人力資源畢業(yè)論文----我國推行人力資源會(huì)計(jì)面臨問題及對策探討

1、<p>　　本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）</p><p>　　( 2011屆 ) </p><p>　　題 目：我國推行人力資源會(huì)計(jì)面臨問題及對策探討 </p><p>　　學(xué) 院： 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 </p><p>　　專 業(yè)： 會(huì)計(jì)

2、 </p><p>　　學(xué)生姓名： 學(xué)號： </p><p>　　指導(dǎo)教師： 職稱： 副教授 </p><p>　　合作導(dǎo)師： 職稱： </p><p>　　完成時(shí)間：

3、 </p><p>　　成 績： </p><p><b>　　目 錄</b></p><p>　　摘要…………………………………………………………………………………1</p><p&g

4、t;　　英文摘要……………………………………………………………………………1</p><p>　　前言…………………………………………………………………………………2</p><p>　　一 我國人力資源會(huì)計(jì)研究現(xiàn)狀分析 ………………………………………… 2</p><p>　　（一）人力資源會(huì)計(jì)研究現(xiàn)狀……………………………………………… 2</p>

5、<p>　　（二）建立并完善人力資源會(huì)計(jì)的必要性………………………………… 3</p><p>　　二 我國推行人力資源會(huì)計(jì)面臨的問題…………………………………………4</p><p>　?。ㄒ唬┤肆Y源會(huì)計(jì)環(huán)境方面的制約……………………………………… 4</p><p>　　1 傳統(tǒng)思想觀念的束縛…………………………………………………… 4<

6、;/p><p>　　2 經(jīng)濟(jì)環(huán)境的制約 …………………………………………………………4</p><p>　　3 企業(yè)管理者的影響 ………………………………………………………4</p><p>　?。ǘ┤肆Y源會(huì)計(jì)理論的不完善 …………………………………………4</p><p>　　1 人力資源的確認(rèn)存在問題 ………………………………………

7、………4</p><p>　　2 人力資源計(jì)量上存在的困難 ……………………………………………4</p><p>　　三 我國推行人力資源會(huì)計(jì)的對策 …………………………………………… 6</p><p>　　完善人力資源會(huì)計(jì)生長的土壤……………………………………… 6</p><p>　　1 加強(qiáng)教育和宣傳，努力改變傳統(tǒng)觀念 …………

8、………………………6</p><p>　　2 妥善的解決經(jīng)濟(jì)環(huán)境的制約問題 ………………………………………6</p><p>　　3 提高企業(yè)管理者的人力資源會(huì)計(jì)意識 …………………………………6</p><p>　?。ǘ┙⒉⑼晟迫肆Y源會(huì)計(jì)理論體系………………………………… 7</p><p>　　1 解決人力資源的確認(rèn)問題 ……

9、…………………………………………7</p><p>　　2 建立合理的人力資源價(jià)值計(jì)量途徑 ……………………………………7 </p><p>　　（三）加大宣傳推廣力度，推行人力資源會(huì)計(jì)試點(diǎn)工作………………… 8</p><p>　　四 結(jié)束語 ……………………………………………………………………… 9</p><p>　　參考文獻(xiàn) ……

10、…………………………………………………………………… 9</p><p>　　我國推行人力資源會(huì)計(jì)面臨問題及對策探討</p><p>　　摘要：隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，人類社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活的各個(gè)方面將要發(fā)生深刻的變化，人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)運(yùn)而生，同時(shí)也使會(huì)計(jì)學(xué)面臨著新的挑戰(zhàn)。并且隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步與知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，世界各國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展已從自然資源競爭、資本資源競爭轉(zhuǎn)向人力資源競爭，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)

11、的“第一資源”。激烈的競爭形勢對企業(yè)的管理提出了更高的要求，同時(shí)也加強(qiáng)了對人力資源管理的要求，人力資源方面的信息很大程度上影響著企業(yè)的有效決策。我國是發(fā)展中國家，也是一個(gè)人口大國，有著極其豐富的人力資源，影響我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的因素是多方面的。而人力資源會(huì)計(jì)就是其中的一方面，但在我國人力資源會(huì)計(jì)研究的過程中存在許多的問題。本文首先根據(jù)我國當(dāng)前人力資源會(huì)計(jì)的研究現(xiàn)狀進(jìn)行描述，然后針對我國實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)提出所面臨的問題，進(jìn)行了詳細(xì)的分析，并且對

12、其提出了一系列的對策。</p><p>　　關(guān)鍵詞：人力資源會(huì)計(jì)；人力資源；人力資源價(jià)值；人力資源剩余</p><p>　　Discuss the implementation of human resource accounting problems and countermeasures </p><p>　　Abstract:With the advent o

