人力資源畢業(yè)論文----我國(guó)推行人力資源會(huì)計(jì)面臨問(wèn)題及對(duì)策探討

1、<p>　　本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）</p><p>　　( 2011屆 ) </p><p>　　題 目：我國(guó)推行人力資源會(huì)計(jì)面臨問(wèn)題及對(duì)策探討 </p><p>　　學(xué) 院： 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 </p><p>　　專 業(yè)： 會(huì)計(jì)

2、 </p><p>　　學(xué)生姓名： 學(xué)號(hào)： </p><p>　　指導(dǎo)教師： 職稱： 副教授 </p><p>　　合作導(dǎo)師： 職稱： </p><p>　　完成時(shí)間：

3、 </p><p>　　成 績(jī)： </p><p><b>　　目 錄</b></p><p>　　摘要…………………………………………………………………………………1</p><p&g

4、t;　　英文摘要……………………………………………………………………………1</p><p>　　前言…………………………………………………………………………………2</p><p>　　一 我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)研究現(xiàn)狀分析 ………………………………………… 2</p><p>　?。ㄒ唬┤肆Y源會(huì)計(jì)研究現(xiàn)狀……………………………………………… 2</p>

5、<p>　?。ǘ┙⒉⑼晟迫肆Y源會(huì)計(jì)的必要性………………………………… 3</p><p>　　二 我國(guó)推行人力資源會(huì)計(jì)面臨的問(wèn)題…………………………………………4</p><p>　?。ㄒ唬┤肆Y源會(huì)計(jì)環(huán)境方面的制約……………………………………… 4</p><p>　　1 傳統(tǒng)思想觀念的束縛…………………………………………………… 4<

6、;/p><p>　　2 經(jīng)濟(jì)環(huán)境的制約 …………………………………………………………4</p><p>　　3 企業(yè)管理者的影響 ………………………………………………………4</p><p>　?。ǘ┤肆Y源會(huì)計(jì)理論的不完善 …………………………………………4</p><p>　　1 人力資源的確認(rèn)存在問(wèn)題 ………………………………………

7、………4</p><p>　　2 人力資源計(jì)量上存在的困難 ……………………………………………4</p><p>　　三 我國(guó)推行人力資源會(huì)計(jì)的對(duì)策 …………………………………………… 6</p><p>　　完善人力資源會(huì)計(jì)生長(zhǎng)的土壤……………………………………… 6</p><p>　　1 加強(qiáng)教育和宣傳，努力改變傳統(tǒng)觀念 …………

8、………………………6</p><p>　　2 妥善的解決經(jīng)濟(jì)環(huán)境的制約問(wèn)題 ………………………………………6</p><p>　　3 提高企業(yè)管理者的人力資源會(huì)計(jì)意識(shí) …………………………………6</p><p>　?。ǘ┙⒉⑼晟迫肆Y源會(huì)計(jì)理論體系………………………………… 7</p><p>　　1 解決人力資源的確認(rèn)問(wèn)題 ……

9、…………………………………………7</p><p>　　2 建立合理的人力資源價(jià)值計(jì)量途徑 ……………………………………7 </p><p>　　（三）加大宣傳推廣力度，推行人力資源會(huì)計(jì)試點(diǎn)工作………………… 8</p><p>　　四 結(jié)束語(yǔ) ……………………………………………………………………… 9</p><p>　　參考文獻(xiàn) ……

10、…………………………………………………………………… 9</p><p>　　我國(guó)推行人力資源會(huì)計(jì)面臨問(wèn)題及對(duì)策探討</p><p>　　摘要：隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨，人類社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活的各個(gè)方面將要發(fā)生深刻的變化，人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)運(yùn)而生，同時(shí)也使會(huì)計(jì)學(xué)面臨著新的挑戰(zhàn)。并且隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步與知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，世界各國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展已從自然資源競(jìng)爭(zhēng)、資本資源競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)向人力資源競(jìng)爭(zhēng)，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)

11、的“第一資源”。激烈的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)對(duì)企業(yè)的管理提出了更高的要求，同時(shí)也加強(qiáng)了對(duì)人力資源管理的要求，人力資源方面的信息很大程度上影響著企業(yè)的有效決策。我國(guó)是發(fā)展中國(guó)家，也是一個(gè)人口大國(guó)，有著極其豐富的人力資源，影響我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的因素是多方面的。而人力資源會(huì)計(jì)就是其中的一方面，但在我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)研究的過(guò)程中存在許多的問(wèn)題。本文首先根據(jù)我國(guó)當(dāng)前人力資源會(huì)計(jì)的研究現(xiàn)狀進(jìn)行描述，然后針對(duì)我國(guó)實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)提出所面臨的問(wèn)題，進(jìn)行了詳細(xì)的分析，并且對(duì)

12、其提出了一系列的對(duì)策。</p><p>　　關(guān)鍵詞：人力資源會(huì)計(jì)；人力資源；人力資源價(jià)值；人力資源剩余</p><p>　　Discuss the implementation of human resource accounting problems and countermeasures </p><p>　　Abstract:With the advent o

