發(fā)電企業(yè)有效薪酬體系的構(gòu)建

1、構(gòu)建有效的薪酬體系是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的一項重大政策，是企業(yè)管理體系的一項基本內(nèi)容。薪酬體系應(yīng)該與行業(yè)特點、企業(yè)的愿景戰(zhàn)略和企業(yè)文化相適應(yīng)構(gòu)建企業(yè)薪酬體系，作為一家發(fā)電企業(yè)，我以為首先應(yīng)有一套完整而又清晰的原則作為指導(dǎo)具體而言，就是遵循內(nèi)部公平性原則、激勵性原則、與企業(yè)特征及其目標一致的原則、外部競爭性原則，以及合法性原則。當(dāng)然，一個有效的薪酬體系，至少應(yīng)具備保障功能、激勵功能、效益功能、凝聚功能。總之，其薪酬制度的制定，必須有助于激

2、發(fā)員工的創(chuàng)造力、調(diào)動員工的積極性以使員工的價值被“企業(yè)文化公正的認可”。這樣不但可以增加員工的“自我成就感”，而且通過“制度”將員工“個人目標與企業(yè)目標”聯(lián)系在一起，使員丁自覺地與企業(yè)同甘共苦。在發(fā)電企業(yè)，一般按崗位所處的層級、崗位的工作特點、崗位勝任特征進行分類，可實行不@江蘇企業(yè)管理■重Ⅱ受至同的薪酬制度。如對經(jīng)營管理人員，實行基本年薪與獎勵年薪相結(jié)合的年薪制：對行政管理人員，實行固定月薪和年度績效獎勵的月薪制：對技術(shù)管理人員實行固

3、定月薪、技術(shù)工資和年度績效獎勵的月薪制：對生產(chǎn)運行人員實行固定月薪、技能工資和年度績效獎勵的月薪制：對生產(chǎn)檢修人員，實行固定月薪、技能工資和工效獎勵的月薪制：對后勤服務(wù)人員實行固定月薪和工效獎勵的月薪制。通過設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)中固定收入與浮動收入的比例，對各類員工以進行不同程度的激勵。(一)經(jīng)營管理人員實行基本年薪與獎勵年薪的年薪制經(jīng)營管理人員是擁有企業(yè)實際控制權(quán)的企業(yè)主要負責(zé)人及其領(lǐng)導(dǎo)班子。根據(jù)各省《國有企業(yè)經(jīng)營者年薪制暫行規(guī)定》結(jié)合發(fā)電企

4、業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)特點，經(jīng)營者收入=基本年薪，獎勵年薪，職位消費，股權(quán)(期權(quán))收入l?；灸晷?企業(yè)規(guī)模系數(shù)口王三度本企業(yè)年度職工平均工資收入企業(yè)規(guī)模系數(shù)從l一4，根據(jù)企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模及管理復(fù)雜度決定。獎勵年薪=f05利潤增長率05xEVA)x基本薪金現(xiàn)金運營指數(shù)X(10一企業(yè)規(guī)模系數(shù))。選擇利潤增長率和EVA是因為這兩項指標能較客觀地反映經(jīng)營業(yè)績：通過現(xiàn)金運營指數(shù)避免經(jīng)營者人為調(diào)節(jié)會計數(shù)據(jù)的影響。l0一為經(jīng)營管理人員與普通員工收入的差距，只為

5、說明用，實際可以根據(jù)企業(yè)實際情況而定。職務(wù)消費。指經(jīng)營管理人員在任期內(nèi)為行使其管理職能所消費的開支。根據(jù)職務(wù)不同設(shè)定不同的限額在限額實報實銷。期權(quán)(期權(quán))收入。屬于長期激勵形式。根據(jù)發(fā)電企業(yè)業(yè)績目標，每年獎勵一定數(shù)量，如發(fā)生虧損或未完成業(yè)績目標時，則不獎勵；經(jīng)營者非正常離職，可以沒收或取消其期股或期權(quán)。一般而言企業(yè)經(jīng)營者的年度固定收入與浮動收入比例為1：5。(二)行政管理人員實行固定月薪和年度績效獎勵的月薪制行政管理人員包含企業(yè)中層及其

6、以下的各層級管理崗位人員。根據(jù)管理人員的工作特征，其工資制的構(gòu)架應(yīng)為：行政管理人員收入=固定月薪(基本月薪崗位工資，企齡工資)、年度績效獎勵，其他特別獎勵l?；竟べY。按國家或地區(qū)有關(guān)最低工資標準結(jié)合所在行業(yè)與企業(yè)的具體發(fā)展情況確定。崗位工資。在分析工作崗位的基礎(chǔ)上，按不同崗位f職務(wù)1的責(zé)任大小、勞動強度、對勞動技能的基本要求等因素確定。本文認為，崗位工資應(yīng)作為結(jié)構(gòu)工資分配的主體，占較大比重。企齡工資。按職工在企業(yè)的工齡和一定標準確定。