13、f the era of knowledge economy, human’s social economic life in all aspects will occur profound changes, and human resource accounting came into being, also made the accounting confronted challenges. Simultaneously, as t

14、he scientific and technological progress and the development of a knowledge-based economy, the economic development of countries in the world has converted from the competition of natural resources, capital resources’ co

15、mpetition to the competition of hu</p><p>　　Key words: human resources accounting; human resources; the Value of Human Resources；Human resource surplus</p><p><b>　　前言</b></p>

16、<p>　　人力資源會(huì)計(jì)是人力資源管理與會(huì)計(jì)學(xué)相互滲透所形成的新型會(huì)計(jì)理論，是會(huì)計(jì)學(xué)科中一個(gè)正在發(fā)展的新分支。美國管家赫曼森于1964年在《人力資源會(huì)計(jì)》一文中率先提出了人力資源會(huì)計(jì)概念，并闡述了人力資源成本及價(jià)值計(jì)量的會(huì)計(jì)。它是把人作為有價(jià)值的組織資源，而對它的價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告的程序。人力資源會(huì)計(jì)主要研究組織人力資源的成本與價(jià)值的計(jì)量和報(bào)告問題，研究前提是勞動(dòng)力成為商品。其目的在于用人力資源的創(chuàng)造能力來反映組織現(xiàn)有人力資

17、源的質(zhì)量狀況，為企業(yè)管理當(dāng)局和外部利害關(guān)系集團(tuán)提供完整的決策信息。我國正處于向國內(nèi)介紹和引進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)的階段，理論界對此問題的研究雖然已有30多年歷史，但是還存在諸多問題沒有解決。即使在西方國家，人力資源會(huì)計(jì)盡管嘗試性地實(shí)施已有30多年，但大規(guī)模地應(yīng)用仍難以進(jìn)行。并且隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，人的智慧和才能等被充分發(fā)掘，人力資源的稀缺性及其價(jià)值得以重新體現(xiàn)，因此人力資源會(huì)計(jì)扮演著愈來愈重要的角色。</p><p>　

18、　一、我國人力資源會(huì)計(jì)研究現(xiàn)狀分析</p><p>　　（一）人力資源會(huì)計(jì)研究現(xiàn)狀</p><p>　　與人力資源會(huì)計(jì)在國外的發(fā)展歷程不同，我國對人力資源會(huì)計(jì)的研究起步較晚。20世紀(jì)80年代，國內(nèi)的會(huì)計(jì)學(xué)者開始研究人力資源會(huì)計(jì)，但這時(shí)主要局限于對國外研究成果的介紹。1980年，我國著名會(huì)計(jì)學(xué)家潘序倫在上?！段膮R報(bào)》上發(fā)表文章，提出了我國應(yīng)重視開展人力資源會(huì)計(jì)的研究，既要計(jì)量人才成本也要注重

19、效益。潘序倫的文章率先在國內(nèi)提出了重視人力資源會(huì)計(jì)研究的問題。1986年，陳仁棟翻譯出版了弗蘭姆霍爾茨的《人力資源會(huì)計(jì)》，這是在國內(nèi)首次系統(tǒng)地介紹人力資源會(huì)計(jì)內(nèi)容。其后，報(bào)刊上發(fā)表了許多介紹人力資源會(huì)計(jì)的理論文章。</p><p>　　目前我國人力資源會(huì)計(jì)在計(jì)量方法上出現(xiàn)兩種典型代表：一是人力資源成本會(huì)計(jì)，二是人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)。對于人力資源成本會(huì)計(jì)根據(jù)實(shí)務(wù)中依據(jù)的計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的不同，其計(jì)量方法又可分為三類：歷史成本法

20、、重置成本法和機(jī)會(huì)成本法。對于人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)，分為貨幣性與非貨幣性計(jì)量兩種方法，前者以人力資產(chǎn)為企業(yè)帶來的預(yù)期總價(jià)值為基礎(chǔ)計(jì)量人力資產(chǎn)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，具體有未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法、未來收益折現(xiàn)法和非購入商譽(yù)法，而非貨幣性計(jì)量方法一般從對人力資源技能信息庫存資料的分析開始，然后利用這些信息進(jìn)行人力資源價(jià)值技術(shù)指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)分析和評價(jià)，再對人力資源價(jià)值的主觀自我評價(jià)進(jìn)行分析，同時(shí)結(jié)合人力資源價(jià)值的客觀評價(jià)資料進(jìn)行比較分析，最后利用這些綜合信息得出人力