13、f the era of knowledge economy, human’s social economic life in all aspects will occur profound changes, and human resource accounting came into being, also made the accounting confronted challenges. Simultaneously, as t

14、he scientific and technological progress and the development of a knowledge-based economy, the economic development of countries in the world has converted from the competition of natural resources, capital resources’ co

15、mpetition to the competition of hu</p><p>　　Key words: human resources accounting; human resources; the Value of Human Resources；Human resource surplus</p><p><b>　　前言</b></p>

16、<p>　　人力資源會(huì)計(jì)是人力資源管理與會(huì)計(jì)學(xué)相互滲透所形成的新型會(huì)計(jì)理論，是會(huì)計(jì)學(xué)科中一個(gè)正在發(fā)展的新分支。美國(guó)管家赫曼森于1964年在《人力資源會(huì)計(jì)》一文中率先提出了人力資源會(huì)計(jì)概念，并闡述了人力資源成本及價(jià)值計(jì)量的會(huì)計(jì)。它是把人作為有價(jià)值的組織資源，而對(duì)它的價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告的程序。人力資源會(huì)計(jì)主要研究組織人力資源的成本與價(jià)值的計(jì)量和報(bào)告問(wèn)題，研究前提是勞動(dòng)力成為商品。其目的在于用人力資源的創(chuàng)造能力來(lái)反映組織現(xiàn)有人力資

17、源的質(zhì)量狀況，為企業(yè)管理當(dāng)局和外部利害關(guān)系集團(tuán)提供完整的決策信息。我國(guó)正處于向國(guó)內(nèi)介紹和引進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)的階段，理論界對(duì)此問(wèn)題的研究雖然已有30多年歷史，但是還存在諸多問(wèn)題沒(méi)有解決。即使在西方國(guó)家，人力資源會(huì)計(jì)盡管嘗試性地實(shí)施已有30多年，但大規(guī)模地應(yīng)用仍難以進(jìn)行。并且隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，人的智慧和才能等被充分發(fā)掘，人力資源的稀缺性及其價(jià)值得以重新體現(xiàn)，因此人力資源會(huì)計(jì)扮演著愈來(lái)愈重要的角色。</p><p>　

18、　一、我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)研究現(xiàn)狀分析</p><p>　?。ㄒ唬┤肆Y源會(huì)計(jì)研究現(xiàn)狀</p><p>　　與人力資源會(huì)計(jì)在國(guó)外的發(fā)展歷程不同，我國(guó)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究起步較晚。20世紀(jì)80年代，國(guó)內(nèi)的會(huì)計(jì)學(xué)者開始研究人力資源會(huì)計(jì)，但這時(shí)主要局限于對(duì)國(guó)外研究成果的介紹。1980年，我國(guó)著名會(huì)計(jì)學(xué)家潘序倫在上?！段膮R報(bào)》上發(fā)表文章，提出了我國(guó)應(yīng)重視開展人力資源會(huì)計(jì)的研究，既要計(jì)量人才成本也要注重

19、效益。潘序倫的文章率先在國(guó)內(nèi)提出了重視人力資源會(huì)計(jì)研究的問(wèn)題。1986年，陳仁棟翻譯出版了弗蘭姆霍爾茨的《人力資源會(huì)計(jì)》，這是在國(guó)內(nèi)首次系統(tǒng)地介紹人力資源會(huì)計(jì)內(nèi)容。其后，報(bào)刊上發(fā)表了許多介紹人力資源會(huì)計(jì)的理論文章。</p><p>　　目前我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)在計(jì)量方法上出現(xiàn)兩種典型代表：一是人力資源成本會(huì)計(jì)，二是人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)。對(duì)于人力資源成本會(huì)計(jì)根據(jù)實(shí)務(wù)中依據(jù)的計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的不同，其計(jì)量方法又可分為三類：歷史成本法

20、、重置成本法和機(jī)會(huì)成本法。對(duì)于人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)，分為貨幣性與非貨幣性計(jì)量?jī)煞N方法，前者以人力資產(chǎn)為企業(yè)帶來(lái)的預(yù)期總價(jià)值為基礎(chǔ)計(jì)量人力資產(chǎn)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，具體有未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)法、未來(lái)收益折現(xiàn)法和非購(gòu)入商譽(yù)法，而非貨幣性計(jì)量方法一般從對(duì)人力資源技能信息庫(kù)存資料的分析開始，然后利用這些信息進(jìn)行人力資源價(jià)值技術(shù)指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)分析和評(píng)價(jià)，再對(duì)人力資源價(jià)值的主觀自我評(píng)價(jià)進(jìn)行分析，同時(shí)結(jié)合人力資源價(jià)值的客觀評(píng)價(jià)資料進(jìn)行比較分析，最后利用這些綜合信息得出人力

