發(fā)電企業(yè)有效薪酬體系的構(gòu)建

1、構(gòu)建有效的薪酬體系是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的一項(xiàng)重大政策，是企業(yè)管理體系的一項(xiàng)基本內(nèi)容。薪酬體系應(yīng)該與行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)的愿景戰(zhàn)略和企業(yè)文化相適應(yīng)構(gòu)建企業(yè)薪酬體系，作為一家發(fā)電企業(yè)，我以為首先應(yīng)有一套完整而又清晰的原則作為指導(dǎo)具體而言，就是遵循內(nèi)部公平性原則、激勵(lì)性原則、與企業(yè)特征及其目標(biāo)一致的原則、外部競(jìng)爭(zhēng)性原則，以及合法性原則。當(dāng)然，一個(gè)有效的薪酬體系，至少應(yīng)具備保障功能、激勵(lì)功能、效益功能、凝聚功能。總之，其薪酬制度的制定，必須有助于激

2、發(fā)員工的創(chuàng)造力、調(diào)動(dòng)員工的積極性以使員工的價(jià)值被“企業(yè)文化公正的認(rèn)可”。這樣不但可以增加員工的“自我成就感”，而且通過“制度”將員工“個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)”聯(lián)系在一起，使員丁自覺地與企業(yè)同甘共苦。在發(fā)電企業(yè)，一般按崗位所處的層級(jí)、崗位的工作特點(diǎn)、崗位勝任特征進(jìn)行分類，可實(shí)行不@江蘇企業(yè)管理■重Ⅱ受至同的薪酬制度。如對(duì)經(jīng)營(yíng)管理人員，實(shí)行基本年薪與獎(jiǎng)勵(lì)年薪相結(jié)合的年薪制：對(duì)行政管理人員，實(shí)行固定月薪和年度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的月薪制：對(duì)技術(shù)管理人員實(shí)行固

3、定月薪、技術(shù)工資和年度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的月薪制：對(duì)生產(chǎn)運(yùn)行人員實(shí)行固定月薪、技能工資和年度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的月薪制：對(duì)生產(chǎn)檢修人員，實(shí)行固定月薪、技能工資和工效獎(jiǎng)勵(lì)的月薪制：對(duì)后勤服務(wù)人員實(shí)行固定月薪和工效獎(jiǎng)勵(lì)的月薪制。通過設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)中固定收入與浮動(dòng)收入的比例，對(duì)各類員工以進(jìn)行不同程度的激勵(lì)。(一)經(jīng)營(yíng)管理人員實(shí)行基本年薪與獎(jiǎng)勵(lì)年薪的年薪制經(jīng)營(yíng)管理人員是擁有企業(yè)實(shí)際控制權(quán)的企業(yè)主要負(fù)責(zé)人及其領(lǐng)導(dǎo)班子。根據(jù)各省《國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制暫行規(guī)定》結(jié)合發(fā)電企

4、業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)特點(diǎn)，經(jīng)營(yíng)者收入=基本年薪，獎(jiǎng)勵(lì)年薪，職位消費(fèi)，股權(quán)(期權(quán))收入l?；灸晷?企業(yè)規(guī)模系數(shù)口王三度本企業(yè)年度職工平均工資收入企業(yè)規(guī)模系數(shù)從l一4，根據(jù)企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模及管理復(fù)雜度決定。獎(jiǎng)勵(lì)年薪=f05利潤(rùn)增長(zhǎng)率05xEVA)x基本薪金現(xiàn)金運(yùn)營(yíng)指數(shù)X(10一企業(yè)規(guī)模系數(shù))。選擇利潤(rùn)增長(zhǎng)率和EVA是因?yàn)檫@兩項(xiàng)指標(biāo)能較客觀地反映經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)：通過現(xiàn)金運(yùn)營(yíng)指數(shù)避免經(jīng)營(yíng)者人為調(diào)節(jié)會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)的影響。l0一為經(jīng)營(yíng)管理人員與普通員工收入的差距，只為

