淺議企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員考核評價體系

1、視點FAzHANsHl￡HAN淺議企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員考核評價體系幾年來，蘭州石化公司根據(jù)《關(guān)于黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核暫行規(guī)定》和中國石油天然氣集團公司黨組關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)人員考核的一系列文件精神，對企業(yè)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核方法進行了一些有益的實踐和探索。2005年以前，蘭州石化公司的干部考核工作基本沿用傳統(tǒng)的組織考核方式，即民主測評、組織談話，雖然考核也是結(jié)合干部的德、能、勤、績、廉等內(nèi)容進行的，但從實際規(guī)定的內(nèi)容看，比較原則和

2、籠統(tǒng)。缺乏明確的量化標準。導(dǎo)致三種情況：一是參與考核人員以感性認識為基礎(chǔ)，憑印象主觀臆斷，得出的結(jié)論模糊，缺少層次感和說服力；二是對考核容易持消極態(tài)度，不負責地作出評價，影響考核結(jié)果的真實性；三是容易從個人感情出發(fā)，作出不切實際的評價，使考核結(jié)果的客觀公正性大打折扣。這些負面影響直接導(dǎo)致考核結(jié)果失真，為領(lǐng)導(dǎo)班子在用人決策上造成了一定的不良影響。近幾年，我們通過總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，在繼承以往好的做法的同時，借鑒一些先進的管理理論和方法，不斷創(chuàng)新

3、，建立起了以員工民主評議、領(lǐng)導(dǎo)人員能力素質(zhì)評價和領(lǐng)導(dǎo)人員退出為主要內(nèi)容的“三位一體”的干部考核評價體系，經(jīng)過幾年的實際運用，取得了較好的效果。一、加大干部考核中的民主程度。解決員工擁護不擁護的問題一支隊伍有沒有戰(zhàn)斗力，關(guān)鍵在于領(lǐng)導(dǎo)者在員工心目中有沒有威信，工作是不是能夠得到員工的信任和支持?；谶@一認識，公司提出了全心全意依靠員工的理念，著力提高員工的民主管理意識，將干部的考核權(quán)賦予廣大員工。從2005年起，我們在干部考核中對每一位領(lǐng)導(dǎo)

4、都進行擴大范圍的民主測評。我們稱之為“信任度”測口趙興永評。在測評中，廣泛吸收各個層面的員工參加，同時采取個別談話方式，充分聽取員工群眾的意見，使員工打消了思想上的顧慮，參與企業(yè)管理的熱情得到很大提高，領(lǐng)導(dǎo)干部的工作時時刻刻受到員工的監(jiān)督，領(lǐng)導(dǎo)人員的敬業(yè)精神和工作作風(fēng)得到了很大的改善，民主評議的優(yōu)秀稱職率也逐年上升，優(yōu)秀稱職率平均值從2005年的78％上升到200r7年的9089％，反映出員工對領(lǐng)導(dǎo)人員的認可。在考核過程中，我們本著對本

5、人負責、對組織負責的態(tài)度，對考核結(jié)果認真分析，使整個民主測評的真實性不斷提高，得到了領(lǐng)導(dǎo)干部和廣大員工的認可。二、建立領(lǐng)導(dǎo)人員能力素質(zhì)評價體系。解決領(lǐng)導(dǎo)人員能不能干的問題干部工作的好壞，直接影響到整體工作的成敗，而影響干部工作好壞的最主要因素就是干部自身的能力問題。這幾年來，蘭州石化公司在加強干部的領(lǐng)導(dǎo)管理能力建設(shè)，提高干部的“五種能力”上做了大量卓有成效的工作。按照發(fā)展人的需求、滿足人的需求、改變?nèi)说男枨蟮睦砟?，公司積極倡導(dǎo)各級領(lǐng)導(dǎo)干

6、部向書本學(xué)習(xí)、向?qū)嵺`學(xué)習(xí)、向他人學(xué)習(xí)，在實踐中學(xué)習(xí)、在學(xué)習(xí)中探索、在探索中創(chuàng)新、在創(chuàng)新中發(fā)展。一是加強領(lǐng)導(dǎo)干部的政治理論學(xué)習(xí)。深入學(xué)習(xí)鄧小平理論、“三個代表”重要思想、黨的執(zhí)政能力建設(shè)、構(gòu)建社會主義和諧社會等一系列論述，進一步提高了各級領(lǐng)導(dǎo)干部的政治理論素養(yǎng)。增強了承擔經(jīng)濟責任、政治責任和社會責任的意識，提高了駕馭全局工作的能力、主動服務(wù)員工、企業(yè)和社會的能力、促進企業(yè)發(fā)展的能力和站在全局高度解決局部問題和矛盾的能力。二是積極創(chuàng)造條件，