21、資源的某一個(gè)體的價(jià)值或某一群度的價(jià)值的非貨幣性數(shù)據(jù)的綜合結(jié)論，具體有信息庫法、指標(biāo)統(tǒng)計(jì)法和主觀評議法。</p><p>　?。ǘ┙⒉⑼晟迫肆Y源會(huì)計(jì)的必要性</p><p>　　世界高新技術(shù)革命的浪潮，已經(jīng)把世界經(jīng)濟(jì)的競爭從物質(zhì)資源競爭推向人力資源的競爭，對人力資源的開發(fā)、利用和管理將是人類經(jīng)濟(jì)的關(guān)鍵制約因素。在這個(gè)過程中需要大量的人力資源信息，必然離不開人力資源會(huì)計(jì)。在人口眾多，而人

22、口素質(zhì)相對較差的我國，推行人力資源會(huì)計(jì)更具有必要性。具體體現(xiàn)如下:</p><p>　　推行人力資源會(huì)計(jì)是知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要</p><p>　　我國是發(fā)展家，人口眾多，但資源人均占有量卻低于世界的人均水平。按我國目前發(fā)展的趨勢，一方面自然資源的再生非常困難，另一方面我國人口的增量依然可觀。從資源結(jié)構(gòu)上看，我國資源的最大優(yōu)勢不是自然資源，而是人力資源。同時(shí)，我國現(xiàn)行人力資源管理呈現(xiàn)人才浪費(fèi)

23、與人才短缺并存的局面，存在人才開發(fā)性投資強(qiáng)度低、收益率低等問題。隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人的因素越來越成為我國實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素，因此，人力資源的研究和開發(fā)應(yīng)作為我國第一資源加以戰(zhàn)略考慮，其中主要的和工具就是人力資源會(huì)計(jì)。 </p><p>　　2．推行人力資源會(huì)計(jì)是財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算原則的需要</p><p>　　從會(huì)計(jì)核算原則來考慮，現(xiàn)行會(huì)計(jì)對人力資源的處理有諸多不妥，將人力資源投資計(jì)入

24、當(dāng)期費(fèi)用，違背了權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則。企業(yè)在人力資源投資上的支出，其收益期往往超過一個(gè)會(huì)計(jì)期間，屬于資本性支出，按照權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則，應(yīng)先予以資本化，然后在各收益期內(nèi)分期攤銷，而現(xiàn)行會(huì)計(jì)的做法卻是將其全部費(fèi)用化，作為當(dāng)期費(fèi)用入賬。隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人力資源投資比重日益增大，再將人力資源支出全部計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，勢必導(dǎo)致會(huì)計(jì)信息嚴(yán)重失真；同時(shí)，將人力資源投資支出費(fèi)用化，必然使各期盈虧報(bào)告不實(shí)，導(dǎo)致低估當(dāng)期盈利，造成決策失誤。所以，從遵循會(huì)計(jì)

25、核算原則的角度出發(fā)，實(shí)行人力資源會(huì)計(jì)是非常必要的。 </p><p>　　3. 推行人力資源會(huì)計(jì)是國家進(jìn)行宏觀調(diào)控的需要</p><p>　　開發(fā)和利用好人力資源，對推動(dòng)我國經(jīng)濟(jì)和社會(huì)可持續(xù)發(fā)展有著非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。提高人力資源素質(zhì)，發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，是每個(gè)國家都很重視的問題。隨著我國勞動(dòng)人事制度改革的深入發(fā)展，要求確認(rèn)、計(jì)量和記錄人力資源的成本和價(jià)值，并對人力資源開發(fā)的經(jīng)濟(jì)效益加以的呼

26、聲將愈來愈高。推行人力資源會(huì)計(jì)，通過人力資源會(huì)計(jì)所提供的信息，政府可以了解整個(gè)社會(huì)的人力資源維護(hù)與開發(fā)情況；同時(shí)，政府還可以運(yùn)用稅收等手段鼓勵(lì)企業(yè)加大人力資源投資的力度，以保持社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的后勁。</p><p>　　二、我國推行人力資源會(huì)計(jì)面臨的問題</p><p>　　近二十多年來我國會(huì)計(jì)界專家、學(xué)者對人力資源會(huì)計(jì)專題進(jìn)行了大量的研究，包括人力資源會(huì)計(jì)內(nèi)容、主體、對象、基本假設(shè)、確認(rèn)、

27、計(jì)量及信息披露等，但仍然缺乏一個(gè)完整、健全的人力資源會(huì)計(jì)管理模式，與我國國情也存在一定的差距。所以人力資源會(huì)計(jì)在實(shí)踐中的還存在一定的問題，下面將對其存在的問題進(jìn)行分析。</p><p>　　（一）人力資源會(huì)計(jì)環(huán)境方面的制約</p><p>　　1．受傳統(tǒng)思想觀念的束縛</p><p>　　對物質(zhì)資源的計(jì)量和報(bào)告，人們認(rèn)為是理所當(dāng)然的事情，如果將人力資源納入會(huì)計(jì)核算體