5、說明用，實(shí)際可以根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況而定。職務(wù)消費(fèi)。指經(jīng)營(yíng)管理人員在任期內(nèi)為行使其管理職能所消費(fèi)的開支。根據(jù)職務(wù)不同設(shè)定不同的限額在限額實(shí)報(bào)實(shí)銷。期權(quán)(期權(quán))收入。屬于長(zhǎng)期激勵(lì)形式。根據(jù)發(fā)電企業(yè)業(yè)績(jī)目標(biāo)，每年獎(jiǎng)勵(lì)一定數(shù)量，如發(fā)生虧損或未完成業(yè)績(jī)目標(biāo)時(shí)，則不獎(jiǎng)勵(lì)；經(jīng)營(yíng)者非正常離職，可以沒收或取消其期股或期權(quán)。一般而言企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的年度固定收入與浮動(dòng)收入比例為1：5。(二)行政管理人員實(shí)行固定月薪和年度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的月薪制行政管理人員包含企業(yè)中層及其

6、以下的各層級(jí)管理崗位人員。根據(jù)管理人員的工作特征，其工資制的構(gòu)架應(yīng)為：行政管理人員收入=固定月薪(基本月薪崗位工資，企齡工資)、年度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，其他特別獎(jiǎng)勵(lì)l。基本工資。按國(guó)家或地區(qū)有關(guān)最低工資標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合所在行業(yè)與企業(yè)的具體發(fā)展情況確定。崗位工資。在分析工作崗位的基礎(chǔ)上，按不同崗位f職務(wù)1的責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度、對(duì)勞動(dòng)技能的基本要求等因素確定。本文認(rèn)為，崗位工資應(yīng)作為結(jié)構(gòu)工資分配的主體，占較大比重。企齡工資。按職工在企業(yè)的工齡和一定標(biāo)準(zhǔn)確定。

7、設(shè)立企齡工資的目的是為了穩(wěn)定職工隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。它不是工資的主要形式。年度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。年度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)以發(fā)電公司業(yè)績(jī)、部門的業(yè)績(jī)和個(gè)人年度工作目標(biāo)和預(yù)算等相結(jié)合的基礎(chǔ)之上。根據(jù)部門類別的不同、崗位層級(jí)的不同，設(shè)定相關(guān)的基數(shù)。行政管理人員根據(jù)級(jí)別從低到高控制固定薪酬與浮動(dòng)薪酬的比例一般從2：1到1：2。其他特別獎(jiǎng)勵(lì)為不確定獎(jiǎng)勵(lì)，主要是指上述薪酬之外的獎(jiǎng)勵(lì)，如節(jié)約獎(jiǎng)、合理化建議或特別提案獎(jiǎng)等。根據(jù)行政管理人員中不同類別崗位劃分不同的獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)。

8、(三)技術(shù)管理人員實(shí)行固定月薪、技術(shù)工資和年度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的月薪制技術(shù)管理人員工資結(jié)構(gòu)是在行政管理人員進(jìn)行增加技術(shù)工資項(xiàng)而形成的。技術(shù)管理人員是指發(fā)電企業(yè)中從事發(fā)電生產(chǎn)相關(guān)的技術(shù)管理工作，發(fā)電企業(yè)是技術(shù)密集型企業(yè)，技術(shù)管理工作對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期和未來發(fā)展起著重要的作用。在行政管理人員工資結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，加入技術(shù)工資項(xiàng)對(duì)激勵(lì)技術(shù)人員研究專業(yè)技術(shù)。提高專業(yè)技術(shù)水平有大的作用。技術(shù)工資由學(xué)歷和職稱兩個(gè)方面的因素確定。其技術(shù)論文、專利、上級(jí)授予的技術(shù)專

