畢業(yè)論文--人力資源問題研究及對策

1、<p><b>　　本科生畢業(yè)論文</b></p><p>　　河南羚銳制藥公司的人力資源問題研究及對策</p><p><b>　　摘 要</b></p><p>　　企業(yè)之間的競爭歸根結底是人才的競爭，人力資源在經濟時代歸根結底是企業(yè)的第一資源。目前我國的民營企業(yè)呈兩極化發(fā)展趨勢，大型企業(yè)和特色專業(yè)企業(yè)滿是雄

2、心壯志大戰(zhàn)拳腳，然而很多中小民營企業(yè)普遍缺乏核心競爭力。同時，行業(yè)內諸多的政策和各省新政策也讓很多民營企業(yè)面臨生存和發(fā)展的困惑，越來越多的中小民營企業(yè)在關注產品和服務的創(chuàng)新以及運營模式創(chuàng)新的同時，更加關注人力資源管理。</p><p>　　本文首先介紹了選題背景以及意義，再結合案例分析了信陽市中小民營企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀，文章以河南羚銳制藥有限公司為例，分析了河南羚銳制藥有限公司的人力資源管理模式，找出了其中一些不

3、足之處，并給出了一些改善建議。河南羚銳制藥有限公司作為一個中型民營企業(yè)，面臨河南省經濟環(huán)境的變化，需要發(fā)現(xiàn)自身人力資源管理方面的問題，找出改善人力資源管理模式的方法，以便更快更好地找出一條生存發(fā)展之道。</p><p>　　關鍵詞：河南羚銳制藥；人力資源管理問題；改善建議</p><p><b>　　Abstract</b></p><p>　

4、　The competition among companies in the final analysis is the competition of talent men . The human resource in the economy is the first enterprise resource. At present, China's private enterprises had two trends.Big

5、 enterprises are full of ambition, to carry out new acquisitions, investments and diversified development.But many small and medium private enterprises are generally lack of the core competitiveness, facing the fierce ho

6、mogenization of competition and the influence of the external eco</p><p>　　This article firstly introduces the background and significance ,and then cites a case of Henan Ling Rui company .This article analy

7、sis the human resource management in Henan Ling Rui and then gives a number of shortcomings and suggestions for improvement.As a medium-sized private enterprises, Henan Ling Rui Pharmaceutical need to find their own prob

8、lems of human resources management, and find ways to improve human resource management in order to find a faster and better development. </p><p>　　Key words:Henan Ling Rui Pharmaceutical,human resources,shor

9、tcomings and suggestions </p><p><b>　　目 錄</b></p><p><b>　　1 引 言1</b></p><p>　　1.1 研究的背景1</p><p>　　1.2 研究的對象和問題1</p><p>　　1.3 研究的

10、意義2</p><p>　　1.4 研究方法2</p><p><b>　　2 理論綜述2</b></p><p>　　2.1 人力資源的理論基礎2</p><p>　　2.2 馬斯洛的需求層次概念3</p><p>　　2.3 激勵理論4</p><p>　　

11、2.4 績效管理理論4</p><p>　　2.5 企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略4</p><p>　　3 河南羚銳制藥的人力資源現(xiàn)狀與問題5</p><p>　　3.1 公司的基本現(xiàn)狀5</p><p>　　3.2 對公司人力資源現(xiàn)狀的調查及問題探究5</p><p>　　3.2.1對人員招聘方面的探究6<

12、;/p><p>　　3.2.2 對員工績效考核方面的探究7</p><p>　　3.2.3 對薪酬激勵作用方面的探究8</p><p>　　3.2.4 對員工培訓開發(fā)方面的探究9</p><p>　　3.2.5 對員工企業(yè)歸屬感的探究10</p><p>　　4 羚銳制藥產生人力資源管理問題的根源11</p

13、><p>　　4.1 對人力資源管理的重視性不夠11</p><p>　　4.2 企業(yè)管理層用人模式守舊12</p><p>　　4.3社會環(huán)境不利于人力資源管理發(fā)展12</p><p>　　5 完善河南羚銳制藥人力資源管理對策12</p><p>　　5.1 提高企業(yè)人力資源素質12</p>&l

14、t;p>　　5.1.1 提高員工文化水平12</p><p>　　5.1.2 重視人力資源管理13</p><p>　　5.1.3 為企業(yè)管理層注入優(yōu)秀人才13</p><p>　　5.2 完善企業(yè)人力資源體系14</p><p>　　5.2.1 制定一個合理的人力資源規(guī)劃14</p><p>　　5.

15、2.2 規(guī)范企業(yè)員工招聘制度14</p><p>　　5.2.3 加強加大員工培訓15</p><p><b>　　結語15</b></p><p><b>　　參考文獻15</b></p><p><b>　　附錄（問卷）16</b></p><

16、p><b>　　致謝18</b></p><p><b>　　1 引 言</b></p><p>　　經濟發(fā)展以及社會的進步，使得中小民營企業(yè)在我國的地位越來越重要，然而在激烈競爭的經濟機制下，中小民營企業(yè)逐漸進入到發(fā)展的瓶頸時期。在當前的新經濟形勢下，企業(yè)的競爭有依賴于人才的競爭，人才的競爭決定著企業(yè)的發(fā)展是否能順利進行，把握著企業(yè)發(fā)展

17、的命脈。因此，對企業(yè)人力資源的管理越發(fā)占據(jù)著非常高的重量，中小民營企業(yè)的人力資源高效管理，必然能縮減企業(yè)的經濟成本，促使企業(yè)高效發(fā)展。</p><p><b>　　1.1 研究的背景</b></p><p>　　管理學大師彼得.德魯克曾經提到：企業(yè)是由人創(chuàng)造管理的，而不是由經濟力量創(chuàng)造和管理。企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)在經濟活動中的增值，將由企業(yè)的人力資源決定。在人才競爭的經濟

