提高薪酬管理滿意度的途徑

1、■■■_管理視角MANAGEMENT提高薪酬管理滿意度的途徑文／李培培一、引言員工對薪酬滿意體現(xiàn)了知識經(jīng)濟時代“以人為本”的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念，它是整個企業(yè)滿意體系的核心和起點。員工的滿意度問題很早就在西方管理實踐中產(chǎn)生，據(jù)統(tǒng)計，上個世紀90年代，歐美有三分之二的企業(yè)普遍采用員工滿意度的管理來提高企業(yè)競爭力和績效，并取得良好的效果。國外一個民意調(diào)查組織在研究了以往20年調(diào)查的滿意度因素的數(shù)據(jù)后發(fā)現(xiàn)，員工都將工資與收益視為最重要或次

2、重要的反映滿意度因素的指標。因此，讓員工從薪酬上得到滿意，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理研究的一個重要課題。目前一些企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績出現(xiàn)滑坡，員工失去工作熱情，人才外流，勞動爭議等問題突出，其重要原因之一是企業(yè)在薪酬管理與員工滿意度方面存在不少問題，解決好這些問題是企業(yè)經(jīng)營管理中的重要課題。下面將對引起員工對薪酬不滿的原因以及解決辦法做簡單的介紹。二、引起員工對薪酬不滿的原因作為薪酬的管理者，常常聽到員工對薪酬的抱怨。不滿意可能表現(xiàn)在許多方面，但

3、從結果上講，都可以概括為員工的期望值與實際存在偏差，而這種偏差讓員工感受不公平，從而導致對薪酬滿意度的下降。通過調(diào)查和分析，總結出引起員工對薪酬不滿的原因主要有以下方面。1薪酬內(nèi)部公平性不夠。薪酬內(nèi)部公平性不夠是降低員工薪酬滿意度的主要原因。根據(jù)亞當斯密的公平理論，員工對內(nèi)部相對公平的關注遠遠大于外部公平，員工不僅關心自己工作所獲得的薪酬，更關心與他人薪酬的比較，他們會將自己的投入和所獲與他人進行比較，來判斷薪酬是否公平合理。當員工感覺

4、到對自己不公平時，他的滿意度就會下降。但是，薪酬與滿意度聯(lián)系的關鍵不是員工的實際所得，而是對公平的感覺。員工在實際比較時，往往高估、夸大自己的付出，低估他人的付出，影響員工做出理性的判斷。因此，是否公平是員工的一種主觀感受。2薪酬外部不具有競爭力。員工在企業(yè)內(nèi)部比較的同時，還會將自己的薪酬水平與外部同行業(yè)、同地區(qū)、類似崗位的人員相比較，如果薪酬水平低于外部市場薪酬的平均水平，員工的不滿情緒就會油然而生。髓經(jīng)P曜壇20∞53個人公平性體現(xiàn)

5、得不夠。即使是相同崗位的員工，其技能水平、工作能力、為公司創(chuàng)造的價值是不一樣的，因此當員工認為自己的薪酬水平與業(yè)績不相符，“干多干少都一樣，干好干壞都一樣”，也會產(chǎn)生對薪酬制度的不滿。4邊際效應遞減規(guī)律。員工薪酬滿意度會受邊際效應規(guī)律的制約。隨著員工的某些需要逐步得到滿足一些報酬特別是物質(zhì)的、外在的報酬所帶來的滿意效用越來越小。員工的需要是多樣化的、有層次的，當物質(zhì)層面的需要相對滿足后，精神層面的需要就會產(chǎn)生，馬斯洛的需求理論揭示了這一

6、影響因素的內(nèi)涵。因此，單純強調(diào)外在報酬而忽視內(nèi)在報酬，其激勵效用會很低。一些研究也表明，工作單調(diào)的高收入員工，對薪酬的整體滿意度較低。當然，引起員工對薪酬不滿還有其他的原因，例如員工認為工資應該與企業(yè)的效益同步上漲，當企業(yè)業(yè)績好而工資上漲幅度遠遠小于效益上漲幅度時，就會引起員工的普遍不滿。薪酬的分配程序、方式，都會降低員工的薪酬滿意度。三、如何提高薪酬的滿意度薪酬是一種非常有效的激勵工具。一個有效的薪酬體系，應該是對外具有競爭力，對內(nèi)具

