人力資源畢業(yè)論文----我國推行人力資源會計面臨問題及對策探討

1、<p>　　本科生畢業(yè)設(shè)計（論文）</p><p>　　( 2011屆 ) </p><p>　　題 目：我國推行人力資源會計面臨問題及對策探討 </p><p>　　學(xué) 院： 經(jīng)濟與管理學(xué)院 </p><p>　　專 業(yè)： 會計

2、 </p><p>　　學(xué)生姓名： 學(xué)號： </p><p>　　指導(dǎo)教師： 職稱： 副教授 </p><p>　　合作導(dǎo)師： 職稱： </p><p>　　完成時間：

3、 </p><p>　　成 績： </p><p><b>　　目 錄</b></p><p>　　摘要…………………………………………………………………………………1</p><p&g

4、t;　　英文摘要……………………………………………………………………………1</p><p>　　前言…………………………………………………………………………………2</p><p>　　一 我國人力資源會計研究現(xiàn)狀分析 ………………………………………… 2</p><p>　　（一）人力資源會計研究現(xiàn)狀……………………………………………… 2</p>

5、<p>　　（二）建立并完善人力資源會計的必要性………………………………… 3</p><p>　　二 我國推行人力資源會計面臨的問題…………………………………………4</p><p>　?。ㄒ唬┤肆Y源會計環(huán)境方面的制約……………………………………… 4</p><p>　　1 傳統(tǒng)思想觀念的束縛…………………………………………………… 4<

6、;/p><p>　　2 經(jīng)濟環(huán)境的制約 …………………………………………………………4</p><p>　　3 企業(yè)管理者的影響 ………………………………………………………4</p><p>　?。ǘ┤肆Y源會計理論的不完善 …………………………………………4</p><p>　　1 人力資源的確認存在問題 ………………………………………

7、………4</p><p>　　2 人力資源計量上存在的困難 ……………………………………………4</p><p>　　三 我國推行人力資源會計的對策 …………………………………………… 6</p><p>　　完善人力資源會計生長的土壤……………………………………… 6</p><p>　　1 加強教育和宣傳，努力改變傳統(tǒng)觀念 …………

8、………………………6</p><p>　　2 妥善的解決經(jīng)濟環(huán)境的制約問題 ………………………………………6</p><p>　　3 提高企業(yè)管理者的人力資源會計意識 …………………………………6</p><p>　?。ǘ┙⒉⑼晟迫肆Y源會計理論體系………………………………… 7</p><p>　　1 解決人力資源的確認問題 ……

9、…………………………………………7</p><p>　　2 建立合理的人力資源價值計量途徑 ……………………………………7 </p><p>　?。ㄈ┘哟笮麄魍茝V力度，推行人力資源會計試點工作………………… 8</p><p>　　四 結(jié)束語 ……………………………………………………………………… 9</p><p>　　參考文獻 ……

10、…………………………………………………………………… 9</p><p>　　我國推行人力資源會計面臨問題及對策探討</p><p>　　摘要：隨著知識經(jīng)濟時代的來臨，人類社會經(jīng)濟生活的各個方面將要發(fā)生深刻的變化，人力資源會計應(yīng)運而生，同時也使會計學(xué)面臨著新的挑戰(zhàn)。并且隨著科學(xué)技術(shù)的進步與知識經(jīng)濟的發(fā)展，世界各國經(jīng)濟的發(fā)展已從自然資源競爭、資本資源競爭轉(zhuǎn)向人力資源競爭，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)

11、的“第一資源”。激烈的競爭形勢對企業(yè)的管理提出了更高的要求，同時也加強了對人力資源管理的要求，人力資源方面的信息很大程度上影響著企業(yè)的有效決策。我國是發(fā)展中國家，也是一個人口大國，有著極其豐富的人力資源，影響我國經(jīng)濟發(fā)展的因素是多方面的。而人力資源會計就是其中的一方面，但在我國人力資源會計研究的過程中存在許多的問題。本文首先根據(jù)我國當(dāng)前人力資源會計的研究現(xiàn)狀進行描述，然后針對我國實施人力資源會計提出所面臨的問題，進行了詳細的分析，并且對