18、市場環(huán)境下，如何能為企業(yè)挑選出優(yōu)秀的人才，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供保證，是值得我們深思和探討的問題。對于企業(yè)來說，人力資源的規(guī)劃要圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃展開實施，并且不斷調整以適應周圍經濟環(huán)境的變化。</p><p>　　對于經濟發(fā)展相對較弱的中部地區(qū)來說，河南省信陽市的中小微型企業(yè)主要有中型、小型、微型三種類型，截至到2014年5月，據(jù)測算信陽市中小民營企業(yè)為全市創(chuàng)造的的GDP占37.1%，其財政貢獻率達到30%以上

19、。調查顯示，中小民營企業(yè)的發(fā)展已經成為刺激全市經濟發(fā)展的增長點，是促進再就業(yè)的主要渠道，是促進全市工業(yè)、城鎮(zhèn)化發(fā)展一直不可替代的主力軍。</p><p>　　表1-1 信陽市中小民營企業(yè)情況匯總（截至到2014年5月）</p><p>　　1.2 研究的對象和問題</p><p>　　在整個河南省經濟發(fā)展總量偏小的背景下，對于人力資源管理方面，大部

20、分的中小民營企業(yè)都相對企業(yè)經營缺乏重視，這點對企業(yè)的發(fā)展構成了阻礙，與其他發(fā)達省市的差距較大。許多公司在取得經濟效益的同時，重生產而輕管理，沒有完善人力資源發(fā)展規(guī)劃和體制，在人員招聘、績效考評、薪酬管理、績效管理等很多方面存在不合理的現(xiàn)象，這些弊病最終影響了員工的狀態(tài)，甚至導致一些寶貴人才的流失。</p><p>　　本文選取了信陽市一個中型民營企業(yè)—羚銳制藥，研究其人力資源管理實踐對企業(yè)自身的影響，分析其所實施

21、的人力資源管理策略的利弊，并給出相關管理建議，希望實現(xiàn)以其為代表的一些企業(yè)實現(xiàn)人力資源管理與開發(fā)的科學化，建立以能力為中心的適應企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的新管理體系，做到甄選有目標、開發(fā)有理有據(jù)、評價有標準，做種促使企業(yè)不斷發(fā)展進步，增強核心競爭力。</p><p><b>　　1.3 研究的意義</b></p><p>　　筆者認為，為了促進當前河南省部分地區(qū)的經濟又快又好地發(fā)

22、展，增強核心競爭力，應認真探究人力資源先進的理念和方法不斷增強中小民營企業(yè)的實力。這不僅是目前解決企業(yè)經營問題的正確思路，也能為其他民營企業(yè)的發(fā)展提供寶貴的經驗。如何提高中小民營企業(yè)的人力資源管理水平，增強企業(yè)的核心競爭力，涉及到企業(yè)的戰(zhàn)略目標和規(guī)劃，是目前信陽市中小民營企業(yè)在發(fā)展中值得考慮和深思的重要問題。因此，以羚銳制藥的人力資源現(xiàn)狀為例，深入探究以其為代表的其他的民營企業(yè)人力資源管理中存在的問題，使得企業(yè)中的人力成本能大幅度降低，

23、進一步促進經濟發(fā)展。</p><p><b>　　1.4 研究方法</b></p><p>　　本文所采用的研究方法主要有以下幾種：資料收集法、文獻研究法、調查法、系統(tǒng)分析法。</p><p>　　用資料收集法對河南羚銳制藥有限公司進行資料的收集、資料總結、資料歸納。</p><p>　　為了找出河南羚銳制藥的人力資源管

24、理存在的相關問題，本文用文獻研究法，對該企業(yè)的管理層、組織結構、人力資源管理體系等方面的文獻進行了研究。通過文獻研究法，獲取了相關研究結論和相關動態(tài)，對本文的研究起重要作用。</p><p>　　運用調查法，調查河南羚銳制藥有限公司的員工的薪酬制度、管理體系、培訓開發(fā)、員工滿意度等問題。該企業(yè)在信陽市是一個知名企業(yè)，針對其企業(yè)的高層管理人員、人力資源管理部門人員、一般工作人員投放問卷共200份，問卷回收190份。

25、</p><p>　　在收集、整理了一系列的資料后，運用了系統(tǒng)分析的方法，從實際情況出發(fā)，對羚銳制藥公司進行了詳細地分析。任何一個企業(yè)都是一個系統(tǒng)，對河南羚銳制藥的系統(tǒng)要素、系統(tǒng)內外部環(huán)境、資源等方面進行系列分析，找到解決問題的方案。</p><p><b>　　2 理論綜述</b></p><p>　　2.1 人力資源的理論基礎</p&

26、gt;<p>　　人力資源的概念起源于西方，是指企業(yè)所實施的一系列關于人力資源的政策和活動，企業(yè)人力資源活動包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略制定，企業(yè)員工的選拔和招募，企業(yè)的培訓與開發(fā)，企業(yè)的績效管理，企業(yè)的薪酬管理，企業(yè)勞動關系管理。如下圖的六大模塊：</p><p>　　圖2-1-1 人力資源的六大模塊</p><p>　　更進一步解釋其管理活動就是：為達到企業(yè)的發(fā)展目標，企業(yè)

27、運用現(xiàn)代企業(yè)管理的方法，對人力資源的獲取、開發(fā)、保留和利用的過程中，進行一系列的管理活動，如計劃、組織、控制和協(xié)調。</p><p>　　2.2 馬斯洛的需求層次概念</p><p>　　馬斯洛的需求層次理論正如下圖所示，其將人的需求由低到高分為五個層次，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。</p><p>　　圖2-2-1 馬斯洛的需求層

28、次理論</p><p>　　五種需求像階梯一樣逐漸按層級遞升，由低到高，馬斯洛指出，某一層級的需求滿足了，就會像高一級的層次發(fā)展，這種追求更高層級的需求就會成為一種驅動力。在生存的需求滿足后員工才會追求歸屬感，然后是成長空間。而且在同一時期，人的需求可能是好幾種，但每一時期總有一種時期占支配地位，控制著行為。另外，這些層級的需求相互依賴，相互重疊，對高層次需求的追求，并不會減少對低層次需求的追求，只是它們對行為的