28、系就會(huì)造成把勞動(dòng)者當(dāng)成普通的物質(zhì)財(cái)產(chǎn)之感。而實(shí)際上之所以很多人不接受的原因在于他們認(rèn)為人力資源并不是企業(yè)的資產(chǎn)。 2．經(jīng)濟(jì)環(huán)境的制約</p><p>　　目前，我國人力資源市場尚未形成，人力資源會(huì)計(jì)的推行缺乏相應(yīng)的社會(huì)基礎(chǔ)；資本市場不發(fā)達(dá)，證券市場欠成熟，股市中大多數(shù)股民沒有對公司人力資源會(huì)計(jì)信息進(jìn)行披露的要求，阻礙了人力資源會(huì)計(jì)的推行；并且我國人才市場、勞務(wù)市場雖然有了一定的發(fā)展，但仍很不完善，企業(yè)家市

29、場幾乎不存在，無法提供一個(gè)科學(xué)的人力資源價(jià)值評估體系?？傊谀壳暗氖袌鼋?jīng)濟(jì)環(huán)境中，人力資源作為市場經(jīng)濟(jì)要素的水平整體不高，人力物力資源結(jié)構(gòu)不平衡。</p><p>　　3．企業(yè)管理者的影響</p><p>　　許多企業(yè)管理者往往認(rèn)為只要抓住生產(chǎn)和經(jīng)營、抓住質(zhì)量、抓住市場，就能提高企業(yè)效益，而人力資源會(huì)計(jì)不值得自己去了解重視，這樣，管理者就不可能利用人力資源會(huì)計(jì)所提供的信息進(jìn)行科學(xué)決策。&

30、lt;/p><p>　?。ǘ┤肆Y源會(huì)計(jì)理論的不完善</p><p>　　1. 人力資源的確認(rèn)問題</p><p>　　有關(guān)人力資源會(huì)計(jì)確認(rèn)的差異性上存在爭議，主要體現(xiàn)在人力資源是否應(yīng)該確認(rèn)為企業(yè)資產(chǎn)存在爭議。</p><p>　　理論界對人力資源爭論的焦點(diǎn)在于企業(yè)對其人力資源是否能夠擁有或控制，反對者認(rèn)為人力資源具有流動(dòng)性，企業(yè)擁有的只是人力

31、資源的使用權(quán)而非所有權(quán)，因而不能將人力資源作為一項(xiàng)資產(chǎn)進(jìn)行確認(rèn)。但另有人卻認(rèn)為企業(yè)是能夠擁有和控制人力資源，故應(yīng)當(dāng)確認(rèn)為一項(xiàng)資產(chǎn)。</p><p>　　2. 人力資源計(jì)量上存在的困難</p><p>　　對于人力資產(chǎn)的計(jì)價(jià)問題，主要有兩種觀點(diǎn)：第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，對人力資產(chǎn)應(yīng)按照其獲得、維持、開發(fā)過程中的全部實(shí)際耗費(fèi)人力資源投資支出作為人力資產(chǎn)的價(jià)值入帳，因?yàn)檫@些支出是實(shí)實(shí)在在的，籍此入帳，既

32、客觀又方便，這種方法稱為成本法；另一種方法認(rèn)為，對人力資產(chǎn)應(yīng)按其實(shí)際價(jià)值入帳，而不應(yīng)按其耗費(fèi)支出入帳，因?yàn)槠髽I(yè)獲得、維持、開發(fā)人力資源的過程中的支出往往與人力資產(chǎn)的實(shí)際價(jià)值不符，對人力資產(chǎn)應(yīng)按其實(shí)際價(jià)值入帳，該方法稱為價(jià)值法。上述兩種觀點(diǎn)經(jīng)過多年發(fā)展，成了人力資源會(huì)計(jì)的兩大分支——人力資源成本會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)。</p><p>　　對于人力資源成本的計(jì)量主要采用三種方法：歷史成本法，重置成本法，機(jī)會(huì)成本法。

33、首先歷史成本法操作簡便，數(shù)據(jù)確鑿，具有客觀性和可驗(yàn)證性。但人力資源的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價(jià)值與歷史成本有較大的差異，人力資源的增值或攤銷并不直接與人力資源的實(shí)際生產(chǎn)能力相關(guān)聯(lián)，擁有相同生產(chǎn)能力的職工所分?jǐn)偟恼衅浮⑴嘤?xùn)等歷史成本可能并不相同，從而在一定程度上削弱了人力資源計(jì)價(jià)的可比性和真實(shí)性。重置成本法是在當(dāng)前的物價(jià)條件下，對重置目前正在使用的人員所需成本進(jìn)行計(jì)量的計(jì)價(jià)方法。該方法提供的信息更具有決策上的相關(guān)性，但由于對什么是相同的人力資源，重置成本