12、其提出了一系列的對策。</p><p>　　關(guān)鍵詞：人力資源會計；人力資源；人力資源價值；人力資源剩余</p><p>　　Discuss the implementation of human resource accounting problems and countermeasures </p><p>　　Abstract:With the advent o

13、f the era of knowledge economy, human’s social economic life in all aspects will occur profound changes, and human resource accounting came into being, also made the accounting confronted challenges. Simultaneously, as t

14、he scientific and technological progress and the development of a knowledge-based economy, the economic development of countries in the world has converted from the competition of natural resources, capital resources’ co

15、mpetition to the competition of hu</p><p>　　Key words: human resources accounting; human resources; the Value of Human Resources；Human resource surplus</p><p><b>　　前言</b></p>

16、<p>　　人力資源會計是人力資源管理與會計學(xué)相互滲透所形成的新型會計理論，是會計學(xué)科中一個正在發(fā)展的新分支。美國管家赫曼森于1964年在《人力資源會計》一文中率先提出了人力資源會計概念，并闡述了人力資源成本及價值計量的會計。它是把人作為有價值的組織資源，而對它的價值進行計量和報告的程序。人力資源會計主要研究組織人力資源的成本與價值的計量和報告問題，研究前提是勞動力成為商品。其目的在于用人力資源的創(chuàng)造能力來反映組織現(xiàn)有人力資

17、源的質(zhì)量狀況，為企業(yè)管理當(dāng)局和外部利害關(guān)系集團提供完整的決策信息。我國正處于向國內(nèi)介紹和引進人力資源會計的階段，理論界對此問題的研究雖然已有30多年歷史，但是還存在諸多問題沒有解決。即使在西方國家，人力資源會計盡管嘗試性地實施已有30多年，但大規(guī)模地應(yīng)用仍難以進行。并且隨著知識經(jīng)濟的到來，人的智慧和才能等被充分發(fā)掘，人力資源的稀缺性及其價值得以重新體現(xiàn)，因此人力資源會計扮演著愈來愈重要的角色。</p><p>　

18、　一、我國人力資源會計研究現(xiàn)狀分析</p><p>　?。ㄒ唬┤肆Y源會計研究現(xiàn)狀</p><p>　　與人力資源會計在國外的發(fā)展歷程不同，我國對人力資源會計的研究起步較晚。20世紀80年代，國內(nèi)的會計學(xué)者開始研究人力資源會計，但這時主要局限于對國外研究成果的介紹。1980年，我國著名會計學(xué)家潘序倫在上?！段膮R報》上發(fā)表文章，提出了我國應(yīng)重視開展人力資源會計的研究，既要計量人才成本也要注重

19、效益。潘序倫的文章率先在國內(nèi)提出了重視人力資源會計研究的問題。1986年，陳仁棟翻譯出版了弗蘭姆霍爾茨的《人力資源會計》，這是在國內(nèi)首次系統(tǒng)地介紹人力資源會計內(nèi)容。其后，報刊上發(fā)表了許多介紹人力資源會計的理論文章。</p><p>　　目前我國人力資源會計在計量方法上出現(xiàn)兩種典型代表：一是人力資源成本會計，二是人力資源價值會計。對于人力資源成本會計根據(jù)實務(wù)中依據(jù)的計價標準的不同，其計量方法又可分為三類：歷史成本法

20、、重置成本法和機會成本法。對于人力資源價值會計，分為貨幣性與非貨幣性計量兩種方法，前者以人力資產(chǎn)為企業(yè)帶來的預(yù)期總價值為基礎(chǔ)計量人力資產(chǎn)的經(jīng)濟價值，具體有未來工資報酬折現(xiàn)法、未來收益折現(xiàn)法和非購入商譽法，而非貨幣性計量方法一般從對人力資源技能信息庫存資料的分析開始，然后利用這些信息進行人力資源價值技術(shù)指標的統(tǒng)計分析和評價，再對人力資源價值的主觀自我評價進行分析，同時結(jié)合人力資源價值的客觀評價資料進行比較分析，最后利用這些綜合信息得出人力

