上要求以相對(duì)較高的外在薪酬做出補(bǔ)償。這暗示著當(dāng)企業(yè)外在薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力較差時(shí)，企業(yè)可在內(nèi)在薪酬方面給予一定的補(bǔ)償。民營(yíng)中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者一般理解的薪酬就是所說(shuō)白鏟外在薪酬”，忽視“內(nèi)在薪酬”。在相當(dāng)多情況下，由于管理者對(duì)員工人格和價(jià)值

13、尊重不夠，甚至根本沒(méi)有注意到“內(nèi)在薪酬”的存在，導(dǎo)致員工的內(nèi)在薪酬為負(fù)數(shù)，員工對(duì)企業(yè)的滿意度極低，勞資關(guān)系緊張。4忽視薪酬體系白勺‘‘溝通作用”，激勵(lì)效果被弱化現(xiàn)在，許多民營(yíng)中小企業(yè)都采用酬薪制。提薪或獎(jiǎng)金發(fā)放的不公開(kāi)，使得員工很難判斷在報(bào)酬與績(jī)效之間是否存在著聯(lián)系。信任的問(wèn)題也一樣的存在，既看不到別人的報(bào)酬，也不了解自己對(duì)公司的貢獻(xiàn)價(jià)值的傾向，自然會(huì)削弱這此制度的激勵(lì)和滿足功能。薪酬管理的一個(gè)重要原則是“薪酬就是溝通”，管理層只有與員

14、工通過(guò)相互交流溝通各自的意圖，開(kāi)放相關(guān)的薪資信息，才能使薪酬制度變得更加有效。二、民營(yíng)中小型企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)弱企業(yè)導(dǎo)報(bào)2009年第10期通過(guò)對(duì)民營(yíng)中小企業(yè)薪酬問(wèn)題的路徑比較分析，混合工資體系相較于崗位薪酬、績(jī)效薪酬、技能薪酬更加全面合理，能夠涵蓋薪酬設(shè)計(jì)中的主要方面，易于被企業(yè)中各方面所接受和認(rèn)可?；旌瞎べY體系也稱(chēng)結(jié)構(gòu)工資制，是指由幾種職能不同的工資結(jié)構(gòu)組成的工資制度。常見(jiàn)的工資有以下幾個(gè)方面1基本工資基本工資用于滿足員工基本生活需要，

15、其標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)員工所在工作地區(qū)的平均生活水平確定?；竟べY設(shè)計(jì)思路如下：(1)確定基礎(chǔ)工資。根據(jù)公司所在地最低生活水平標(biāo)準(zhǔn)及公司所在行業(yè)特點(diǎn)和相關(guān)的法律規(guī)定確定基本工資。(2)確定履歷工資。確定每個(gè)員工履歷工資主要考慮學(xué)歷和工齡兩個(gè)因素。根據(jù)公司實(shí)際情況，確定工齡和學(xué)歷的權(quán)重。履歷工資確定步驟如下：確定工齡分：確定學(xué)歷分；確定綜合分。通過(guò)以上步驟可以取得員工的工齡分和學(xué)歷分，依據(jù)綜合分的計(jì)算公式編制員工綜合分：確定履歷工資等級(jí)和履歷工資額。

16、(3)確定基本工資。依據(jù)公式：基本工資=基礎(chǔ)工資履歷工資=確定基本工資。2崗位工資崗位工資是指以每個(gè)崗位的工作責(zé)任、所需知識(shí)技能和崗位工作狀態(tài)為評(píng)價(jià)要素確定的工資。崗位工資的設(shè)計(jì)思路如下：(1)進(jìn)行崗位分析，確定崗位類(lèi)型，編制崗位說(shuō)明書(shū)；(2)確定崗位評(píng)價(jià)因素進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)；(3)計(jì)算各崗位最終得分，確定崗位系數(shù)：(4)確定基薪，計(jì)算崗位工資。3績(jī)效工資績(jī)效工資也稱(chēng)浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資，公司主要通過(guò)績(jī)效考評(píng)的方式來(lái)最終確定每個(gè)員工應(yīng)得的績(jī)效

17、工資?？?jī)效工資的設(shè)計(jì)思路如下：(1)確定公司在某一考核期間內(nèi)發(fā)放的績(jī)效工資總額；(2)確定各部門(mén)的績(jī)效工資分配額；(3)確定員工績(jī)效工資的分配額。4其他薪酬這部分薪酬指公司針對(duì)公司做出特殊貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)，主要以獎(jiǎng)金的形式體現(xiàn)。三、結(jié)語(yǔ)高新技術(shù)企業(yè)與傳統(tǒng)企業(yè)相比，其顯著的特征在于其擁有更多的高值人力資本，正是這些高值人力資本的存在使得高新技術(shù)企業(yè)迅速地創(chuàng)造了傳統(tǒng)企業(yè)無(wú)法比擬的新增財(cái)富。必須通過(guò)制定合理的薪酬體系來(lái)激發(fā)高值人力資本所有