34、到底有多大等問題的確定標(biāo)準(zhǔn)主觀性過強(qiáng)，從而限制了其應(yīng)用范圍。機(jī)會(huì)成本法，是以企業(yè)員工離職使企業(yè)蒙受的經(jīng)濟(jì)損失為依據(jù)進(jìn)行計(jì)量的計(jì)價(jià)方法。這種計(jì)價(jià)方法接近于人力資源的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價(jià)值，但與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)模式相距較遠(yuǎn)，導(dǎo)致核算工作量繁重。</p><p>　　對于人力資源價(jià)值計(jì)量的問題主要來自于以下幾個(gè)方面，首先是目前的計(jì)量方法都帶有片面性，其計(jì)算結(jié)果都不能涵蓋人力資源價(jià)值的全部。比如非購入商譽(yù)法，這種方法缺點(diǎn)是人力資源沒有一個(gè)

35、絕對的價(jià)值，當(dāng)企業(yè)的實(shí)際收益等于或低于同行業(yè)的正常收益時(shí)，會(huì)得出人力資源價(jià)值等于零或?yàn)樨?fù)的荒謬結(jié)論。而未來工資報(bào)酬折現(xiàn)模型忽略了職工在其工作期間將會(huì)轉(zhuǎn)變角色的可能性，也未考慮企業(yè)收益之間的差別是由于人力資源的差別而造成的。對于調(diào)整后的未來工資報(bào)酬折現(xiàn)模型的不足是未考慮到非人力資源因素影響報(bào)酬的情況等等。其次是計(jì)量主觀性強(qiáng)，主要體現(xiàn)在人力資源價(jià)值計(jì)算方面，由于現(xiàn)階段沒有廣泛應(yīng)用，以至于要根據(jù)人為估計(jì)。再有是方法多，有貨幣計(jì)量方法還有非貨幣

36、計(jì)量方法，所采用的計(jì)量屬性未能與人力資源特性很好地結(jié)合以及在對于人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量屬性選擇上存在不恰當(dāng)?shù)膯栴}。最后在人力資源的可計(jì)量性和可靠性方面也受到質(zhì)疑。主要表現(xiàn)在：人力資本的流動(dòng)性不能被企業(yè)控制。企業(yè)所擁有的只是人力資源的使用權(quán)，并沒有完全的產(chǎn)權(quán)。企業(yè)無權(quán)像控制物質(zhì)資本那樣阻止人力資本的流失。另外，一個(gè)人努力做和不努力做時(shí)其價(jià)值不同，而且即便同一人同樣盡力在不同時(shí)期和不同行業(yè)其價(jià)</p><p>　　我國推

37、行人力資源會(huì)計(jì)的對策</p><p>　　新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人們普遍認(rèn)為，對人力資源的開發(fā)、利用和管理將是人類社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵制約因素。人力資源會(huì)計(jì)能否被企業(yè)所接受，能否順利地實(shí)施，首先要解決阻礙人力資源會(huì)計(jì)實(shí)施的制約因素，同時(shí)營造適宜人力資源會(huì)計(jì)實(shí)施的環(huán)境。因此，提出如下推進(jìn)我國人力資源會(huì)計(jì)實(shí)施的策略。</p><p>　?。ㄒ唬┩晟迫肆Y源會(huì)計(jì)生長的土壤</p><p&

38、gt;　　1. 加強(qiáng)教育和宣傳，努力改變傳統(tǒng)觀念</p><p>　　隨著改革開放的不斷深入和經(jīng)濟(jì)增長方式的轉(zhuǎn)變，人們的價(jià)值觀念有了許多轉(zhuǎn)變。特別是人力資本的概念日益被大眾所熟悉和接受之后，部分單位和個(gè)人已經(jīng)逐漸擺脫了把物質(zhì)資源作為會(huì)計(jì)計(jì)量和報(bào)告唯一主體的習(xí)慣性思維，但要想使人力資源會(huì)計(jì)真正在實(shí)踐中得以推廣運(yùn)用，這種觀念的轉(zhuǎn)變還需要進(jìn)一步強(qiáng)化。首先，政府要加強(qiáng)教育，一方面通過加大教育投資來提高國民文化素質(zhì)和科學(xué)技