7、為各級領(lǐng)導(dǎo)干部提供更多的學(xué)習(xí)機會。2003年以來。先后組織50批600余名局、處、科三級領(lǐng)導(dǎo)干部到大慶石化、大連石化、青島海爾、上海石化等全國十幾家企業(yè)學(xué)習(xí)考察，為領(lǐng)導(dǎo)干部配發(fā)《細節(jié)決定成敗》《追求卓越》等管理類書籍十余種2萬余冊。通過考察學(xué)習(xí)，各級領(lǐng)導(dǎo)干部深刻感受到了先進企業(yè)日新月異的變化，比較學(xué)習(xí)了國內(nèi)外先進的管理思想、管理理念和管理方法，迎來了思想、觀念、認識和方法的解放。三是采取靈活多樣的培訓(xùn)方式，不斷提高各級領(lǐng)導(dǎo)干部的綜合素質(zhì)

8、。我們堅持“給人以利益，給人以前途”，把幫助領(lǐng)導(dǎo)干部增強生存和發(fā)展能力作為對領(lǐng)導(dǎo)干部的最大關(guān)愛，把培訓(xùn)作為對領(lǐng)導(dǎo)干部最好的獎勵，通過集中辦班、組織研討、送外培訓(xùn)、聯(lián)合辦學(xué)等形式，對領(lǐng)導(dǎo)干部進行全員、全方位、全要素培訓(xùn)。2003年以來，公司舉辦企業(yè)文化與管理能力培訓(xùn)班15期。邀請國內(nèi)知名院士、著名專家舉辦新思維、新理念、薪知識、新方法專題講座18期。培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)干部達3650余人次。與北京石油干部管理學(xué)院聯(lián)合，對領(lǐng)導(dǎo)干部、管理和技術(shù)骨干進行工

9、商管理強化培訓(xùn)。與蘭州大學(xué)、天津大學(xué)等多所高等院校聯(lián)合，舉辦工商管理碩士、工程碩士班，選送有發(fā)展?jié)摿Φ?12名局、處、科級干部和重點培養(yǎng)對象深造。持續(xù)不斷地學(xué)習(xí)，進一步提高了各級領(lǐng)導(dǎo)干部的學(xué)習(xí)能力、思考能力、創(chuàng)新能力和發(fā)展能力。建立起強有力的培訓(xùn)體系后，如何評價領(lǐng)導(dǎo)干部的能力成為一個新的難題。2006年，公司將領(lǐng)導(dǎo)人員的能力素質(zhì)評價作為一個新的課題提出，責令人事部門拿出具體的考核辦法。我們在調(diào)研的基礎(chǔ)上，針對公司生產(chǎn)經(jīng)營工作的實際需要，

10、提出了建立領(lǐng)導(dǎo)人員能力素質(zhì)模型。并按照這個模型對領(lǐng)導(dǎo)干部進行能力素質(zhì)評價。我們建立了以“科學(xué)決策、領(lǐng)導(dǎo)管理、組織協(xié)調(diào)、專業(yè)技術(shù)、貫徹執(zhí)行和培育輔導(dǎo)”六種能力為內(nèi)容萬方數(shù)據(jù)萬方數(shù)據(jù)FAzHANsHIDlAN視點的能力素質(zhì)模型，對每一種能力，按其內(nèi)容的重要性賦予了相應(yīng)的權(quán)重，按其考核結(jié)果分為五檔，使整個模型呈現(xiàn)出一個立體的架構(gòu)，量化考核的程度大大加強。在評價方法上，我們針對不同人群對領(lǐng)導(dǎo)人員的認知存在著一定的差異性，將考核主體分為四個部分，

11、即上級考評、班子互評、專業(yè)測評和組織聯(lián)評，并分別給每一個群體賦予不同的權(quán)重。通過四個不同的群體對每一個領(lǐng)導(dǎo)人員進行立體式的考核，在2007年的考核中取得了較好的效果，避免了一個標準大家套的局面，使考核結(jié)果具有較強的說服力。三、建立完善領(lǐng)導(dǎo)人員退出機制，解決領(lǐng)導(dǎo)人員能上不能下的問題在現(xiàn)代企業(yè)管理中，精神激勵和物質(zhì)激勵是一種有效的激勵手段，在一定時期內(nèi)有比較好的效果，但這種激勵不能無限制提高，因為人的欲望是無限的，所以，在這種激勵達到一定程