21、資源的某一個體的價值或某一群度的價值的非貨幣性數(shù)據(jù)的綜合結(jié)論，具體有信息庫法、指標統(tǒng)計法和主觀評議法。</p><p>　?。ǘ┙⒉⑼晟迫肆Y源會計的必要性</p><p>　　世界高新技術(shù)革命的浪潮，已經(jīng)把世界經(jīng)濟的競爭從物質(zhì)資源競爭推向人力資源的競爭，對人力資源的開發(fā)、利用和管理將是人類經(jīng)濟的關(guān)鍵制約因素。在這個過程中需要大量的人力資源信息，必然離不開人力資源會計。在人口眾多，而人

22、口素質(zhì)相對較差的我國，推行人力資源會計更具有必要性。具體體現(xiàn)如下:</p><p>　　推行人力資源會計是知識經(jīng)濟發(fā)展的需要</p><p>　　我國是發(fā)展家，人口眾多，但資源人均占有量卻低于世界的人均水平。按我國目前發(fā)展的趨勢，一方面自然資源的再生非常困難，另一方面我國人口的增量依然可觀。從資源結(jié)構(gòu)上看，我國資源的最大優(yōu)勢不是自然資源，而是人力資源。同時，我國現(xiàn)行人力資源管理呈現(xiàn)人才浪費

23、與人才短缺并存的局面，存在人才開發(fā)性投資強度低、收益率低等問題。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人的因素越來越成為我國實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的關(guān)鍵因素，因此，人力資源的研究和開發(fā)應(yīng)作為我國第一資源加以戰(zhàn)略考慮，其中主要的和工具就是人力資源會計。 </p><p>　　2．推行人力資源會計是財務(wù)會計核算原則的需要</p><p>　　從會計核算原則來考慮，現(xiàn)行會計對人力資源的處理有諸多不妥，將人力資源投資計入

24、當(dāng)期費用，違背了權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則。企業(yè)在人力資源投資上的支出，其收益期往往超過一個會計期間，屬于資本性支出，按照權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則，應(yīng)先予以資本化，然后在各收益期內(nèi)分期攤銷，而現(xiàn)行會計的做法卻是將其全部費用化，作為當(dāng)期費用入賬。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人力資源投資比重日益增大，再將人力資源支出全部計入當(dāng)期費用，勢必導(dǎo)致會計信息嚴重失真；同時，將人力資源投資支出費用化，必然使各期盈虧報告不實，導(dǎo)致低估當(dāng)期盈利，造成決策失誤。所以，從遵循會計

25、核算原則的角度出發(fā)，實行人力資源會計是非常必要的。 </p><p>　　3. 推行人力資源會計是國家進行宏觀調(diào)控的需要</p><p>　　開發(fā)和利用好人力資源，對推動我國經(jīng)濟和社會可持續(xù)發(fā)展有著非常重要的現(xiàn)實意義。提高人力資源素質(zhì)，發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，是每個國家都很重視的問題。隨著我國勞動人事制度改革的深入發(fā)展，要求確認、計量和記錄人力資源的成本和價值，并對人力資源開發(fā)的經(jīng)濟效益加以的呼

26、聲將愈來愈高。推行人力資源會計，通過人力資源會計所提供的信息，政府可以了解整個社會的人力資源維護與開發(fā)情況；同時，政府還可以運用稅收等手段鼓勵企業(yè)加大人力資源投資的力度，以保持社會經(jīng)濟發(fā)展的后勁。</p><p>　　二、我國推行人力資源會計面臨的問題</p><p>　　近二十多年來我國會計界專家、學(xué)者對人力資源會計專題進行了大量的研究，包括人力資源會計內(nèi)容、主體、對象、基本假設(shè)、確認、

