淺析企業(yè)管理中的激勵問題

1、（上接第28頁）淺析企業(yè)管理中的激勵問題閆衛(wèi)東（陽煤集團三礦）摘要：激勵是現(xiàn)代企業(yè)管理的精髓，管理的過程就是激勵的過程，而企業(yè)對員工的激勵是多方面的，本文主要就領(lǐng)導(dǎo)對下屬的激勵問題展開剖析。關(guān)鍵詞：企業(yè)管理“共同愿景”激勵機制0引言領(lǐng)導(dǎo)者對下屬實施激勵是其永恒的課題。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與其他方面的領(lǐng)導(dǎo)相比，其激勵下屬的方式方法有重大差別，對于中國企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者來說，又更具有特殊性。筆者通過大量的調(diào)查研究，特別提請中國企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者在激勵下屬時必須注意

2、以下幾個方面。1要注意給下屬描繪“共同的愿景”從基本面來觀察，企業(yè)的“共同愿景”主要應(yīng)該回答兩個方面的問題：一是企業(yè)存在的價值，這里不僅僅涉及泛泛的倫理判斷問題，更多關(guān)涉到企業(yè)所在行業(yè)的發(fā)展趨勢以及企業(yè)自身在行業(yè)內(nèi)部的發(fā)展趨勢問題，說通俗一點，這是一個戰(zhàn)略判斷問題。其二，企業(yè)的“共同愿景”必須回答員工依存于企業(yè)的價值。企業(yè)存在有價值并不代表企業(yè)中的員工都有價值感。2要注意用“行動”去昭示部下語言的巨人、行動的矮子現(xiàn)象在現(xiàn)實生活中比比皆是

3、，此種做法乃企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)之大忌。正如日本東芝總裁士光敏夫所言：部下學(xué)習(xí)的是上級的行動。對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)來說，當你希望下屬做什么時，請拿出你自己的示范行為來。作為領(lǐng)導(dǎo)，當然不可能不“說”，卻更忌諱不“做”。“說”與“做”簡單的組合有五種，其示范作用各有不同：①說了，不做，負作用最大；②不說，不做，負作用次之；③不說，做了，有積極作用；④邊說，邊做，有很好的示范作用；⑤做了，再說，示范作用次之。這五種基本狀態(tài)中，筆者提倡第4種的“邊說，邊做”，其積極

4、作用最大。做的過程對領(lǐng)導(dǎo)者來說是一個了解真實狀況的過程，對被領(lǐng)導(dǎo)者來說是一個被感召的過程，在這一過程中的“說”更有目的性，更具指導(dǎo)性。著名教育家卡耐基曾說過這么一句話：我年紀越大，就越不重視別人說些什么，我只看他們做了什么。中國諺語也有“一個行動抵一萬句口號”的說法，這些樸素的真理值得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)銘記。3要注意善用“影響”的方式影響方式是一種“肯定”的思維，它肯定人的主觀能動性，強調(diào)以人為本，承認個性都會有意識地追求自身價值。作為領(lǐng)導(dǎo)者，其

5、主要任務(wù)就是運用組織的目標與自身的人格魅力去感召他們，啟發(fā)他們，讓下屬產(chǎn)生自我感知，迸發(fā)工作的原動力，從而產(chǎn)生巨大的行動能量。持這種觀點的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)秉持“影響別人最好的方法就是放棄控制他們”的觀點，其下屬工作的主動性是相當突出的。對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)來說，馬斯洛的需要層次學(xué)說可謂耳熟能詳，但實際工作中真正會運用的卻不多。如果用馬斯洛的學(xué)說來分析以上的情況，其實是每個人都不想成為“可有可無”類的“多余人”，或者是為他人玩弄于股掌的“小泥人”，每個人都

6、希望別人把自己看成是“自尊人”、“價值感人”。由此我們可以得出結(jié)論：激勵的重點應(yīng)該放在“肯定”上，正如哈佛大學(xué)教授康特所說：“薪資報酬是一種權(quán)利，只有肯定才是一個禮物?！?要注意授權(quán)以后的信任授權(quán)以后不信任下屬的突出表現(xiàn)是授權(quán)以后再橫加干涉，下屬覺得無所適從，只好靜坐觀望，領(lǐng)導(dǎo)反過來又認為下屬無主動性，要推動，因而愈加有干涉的理由，下屬愈發(fā)感到寸步難行，由此形成惡性循環(huán)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者如果能夠認識到授權(quán)以后的充分信任不僅對下屬極有好處，同時