7、設(shè)立企齡工資的目的是為了穩(wěn)定職工隊伍，增強企業(yè)凝聚力。它不是工資的主要形式。年度績效獎勵。年度績效獎勵以發(fā)電公司業(yè)績、部門的業(yè)績和個人年度工作目標和預(yù)算等相結(jié)合的基礎(chǔ)之上。根據(jù)部門類別的不同、崗位層級的不同，設(shè)定相關(guān)的基數(shù)。行政管理人員根據(jù)級別從低到高控制固定薪酬與浮動薪酬的比例一般從2：1到1：2。其他特別獎勵為不確定獎勵，主要是指上述薪酬之外的獎勵，如節(jié)約獎、合理化建議或特別提案獎等。根據(jù)行政管理人員中不同類別崗位劃分不同的獎勵項。

8、(三)技術(shù)管理人員實行固定月薪、技術(shù)工資和年度績效獎勵相結(jié)合的月薪制技術(shù)管理人員工資結(jié)構(gòu)是在行政管理人員進行增加技術(shù)工資項而形成的。技術(shù)管理人員是指發(fā)電企業(yè)中從事發(fā)電生產(chǎn)相關(guān)的技術(shù)管理工作，發(fā)電企業(yè)是技術(shù)密集型企業(yè)，技術(shù)管理工作對企業(yè)長期和未來發(fā)展起著重要的作用。在行政管理人員工資結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，加入技術(shù)工資項對激勵技術(shù)人員研究專業(yè)技術(shù)。提高專業(yè)技術(shù)水平有大的作用。技術(shù)工資由學(xué)歷和職稱兩個方面的因素確定。其技術(shù)論文、專利、上級授予的技術(shù)專

9、家等作為確定技術(shù)工資輔助因素或破格提升工資級別條件。控制固定薪酬與浮動薪酬的比例為15：1。(四)生產(chǎn)運行人員實行固定月薪、技能工資和年度績效獎勵相結(jié)合的月薪制生產(chǎn)運行人員是指從事與發(fā)電生產(chǎn)直接相關(guān)的各類生產(chǎn)主、輔設(shè)備的操作人員。生產(chǎn)運行人員勞動技能要求相對較大其主要影響因素為職業(yè)技能等級、上級授予的技術(shù)能手、比賽獲獎等。這些可作為確定技術(shù)工資輔助因素或破格提升工資級別條件。一般控制固定薪酬與浮動薪酬的比例為15：1。(五)生產(chǎn)檢修人員

10、實行固定月薪、技能工資和工效獎勵相結(jié)合的月薪制生產(chǎn)檢修人員工資結(jié)構(gòu)與生產(chǎn)運行人員的工資結(jié)構(gòu)相似，不同的是檢修人員采用工效獎勵。工效獎勵按月核算，以《發(fā)電設(shè)備檢修定額》為工時基礎(chǔ)，按照工效進行核算檢修人員的工效獎勵，多勞多得。一般控制固定薪酬與浮動薪酬的比例為1：15。(六)后勤服務(wù)人員實行固定月薪和工效獎勵相結(jié)合的月薪制后勤服務(wù)人員是除電力生產(chǎn)以外的崗位人員，勞動技能要求相對較低，且易于從供過于求的勞動力市場上找到可替換人才。有鑒于此，

11、在結(jié)構(gòu)上采用固定月薪和工效獎勵，市場薪酬水平?jīng)Q定固定月薪部分。工效掛鉤決定工效獎勵額。可以按照設(shè)備檢修定額的方法確定公司內(nèi)部使用的后勤服務(wù)工作事項勞動定額根據(jù)定額確定個人工效獎勵。一般控制固定薪酬與浮動薪酬的比例為1：15。薪酬體系的構(gòu)建，要在運行中不斷調(diào)整完善。再好的薪酬體系會因時間的推移與內(nèi)外環(huán)境的變遷而與企業(yè)的發(fā)展不相和諧。成為企業(yè)發(fā)展的障礙因素。因此在薪酬體系的運行過程中應(yīng)適時調(diào)整。這種調(diào)整不僅包括企業(yè)內(nèi)部崗位級別和績效優(yōu)劣而導(dǎo)

12、致的個體收入的調(diào)整而且也應(yīng)考慮企業(yè)外部環(huán)境變化對薪酬的影響，如通貨膨脹、社會生活指數(shù)的提高而帶來的整體收入的調(diào)整等。一個薪酬體系是否被認同，最主要是要看與所屬集團公司的企業(yè)文化是否相一致。企業(yè)的薪酬策略實際上是企業(yè)價值觀的體現(xiàn)。包括對員工價值的評估、對管理人才、技術(shù)人才與技能人才的作用評價、對按能力與貢獻大小分配的認同等這些核心價值觀直接影響著薪酬策略的制定。按馬斯洛多層次需求層次理論，物質(zhì)只是人的低層次基本需求，在滿足物質(zhì)需求的同時設(shè)