27、計量及信息披露等，但仍然缺乏一個完整、健全的人力資源會計管理模式，與我國國情也存在一定的差距。所以人力資源會計在實踐中的還存在一定的問題，下面將對其存在的問題進行分析。</p><p>　?。ㄒ唬┤肆Y源會計環(huán)境方面的制約</p><p>　　1．受傳統(tǒng)思想觀念的束縛</p><p>　　對物質(zhì)資源的計量和報告，人們認為是理所當(dāng)然的事情，如果將人力資源納入會計核算體

28、系就會造成把勞動者當(dāng)成普通的物質(zhì)財產(chǎn)之感。而實際上之所以很多人不接受的原因在于他們認為人力資源并不是企業(yè)的資產(chǎn)。 2．經(jīng)濟環(huán)境的制約</p><p>　　目前，我國人力資源市場尚未形成，人力資源會計的推行缺乏相應(yīng)的社會基礎(chǔ)；資本市場不發(fā)達，證券市場欠成熟，股市中大多數(shù)股民沒有對公司人力資源會計信息進行披露的要求，阻礙了人力資源會計的推行；并且我國人才市場、勞務(wù)市場雖然有了一定的發(fā)展，但仍很不完善，企業(yè)家市

29、場幾乎不存在，無法提供一個科學(xué)的人力資源價值評估體系?？傊谀壳暗氖袌鼋?jīng)濟環(huán)境中，人力資源作為市場經(jīng)濟要素的水平整體不高，人力物力資源結(jié)構(gòu)不平衡。</p><p>　　3．企業(yè)管理者的影響</p><p>　　許多企業(yè)管理者往往認為只要抓住生產(chǎn)和經(jīng)營、抓住質(zhì)量、抓住市場，就能提高企業(yè)效益，而人力資源會計不值得自己去了解重視，這樣，管理者就不可能利用人力資源會計所提供的信息進行科學(xué)決策。&

30、lt;/p><p>　?。ǘ┤肆Y源會計理論的不完善</p><p>　　1. 人力資源的確認問題</p><p>　　有關(guān)人力資源會計確認的差異性上存在爭議，主要體現(xiàn)在人力資源是否應(yīng)該確認為企業(yè)資產(chǎn)存在爭議。</p><p>　　理論界對人力資源爭論的焦點在于企業(yè)對其人力資源是否能夠擁有或控制，反對者認為人力資源具有流動性，企業(yè)擁有的只是人力

31、資源的使用權(quán)而非所有權(quán)，因而不能將人力資源作為一項資產(chǎn)進行確認。但另有人卻認為企業(yè)是能夠擁有和控制人力資源，故應(yīng)當(dāng)確認為一項資產(chǎn)。</p><p>　　2. 人力資源計量上存在的困難</p><p>　　對于人力資產(chǎn)的計價問題，主要有兩種觀點：第一種觀點認為，對人力資產(chǎn)應(yīng)按照其獲得、維持、開發(fā)過程中的全部實際耗費人力資源投資支出作為人力資產(chǎn)的價值入帳，因為這些支出是實實在在的，籍此入帳，既

32、客觀又方便，這種方法稱為成本法；另一種方法認為，對人力資產(chǎn)應(yīng)按其實際價值入帳，而不應(yīng)按其耗費支出入帳，因為企業(yè)獲得、維持、開發(fā)人力資源的過程中的支出往往與人力資產(chǎn)的實際價值不符，對人力資產(chǎn)應(yīng)按其實際價值入帳，該方法稱為價值法。上述兩種觀點經(jīng)過多年發(fā)展，成了人力資源會計的兩大分支——人力資源成本會計和人力資源價值會計。</p><p>　　對于人力資源成本的計量主要采用三種方法：歷史成本法，重置成本法，機會成本法。