12、度后，激勵的效果就越來越弱。針對這種情況，我們在領(lǐng)導(dǎo)干部中引入了退出機制，即引入競爭。通過引入競爭，實現(xiàn)了干部能上能下。2006年，隨著干部考核體系的逐漸完善，我們制定下發(fā)了《蘭州石化公司領(lǐng)導(dǎo)人員退出崗位管理暫行辦法》，辦法明確規(guī)定：領(lǐng)導(dǎo)人員在民主測評中優(yōu)秀稱職率達不到70％的，予以降職，達不到60％的予以免職。在能力素質(zhì)評價中，對能力素質(zhì)評價分值為60—69分的基本合格人員要進行談話，并制定整改措施，第二年仍達不到合格的要予以降職處理

13、。對達不到60分的予以免職處理。辦法還在領(lǐng)導(dǎo)人員因責任事故、履行職責、隊伍穩(wěn)定、廉政建設(shè)、組織紀律、思想品德等多方面做出了明確規(guī)定，對出現(xiàn)上述原因造成惡劣后果的給予降職、免職、引咎辭職、責令辭職等處理。幾年來，公司有34名處、科級干部因優(yōu)秀稱職率達不到60％受到了免職處理，有18名處、科級干部因優(yōu)秀稱職率未達到70％給予了降職處理，有8名領(lǐng)導(dǎo)干部受到責任追究，退出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)崗位。通過建立“三位一體”的干部考核評價體系，公司各級領(lǐng)導(dǎo)干部的整體

14、素質(zhì)有了較大的提高，整個干部隊伍呈現(xiàn)出良好的精神面貌。(作者單位：蘭州石化公司干部處)口侯延海近年來。甘肅省白銀市平川區(qū)委黨校在區(qū)委的正確領(lǐng)導(dǎo)下，按照中央關(guān)于“大規(guī)模培訓(xùn)干部，大幅度提高干部隊伍素質(zhì)”的要求，堅持“加強領(lǐng)導(dǎo)、強化培訓(xùn)、嚴格管理、注重實效”的原則，以能力建設(shè)為核心以加強領(lǐng)導(dǎo)班子和干部隊伍建設(shè)為目標，整合培訓(xùn)資源，創(chuàng)新培訓(xùn)方式，加強學(xué)員黨性鍛煉，進一步提升干部培訓(xùn)、輪訓(xùn)管理層次，使黨校干部培訓(xùn)的“主渠道”作用得到充分發(fā)揮。近

15、三年來，共舉辦各級各類培訓(xùn)班達35期。專題講座135場次，培訓(xùn)黨員干部達9460余人(次)。辦了三屆村干部大專班，90名村干部取得了大專學(xué)歷，使全區(qū)村干部由“一村一大”向“一村多大”的目標發(fā)展。我們的主要做法是：一、追求嚴密性，在培訓(xùn)管理上強化“三種管理”加大培訓(xùn)力度、提高培訓(xùn)質(zhì)量，必須有嚴格的教學(xué)管理作保證。在管理過程中始終貫穿“以人為本”的管理理念，一手抓教學(xué)、一手抓管理，嚴密組織、嚴格管理，在不斷提高教學(xué)質(zhì)量的同時，形成了全員抓管

16、理的良好氛圍。一是強化制度管理。我們本著“內(nèi)強素質(zhì)、外樹形象”的宗旨，加強了各項管理工作，逐步充實完善了黨校的教學(xué)管理及干部培訓(xùn)等T作制度，力求用制度管理人，用制度約束人。選配黨性強、講原則、會管理的教職工擔任班主任工作，并實行全程跟班點名、每天考勤4次的管理制度。二是強化考核管理。完善學(xué)員培訓(xùn)考核表，由班主任如實填寫學(xué)員在校期間的學(xué)習(xí)、出勤、考試、論文等方面的情況，最后報送組織人事部門裝入其個人檔案，作為年終考核和職務(wù)晉升的依據(jù)之一。

17、三是強化跟班管理。組織人事部門在舉辦每期培訓(xùn)班時均選派工作人員進行跟班管理，對黨校教學(xué)管理及學(xué)員培訓(xùn)進行督促指導(dǎo)，保證了整個培訓(xùn)管理工作有章可循、有條不紊。二、增強針對性。在培訓(xùn)方式上力求靈活多樣為確保培訓(xùn)效果，不走過場，我們在培訓(xùn)方式上力求靈活。在采取傳統(tǒng)培訓(xùn)模式的基礎(chǔ)上，因人施教。因需施教，對不同年齡層次、不同文化水平、有不同需求的干部使用不同的培訓(xùn)辦法和教學(xué)方式。一是在教學(xué)模式運用上，倡導(dǎo)教師與學(xué)員之間開展研討、答疑、總結(jié)、交流等