9、家等作為確定技術(shù)工資輔助因素或破格提升工資級(jí)別條件?？刂乒潭ㄐ匠昱c浮動(dòng)薪酬的比例為15：1。(四)生產(chǎn)運(yùn)行人員實(shí)行固定月薪、技能工資和年度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的月薪制生產(chǎn)運(yùn)行人員是指從事與發(fā)電生產(chǎn)直接相關(guān)的各類生產(chǎn)主、輔設(shè)備的操作人員。生產(chǎn)運(yùn)行人員勞動(dòng)技能要求相對(duì)較大其主要影響因素為職業(yè)技能等級(jí)、上級(jí)授予的技術(shù)能手、比賽獲獎(jiǎng)等。這些可作為確定技術(shù)工資輔助因素或破格提升工資級(jí)別條件。一般控制固定薪酬與浮動(dòng)薪酬的比例為15：1。(五)生產(chǎn)檢修人員

10、實(shí)行固定月薪、技能工資和工效獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的月薪制生產(chǎn)檢修人員工資結(jié)構(gòu)與生產(chǎn)運(yùn)行人員的工資結(jié)構(gòu)相似，不同的是檢修人員采用工效獎(jiǎng)勵(lì)。工效獎(jiǎng)勵(lì)按月核算，以《發(fā)電設(shè)備檢修定額》為工時(shí)基礎(chǔ)，按照工效進(jìn)行核算檢修人員的工效獎(jiǎng)勵(lì)，多勞多得。一般控制固定薪酬與浮動(dòng)薪酬的比例為1：15。(六)后勤服務(wù)人員實(shí)行固定月薪和工效獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的月薪制后勤服務(wù)人員是除電力生產(chǎn)以外的崗位人員，勞動(dòng)技能要求相對(duì)較低，且易于從供過于求的勞動(dòng)力市場(chǎng)上找到可替換人才。有鑒于此，

11、在結(jié)構(gòu)上采用固定月薪和工效獎(jiǎng)勵(lì)，市場(chǎng)薪酬水平?jīng)Q定固定月薪部分。工效掛鉤決定工效獎(jiǎng)勵(lì)額?？梢园凑赵O(shè)備檢修定額的方法確定公司內(nèi)部使用的后勤服務(wù)工作事項(xiàng)勞動(dòng)定額根據(jù)定額確定個(gè)人工效獎(jiǎng)勵(lì)。一般控制固定薪酬與浮動(dòng)薪酬的比例為1：15。薪酬體系的構(gòu)建，要在運(yùn)行中不斷調(diào)整完善。再好的薪酬體系會(huì)因時(shí)間的推移與內(nèi)外環(huán)境的變遷而與企業(yè)的發(fā)展不相和諧。成為企業(yè)發(fā)展的障礙因素。因此在薪酬體系的運(yùn)行過程中應(yīng)適時(shí)調(diào)整。這種調(diào)整不僅包括企業(yè)內(nèi)部崗位級(jí)別和績(jī)效優(yōu)劣而導(dǎo)

12、致的個(gè)體收入的調(diào)整而且也應(yīng)考慮企業(yè)外部環(huán)境變化對(duì)薪酬的影響，如通貨膨脹、社會(huì)生活指數(shù)的提高而帶來的整體收入的調(diào)整等。一個(gè)薪酬體系是否被認(rèn)同，最主要是要看與所屬集團(tuán)公司的企業(yè)文化是否相一致。企業(yè)的薪酬策略實(shí)際上是企業(yè)價(jià)值觀的體現(xiàn)。包括對(duì)員工價(jià)值的評(píng)估、對(duì)管理人才、技術(shù)人才與技能人才的作用評(píng)價(jià)、對(duì)按能力與貢獻(xiàn)大小分配的認(rèn)同等這些核心價(jià)值觀直接影響著薪酬策略的制定。按馬斯洛多層次需求層次理論，物質(zhì)只是人的低層次基本需求，在滿足物質(zhì)需求的同時(shí)設(shè)