33、首先歷史成本法操作簡便，數(shù)據(jù)確鑿，具有客觀性和可驗證性。但人力資源的實際經(jīng)濟價值與歷史成本有較大的差異，人力資源的增值或攤銷并不直接與人力資源的實際生產(chǎn)能力相關(guān)聯(lián)，擁有相同生產(chǎn)能力的職工所分攤的招聘、培訓(xùn)等歷史成本可能并不相同，從而在一定程度上削弱了人力資源計價的可比性和真實性。重置成本法是在當(dāng)前的物價條件下，對重置目前正在使用的人員所需成本進行計量的計價方法。該方法提供的信息更具有決策上的相關(guān)性，但由于對什么是相同的人力資源，重置成本

34、到底有多大等問題的確定標準主觀性過強，從而限制了其應(yīng)用范圍。機會成本法，是以企業(yè)員工離職使企業(yè)蒙受的經(jīng)濟損失為依據(jù)進行計量的計價方法。這種計價方法接近于人力資源的實際經(jīng)濟價值，但與傳統(tǒng)會計模式相距較遠，導(dǎo)致核算工作量繁重。</p><p>　　對于人力資源價值計量的問題主要來自于以下幾個方面，首先是目前的計量方法都帶有片面性，其計算結(jié)果都不能涵蓋人力資源價值的全部。比如非購入商譽法，這種方法缺點是人力資源沒有一個

35、絕對的價值，當(dāng)企業(yè)的實際收益等于或低于同行業(yè)的正常收益時，會得出人力資源價值等于零或為負的荒謬結(jié)論。而未來工資報酬折現(xiàn)模型忽略了職工在其工作期間將會轉(zhuǎn)變角色的可能性，也未考慮企業(yè)收益之間的差別是由于人力資源的差別而造成的。對于調(diào)整后的未來工資報酬折現(xiàn)模型的不足是未考慮到非人力資源因素影響報酬的情況等等。其次是計量主觀性強，主要體現(xiàn)在人力資源價值計算方面，由于現(xiàn)階段沒有廣泛應(yīng)用，以至于要根據(jù)人為估計。再有是方法多，有貨幣計量方法還有非貨幣

36、計量方法，所采用的計量屬性未能與人力資源特性很好地結(jié)合以及在對于人力資源會計的計量屬性選擇上存在不恰當(dāng)?shù)膯栴}。最后在人力資源的可計量性和可靠性方面也受到質(zhì)疑。主要表現(xiàn)在：人力資本的流動性不能被企業(yè)控制。企業(yè)所擁有的只是人力資源的使用權(quán)，并沒有完全的產(chǎn)權(quán)。企業(yè)無權(quán)像控制物質(zhì)資本那樣阻止人力資本的流失。另外，一個人努力做和不努力做時其價值不同，而且即便同一人同樣盡力在不同時期和不同行業(yè)其價</p><p>　　我國推

37、行人力資源會計的對策</p><p>　　新經(jīng)濟時代，人們普遍認為，對人力資源的開發(fā)、利用和管理將是人類社會經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵制約因素。人力資源會計能否被企業(yè)所接受，能否順利地實施，首先要解決阻礙人力資源會計實施的制約因素，同時營造適宜人力資源會計實施的環(huán)境。因此，提出如下推進我國人力資源會計實施的策略。</p><p>　?。ㄒ唬┩晟迫肆Y源會計生長的土壤</p><p&

38、gt;　　1. 加強教育和宣傳，努力改變傳統(tǒng)觀念</p><p>　　隨著改革開放的不斷深入和經(jīng)濟增長方式的轉(zhuǎn)變，人們的價值觀念有了許多轉(zhuǎn)變。特別是人力資本的概念日益被大眾所熟悉和接受之后，部分單位和個人已經(jīng)逐漸擺脫了把物質(zhì)資源作為會計計量和報告唯一主體的習(xí)慣性思維，但要想使人力資源會計真正在實踐中得以推廣運用，這種觀念的轉(zhuǎn)變還需要進一步強化。首先，政府要加強教育，一方面通過加大教育投資來提高國民文化素質(zhì)和科學(xué)技