21、資源的某一個(gè)體的價(jià)值或某一群度的價(jià)值的非貨幣性數(shù)據(jù)的綜合結(jié)論，具體有信息庫(kù)法、指標(biāo)統(tǒng)計(jì)法和主觀評(píng)議法。</p><p>　?。ǘ┙⒉⑼晟迫肆Y源會(huì)計(jì)的必要性</p><p>　　世界高新技術(shù)革命的浪潮，已經(jīng)把世界經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)從物質(zhì)資源競(jìng)爭(zhēng)推向人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)人力資源的開發(fā)、利用和管理將是人類經(jīng)濟(jì)的關(guān)鍵制約因素。在這個(gè)過(guò)程中需要大量的人力資源信息，必然離不開人力資源會(huì)計(jì)。在人口眾多，而人

22、口素質(zhì)相對(duì)較差的我國(guó)，推行人力資源會(huì)計(jì)更具有必要性。具體體現(xiàn)如下:</p><p>　　推行人力資源會(huì)計(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要</p><p>　　我國(guó)是發(fā)展家，人口眾多，但資源人均占有量卻低于世界的人均水平。按我國(guó)目前發(fā)展的趨勢(shì)，一方面自然資源的再生非常困難，另一方面我國(guó)人口的增量依然可觀。從資源結(jié)構(gòu)上看，我國(guó)資源的最大優(yōu)勢(shì)不是自然資源，而是人力資源。同時(shí)，我國(guó)現(xiàn)行人力資源管理呈現(xiàn)人才浪費(fèi)

23、與人才短缺并存的局面，存在人才開發(fā)性投資強(qiáng)度低、收益率低等問(wèn)題。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人的因素越來(lái)越成為我國(guó)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素，因此，人力資源的研究和開發(fā)應(yīng)作為我國(guó)第一資源加以戰(zhàn)略考慮，其中主要的和工具就是人力資源會(huì)計(jì)。 </p><p>　　2．推行人力資源會(huì)計(jì)是財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算原則的需要</p><p>　　從會(huì)計(jì)核算原則來(lái)考慮，現(xiàn)行會(huì)計(jì)對(duì)人力資源的處理有諸多不妥，將人力資源投資計(jì)入

24、當(dāng)期費(fèi)用，違背了權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則。企業(yè)在人力資源投資上的支出，其收益期往往超過(guò)一個(gè)會(huì)計(jì)期間，屬于資本性支出，按照權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則，應(yīng)先予以資本化，然后在各收益期內(nèi)分期攤銷，而現(xiàn)行會(huì)計(jì)的做法卻是將其全部費(fèi)用化，作為當(dāng)期費(fèi)用入賬。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人力資源投資比重日益增大，再將人力資源支出全部計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，勢(shì)必導(dǎo)致會(huì)計(jì)信息嚴(yán)重失真；同時(shí)，將人力資源投資支出費(fèi)用化，必然使各期盈虧報(bào)告不實(shí)，導(dǎo)致低估當(dāng)期盈利，造成決策失誤。所以，從遵循會(huì)計(jì)

25、核算原則的角度出發(fā)，實(shí)行人力資源會(huì)計(jì)是非常必要的。 </p><p>　　3. 推行人力資源會(huì)計(jì)是國(guó)家進(jìn)行宏觀調(diào)控的需要</p><p>　　開發(fā)和利用好人力資源，對(duì)推動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)可持續(xù)發(fā)展有著非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。提高人力資源素質(zhì)，發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)，是每個(gè)國(guó)家都很重視的問(wèn)題。隨著我國(guó)勞動(dòng)人事制度改革的深入發(fā)展，要求確認(rèn)、計(jì)量和記錄人力資源的成本和價(jià)值，并對(duì)人力資源開發(fā)的經(jīng)濟(jì)效益加以的呼

26、聲將愈來(lái)愈高。推行人力資源會(huì)計(jì)，通過(guò)人力資源會(huì)計(jì)所提供的信息，政府可以了解整個(gè)社會(huì)的人力資源維護(hù)與開發(fā)情況；同時(shí)，政府還可以運(yùn)用稅收等手段鼓勵(lì)企業(yè)加大人力資源投資的力度，以保持社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的后勁。</p><p>　　二、我國(guó)推行人力資源會(huì)計(jì)面臨的問(wèn)題</p><p>　　近二十多年來(lái)我國(guó)會(huì)計(jì)界專家、學(xué)者對(duì)人力資源會(huì)計(jì)專題進(jìn)行了大量的研究，包括人力資源會(huì)計(jì)內(nèi)容、主體、對(duì)象、基本假設(shè)、確認(rèn)、

27、計(jì)量及信息披露等，但仍然缺乏一個(gè)完整、健全的人力資源會(huì)計(jì)管理模式，與我國(guó)國(guó)情也存在一定的差距。所以人力資源會(huì)計(jì)在實(shí)踐中的還存在一定的問(wèn)題，下面將對(duì)其存在的問(wèn)題進(jìn)行分析。</p><p>　　（一）人力資源會(huì)計(jì)環(huán)境方面的制約</p><p>　　1．受傳統(tǒng)思想觀念的束縛</p><p>　　對(duì)物質(zhì)資源的計(jì)量和報(bào)告，人們認(rèn)為是理所當(dāng)然的事情，如果將人力資源納入會(huì)計(jì)核算體