29、影響程度不同而已。</p><p><b>　　2.3 激勵理論</b></p><p>　　維特托.弗盧姆提出了期望理論，激勵程度=目標價值x實現(xiàn)概率，他提出人們在激勵過程中的共同點是大家為了某一目標而付出的努力程度不同，程度的大小不僅取決于某個任務目標值的大小，還取決于實現(xiàn)某一目標的幾率大小。如果制定的目標對企業(yè)員工沒有任何刺激作用，員工對目標所帶來價值都漠不關心

30、的話，則代表目標價值等于零。更有甚者，員工認為既定目標會對自己的職業(yè)生涯帶來危害，那么其目標價值為負值，這種情況下目標沒有任何激勵作用。因此，為了激勵員工，企業(yè)管理人員一定要制定切實可行的，對員工有吸引力的目標。</p><p>　　2.4 績效管理理論</p><p>　　績效管理對于中小企業(yè)來說主要含兩方面的內容，員工的工作成績和影響工作成績的因素。員工工作績效代表員工為企業(yè)所創(chuàng)造的價

31、值，影響員工工作績效的主要因素有員工技術水平和員工的實際工作水平/員工心理等。在企業(yè)管理工作中，必須依據(jù)員工的日常工作表現(xiàn)，分析出員工日常行為對企業(yè)的效益，進一步制定出相關的激勵計劃，從而不斷提高員工整體綜合素質和工作效率。為企業(yè)創(chuàng)造價值。</p><p>　　績效管理主要運用兩個方法，關鍵事件法和360度考評法。關鍵事件法主要用來反映員工的工作成績和責任，管理人員主要運用這個方法來公正地記錄跟蹤員工的工作行為，

32、讓員工了解自己的工作表現(xiàn)，認識到自己的不足，進一步改善自己。關鍵事件法主要是管理者跟蹤調查員工的工作行為時，選擇一些有代表性的表現(xiàn)員工工作效率的事件，作為具體的評判依據(jù)。360度考評法是一種更全面的方法，通過員工本身及其同事、領導來了解更多的反饋信息，從不同的角度去考察企業(yè)員工的各方面工作情況，從而促使員工提高自身工作效率。</p><p>　　2.5 企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略</p><p&g

33、t;　　企業(yè)企業(yè)的戰(zhàn)略主要為企業(yè)的全面發(fā)展做出規(guī)劃，戰(zhàn)略的選擇是企業(yè)成功與否的關鍵。當然，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略也屬于企業(yè)戰(zhàn)略的一部分，兩者之間有著密不可分的關系，企業(yè)戰(zhàn)略為人力資源戰(zhàn)略提供了明確的目標和指導方向，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略為企業(yè)輸送人才，保證企業(yè)的戰(zhàn)略能實現(xiàn)，并根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的改變逐漸做出調整。人力資源戰(zhàn)略是依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定的，重點要達到讓企業(yè)的員工更有競爭力的目的。因此，分析企業(yè)人力資源戰(zhàn)略時，必須分析其能否更好地服務于企業(yè)戰(zhàn)略

34、，</p><p>　　3 河南羚銳制藥的人力資源現(xiàn)狀與問題</p><p>　　3.1 公司的基本現(xiàn)狀</p><p>　　河南羚銳制藥有限公司成立于1999年，公司總部位于群山環(huán)繞、青山綠水之間的信陽市新縣，其具有雄厚的資金實力和較強的市場開發(fā)能力，于2000年十月在上海證券交易所上市。在工業(yè)并不發(fā)達的大別山深區(qū)，羚銳制藥從一個僅僅靠26萬扶貧款起家的作坊式工廠

35、，發(fā)展到如今擁有上千名職工、上億資產的集團化企業(yè)。</p><p>　　圖表3-1-1 羚銳公司的發(fā)展歷程</p><p>　　歷經十多年的發(fā)展，羚銳制藥公司的組織解構也經歷了不斷調整，羚銳制藥公司在創(chuàng)業(yè)初期擁有幾十人，到2000年左右，公司員工大約上升到150人左右。在2000年及以前，公司與其他公司的管理體系大致相同，人數(shù)最多的是生產部門，約占總

36、人數(shù)的一半。公司2000年上市后在持續(xù)的幾年里，由于羚銳制藥公司逐漸參股、成立了許多公司，其管理模式也不斷做出了調整，各家公司要獨立經營，獨立核算，自負盈虧。在2005年以后，公司對市場和銷售部又進行了區(qū)域性的劃分，東西南北四個區(qū)域，每個區(qū)域都是相互獨立的有各自自己的市場部和營銷部門，并且要將各自的情況向總部進行匯報。</p><p>　　隨著近些年互聯(lián)網時代的到來，羚銳制藥不斷吸收外界先進的管理理念，并對公司的

37、結構做出不斷得調整，對于市場部門與銷售部門，公司不斷地做出拆分與組合的嘗試，最后終于有了清晰地劃分，把銷售與市場部門分成三部分，即市場管理、銷售管理，銷售。這樣清晰的細分，明確了各個職位清晰的職責，同時讓員工更清晰地規(guī)劃自己的職業(yè)發(fā)展。</p><p>　　3.2 對公司人力資源現(xiàn)狀的調查及問題探究</p><p>　　文章對河南羚銳制藥的人力資源現(xiàn)狀進行了調查研究，主要方式為發(fā)放調查問卷

38、。此次調查主要針對河南羚銳制藥有限公司總部所在地新縣進行調查，調查針對人群為河南羚銳制藥的員工，包含管理人員；本次發(fā)放問卷200份，回收190份，有效問卷為180份。</p><p>　　3.2.1對人員招聘方面的探究</p><p>　　人員的招聘是企業(yè)人力資源管理環(huán)節(jié)的基礎，是其他環(huán)節(jié)得以實施的保證。對于羚銳制藥來說，其招聘計劃比較簡單，往往高薪聘請技術人才；一般員工往往采用現(xiàn)招的方式