39、術(shù)水平，另一方面要多制定保護(hù)人才、激勵(lì)人才的政策。其次，要對人力資源會(huì)計(jì)開展進(jìn)行的宣傳和普及，從而使大家認(rèn)識到人力資源信息的重要性，只有從觀念上承認(rèn)人是有價(jià)值的資源，才能為人力資源會(huì)計(jì)在我國推行奠定基礎(chǔ), 比如在會(huì)計(jì)學(xué)本科教學(xué)過程中，設(shè)置人力資源會(huì)計(jì)課程。</p><p>　　2. 妥善的解決經(jīng)濟(jì)環(huán)境的制約問題</p><p>　　首先是要加快人力資源會(huì)計(jì)的立法工作，人力資源會(huì)計(jì)的理論基礎(chǔ)

40、是人力資本理論,它的出現(xiàn)必然對經(jīng)濟(jì)立法產(chǎn)生一定的影響。建立與之適應(yīng)的經(jīng)濟(jì)法律制度,才能有效地推動(dòng)人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展；其次從人力資源會(huì)計(jì)在我國研究和應(yīng)用的現(xiàn)狀來看,國家有關(guān)部門對人力資源信息的披露未作要求,因此,當(dāng)務(wù)之急是盡快對人力資源會(huì)計(jì)理論進(jìn)行深入系統(tǒng)的研究,同時(shí)加大宣傳力度,為人力資源會(huì)計(jì)理論的發(fā)展和在實(shí)務(wù)中的應(yīng)用營造良好的輿論環(huán)境；最后要努力完善人力資源市場和社會(huì)保障體系,我國應(yīng)當(dāng)在發(fā)展完善勞務(wù)市場的基礎(chǔ)上建立企業(yè)家市場,盡快建立

41、并完善人力資源市場體系,引導(dǎo)人才合理流動(dòng),體現(xiàn)人才的市場價(jià)值，為人力資源價(jià)值計(jì)量提供依據(jù)，為人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)施提供完善的市場環(huán)境。 </p><p>　　3. 提高企業(yè)管理者的人力資源會(huì)計(jì)意識</p><p>　　企業(yè)管理者不重視人力資源會(huì)計(jì)是影響人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用的主要原因，加強(qiáng)企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)人的人力資源會(huì)計(jì)知識教育十分必要。企業(yè)的管理者首先要意識到人力資源會(huì)計(jì)對企業(yè)內(nèi)部決策

42、的重要性以及對外部會(huì)計(jì)信息使用者的影響，然后學(xué)會(huì)分析和利用本企業(yè)的人力資源會(huì)計(jì)所提供的信息，從而指導(dǎo)其經(jīng)營管理活動(dòng)，并讓企業(yè)全體員工都意識到人力資源會(huì)計(jì)給企業(yè)帶來的收益，從而使得人力資源會(huì)計(jì)部門得到充分重視和支持，這樣人力資源會(huì)計(jì)才能在企業(yè)中真正被實(shí)施和利用。此外，在進(jìn)行企業(yè)管理者培訓(xùn)的同時(shí)應(yīng)適當(dāng)加強(qiáng)有關(guān)人力資源會(huì)計(jì)知識的培訓(xùn)。</p><p>　?。ǘ┙⒉⑼晟迫肆Y源會(huì)計(jì)理論體系</p>&l

43、t;p>　　1. 解決人力資源的確認(rèn)問題</p><p>　　根據(jù)我國《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》規(guī)定；資產(chǎn)是企業(yè)擁有或控制的、能以貨幣計(jì)量的資源。那么首先，對于人力資源，企業(yè)是可以控制的。當(dāng)勞動(dòng)者與企業(yè)通過簽訂勞動(dòng)合同，建立雇傭與被雇傭關(guān)系時(shí)，企業(yè)通過支付工資、報(bào)酬，也就獲得了對該勞動(dòng)力資源的控制權(quán)，即企業(yè)取得或控制了該勞動(dòng)力資源的使用權(quán)；其次，人力資源是可以計(jì)量的。人力資源在取得、開發(fā)、維持過程中發(fā)生的成本和取得的

44、收益，都是可以計(jì)量的，人力資源的可計(jì)量性體現(xiàn)在人力資源成本的可計(jì)量性以及人力資源價(jià)值的可計(jì)量性上。再次，人力資源能為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)利益。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，生產(chǎn)的核心要素是知識，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)效益的高低，將取決于人的能力的充分發(fā)揮，取決于人力資源的利用程度。所以人力資源是能夠?yàn)槠髽I(yè)所控制，可以計(jì)量，并且為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)利益的資源，它理所當(dāng)然是企業(yè)的一項(xiàng)資產(chǎn)，并且是一項(xiàng)非常重要的、特殊的資產(chǎn)。</p><p>　　2.