7、有公正性，對員工具有激勵性，做到公開、公正、公平，能充分調(diào)動員工的工作意愿，使員工的努力方向符合企業(yè)的發(fā)展方向，實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長。目前越來越多的管理者關注如何提高員工對薪酬的滿意度。公平是薪酬滿意度的核心，提高薪酬滿意度，最終要解決的就是公平問題但這不是一個簡單的事情，它需要運用多種手段，需要企業(yè)其他制度的配合。l通過薪酬滿意度調(diào)查，了解員工對薪酬的期望。企業(yè)可以經(jīng)常性地進行薪酬滿意度的調(diào)查，通過內(nèi)部調(diào)查了解員工對薪酬福利水平、

8、薪酬的結構、薪酬的決定因素、薪酬的調(diào)整以及發(fā)放方式的看法、意見，了解員工對企業(yè)薪酬管理的評價以及期望，了解員工最關注什么，這樣在設計或調(diào)整薪酬體系時才能做到有的放矢。2通過薪酬市場調(diào)查，確定企業(yè)的薪酬水平。薪酬市場調(diào)查是解決工資外部不公平的有效手段。通過外部調(diào)查，可以了解市場薪酬水平及動態(tài)，尤其是同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，從而檢萬方數(shù)據(jù)查分析本企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性確定工資在市場上的地位和競爭力。一般說來，企業(yè)薪酬水平要處于市場平均

9、水平線以上才具有競爭力。制定與市場水準相符的薪酬水平，將有助于公司吸引和留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才。當然，在確定企業(yè)的薪酬水平時，還要綜合考慮公司的戰(zhàn)略定位及發(fā)展階段，是選擇薪酬水平領先策略，還是市場跟隨策略，上高下低墑層高于市場平均水平，基層低于市場平均水平)還是上低下高，具體情況具體分析，分別對待不同層次和類型的員工。另外，確定企業(yè)的薪酬水平時，還需要對企業(yè)的支付能力進行深入分析，也就是要考慮提高薪酬水平所帶來的企業(yè)效益的增加是否大于

10、成本支出，尋找企業(yè)利潤與薪酬分配之間的最佳契臺點，這是企業(yè)必須考慮的實際問題。支付有競爭力的薪酬意味著人工成本絕對值的增加。但是如果其激勵作用能使員工的工作效能大幅提高，相對人工成本下降，還是非常值得的。3，通過崗位測評，評估崗位相對價值。崗位評價是利用科學的方法對企業(yè)所設崗位的職責大小、難易程度、技能要求等方面進行測評，評估出各崗位的相對價值，并根據(jù)崗位相對價值和對企業(yè)的貢獻度，劃分出職位等級，確定各崗位之間的相對工資率和工資等級。要

11、保汪薪酬體系準確地反映各崗位之間的薪酬水準差異，企業(yè)就要具備一套規(guī)范、合理、公正的崗位評估體系和程序，通過嚴格而科學的崗位測評，使各崗位之間的相對價值得到公平體現(xiàn)，從而解決員工的內(nèi)部公平問題。4合理設計工資結構，確保薪酬內(nèi)部橫向公平。企業(yè)中的各類員工之問的橫向公平可以通過采用多樣化的工資體系實現(xiàn)即不同類別的員工采用不同的工資體系，如高管層可以采用年薪制；管理人員可以采用崗位工資制；技術人員可以采用技能工資制度——依據(jù)員工掌握了多少技能及