7、對領(lǐng)導(dǎo)者自身也利多弊少的話，他就會積極主動地去充分放權(quán)。授權(quán)以后的充分信任等于給了下屬一個平臺、一種機會，給了其受尊重的感覺，讓其有一個廣闊的施展抱負的空間。授權(quán)以后的充分信任對于領(lǐng)導(dǎo)者自身也有莫大的好處：把事情簡單化，有充裕的時間去思考重大決策問題。由此可知，人的感情因素是領(lǐng)導(dǎo)者萬萬不可忽略的，只有信任他人者才會被信任，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者如果能夠設(shè)身處地想想，得出的結(jié)論將是：己所不欲，勿施于人。5要注意“公正”第一的威力公正生“威”。一般來說

8、，大家會尊敬態(tài)度強硬但公正的領(lǐng)導(dǎo)人，而強硬只有與公正相伴，下屬才可能接受。中國不少企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)者的“公正”意識是相當缺乏的。公正意味著秩序上的公正。如對員工的獎懲要特別強調(diào)有據(jù)可依，不搞無中生有的獎罰就是一個突出的例子。公正意味著制度面前人人平等。公正的立足點是制度管人，而不是人管人。公正強調(diào)讓事實說話，讓數(shù)字說話，注意精確、有效。公正是對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人品格的一種考驗。它首先要求領(lǐng)導(dǎo)人品行的端正。6要注意溝通的實質(zhì)性效果溝通對于領(lǐng)導(dǎo)者來說更具

9、有特殊意義：①溝通的過程是爭取支持的過程。領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)就是被領(lǐng)導(dǎo)者的追隨與服從的過程，成功領(lǐng)導(dǎo)人的下屬支持率必須高于70%，如果小于60%則很危險，低于50%就是不合格；②溝通過程是汲取智慧的過程。如好的方法、主意、決策雛形等都可以由溝通中得到；③溝通是激勵下屬最好的卻往往是最廉價的方式。領(lǐng)導(dǎo)者認真地聆聽、詢問，雖然不可能解決所有問題，但你給下屬的感覺是肯定的———我很重要，我的部門很重要。試想想看，有誰甘愿被別人認為是不重要的呢？由此可

10、見，溝通過程中純語言的功用是十分次要的，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)更多地重視從意識深層去解剖自己，再轉(zhuǎn)化為相應(yīng)的為下屬所歡迎的溝通方式。企業(yè)管理企業(yè)管理營管理，深化企業(yè)改革、強化內(nèi)部監(jiān)督管理的宣傳；同時，對社會的貢獻以及公益活動等方面的宣傳應(yīng)加大力度，充分展示企業(yè)的整體競爭實力和良好的企業(yè)形象。二是加大企業(yè)安全生產(chǎn)、經(jīng)濟建設(shè)的宣傳力度。企業(yè)安全生產(chǎn)、經(jīng)營管理，既是體現(xiàn)宣傳工作的著力點，也是展示企業(yè)建設(shè)成效的重要窗口。要緊緊圍繞安全生產(chǎn)、經(jīng)濟建設(shè)的各項目標

11、，著力宣傳企業(yè)堅持以人為本，堅持科學(xué)發(fā)展觀，實現(xiàn)增產(chǎn)創(chuàng)效，打造本質(zhì)安全型礦井的主要措施和成功經(jīng)驗。三是加大企業(yè)員工隊伍形象的宣傳力度。深度挖掘核心價值理念中的先進典型人物和先進事跡，大張旗鼓地宣傳企業(yè)先進典型，弘揚先進典型的人物形象，充分展現(xiàn)全體員工綜合素質(zhì)等方面的宣傳，進一步展示職工的精神風(fēng)貌。綜上所述，一個企業(yè)要想獲得長足發(fā)展，必須對宣傳思想工作進行重新審視和定位，進一步鞏固、強化、放大。這就要求各部門要緊緊圍繞安全生產(chǎn)經(jīng)營這個中心