39、，在當?shù)氐娜瞬攀袌錾险惺杖瞬?；同時也招收大中專畢業(yè)生，其人才選拔方式是簡單的面試。這種招聘方式限制了企業(yè)引進優(yōu)秀人才，導致企業(yè)員工的整體素質不高，同時也不利于企業(yè)在后續(xù)工作中對人才的全面考核。其最主要的原因是企業(yè)所處地理位置相對偏，對人才的引進相對困難。</p><p>　　通過問卷調查，對河南羚銳制藥公司員工的綜合素質有了一個大概的了解，對結果的的整理歸納如下：</p><p><

40、b>　　A員工年齡結構</b></p><p>　　表3-2-1-1 員工年齡結構</p><p>　　從上表中我們可以看出，年齡在30歲及其以上的員工共計134人，占全體員工的68%，想對比之下，年輕的員工不到員工總人數(shù)的40%。由此可見，河南羚銳制藥公司的員工年齡層較偏于老齡化，因此該公司的管理層人員應該考慮優(yōu)化員工的年齡結構，多為公司注

41、入年輕活力的血液。</p><p><b>　　B員工學歷情況</b></p><p>　　圖3-2-1-2 員工學歷情況</p><p>　　從上圖可以看出，該公司員工的學歷情況大致相當，各個層次的人群學歷大約相同，沒有多少學歷特別低的，也沒有多少學歷特別高的。綜合來說，作為一個制藥集團，所需要的人才學歷應該進一

42、步提升，公司應該考慮引進高端技術人才。</p><p>　　這種情況產生的具體原因如下：河南羚銳制藥的人才來源主要分兩種渠道，內部培養(yǎng)和外部招聘。內部培養(yǎng)的主要方式是對員工進行專業(yè)培訓和定向培養(yǎng)，而外部招聘主要從社會公開招聘應用型人才、高薪聘請高級的專業(yè)性人才。河南羚銳制藥公司對專業(yè)人才的需求較少，從優(yōu)秀院校引進即可，而對普通員工需求多，公司位于豫皖鄂三省交界處，周邊優(yōu)秀院校少，所以就近招收大中專畢業(yè)生。<

43、/p><p><b>　　C招聘過程的規(guī)范性</b></p><p>　　通過走訪調查得知，員工根據(jù)自己應聘進入河南羚銳制藥公司的經歷，80%以上認為招聘過程非常不規(guī)范，面試時僅僅問些是否有相關工作經驗的問題。在人員招聘過程中，單位的用人部門、行政部門及單位領導往往喜歡參與到員工招聘的過程中，有相當一部分員工是通過熟人介紹而進入到該公司工作。另外，負責招聘的部門并沒有人力

44、資源專家，都是一些資歷較淺的管理人員，有些甚至對管理并不了解而通過其它途徑進入公司的。并且這些招聘人員較為輕視人才的學歷，他們非常務實，除了一些高端技術人才外，招聘一般員工時，首先注重的是員工的現(xiàn)有能力、員工的現(xiàn)有社會資源。</p><p>　　3.2.2 對員工績效考核方面的探究</p><p>　　對于一個現(xiàn)代化企業(yè)來說，績效考核具有十分重要的意義。績效考核一方面可以提高員工的工作效率

45、，另一方面，績效考核的結果為員工的晉升、培訓、薪酬以及崗位提供了重要依據(jù)。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概念的理念中，企業(yè)的績效改革一般要包含五個方面，然而河南羚銳制藥公司的績效考核似乎起不到應有的作用。</p><p>　　調查問卷顯示，企業(yè)員工反應績效考核與員工薪酬之間的關聯(lián)程度如下：認為關聯(lián)程度大、較大、一般、較小、沒有得人數(shù)比例分別是5%、15%、20%、50%、10%。具體情況如下圖：</p>&

46、lt;p>　　圖3-2-1-1 員工認為績效考核與薪酬關聯(lián)度</p><p>　　由上圖分析可知，絕大部分員工認為自己的薪酬與績效考核的關聯(lián)程度較低，這會產生一個消極的局面，即有些員工認為自己的付出沒有得到等價值回報。深入分析原因可知，公司只有簡單的績效考核制度，企業(yè)針對的考核主要分為兩個部分。一是針對生產、銷售部門考核，以其生產部門的產量和銷售部門的銷量作為考核的依據(jù)，對員工的獎金、工

47、資進行劃分。第二方面針對一般員工進行考核，考核一般員工的出勤狀況，全勤有一定的獎勵，但是他們的固定工資部分所占比例較大，全勤獎勵對他們的誘惑不大?？己说臋C制并不是很完善，并沒有運用到專業(yè)的績效考核方法（如360績效考核、關鍵指標法等），考核的主要負責人往往會根據(jù)個人對員工的印象來對員工的績效進行考核。</p><p>　　另外，其績效考核結果只作為員工獎金高低、工資高低的依據(jù)，而沒有將績效考核結果與員工的崗位調配

48、、員工培訓、員工晉升緊密地聯(lián)系起來。因為在薪酬管理體系中企業(yè)的績效考核工資只占很少的一部分甚至為零，所以員工對于企業(yè)的績效考核、日常考評也無從談起，企業(yè)的績效考評也經常只是為了考評而考評。</p><p>　　3.2.3 對薪酬激勵作用方面的探究</p><p>　　河南羚銳制藥有限公司給員工的薪酬分為直接經濟薪酬和間接地福利。直接薪酬主要包含有員工的基本工資、員工的季度和年終獎金、員工的