12、能做多少種工作來確定工資等級；銷售人員可以采用業(yè)績提成制度；生產(chǎn)人員可以采用計時或計件工資制。各工資體系的薪酬水平可以重疊，這樣既能防止員工盲目地橫向比較，又讓員工看到薪酬的晉升空間。另外，還可以設置較寬的薪酬幅度，上下等級之間有一定的重疊，這樣的薪酬體系才會有較大的激勵作用。5建立有效的溝通機制，提高員工薪酬的內(nèi)部公平度。公平度是員工的主觀感受，要解決這一問題，人力資源部門可通過加強溝通交流的方式，增強員工與管理者之間的相互信任?，F(xiàn)在

13、許多企業(yè)采用薪酬保密制度，提薪或獎金發(fā)放不公開，其目的是為了防止員工在知道其他員工的薪酬后，降低對薪酬管理公平度的認同。但這種封閉式制度使員工很難判斷報酬與績效之間的聯(lián)系，員工既看不到別人的報酬，也不了解自己對企業(yè)的貢獻，這樣會削弱薪酬制度的激勵和滿足效用。因此，建立溝通機制是員工感受平等的有效方法，也是實現(xiàn)報酬滿足與激勵機制的重要手段。MANAGEMENT管理視角■—■6通過意外性收入，提升薪酬滿意度。規(guī)律性的薪酬以及獎金發(fā)放會大大降

14、低薪酬的刺激和激勵作用，因此，通過“績效工資”讓員工薪酬產(chǎn)生較大浮動，或將年終一次性發(fā)放的獎金化整為零多次發(fā)放，都能收到不錯的效果。另外，偶爾增加一些特殊的小福利項目，數(shù)額不大，也會讓員工驚喜不已。7重視員工參與薪酬制度的設計和管理。在制定薪酬制度時，可以讓員工參與進來。國外企業(yè)的實踐結果表明，與沒有員工參加的薪酬制度相比，讓員工參與薪酬制度的設計與管理不但員工滿意，且易于長期有效地推行。員工參與薪酬制度的設計與管理，有助于形成一個更適

15、合員工需要和更符合實際的報酬制度。一些管理者擔心，員工參與薪酬制度的制定會影響到企業(yè)的利益。實際上，員工不會因為自身的利益而做出不負責任的決策。在參與制度設計的過程中，針對報酬政策而進行的溝通，可以促進管理者與員工之間的相互信任，這樣能使薪酬系統(tǒng)更加完善，從而提高員工對薪酬管理的滿意度。四、薪酬管理中的一些誤區(qū)和解決方法1“高薪”論的誤區(qū)。用“高薪”來吸引人才是最普遍的一種招募手投，可能也是一些企業(yè)管理者認為最有效的手段。問題在于，企業(yè)

16、越強調(diào)“薪酬”，員工的“惟薪酬”觀念就會越嚴重，對薪酬分配的公平性就會越挑剔。如果員工的“惟薪酬”觀念越來越強，企業(yè)再做出多大努力都不能使員工對薪酬管理滿意，這種惡性循環(huán)會對企業(yè)的未來發(fā)展造成很大的傷害。所以，一般認為，企業(yè)的管理者應盡量避免談論薪酬問題，要讓員工把注意力放在“待遇”上。2薪酬管理應重視精神待遇。員工的待遇包含物質(zhì)待遇和精神待遇兩個部分。物質(zhì)待遇主要指薪酬待遇，如薪水、福利、津貼、獎金和股票期權等；精神待遇是指工作的勝任

17、感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。企業(yè)管理者只有明白精神待遇的重要意義，才能全面地把握員工的需求。管理者可以通過改善員工管理來提高員工對精神待遇的滿意度。另外，賦予員工管理和控制自己工作自由的權利，也可以為提高員工對待遇的滿意度起到積極作用。五、結束語加強企業(yè)的薪酬管理和提高員工對企業(yè)的滿意度，是企業(yè)文化建設中對人的工作的重要方面，是企業(yè)形成吸引力、凝聚力的強有力的支柱，也是企業(yè)發(fā)展、充分激勵和發(fā)揮員工潛