28、系就會(huì)造成把勞動(dòng)者當(dāng)成普通的物質(zhì)財(cái)產(chǎn)之感。而實(shí)際上之所以很多人不接受的原因在于他們認(rèn)為人力資源并不是企業(yè)的資產(chǎn)。 2．經(jīng)濟(jì)環(huán)境的制約</p><p>　　目前，我國(guó)人力資源市場(chǎng)尚未形成，人力資源會(huì)計(jì)的推行缺乏相應(yīng)的社會(huì)基礎(chǔ)；資本市場(chǎng)不發(fā)達(dá)，證券市場(chǎng)欠成熟，股市中大多數(shù)股民沒(méi)有對(duì)公司人力資源會(huì)計(jì)信息進(jìn)行披露的要求，阻礙了人力資源會(huì)計(jì)的推行；并且我國(guó)人才市場(chǎng)、勞務(wù)市場(chǎng)雖然有了一定的發(fā)展，但仍很不完善，企業(yè)家市

29、場(chǎng)幾乎不存在，無(wú)法提供一個(gè)科學(xué)的人力資源價(jià)值評(píng)估體系?？傊?，在目前的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，人力資源作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要素的水平整體不高，人力物力資源結(jié)構(gòu)不平衡。</p><p>　　3．企業(yè)管理者的影響</p><p>　　許多企業(yè)管理者往往認(rèn)為只要抓住生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)、抓住質(zhì)量、抓住市場(chǎng)，就能提高企業(yè)效益，而人力資源會(huì)計(jì)不值得自己去了解重視，這樣，管理者就不可能利用人力資源會(huì)計(jì)所提供的信息進(jìn)行科學(xué)決策。&

30、lt;/p><p>　　（二）人力資源會(huì)計(jì)理論的不完善</p><p>　　1. 人力資源的確認(rèn)問(wèn)題</p><p>　　有關(guān)人力資源會(huì)計(jì)確認(rèn)的差異性上存在爭(zhēng)議，主要體現(xiàn)在人力資源是否應(yīng)該確認(rèn)為企業(yè)資產(chǎn)存在爭(zhēng)議。</p><p>　　理論界對(duì)人力資源爭(zhēng)論的焦點(diǎn)在于企業(yè)對(duì)其人力資源是否能夠擁有或控制，反對(duì)者認(rèn)為人力資源具有流動(dòng)性，企業(yè)擁有的只是人力

31、資源的使用權(quán)而非所有權(quán)，因而不能將人力資源作為一項(xiàng)資產(chǎn)進(jìn)行確認(rèn)。但另有人卻認(rèn)為企業(yè)是能夠擁有和控制人力資源，故應(yīng)當(dāng)確認(rèn)為一項(xiàng)資產(chǎn)。</p><p>　　2. 人力資源計(jì)量上存在的困難</p><p>　　對(duì)于人力資產(chǎn)的計(jì)價(jià)問(wèn)題，主要有兩種觀點(diǎn)：第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，對(duì)人力資產(chǎn)應(yīng)按照其獲得、維持、開發(fā)過(guò)程中的全部實(shí)際耗費(fèi)人力資源投資支出作為人力資產(chǎn)的價(jià)值入帳，因?yàn)檫@些支出是實(shí)實(shí)在在的，籍此入帳，既

32、客觀又方便，這種方法稱為成本法；另一種方法認(rèn)為，對(duì)人力資產(chǎn)應(yīng)按其實(shí)際價(jià)值入帳，而不應(yīng)按其耗費(fèi)支出入帳，因?yàn)槠髽I(yè)獲得、維持、開發(fā)人力資源的過(guò)程中的支出往往與人力資產(chǎn)的實(shí)際價(jià)值不符，對(duì)人力資產(chǎn)應(yīng)按其實(shí)際價(jià)值入帳，該方法稱為價(jià)值法。上述兩種觀點(diǎn)經(jīng)過(guò)多年發(fā)展，成了人力資源會(huì)計(jì)的兩大分支——人力資源成本會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)。</p><p>　　對(duì)于人力資源成本的計(jì)量主要采用三種方法：歷史成本法，重置成本法，機(jī)會(huì)成本法。

33、首先歷史成本法操作簡(jiǎn)便，數(shù)據(jù)確鑿，具有客觀性和可驗(yàn)證性。但人力資源的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價(jià)值與歷史成本有較大的差異，人力資源的增值或攤銷并不直接與人力資源的實(shí)際生產(chǎn)能力相關(guān)聯(lián)，擁有相同生產(chǎn)能力的職工所分?jǐn)偟恼衅?、培?xùn)等歷史成本可能并不相同，從而在一定程度上削弱了人力資源計(jì)價(jià)的可比性和真實(shí)性。重置成本法是在當(dāng)前的物價(jià)條件下，對(duì)重置目前正在使用的人員所需成本進(jìn)行計(jì)量的計(jì)價(jià)方法。該方法提供的信息更具有決策上的相關(guān)性，但由于對(duì)什么是相同的人力資源，重置成本