49、交通補貼和餐補、加班費等。間接給予的員工福利報酬中，主要有保險、帶薪休假等方式。然而，這樣的薪酬管理模式并不能很好地激起員工工作積極性。</p><p>　　表3-2-3-1 員工工作積極性來源</p><p>　　通過以上圖表我們可以發(fā)現(xiàn)，員工工作的積極性主要來自于加薪、升職、及自我提升。這其中的大部分原因是河南羚銳制藥公司的普通員工占大多數(shù)，他們學歷低，綜

50、合素質相對弱，因此他們比較看重升職加薪，然而公司的這種薪酬管理制度顯然并不能起到對員工的激勵作用。作為一個民營企業(yè)，公司的薪酬管理方面非常不完善，對員工沒有起到較高的激勵作用，除了生產銷售部門，其它部門通常采用固定薪酬的模式。由于日常工作的質量并不影響工資報酬，因此許多員工心里會產生惰性，工作的積極性不高，這會為企業(yè)的發(fā)展帶來弊端。</p><p>　　另外，薪酬管理制度的公平公正性并不能很好的落實。例如，雖然公

51、司有股權的激勵制度，但股權這種激勵方式只會分給公司內部極少數(shù)高管人員，或者分給有親屬關系的高管人員，這是一種特殊的獎勵。企業(yè)的管理層人員均享有補貼待遇，除了生產部門的員工加班有加班費以外，其它部門的員工沒有加班費。保險一般正式員工都有，而帶薪休假幾乎是高層領導的權利。</p><p>　　總之，企業(yè)中大多數(shù)大多數(shù)員工都是固定薪酬，一部分員工只要拿到工資就行，根本不關注工作質量，這種吃大鍋飯的薪酬制度容易打消員工工

52、作積極性。對于企業(yè)中工作能力強、工作積極性高的員工來說，最后得到的勞動報酬與其它的人沒多大區(qū)別，其自身價值在這種薪酬體系中難以體現(xiàn)，最終這類員工的工作熱情會消失殆盡，工作態(tài)度也會變得消極，適應這種得過且過的日子。</p><p>　　3.2.4 對員工培訓開發(fā)方面的探究</p><p>　　在羚銳制藥企業(yè)中，對員工進行培訓的次數(shù)是較少的，一般來說，只會對新的員工進行企業(yè)制度的學習，偶爾有一

53、次對員工簡單技能的培訓，培訓的時間相對來說很短。另外，從河南羚銳制藥公司以往的公布的培訓計劃來看，主要為了培訓新員工熟悉公司規(guī)章制度，并沒有關于管理能力提高、知識技能提高的培訓項目。因此，員工對培訓的滿意度很低。具體調查數(shù)據(jù)如下圖顯示：</p><p>　　表3-2-4-1 培訓后員工增加的技能</p><p>　　上述圖標顯示，企業(yè)培訓的效果并不樂觀，大多數(shù)

54、人認為自己的技能并沒有得到提升，另外通過走訪得知該企業(yè)的員工有許多人員5年之內沒有參加過一次培訓。對于員工來說，更多的知識、規(guī)章制度的學習只能通過自己去摸索、觀察學習、總結經驗，久而久之，即使企業(yè)積極鼓動員工培訓，員工參與的積極性也不高了。另外，企業(yè)對員工培訓內容這一塊管理得并不好，培訓的主管人員事先沒有做好與員工的溝通工作，并不能深入了解員工的培訓需求，結果制定出來的培訓計劃無法達到理想的培訓效果，只能徒增企業(yè)的管理費用。</p

55、><p>　　企業(yè)員工培訓一般分為三個過程，包括崗前培訓、企業(yè)內外部培訓、進修及自學培訓等。河南羚銳制藥有限公司在崗前培訓做的相對較好，而在其它過程中沒有做或做的較差，企業(yè)的員工對企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標知之甚少，然而這些都是反應員工對企業(yè)認同感的基本內容。</p><p>　　3.2.5 對員工企業(yè)歸屬感的探究</p><p>　　眾所周知，公司戰(zhàn)略的實施要建立在

56、人才合理利用的基礎上，公司對人員的職業(yè)生涯規(guī)劃上主要分為兩點。羚銳制藥公司也為員工提供了一個較為廣闊的平臺去提升自己，首先對于表現(xiàn)優(yōu)秀、業(yè)績突出的員工給予重點培養(yǎng)，其次，對普通員工員工實行優(yōu)勝劣汰。然而，在調查企業(yè)員工的認同感和歸屬感時，結果顯示員工對企業(yè)的歸屬感并不高，調查結果如下：</p><p>　　A 影響員工滿意度的因素調查</p><p>　　表3-2-5-1

57、 影響員工滿意度的因素</p><p><b>　　B 員工忠誠度調查</b></p><p>　　圖3-2-1-1 員工忠誠度調查結果</p><p>　　從上圖中我們可以得知，對于河南羚銳制藥的員工來說，影響其員工對企業(yè)忠誠度的主要因素為工作壓力、個人發(fā)展及薪資待遇。從是否愿意選擇跳槽的圖中，可以看出暫

58、時愿意選擇跳槽的人只占一小部分，但是態(tài)度不明確的占了大約占45%，這無疑為企業(yè)在留住人才方面做出了警示。</p><p>　　事實上，河南羚銳制藥在一些重要的職位上有一定的規(guī)劃，首先針對重要的職位建立起勝任力模型，確定每個職位的權限、職責、所要求的能力水平，找出與職位相匹配的人才。但對于普通員工的關注較少，可能并沒有為他們制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，也沒有具體地將普通員工的發(fā)展與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相契合，因此，普通員工的

59、忠誠度普遍不如高層管理者、技術人員。</p><p>　　4 羚銳制藥產生人力資源管理問題的根源</p><p>　　4.1 對人力資源管理的重視性不夠</p><p>　　在信陽市包括羚銳制藥在內的很多中小民營企業(yè)在追逐眼前經濟利益的前提下，忽視了對企業(yè)管理效益的追求，尤其是企業(yè)人力資源管理。</p><p>　　從羚銳制藥的發(fā)展史中可以獲