39、術(shù)水平，另一方面要多制定保護人才、激勵人才的政策。其次，要對人力資源會計開展進行的宣傳和普及，從而使大家認識到人力資源信息的重要性，只有從觀念上承認人是有價值的資源，才能為人力資源會計在我國推行奠定基礎(chǔ), 比如在會計學(xué)本科教學(xué)過程中，設(shè)置人力資源會計課程。</p><p>　　2. 妥善的解決經(jīng)濟環(huán)境的制約問題</p><p>　　首先是要加快人力資源會計的立法工作，人力資源會計的理論基礎(chǔ)

40、是人力資本理論,它的出現(xiàn)必然對經(jīng)濟立法產(chǎn)生一定的影響。建立與之適應(yīng)的經(jīng)濟法律制度,才能有效地推動人力資源會計的發(fā)展；其次從人力資源會計在我國研究和應(yīng)用的現(xiàn)狀來看,國家有關(guān)部門對人力資源信息的披露未作要求,因此,當(dāng)務(wù)之急是盡快對人力資源會計理論進行深入系統(tǒng)的研究,同時加大宣傳力度,為人力資源會計理論的發(fā)展和在實務(wù)中的應(yīng)用營造良好的輿論環(huán)境；最后要努力完善人力資源市場和社會保障體系,我國應(yīng)當(dāng)在發(fā)展完善勞務(wù)市場的基礎(chǔ)上建立企業(yè)家市場,盡快建立

41、并完善人力資源市場體系,引導(dǎo)人才合理流動,體現(xiàn)人才的市場價值，為人力資源價值計量提供依據(jù)，為人力資源會計的實施提供完善的市場環(huán)境。 </p><p>　　3. 提高企業(yè)管理者的人力資源會計意識</p><p>　　企業(yè)管理者不重視人力資源會計是影響人力資源會計應(yīng)用的主要原因，加強企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)人的人力資源會計知識教育十分必要。企業(yè)的管理者首先要意識到人力資源會計對企業(yè)內(nèi)部決策

42、的重要性以及對外部會計信息使用者的影響，然后學(xué)會分析和利用本企業(yè)的人力資源會計所提供的信息，從而指導(dǎo)其經(jīng)營管理活動，并讓企業(yè)全體員工都意識到人力資源會計給企業(yè)帶來的收益，從而使得人力資源會計部門得到充分重視和支持，這樣人力資源會計才能在企業(yè)中真正被實施和利用。此外，在進行企業(yè)管理者培訓(xùn)的同時應(yīng)適當(dāng)加強有關(guān)人力資源會計知識的培訓(xùn)。</p><p>　　（二）建立并完善人力資源會計理論體系</p>&l

43、t;p>　　1. 解決人力資源的確認問題</p><p>　　根據(jù)我國《企業(yè)會計準則》規(guī)定；資產(chǎn)是企業(yè)擁有或控制的、能以貨幣計量的資源。那么首先，對于人力資源，企業(yè)是可以控制的。當(dāng)勞動者與企業(yè)通過簽訂勞動合同，建立雇傭與被雇傭關(guān)系時，企業(yè)通過支付工資、報酬，也就獲得了對該勞動力資源的控制權(quán)，即企業(yè)取得或控制了該勞動力資源的使用權(quán)；其次，人力資源是可以計量的。人力資源在取得、開發(fā)、維持過程中發(fā)生的成本和取得的

44、收益，都是可以計量的，人力資源的可計量性體現(xiàn)在人力資源成本的可計量性以及人力資源價值的可計量性上。再次，人力資源能為企業(yè)帶來經(jīng)濟利益。在知識經(jīng)濟時代，生產(chǎn)的核心要素是知識，經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)效益的高低，將取決于人的能力的充分發(fā)揮，取決于人力資源的利用程度。所以人力資源是能夠為企業(yè)所控制，可以計量，并且為企業(yè)帶來經(jīng)濟利益的資源，它理所當(dāng)然是企業(yè)的一項資產(chǎn)，并且是一項非常重要的、特殊的資產(chǎn)。</p><p>　　2.