34、到底有多大等問(wèn)題的確定標(biāo)準(zhǔn)主觀性過(guò)強(qiáng)，從而限制了其應(yīng)用范圍。機(jī)會(huì)成本法，是以企業(yè)員工離職使企業(yè)蒙受的經(jīng)濟(jì)損失為依據(jù)進(jìn)行計(jì)量的計(jì)價(jià)方法。這種計(jì)價(jià)方法接近于人力資源的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價(jià)值，但與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)模式相距較遠(yuǎn)，導(dǎo)致核算工作量繁重。</p><p>　　對(duì)于人力資源價(jià)值計(jì)量的問(wèn)題主要來(lái)自于以下幾個(gè)方面，首先是目前的計(jì)量方法都帶有片面性，其計(jì)算結(jié)果都不能涵蓋人力資源價(jià)值的全部。比如非購(gòu)入商譽(yù)法，這種方法缺點(diǎn)是人力資源沒(méi)有一個(gè)

35、絕對(duì)的價(jià)值，當(dāng)企業(yè)的實(shí)際收益等于或低于同行業(yè)的正常收益時(shí)，會(huì)得出人力資源價(jià)值等于零或?yàn)樨?fù)的荒謬結(jié)論。而未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)模型忽略了職工在其工作期間將會(huì)轉(zhuǎn)變角色的可能性，也未考慮企業(yè)收益之間的差別是由于人力資源的差別而造成的。對(duì)于調(diào)整后的未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)模型的不足是未考慮到非人力資源因素影響報(bào)酬的情況等等。其次是計(jì)量主觀性強(qiáng)，主要體現(xiàn)在人力資源價(jià)值計(jì)算方面，由于現(xiàn)階段沒(méi)有廣泛應(yīng)用，以至于要根據(jù)人為估計(jì)。再有是方法多，有貨幣計(jì)量方法還有非貨幣

36、計(jì)量方法，所采用的計(jì)量屬性未能與人力資源特性很好地結(jié)合以及在對(duì)于人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量屬性選擇上存在不恰當(dāng)?shù)膯?wèn)題。最后在人力資源的可計(jì)量性和可靠性方面也受到質(zhì)疑。主要表現(xiàn)在：人力資本的流動(dòng)性不能被企業(yè)控制。企業(yè)所擁有的只是人力資源的使用權(quán)，并沒(méi)有完全的產(chǎn)權(quán)。企業(yè)無(wú)權(quán)像控制物質(zhì)資本那樣阻止人力資本的流失。另外，一個(gè)人努力做和不努力做時(shí)其價(jià)值不同，而且即便同一人同樣盡力在不同時(shí)期和不同行業(yè)其價(jià)</p><p>　　我國(guó)推

37、行人力資源會(huì)計(jì)的對(duì)策</p><p>　　新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人們普遍認(rèn)為，對(duì)人力資源的開發(fā)、利用和管理將是人類社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵制約因素。人力資源會(huì)計(jì)能否被企業(yè)所接受，能否順利地實(shí)施，首先要解決阻礙人力資源會(huì)計(jì)實(shí)施的制約因素，同時(shí)營(yíng)造適宜人力資源會(huì)計(jì)實(shí)施的環(huán)境。因此，提出如下推進(jìn)我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)實(shí)施的策略。</p><p>　?。ㄒ唬┩晟迫肆Y源會(huì)計(jì)生長(zhǎng)的土壤</p><p&

38、gt;　　1. 加強(qiáng)教育和宣傳，努力改變傳統(tǒng)觀念</p><p>　　隨著改革開放的不斷深入和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式的轉(zhuǎn)變，人們的價(jià)值觀念有了許多轉(zhuǎn)變。特別是人力資本的概念日益被大眾所熟悉和接受之后，部分單位和個(gè)人已經(jīng)逐漸擺脫了把物質(zhì)資源作為會(huì)計(jì)計(jì)量和報(bào)告唯一主體的習(xí)慣性思維，但要想使人力資源會(huì)計(jì)真正在實(shí)踐中得以推廣運(yùn)用，這種觀念的轉(zhuǎn)變還需要進(jìn)一步強(qiáng)化。首先，政府要加強(qiáng)教育，一方面通過(guò)加大教育投資來(lái)提高國(guó)民文化素質(zhì)和科學(xué)技