60、知，公司最早設置的是行政部門，最后改成了人力資源部門，最初部門設立后，并沒有起到人力資源管理的職責，而只是做一些簡單的人事工作，部門的人員并不專業(yè)，更沒有建立起一套簡單的職責和規(guī)章制度。后來隨著企業(yè)的發(fā)展直至公司上市后，雖然引進了管理的理念，但實行新的管理理念并不透徹。由于該公司是所屬于地方的民營企業(yè)，仍然保留了地方家族企業(yè)的陋習，有時候在人員的任用上要向公司的領導請示，因此人力資源部門在公司所處的地位不高，很難發(fā)揮其應有的職責。在一個

61、既沒有制度的保證的環(huán)境中，一個沒有被賦予相應的實權的部門開展工作會遇到重重困難，工作效率大大地降低，浪費時間的同時又增加公司的管理成本。</p><p>　　4.2 企業(yè)管理層用人模式守舊</p><p>　　對于任何一個企業(yè)來說，管理人員的能力和素質至關重要，這關系到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展、管理效率和管理質量。河南羚銳制藥有限公司發(fā)展至今，企業(yè)的高層管理人員一方面由企業(yè)主熊為政的家族成員，另一方

62、面企業(yè)的高層管理人員很多是企業(yè)成立之初的人員。企業(yè)的重要管理部門的重要負責人從創(chuàng)業(yè)之初到現(xiàn)在，一直沒有讓外人當過。但是有一個重要的問題是，最初的這些高層管理人員，許多文化水平不太高，對管理方面的知識了解不夠，隨著年齡的增加對新的管理理念的吸收學習能力并不強，工作中往往會本著在任職期間不出大錯就萬事大吉的原則，最終不利于企業(yè)的發(fā)展。</p><p>　　4.3社會環(huán)境不利于人力資源管理發(fā)展</p>&

63、lt;p>　　目前河南省中小民營企業(yè)的相關法規(guī)的質量不高，法律框架并不完善，包含的內容也相對不具體，理由也不充分。另外，與《勞動法》相配套的法律法規(guī)也不完善，導致了在地級市像信陽市，關于勞動者保護法、工資薪酬發(fā)放準則、員工社會保障等法律制度建設不全，信陽市的許多中小民營企業(yè)都是由企業(yè)主說了算，企業(yè)員工的地位顯得很被動。有關解決企業(yè)勞動爭端的法律法規(guī)也沒有落實，因此勞動者的權益更難得到保障了。</p><p>

64、;　　河南羚銳制藥有限公司處于信陽市，但是目前信陽市的整體教育資源相對不足，各種專業(yè)的技能人才綜合能力和自身修養(yǎng)都不高，高素質的專業(yè)人才、管理人才非常缺乏。所以對信陽市的各種中小民營企業(yè)來說，很少有人力資源管理的概念，更不要說人力資源管理體系了。甚至有些企業(yè)主認為搞些員工培訓開發(fā)是浪費時間精力，過多地關注管理是不必要的，最終企業(yè)主心理上加實際行動的不配合，造成了人力資源管理的尷尬地位。</p><p>　　5 完

65、善河南羚銳制藥人力資源管理的對策</p><p>　　5.1 提高企業(yè)人員素質</p><p>　　5.1.1 提高企業(yè)員工文化水平</p><p>　　個人文化水平的高低，有助于個人能力和綜合素質的提高，有助于一個人的自我學習和自我修養(yǎng)，因此努力改善河南羚銳制藥有限公司的員工文化水平具有非常重要的意義。在河南羚銳制藥有限公司中，其管理層人員極少一部分具有較高的學歷

66、和專業(yè)化水平知識，其余大部分管理人員是憑借自己的管理經驗才坐擁高位的，他們年齡稍大，是伴隨羚銳制藥成長的第一批創(chuàng)業(yè)員工，但是在主動學習方面他們有所欠缺。另外，管理學方面的知識，往往國外具有先進的相關知識、理念，然而羚銳制藥的大多數(shù)高層很少有時間去瀏覽相關網站，他們如何能洞悉國內外經濟發(fā)展狀況，為企業(yè)掌舵呢？</p><p>　　因此，要想促使企業(yè)又快又好地發(fā)展，其核心人力資源包括管理層必須與時俱進，主動學習相關知

67、識，有條件的要繼續(xù)深造。要想做好一流的企業(yè)，必須要有一流的人才，同時企業(yè)的領導者要注意給基層人員深造的機會，讓其提高管理學、經濟學、計算機科學等方面的知識。</p><p>　　5.1.2 重視人力資源管理</p><p>　　縱觀河南羚銳制藥，其對河南羚銳制藥的管理理念基本不重視，然而在新經濟時代，“人力資源師第一資源”已經成為一種新的動力，任何企業(yè)都應當發(fā)揮其人力資源的全部能力。河南羚

68、銳制藥的管理人員應該摒棄舊思想、舊理念，多思考著如何能挖掘企業(yè)員工的潛能、如何能做好員工職業(yè)發(fā)展、如何能讓員工以創(chuàng)造更多業(yè)績等方面問題。只有不斷地挖掘員工的潛能，才能實現(xiàn)員工價值最大化，才能推動企業(yè)躋身一流企業(yè)。</p><p>　　企業(yè)管理者應做好以下兩個方面的工作：首先，發(fā)揮員工能力。在合適的崗位上安排能力相與之匹配的人才，企業(yè)管理者應認真分析員工的工作能力、創(chuàng)造力、合作能力、抗壓能力，為員工安排合適的工作，

69、為員工安排合適的工作，做到職位與員工能力相匹配。其次，要注重員工的發(fā)展。科技的發(fā)展、社會的進步帶動著經濟的日新月異，企業(yè)管理者不能只是把員工當作一種簡單而又單純的勞動力，應該給員工提供一個好的平臺去展示他們的個性、自我。企業(yè)與員工之間的關系要有所改進，員工不應該被認為是企業(yè)的貢獻者，而應該是合作者，這種工作模式的改進有利于雙方的共贏關系。所以羚銳制藥公司的管理者要嘗試著為企業(yè)員工制定一些發(fā)展規(guī)劃，提供一些發(fā)展條件如晉升、培訓、激勵等，指