45、建立合理有效的人力資源計量方法</p><p>　　通過前面的問題分析，我認為產(chǎn)生問題的原因主要是大多數(shù)方法都用了計量物力資源的方法來計量人力資源的價值，而根本原因則是在于沒有結(jié)合人力資源的特性進行計量。于是我提出了以下一些建議：</p><p>　　首先要選擇符合人力資源特性的計量屬性，根據(jù)會計計量客觀性的原則并結(jié)合人力資源的特性，只有人力資源已投入的成本才能可靠的計量，因此，在計量屬性

46、的選擇上，歷史成本較為適合人力資源，即對人力資源應(yīng)采用成本法進行計量。成本法僅能計量出人力資源成本，需要計量人力資源價值還需要從產(chǎn)出角度來探討，人力資源價值應(yīng)該是人力資源成本加上人力資源所享有的剩余。</p><p>　　人力資源所享有的剩余亦稱人力資源剩余價值，也就是生產(chǎn)者剩余，都是人力資源所創(chuàng)造出的增值部分。具體計算是：</p><p>　　當(dāng)期人力資源成本＝當(dāng)期人力資源的薪酬＋當(dāng)期對

47、人力資源的投資（如培訓(xùn)等）</p><p>　　當(dāng)期人力資源所享有的剩余＝當(dāng)期企業(yè)實現(xiàn)的凈利潤－當(dāng)期物質(zhì)資本權(quán)益總額×當(dāng)期物質(zhì)資本報酬率</p><p>　　當(dāng)期物質(zhì)資本報酬率由企業(yè)經(jīng)營者與企業(yè)股東（投資者）代表協(xié)商談判確定。</p><p>　　再次要對不同層次的人力資源，采取不同的人力資源價值計量方法。人的智力水平高低呈隨機正態(tài)分布。企業(yè)中的人力資源分

48、為三個層次：第一層次是大量的一般員工，人數(shù)眾多，從事簡單、機械勞動，作業(yè)流程基本按第二、第三層次的人員規(guī)定的要求運作，一般無創(chuàng)造能力；第二層次是企業(yè)的研究人員、市場營銷人員、管理籌劃人員，自身掌握企業(yè)的核心發(fā)展能力，比較稀缺；第三層次是最稀缺的，能整合企業(yè)內(nèi)外各種物質(zhì)、人力、結(jié)構(gòu)、關(guān)系等資源的企業(yè)家。第一層次的人力資源，由于對企業(yè)剩余價值的貢獻較少，無必要測量過去和預(yù)計未來的潛在價值以構(gòu)成人力資本，只是采用雙方約定、以一方提供的工資、獎

49、金等人力資源補償成本獲得另一方的人力資源使用權(quán)。第二、三層次人力資源由于對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和提高核心競爭力至關(guān)重要，對企業(yè)剩余價值的產(chǎn)出貢獻值最大，尤以第三層次的人力資源處于最高層次，即能夠控制人力資源的資源，理應(yīng)通過一定的計量方法，確定其價值，并參與企業(yè)剩余價值的分配。</p><p>　　最后要把人力資源個體價值與群體價值同時計量，實現(xiàn)人力資源價值的模糊計量。人力資源群體價值整體上反映該人力資源的持有狀況，個體價

50、值則有利于改善組織人力資源利用效率。其中制約人力資源的個體價值因素有個人服務(wù)潛力和滿足程度，為此可以通過對其進行投資，提高工作實績和可晉升能力，并創(chuàng)造能使個體價值得到充分體現(xiàn)的環(huán)境，最后要使個人感覺到其在組織中的地位愈來愈重要或組織對其越來越重視，或者組織給予員工報酬越來越高，為此個人滿足感就越強，從而個人服務(wù)潛力的發(fā)揮就越充分，個體價值就越大。而要提高群體價值，不但需要提高每一個體的價值，還要注意人力資源群體價值的整體優(yōu)化，注意發(fā)揮組