12、工作，更新觀念，服務(wù)大局，將宣傳思想工作的重點放到事關(guān)企業(yè)發(fā)展的大局中去思考和實踐；將職工的思想引導(dǎo)到改革和發(fā)展上來，引導(dǎo)到黨委的統(tǒng)一部署上來，從而激發(fā)全體職工的緊迫感、責(zé)任感和促進企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展的使命感，營造出“聚精會神求發(fā)展、扎扎實實干工作”的濃厚氛圍，為深入推進企業(yè)改革與發(fā)展，創(chuàng)先爭優(yōu)的目標奠定堅實基礎(chǔ)。29（上接第28頁）淺析企業(yè)管理中的激勵問題閆衛(wèi)東（陽煤集團三礦）摘要：激勵是現(xiàn)代企業(yè)管理的精髓，管理的過程就是激勵的過程，而企業(yè)

13、對員工的激勵是多方面的，本文主要就領(lǐng)導(dǎo)對下屬的激勵問題展開剖析。關(guān)鍵詞：企業(yè)管理“共同愿景”激勵機制0引言領(lǐng)導(dǎo)者對下屬實施激勵是其永恒的課題。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與其他方面的領(lǐng)導(dǎo)相比，其激勵下屬的方式方法有重大差別，對于中國企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者來說，又更具有特殊性。筆者通過大量的調(diào)查研究，特別提請中國企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者在激勵下屬時必須注意以下幾個方面。1要注意給下屬描繪“共同的愿景”從基本面來觀察，企業(yè)的“共同愿景”主要應(yīng)該回答兩個方面的問題：一是企業(yè)存在的價值

14、，這里不僅僅涉及泛泛的倫理判斷問題，更多關(guān)涉到企業(yè)所在行業(yè)的發(fā)展趨勢以及企業(yè)自身在行業(yè)內(nèi)部的發(fā)展趨勢問題，說通俗一點，這是一個戰(zhàn)略判斷問題。其二，企業(yè)的“共同愿景”必須回答員工依存于企業(yè)的價值。企業(yè)存在有價值并不代表企業(yè)中的員工都有價值感。2要注意用“行動”去昭示部下語言的巨人、行動的矮子現(xiàn)象在現(xiàn)實生活中比比皆是，此種做法乃企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)之大忌。正如日本東芝總裁士光敏夫所言：部下學(xué)習(xí)的是上級的行動。對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)來說，當你希望下屬做什么時，請拿出

15、你自己的示范行為來。作為領(lǐng)導(dǎo)，當然不可能不“說”，卻更忌諱不“做”?！罢f”與“做”簡單的組合有五種，其示范作用各有不同：①說了，不做，負作用最大；②不說，不做，負作用次之；③不說，做了，有積極作用；④邊說，邊做，有很好的示范作用；⑤做了，再說，示范作用次之。這五種基本狀態(tài)中，筆者提倡第4種的“邊說，邊做”，其積極作用最大。做的過程對領(lǐng)導(dǎo)者來說是一個了解真實狀況的過程，對被領(lǐng)導(dǎo)者來說是一個被感召的過程，在這一過程中的“說”更有目的性，更具

16、指導(dǎo)性。著名教育家卡耐基曾說過這么一句話：我年紀越大，就越不重視別人說些什么，我只看他們做了什么。中國諺語也有“一個行動抵一萬句口號”的說法，這些樸素的真理值得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)銘記。3要注意善用“影響”的方式影響方式是一種“肯定”的思維，它肯定人的主觀能動性，強調(diào)以人為本，承認個性都會有意識地追求自身價值。作為領(lǐng)導(dǎo)者，其主要任務(wù)就是運用組織的目標與自身的人格魅力去感召他們，啟發(fā)他們，讓下屬產(chǎn)生自我感知，迸發(fā)工作的原動力，從而產(chǎn)生巨大的行動能量。