70、導員工的職業(yè)規(guī)劃及發(fā)展。</p><p>　　5.1.3 為企業(yè)管理層注入優(yōu)秀人才</p><p>　　一個企業(yè)核心競爭力的提高依賴于企業(yè)的人力資源，而提高企業(yè)的核心人力資源素質，除了依賴于管理人員主動學習外，企業(yè)領導者還應該注意引進具有高素質和高能力的人才進入管理層，為企業(yè)管理層注入新的活力。</p><p>　　河南羚銳制藥有限公司要想解決其引進優(yōu)秀人才的難題，

71、至少應從以下兩個方面考慮。首先，要建立并完善“老支柱”內退機制。雖然創(chuàng)業(yè)之初羚銳制藥的高級管理者為企業(yè)的立下了汗馬功勞，但須知創(chuàng)業(yè)難守業(yè)更難，管理層人員綜合素質能力的高低，決定著企業(yè)發(fā)展的腳步，隨著經濟的發(fā)展，最早的一批管理人員有的并不能更好地管理企業(yè)，而企業(yè)內的優(yōu)秀員工因為得不到晉升機會所以內心深受打擊。當然，老管理人員的內退，要力求其離任給企業(yè)帶來的損失最小，比如制定一道合理的評估系統(tǒng)，去公平的評判一個管理人員是否應該內退，對于內退

72、的員工，企業(yè)在道義上應該做好安撫工作。</p><p>　　其次，企業(yè)應該積極留住人才。人才引進企業(yè)后還應積極做好留住人才的準備，河南羚銳制藥最好能為優(yōu)秀的人才提供合適的工作機會，尤其是對于現(xiàn)在年輕員工來說，更看重工作帶來的樂趣，一份合適的工作不僅在他們的能力范圍之內，更能給他們帶來快感，這是能留住年輕人才的基礎；為了留住人才，河南羚銳制藥還應該建立科學的薪酬福利管理制度，一項科學的制度可以保證員工勞有所得、勞有

73、所獲，這種制度可以杜絕“親疏有別”的現(xiàn)象。員工只有感覺到付出能有回報，才會愿意為企業(yè)付出；對于企業(yè)的優(yōu)秀人才，企業(yè)應該關注他們的精神追求，優(yōu)秀的人才十分難得，企業(yè)要關注他們的精神追求，比如工作本身的趣味性、挑戰(zhàn)性、工作環(huán)境、工作伙伴等，當然這樣長久以來可以為企業(yè)營造一個良好的工作氛圍；為了更好的留住企業(yè)人才，在員工的職業(yè)發(fā)展方面，企業(yè)要給她們勾勒出一幅美好的畫面，讓他們看到發(fā)展平臺、讓他們能實現(xiàn)自己的職業(yè)期望。</p>&

74、lt;p>　　5.2 完善企業(yè)人力資源體系</p><p>　　5.2.1 制定一個合理的人力資源規(guī)劃</p><p>　　在激烈的市場競爭中，企業(yè)要想步入前沿，必須合理規(guī)劃人力資源。對于河南羚銳制藥有限公司來說，首先其應該調查、收集整理相關會對人力資源規(guī)劃產生影響的信息，這些信息與企業(yè)經營是相關的（比如國家、地方對人力資源提出的相關新政策，企業(yè)發(fā)展經營戰(zhàn)略的變化、企業(yè)經營環(huán)境的變化

75、）。其次，根據(jù)收集來的資料依據(jù)，企業(yè)應分析其人力資源現(xiàn)狀，預估一下企業(yè)的人力資源與所需求的人力資源是否相平衡，再進一步做精確規(guī)劃。在做出人力資源規(guī)劃后，企業(yè)還應該對人力資源工作進行控制和評價，實時地監(jiān)控企業(yè)人力資源供需是否平衡，必要時要對自身人力資源規(guī)劃進行調整，去適應市場環(huán)境的變化。</p><p>　　5.2.2 規(guī)范企業(yè)員工招聘制度</p><p>　　河南羚銳制藥首先應該建立招聘制

76、度，在招聘制度里應該具體說明招聘要求，招聘流程，杜絕一些靠熟人進公司的現(xiàn)狀，一切按照規(guī)章制度才能避免招聘的隨意性；另外，河南羚銳制藥有限公司應該擴大自己的招聘渠道，并且選擇最低成本適合自己的招聘渠道，例如可以選取某些院校作為本公司的重點招聘中心，與相關學校建立合作關系，培養(yǎng)具有某些技能的學生，這樣既可以推廣自己，又可以低成本招聘。河南羚銳制藥有限公司還可以選擇某些網站，發(fā)布自己的招聘信息，迅速地獲取相關人才；設計專業(yè)的面試筆試題目也是河

77、南羚銳制藥公司應該做好的一項工作，設計的題目要能全面地考察應聘者的個人技能、心里抗壓能力，者其中也要用到一些輔助性文件如申請表、通知書、考評表等，這也是公司相關部門應該做的。</p><p>　　5.2.3 加強加大員工培訓</p><p>　　河南羚銳制藥有限公司的大部分員工只接受過簡單的入職培訓，主要了解公司的規(guī)章制度，這樣所帶來的弊端是大部分雖然了解公司的發(fā)展現(xiàn)狀、發(fā)展規(guī)劃但有可能會

78、面臨技術上工作上的問題、周圍人際關系的問題，大部分員工不知道自己如何規(guī)劃自己的晉升之路，通過怎樣的渠道去提升自己，有些年輕員工甚至感覺在企業(yè)不適應。</p><p>　　因此企業(yè)要有個明確的培訓目標，做到培訓有針對性，做到高效培訓。有關于培訓團隊融洽度的，可以采用戶外活動等方法，培養(yǎng)團隊成員間的默契；關于讓新員工融入集體的培訓，可以采用文化娛樂、體育活動等方法；關于崗位技術問題，企業(yè)可以采用演講、演示的方法，讓老