45、建立合理有效的人力資源計(jì)量方法</p><p>　　通過前面的問題分析，我認(rèn)為產(chǎn)生問題的原因主要是大多數(shù)方法都用了計(jì)量物力資源的方法來計(jì)量人力資源的價(jià)值，而根本原因則是在于沒有結(jié)合人力資源的特性進(jìn)行計(jì)量。于是我提出了以下一些建議：</p><p>　　首先要選擇符合人力資源特性的計(jì)量屬性，根據(jù)會(huì)計(jì)計(jì)量客觀性的原則并結(jié)合人力資源的特性，只有人力資源已投入的成本才能可靠的計(jì)量，因此，在計(jì)量屬性

46、的選擇上，歷史成本較為適合人力資源，即對人力資源應(yīng)采用成本法進(jìn)行計(jì)量。成本法僅能計(jì)量出人力資源成本，需要計(jì)量人力資源價(jià)值還需要從產(chǎn)出角度來探討，人力資源價(jià)值應(yīng)該是人力資源成本加上人力資源所享有的剩余。</p><p>　　人力資源所享有的剩余亦稱人力資源剩余價(jià)值，也就是生產(chǎn)者剩余，都是人力資源所創(chuàng)造出的增值部分。具體計(jì)算是：</p><p>　　當(dāng)期人力資源成本＝當(dāng)期人力資源的薪酬＋當(dāng)期對

47、人力資源的投資（如培訓(xùn)等）</p><p>　　當(dāng)期人力資源所享有的剩余＝當(dāng)期企業(yè)實(shí)現(xiàn)的凈利潤－當(dāng)期物質(zhì)資本權(quán)益總額×當(dāng)期物質(zhì)資本報(bào)酬率</p><p>　　當(dāng)期物質(zhì)資本報(bào)酬率由企業(yè)經(jīng)營者與企業(yè)股東（投資者）代表協(xié)商談判確定。</p><p>　　再次要對不同層次的人力資源，采取不同的人力資源價(jià)值計(jì)量方法。人的智力水平高低呈隨機(jī)正態(tài)分布。企業(yè)中的人力資源分

48、為三個(gè)層次：第一層次是大量的一般員工，人數(shù)眾多，從事簡單、機(jī)械勞動(dòng)，作業(yè)流程基本按第二、第三層次的人員規(guī)定的要求運(yùn)作，一般無創(chuàng)造能力；第二層次是企業(yè)的研究人員、市場營銷人員、管理籌劃人員，自身掌握企業(yè)的核心發(fā)展能力，比較稀缺；第三層次是最稀缺的，能整合企業(yè)內(nèi)外各種物質(zhì)、人力、結(jié)構(gòu)、關(guān)系等資源的企業(yè)家。第一層次的人力資源，由于對企業(yè)剩余價(jià)值的貢獻(xiàn)較少，無必要測量過去和預(yù)計(jì)未來的潛在價(jià)值以構(gòu)成人力資本，只是采用雙方約定、以一方提供的工資、獎(jiǎng)

49、金等人力資源補(bǔ)償成本獲得另一方的人力資源使用權(quán)。第二、三層次人力資源由于對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和提高核心競爭力至關(guān)重要，對企業(yè)剩余價(jià)值的產(chǎn)出貢獻(xiàn)值最大，尤以第三層次的人力資源處于最高層次，即能夠控制人力資源的資源，理應(yīng)通過一定的計(jì)量方法，確定其價(jià)值，并參與企業(yè)剩余價(jià)值的分配。</p><p>　　最后要把人力資源個(gè)體價(jià)值與群體價(jià)值同時(shí)計(jì)量，實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值的模糊計(jì)量。人力資源群體價(jià)值整體上反映該人力資源的持有狀況，個(gè)體價(jià)

50、值則有利于改善組織人力資源利用效率。其中制約人力資源的個(gè)體價(jià)值因素有個(gè)人服務(wù)潛力和滿足程度，為此可以通過對其進(jìn)行投資，提高工作實(shí)績和可晉升能力，并創(chuàng)造能使個(gè)體價(jià)值得到充分體現(xiàn)的環(huán)境，最后要使個(gè)人感覺到其在組織中的地位愈來愈重要或組織對其越來越重視，或者組織給予員工報(bào)酬越來越高，為此個(gè)人滿足感就越強(qiáng)，從而個(gè)人服務(wù)潛力的發(fā)揮就越充分，個(gè)體價(jià)值就越大。而要提高群體價(jià)值，不但需要提高每一個(gè)體的價(jià)值，還要注意人力資源群體價(jià)值的整體優(yōu)化，注意發(fā)揮組