39、術(shù)水平，另一方面要多制定保護(hù)人才、激勵(lì)人才的政策。其次，要對(duì)人力資源會(huì)計(jì)開展進(jìn)行的宣傳和普及，從而使大家認(rèn)識(shí)到人力資源信息的重要性，只有從觀念上承認(rèn)人是有價(jià)值的資源，才能為人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)推行奠定基礎(chǔ), 比如在會(huì)計(jì)學(xué)本科教學(xué)過(guò)程中，設(shè)置人力資源會(huì)計(jì)課程。</p><p>　　2. 妥善的解決經(jīng)濟(jì)環(huán)境的制約問(wèn)題</p><p>　　首先是要加快人力資源會(huì)計(jì)的立法工作，人力資源會(huì)計(jì)的理論基礎(chǔ)

40、是人力資本理論,它的出現(xiàn)必然對(duì)經(jīng)濟(jì)立法產(chǎn)生一定的影響。建立與之適應(yīng)的經(jīng)濟(jì)法律制度,才能有效地推動(dòng)人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展；其次從人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)研究和應(yīng)用的現(xiàn)狀來(lái)看,國(guó)家有關(guān)部門對(duì)人力資源信息的披露未作要求,因此,當(dāng)務(wù)之急是盡快對(duì)人力資源會(huì)計(jì)理論進(jìn)行深入系統(tǒng)的研究,同時(shí)加大宣傳力度,為人力資源會(huì)計(jì)理論的發(fā)展和在實(shí)務(wù)中的應(yīng)用營(yíng)造良好的輿論環(huán)境；最后要努力完善人力資源市場(chǎng)和社會(huì)保障體系,我國(guó)應(yīng)當(dāng)在發(fā)展完善勞務(wù)市場(chǎng)的基礎(chǔ)上建立企業(yè)家市場(chǎng),盡快建立

41、并完善人力資源市場(chǎng)體系,引導(dǎo)人才合理流動(dòng),體現(xiàn)人才的市場(chǎng)價(jià)值，為人力資源價(jià)值計(jì)量提供依據(jù)，為人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)施提供完善的市場(chǎng)環(huán)境。 </p><p>　　3. 提高企業(yè)管理者的人力資源會(huì)計(jì)意識(shí)</p><p>　　企業(yè)管理者不重視人力資源會(huì)計(jì)是影響人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用的主要原因，加強(qiáng)企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)人的人力資源會(huì)計(jì)知識(shí)教育十分必要。企業(yè)的管理者首先要意識(shí)到人力資源會(huì)計(jì)對(duì)企業(yè)內(nèi)部決策

42、的重要性以及對(duì)外部會(huì)計(jì)信息使用者的影響，然后學(xué)會(huì)分析和利用本企業(yè)的人力資源會(huì)計(jì)所提供的信息，從而指導(dǎo)其經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)，并讓企業(yè)全體員工都意識(shí)到人力資源會(huì)計(jì)給企業(yè)帶來(lái)的收益，從而使得人力資源會(huì)計(jì)部門得到充分重視和支持，這樣人力資源會(huì)計(jì)才能在企業(yè)中真正被實(shí)施和利用。此外，在進(jìn)行企業(yè)管理者培訓(xùn)的同時(shí)應(yīng)適當(dāng)加強(qiáng)有關(guān)人力資源會(huì)計(jì)知識(shí)的培訓(xùn)。</p><p>　?。ǘ┙⒉⑼晟迫肆Y源會(huì)計(jì)理論體系</p>&l

43、t;p>　　1. 解決人力資源的確認(rèn)問(wèn)題</p><p>　　根據(jù)我國(guó)《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》規(guī)定；資產(chǎn)是企業(yè)擁有或控制的、能以貨幣計(jì)量的資源。那么首先，對(duì)于人力資源，企業(yè)是可以控制的。當(dāng)勞動(dòng)者與企業(yè)通過(guò)簽訂勞動(dòng)合同，建立雇傭與被雇傭關(guān)系時(shí)，企業(yè)通過(guò)支付工資、報(bào)酬，也就獲得了對(duì)該勞動(dòng)力資源的控制權(quán)，即企業(yè)取得或控制了該勞動(dòng)力資源的使用權(quán)；其次，人力資源是可以計(jì)量的。人力資源在取得、開發(fā)、維持過(guò)程中發(fā)生的成本和取得的

44、收益，都是可以計(jì)量的，人力資源的可計(jì)量性體現(xiàn)在人力資源成本的可計(jì)量性以及人力資源價(jià)值的可計(jì)量性上。再次，人力資源能為企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，生產(chǎn)的核心要素是知識(shí)，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)效益的高低，將取決于人的能力的充分發(fā)揮，取決于人力資源的利用程度。所以人力資源是能夠?yàn)槠髽I(yè)所控制，可以計(jì)量，并且為企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益的資源，它理所當(dāng)然是企業(yè)的一項(xiàng)資產(chǎn)，并且是一項(xiàng)非常重要的、特殊的資產(chǎn)。</p><p>　　2.