79、員工為新員工做示范，現(xiàn)身說法。</p><p><b>　　結語</b></p><p>　　對于河南省大部分民營企業(yè)來說，所處的經濟環(huán)境并不樂觀，其對人力資源投入的人力、物力、財力在短時間內可能不會有較樂觀的效益回報。但從根本上來說，企業(yè)的發(fā)展前進，都要依賴于人的推動，因此對人力資源管理制度的改善可以成為中小民營企業(yè)發(fā)展的新動機。河南省的中小民營企業(yè)數(shù)目較多，受一些

80、自身因素以及經濟環(huán)境影響，很多中小民營企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀不容樂觀，有的甚至陷入了人困境。本片論文以河南羚銳制藥有限公司為例，就人力資源管理方面提出了自己粗淺看法，希望能引起相關中小民營企業(yè)的注意，或者能引起地方政府、學術界的更多關注，幫助河南省大部分中小民營企業(yè)找到發(fā)展之路。</p><p>　　人力資源管理包括人才的獲取與整合、控制與調整、保持與激勵、培訓與開發(fā)，河南省尤其是信陽市的中小型民營企業(yè)可能目前建立不了太全

81、面、太規(guī)范的人力資源管理方案，但逐漸重視起人力資源管理理念，非常有助于企業(yè)在第管理成本下獲得高回報。中小民營企業(yè)只要抓住人力資源管理的關鍵部分（招聘、績效管理、薪酬管理、培訓），吸取科學的管理方法，充分做到“以人為本”,就完全可能避免目前民營企業(yè)的困境，步入規(guī)范化的正軌。</p><p><b>　　附錄（問卷）</b></p><p><b>　　尊敬的員

82、工：</b></p><p>　　您好，非常感謝您百忙之中抽出時間來參與我們的問卷調查，此次問卷調查主要是針對貴公司的人力資源管理體系，根據(jù)問卷調查結果，我們會分析貴公司人力資源中有待改善的問題。下面是關于我們公司服務營銷策略的具體描述，請您根據(jù)您的個人感受給出意見（本次問卷均為匿名問卷）：</p><p><b>　　一．基本信息</b></p&g

83、t;<p><b>　　1．您的性別：</b></p><p><b>　　A.男 B.女</b></p><p><b>　　2．您的年齡：</b></p><p>　　A.18-24歲 B.25-35歲 C.36-45歲 D.46—55 E.56歲以上 </

84、p><p><b>　　您的收入水平：</b></p><p>　　A.2000以下 B.2000-5000 C.5000-10000 D.10000以上</p><p><b>　　您的學歷是</b></p><p>　　A.初中及以下 B.中專 C.大專 D.本科 E.碩

85、士及以上</p><p>　　二．公司人力資源建設體系</p><p>　　5.從目前看，公司的人力資源相關制度非常完善</p><p>　　非常不同意 B.不同意 C.不確定 D.同意 E.非常同意</p><p>　　6.目前公司的人力資源的相關規(guī)章制度執(zhí)行較為充分</p><p>　　非常不同意 B.

86、不同意 C.不確定 D.同意 E.非常同意</p><p><b>　　三．員工培訓</b></p><p>　　7.公司的培訓制度合理且完善，培訓計劃完全符合公司對員工的要求</p><p>　　A.非常不同意 B.不同意 C.不確定 D.同意 E.非常同意</p><p>　　8.您參加過公司的培訓

87、后，覺得自己在哪些方面有所提升（多選）</p><p>　　A.技術知識 B.理論知識 C.人際關系技能 D.沒有提升</p><p>　　9.公司的培訓在哪些方面還可以改善（多選)</p><p>　　A.增強培訓目的性 B.改進培訓內容 C.加強組織管理 D.改善培訓方法 E.加強后勤服務 F.增加培訓次數(shù) G.其它&l

88、t;/p><p><b>　　四．員工招聘</b></p><p>　　10.您是通過哪種方式應聘進入公司的</p><p>　　A.網絡招聘 B.校招 C.熟人介紹 D.社招 </p><p>　　11.您對自己在公司的工作總體待遇感覺滿意</p><p>　　A.非常不同意 B.不同意

89、 C.不確定 D.同意 E.非常同意</p><p>　　12.對于一份工作，您看重的是（多選）</p><p>　　A.個人發(fā)展 B.薪水報酬 C.工作環(huán)境 D.人際關系 E.工作自主性</p><p><b>　　五．績效薪酬</b></p><p>　　13.公司的績效考核制度能反映平時的工作

90、業(yè)績</p><p>　　A.非常不同意 B.不同意 C.不確定 D.同意 E.非常同意</p><p>　　14.工資與自己的工作關聯(lián)度成正相關，自己努力付出必定有所回報</p><p>　　A.非常不同意 B.不同意 C.不確定 D.同意 E.非常同意</p><p>　　15.公司的績效管理體系能夠很好地激勵員工努力

91、功能工作</p><p>　　A.非常不同意 B.不同意 C.不確定 D.同意 E.非常同意</p><p>　　16.公司的薪酬管理制度合理，可以公平公正地實施</p><p>　　A.非常不同意 B.不同意 C.不確定 D.同意 E.非常同意</p><p>　　17.以下哪些方式能激起您工作的主動性、積極性、創(chuàng)造性（

92、多選）</p><p>　　A.加薪 B.福利改善 C.升職 D.培訓機會 E.上級認可 F.富有挑戰(zhàn)性的工作 G.其它</p><p><b>　　六．員工忠誠度</b></p><p>　　18.如果您換工作的話，主要原因有（多選）：</p><p>　　A.工作壓力 B.薪資 C.工