51、織整體的協(xié)同效應(yīng)，因?yàn)槿肆Y源群體價(jià)值并不等于個(gè)體價(jià)值的簡單相加，它往往會(huì)大于個(gè)體價(jià)值之和，這是群體協(xié)作的效應(yīng)。對人力資源個(gè)體價(jià)值和群體價(jià)值同時(shí)計(jì)量，可以滿足不同信息使用者的需要，也有利于企業(yè)對計(jì)量結(jié)果進(jìn)行分析，考核各群體的效率，以做出正確的人力資源組織決策。</p><p>　　對于我國企業(yè)，我覺得還應(yīng)當(dāng)重視人力資源會(huì)計(jì)的可靠性和可行性，尤其是能采取一定的措施對人力資源的流動(dòng)性進(jìn)行控制。鑒于人力資源的實(shí)效性和流

52、動(dòng)性，人力資源的計(jì)量不應(yīng)該以“人”為計(jì)量單位，而應(yīng)該以“崗位”為計(jì)量單位。一是可以避免人浮于事，增強(qiáng)企業(yè)崗位設(shè)置的合理性，避免企業(yè)因?yàn)椴缓侠淼娜藬?shù)的增加而導(dǎo)致資產(chǎn)總額增加，這樣能增強(qiáng)企業(yè)會(huì)計(jì)信息的可比性；二是以崗位</p><p>　　來計(jì)量人力資源的金額，能使人力資源的計(jì)量簡單化，具有極強(qiáng)的操作性。</p><p>　　(三) 加大宣傳推廣力度，人力資源會(huì)計(jì)試點(diǎn)工作</p>

53、<p>　　推行人力資源會(huì)計(jì)，需選擇好的試點(diǎn)進(jìn)行實(shí)地操作，以獲取普遍性的經(jīng)驗(yàn)，尋求真正適合我國國情的人力資源會(huì)計(jì)運(yùn)作模式，促進(jìn)其更好的開展。試點(diǎn)單位一般應(yīng)選擇人力資源密集、人力資源投資較大，既要有完善的人事檔案資料，又要有完善的會(huì)計(jì)組織和較好的會(huì)計(jì)工作基礎(chǔ)的單位。首先，選擇高校作為推行人力資源會(huì)計(jì)的試點(diǎn)。高校既是高級知識分子密度最高的機(jī)構(gòu)，又是人力資源的加工制造廠。高校教學(xué)活動(dòng)的主體、客體都是人力資源。人力資源是高校的組織核

54、心、重要資產(chǎn)，也是高校存在和發(fā)展的基礎(chǔ)。然而，目前許多高校仍處在傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理階段效率低下，嚴(yán)重影響了高校的發(fā)展。在高校試行人力資源會(huì)計(jì),不僅有利于高校自身提升人力資源管理的效率，還可以為其他組織以后的推行積累經(jīng)驗(yàn)。其次，將知識密集型組織作為推行人力資源會(huì)計(jì)的主體。知識密集型組織擁有大量高素質(zhì)人才，人力投資所占比重較大，且這類組織的發(fā)展關(guān)鍵在于人力資源的開發(fā)、管理的合理性與科學(xué)性，所以應(yīng)作為進(jìn)一步推行人力資源會(huì)計(jì)的主體。最后，全面推

55、行人力資源會(huì)計(jì)。隨著人力資源會(huì)計(jì)的試點(diǎn)推行，其理論將逐漸完善，計(jì)量方法和核算模式將逐步科學(xué)化、規(guī)范化，全面推行人力資源會(huì)計(jì)才真正成為可能。人力資</p><p><b>　　四、結(jié)束語</b></p><p>　　總之，推行人力資源會(huì)計(jì)在我國是十分可行的。人力資源會(huì)計(jì)以人力資源為研究對象，盡管我國開始研究人力資源會(huì)計(jì)已近三十年，可目前這門學(xué)科仍處在不很成熟、不斷探索的

56、階段，仍難滿足知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。并且我國還處于介紹和引進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)的階段，理論界對此研究尚處于起步狀態(tài)，實(shí)務(wù)中也沒有得到普遍的應(yīng)用。但會(huì)計(jì)界對它的研究興趣也日漸濃厚，關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)的研究正在不斷深入。</p><p>　　而且，知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展的機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存。我國應(yīng)密切聯(lián)系實(shí)際，深入研究知識經(jīng)濟(jì)條件下人力資源會(huì)計(jì)存在的具體問題，不斷推進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)理論的創(chuàng)新與發(fā)展，促使人力資源會(huì)計(jì)盡快擺脫目前

57、所面臨的問題，為人力資源會(huì)計(jì)在我國的實(shí)施迎來新的發(fā)展。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)：</b></p><p>　　[1]劉仲文．人力資源會(huì)計(jì)[M]．北京：首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社，2006：1～255．</p><p>　　[2]李錫元，王永海．人力資源會(huì)計(jì)[M]．武漢：武漢大學(xué)出版社，2007：1～355．</p>&l

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