45、建立合理有效的人力資源計(jì)量方法</p><p>　　通過(guò)前面的問(wèn)題分析，我認(rèn)為產(chǎn)生問(wèn)題的原因主要是大多數(shù)方法都用了計(jì)量物力資源的方法來(lái)計(jì)量人力資源的價(jià)值，而根本原因則是在于沒(méi)有結(jié)合人力資源的特性進(jìn)行計(jì)量。于是我提出了以下一些建議：</p><p>　　首先要選擇符合人力資源特性的計(jì)量屬性，根據(jù)會(huì)計(jì)計(jì)量客觀性的原則并結(jié)合人力資源的特性，只有人力資源已投入的成本才能可靠的計(jì)量，因此，在計(jì)量屬性

46、的選擇上，歷史成本較為適合人力資源，即對(duì)人力資源應(yīng)采用成本法進(jìn)行計(jì)量。成本法僅能計(jì)量出人力資源成本，需要計(jì)量人力資源價(jià)值還需要從產(chǎn)出角度來(lái)探討，人力資源價(jià)值應(yīng)該是人力資源成本加上人力資源所享有的剩余。</p><p>　　人力資源所享有的剩余亦稱人力資源剩余價(jià)值，也就是生產(chǎn)者剩余，都是人力資源所創(chuàng)造出的增值部分。具體計(jì)算是：</p><p>　　當(dāng)期人力資源成本＝當(dāng)期人力資源的薪酬＋當(dāng)期對(duì)

47、人力資源的投資（如培訓(xùn)等）</p><p>　　當(dāng)期人力資源所享有的剩余＝當(dāng)期企業(yè)實(shí)現(xiàn)的凈利潤(rùn)－當(dāng)期物質(zhì)資本權(quán)益總額×當(dāng)期物質(zhì)資本報(bào)酬率</p><p>　　當(dāng)期物質(zhì)資本報(bào)酬率由企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與企業(yè)股東（投資者）代表協(xié)商談判確定。</p><p>　　再次要對(duì)不同層次的人力資源，采取不同的人力資源價(jià)值計(jì)量方法。人的智力水平高低呈隨機(jī)正態(tài)分布。企業(yè)中的人力資源分

48、為三個(gè)層次：第一層次是大量的一般員工，人數(shù)眾多，從事簡(jiǎn)單、機(jī)械勞動(dòng)，作業(yè)流程基本按第二、第三層次的人員規(guī)定的要求運(yùn)作，一般無(wú)創(chuàng)造能力；第二層次是企業(yè)的研究人員、市場(chǎng)營(yíng)銷人員、管理籌劃人員，自身掌握企業(yè)的核心發(fā)展能力，比較稀缺；第三層次是最稀缺的，能整合企業(yè)內(nèi)外各種物質(zhì)、人力、結(jié)構(gòu)、關(guān)系等資源的企業(yè)家。第一層次的人力資源，由于對(duì)企業(yè)剩余價(jià)值的貢獻(xiàn)較少，無(wú)必要測(cè)量過(guò)去和預(yù)計(jì)未來(lái)的潛在價(jià)值以構(gòu)成人力資本，只是采用雙方約定、以一方提供的工資、獎(jiǎng)

49、金等人力資源補(bǔ)償成本獲得另一方的人力資源使用權(quán)。第二、三層次人力資源由于對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和提高核心競(jìng)爭(zhēng)力至關(guān)重要，對(duì)企業(yè)剩余價(jià)值的產(chǎn)出貢獻(xiàn)值最大，尤以第三層次的人力資源處于最高層次，即能夠控制人力資源的資源，理應(yīng)通過(guò)一定的計(jì)量方法，確定其價(jià)值，并參與企業(yè)剩余價(jià)值的分配。</p><p>　　最后要把人力資源個(gè)體價(jià)值與群體價(jià)值同時(shí)計(jì)量，實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值的模糊計(jì)量。人力資源群體價(jià)值整體上反映該人力資源的持有狀況，個(gè)體價(jià)

50、值則有利于改善組織人力資源利用效率。其中制約人力資源的個(gè)體價(jià)值因素有個(gè)人服務(wù)潛力和滿足程度，為此可以通過(guò)對(duì)其進(jìn)行投資，提高工作實(shí)績(jī)和可晉升能力，并創(chuàng)造能使個(gè)體價(jià)值得到充分體現(xiàn)的環(huán)境，最后要使個(gè)人感覺(jué)到其在組織中的地位愈來(lái)愈重要或組織對(duì)其越來(lái)越重視，或者組織給予員工報(bào)酬越來(lái)越高，為此個(gè)人滿足感就越強(qiáng)，從而個(gè)人服務(wù)潛力的發(fā)揮就越充分，個(gè)體價(jià)值就越大。而要提高群體價(jià)值，不但需要提高每一個(gè)體的價(jià)值，還要注意人力資源群體價(jià)值的整體優(yōu)化，注意發(fā)揮組