51、織整體的協(xié)同效應(yīng)，因為人力資源群體價值并不等于個體價值的簡單相加，它往往會大于個體價值之和，這是群體協(xié)作的效應(yīng)。對人力資源個體價值和群體價值同時計量，可以滿足不同信息使用者的需要，也有利于企業(yè)對計量結(jié)果進行分析，考核各群體的效率，以做出正確的人力資源組織決策。</p><p>　　對于我國企業(yè)，我覺得還應(yīng)當(dāng)重視人力資源會計的可靠性和可行性，尤其是能采取一定的措施對人力資源的流動性進行控制。鑒于人力資源的實效性和流

52、動性，人力資源的計量不應(yīng)該以“人”為計量單位，而應(yīng)該以“崗位”為計量單位。一是可以避免人浮于事，增強企業(yè)崗位設(shè)置的合理性，避免企業(yè)因為不合理的人數(shù)的增加而導(dǎo)致資產(chǎn)總額增加，這樣能增強企業(yè)會計信息的可比性；二是以崗位</p><p>　　來計量人力資源的金額，能使人力資源的計量簡單化，具有極強的操作性。</p><p>　　(三) 加大宣傳推廣力度，人力資源會計試點工作</p>

53、<p>　　推行人力資源會計，需選擇好的試點進行實地操作，以獲取普遍性的經(jīng)驗，尋求真正適合我國國情的人力資源會計運作模式，促進其更好的開展。試點單位一般應(yīng)選擇人力資源密集、人力資源投資較大，既要有完善的人事檔案資料，又要有完善的會計組織和較好的會計工作基礎(chǔ)的單位。首先，選擇高校作為推行人力資源會計的試點。高校既是高級知識分子密度最高的機構(gòu)，又是人力資源的加工制造廠。高校教學(xué)活動的主體、客體都是人力資源。人力資源是高校的組織核

54、心、重要資產(chǎn)，也是高校存在和發(fā)展的基礎(chǔ)。然而，目前許多高校仍處在傳統(tǒng)的勞動人事管理階段效率低下，嚴重影響了高校的發(fā)展。在高校試行人力資源會計,不僅有利于高校自身提升人力資源管理的效率，還可以為其他組織以后的推行積累經(jīng)驗。其次，將知識密集型組織作為推行人力資源會計的主體。知識密集型組織擁有大量高素質(zhì)人才，人力投資所占比重較大，且這類組織的發(fā)展關(guān)鍵在于人力資源的開發(fā)、管理的合理性與科學(xué)性，所以應(yīng)作為進一步推行人力資源會計的主體。最后，全面推

55、行人力資源會計。隨著人力資源會計的試點推行，其理論將逐漸完善，計量方法和核算模式將逐步科學(xué)化、規(guī)范化，全面推行人力資源會計才真正成為可能。人力資</p><p><b>　　四、結(jié)束語</b></p><p>　　總之，推行人力資源會計在我國是十分可行的。人力資源會計以人力資源為研究對象，盡管我國開始研究人力資源會計已近三十年，可目前這門學(xué)科仍處在不很成熟、不斷探索的

56、階段，仍難滿足知識經(jīng)濟發(fā)展的需要。并且我國還處于介紹和引進人力資源會計的階段，理論界對此研究尚處于起步狀態(tài)，實務(wù)中也沒有得到普遍的應(yīng)用。但會計界對它的研究興趣也日漸濃厚，關(guān)于人力資源會計的研究正在不斷深入。</p><p>　　而且，知識經(jīng)濟時代人力資源會計發(fā)展的機遇和挑戰(zhàn)并存。我國應(yīng)密切聯(lián)系實際，深入研究知識經(jīng)濟條件下人力資源會計存在的具體問題，不斷推進人力資源會計理論的創(chuàng)新與發(fā)展，促使人力資源會計盡快擺脫目前

57、所面臨的問題，為人力資源會計在我國的實施迎來新的發(fā)展。</p><p><b>　　參考文獻：</b></p><p>　　[1]劉仲文．人力資源會計[M]．北京：首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)出版社，2006：1～255．</p><p>　　[2]李錫元，王永海．人力資源會計[M]．武漢：武漢大學(xué)出版社，2007：1～355．</p>&l

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