51、織整體的協(xié)同效應(yīng)，因?yàn)槿肆Y源群體價(jià)值并不等于個(gè)體價(jià)值的簡(jiǎn)單相加，它往往會(huì)大于個(gè)體價(jià)值之和，這是群體協(xié)作的效應(yīng)。對(duì)人力資源個(gè)體價(jià)值和群體價(jià)值同時(shí)計(jì)量，可以滿足不同信息使用者的需要，也有利于企業(yè)對(duì)計(jì)量結(jié)果進(jìn)行分析，考核各群體的效率，以做出正確的人力資源組織決策。</p><p>　　對(duì)于我國(guó)企業(yè)，我覺(jué)得還應(yīng)當(dāng)重視人力資源會(huì)計(jì)的可靠性和可行性，尤其是能采取一定的措施對(duì)人力資源的流動(dòng)性進(jìn)行控制。鑒于人力資源的實(shí)效性和流

52、動(dòng)性，人力資源的計(jì)量不應(yīng)該以“人”為計(jì)量單位，而應(yīng)該以“崗位”為計(jì)量單位。一是可以避免人浮于事，增強(qiáng)企業(yè)崗位設(shè)置的合理性，避免企業(yè)因?yàn)椴缓侠淼娜藬?shù)的增加而導(dǎo)致資產(chǎn)總額增加，這樣能增強(qiáng)企業(yè)會(huì)計(jì)信息的可比性；二是以崗位</p><p>　　來(lái)計(jì)量人力資源的金額，能使人力資源的計(jì)量簡(jiǎn)單化，具有極強(qiáng)的操作性。</p><p>　　(三) 加大宣傳推廣力度，人力資源會(huì)計(jì)試點(diǎn)工作</p>

53、<p>　　推行人力資源會(huì)計(jì)，需選擇好的試點(diǎn)進(jìn)行實(shí)地操作，以獲取普遍性的經(jīng)驗(yàn)，尋求真正適合我國(guó)國(guó)情的人力資源會(huì)計(jì)運(yùn)作模式，促進(jìn)其更好的開展。試點(diǎn)單位一般應(yīng)選擇人力資源密集、人力資源投資較大，既要有完善的人事檔案資料，又要有完善的會(huì)計(jì)組織和較好的會(huì)計(jì)工作基礎(chǔ)的單位。首先，選擇高校作為推行人力資源會(huì)計(jì)的試點(diǎn)。高校既是高級(jí)知識(shí)分子密度最高的機(jī)構(gòu)，又是人力資源的加工制造廠。高校教學(xué)活動(dòng)的主體、客體都是人力資源。人力資源是高校的組織核

54、心、重要資產(chǎn)，也是高校存在和發(fā)展的基礎(chǔ)。然而，目前許多高校仍處在傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理階段效率低下，嚴(yán)重影響了高校的發(fā)展。在高校試行人力資源會(huì)計(jì),不僅有利于高校自身提升人力資源管理的效率，還可以為其他組織以后的推行積累經(jīng)驗(yàn)。其次，將知識(shí)密集型組織作為推行人力資源會(huì)計(jì)的主體。知識(shí)密集型組織擁有大量高素質(zhì)人才，人力投資所占比重較大，且這類組織的發(fā)展關(guān)鍵在于人力資源的開發(fā)、管理的合理性與科學(xué)性，所以應(yīng)作為進(jìn)一步推行人力資源會(huì)計(jì)的主體。最后，全面推

55、行人力資源會(huì)計(jì)。隨著人力資源會(huì)計(jì)的試點(diǎn)推行，其理論將逐漸完善，計(jì)量方法和核算模式將逐步科學(xué)化、規(guī)范化，全面推行人力資源會(huì)計(jì)才真正成為可能。人力資</p><p><b>　　四、結(jié)束語(yǔ)</b></p><p>　　總之，推行人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)是十分可行的。人力資源會(huì)計(jì)以人力資源為研究對(duì)象，盡管我國(guó)開始研究人力資源會(huì)計(jì)已近三十年，可目前這門學(xué)科仍處在不很成熟、不斷探索的

56、階段，仍難滿足知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。并且我國(guó)還處于介紹和引進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)的階段，理論界對(duì)此研究尚處于起步狀態(tài)，實(shí)務(wù)中也沒(méi)有得到普遍的應(yīng)用。但會(huì)計(jì)界對(duì)它的研究興趣也日漸濃厚，關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)的研究正在不斷深入。</p><p>　　而且，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展的機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存。我國(guó)應(yīng)密切聯(lián)系實(shí)際，深入研究知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源會(huì)計(jì)存在的具體問(wèn)題，不斷推進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)理論的創(chuàng)新與發(fā)展，促使人力資源會(huì)計(jì)盡快擺脫目前

57、所面臨的問(wèn)題，為人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)的實(shí)施迎來(lái)新的發(fā)展。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)：</b></p><p>　　[1]劉仲文．人力資源會(huì)計(jì)[M]．北京：首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社，2006：1～255．</p><p>　　[2]李錫元，王永海．人力資源會(huì)計(jì)[M]．武漢：武漢大學(xué)出版社，2007：1～355．</p>&l

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