17、持這種觀點的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)秉持“影響別人最好的方法就是放棄控制他們”的觀點，其下屬工作的主動性是相當突出的。對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)來說，馬斯洛的需要層次學(xué)說可謂耳熟能詳，但實際工作中真正會運用的卻不多。如果用馬斯洛的學(xué)說來分析以上的情況，其實是每個人都不想成為“可有可無”類的“多余人”，或者是為他人玩弄于股掌的“小泥人”，每個人都希望別人把自己看成是“自尊人”、“價值感人”。由此我們可以得出結(jié)論：激勵的重點應(yīng)該放在“肯定”上，正如哈佛大學(xué)教授康特所說：“

18、薪資報酬是一種權(quán)利，只有肯定才是一個禮物?！?要注意授權(quán)以后的信任授權(quán)以后不信任下屬的突出表現(xiàn)是授權(quán)以后再橫加干涉，下屬覺得無所適從，只好靜坐觀望，領(lǐng)導(dǎo)反過來又認為下屬無主動性，要推動，因而愈加有干涉的理由，下屬愈發(fā)感到寸步難行，由此形成惡性循環(huán)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者如果能夠認識到授權(quán)以后的充分信任不僅對下屬極有好處，同時對領(lǐng)導(dǎo)者自身也利多弊少的話，他就會積極主動地去充分放權(quán)。授權(quán)以后的充分信任等于給了下屬一個平臺、一種機會，給了其受尊重的感覺，

19、讓其有一個廣闊的施展抱負的空間。授權(quán)以后的充分信任對于領(lǐng)導(dǎo)者自身也有莫大的好處：把事情簡單化，有充裕的時間去思考重大決策問題。由此可知，人的感情因素是領(lǐng)導(dǎo)者萬萬不可忽略的，只有信任他人者才會被信任，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者如果能夠設(shè)身處地想想，得出的結(jié)論將是：己所不欲，勿施于人。5要注意“公正”第一的威力公正生“威”。一般來說，大家會尊敬態(tài)度強硬但公正的領(lǐng)導(dǎo)人，而強硬只有與公正相伴，下屬才可能接受。中國不少企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)者的“公正”意識是相當缺乏的。公正

20、意味著秩序上的公正。如對員工的獎懲要特別強調(diào)有據(jù)可依，不搞無中生有的獎罰就是一個突出的例子。公正意味著制度面前人人平等。公正的立足點是制度管人，而不是人管人。公正強調(diào)讓事實說話，讓數(shù)字說話，注意精確、有效。公正是對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人品格的一種考驗。它首先要求領(lǐng)導(dǎo)人品行的端正。6要注意溝通的實質(zhì)性效果溝通對于領(lǐng)導(dǎo)者來說更具有特殊意義：①溝通的過程是爭取支持的過程。領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)就是被領(lǐng)導(dǎo)者的追隨與服從的過程，成功領(lǐng)導(dǎo)人的下屬支持率必須高于70%，如果

21、小于60%則很危險，低于50%就是不合格；②溝通過程是汲取智慧的過程。如好的方法、主意、決策雛形等都可以由溝通中得到；③溝通是激勵下屬最好的卻往往是最廉價的方式。領(lǐng)導(dǎo)者認真地聆聽、詢問，雖然不可能解決所有問題，但你給下屬的感覺是肯定的———我很重要，我的部門很重要。試想想看，有誰甘愿被別人認為是不重要的呢？由此可見，溝通過程中純語言的功用是十分次要的，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)更多地重視從意識深層去解剖自己，再轉(zhuǎn)化為相應(yīng)的為下屬所歡迎的溝通方式。企業(yè)管理

22、企業(yè)管理營管理，深化企業(yè)改革、強化內(nèi)部監(jiān)督管理的宣傳；同時，對社會的貢獻以及公益活動等方面的宣傳應(yīng)加大力度，充分展示企業(yè)的整體競爭實力和良好的企業(yè)形象。二是加大企業(yè)安全生產(chǎn)、經(jīng)濟建設(shè)的宣傳力度。企業(yè)安全生產(chǎn)、經(jīng)營管理，既是體現(xiàn)宣傳工作的著力點，也是展示企業(yè)建設(shè)成效的重要窗口。要緊緊圍繞安全生產(chǎn)、經(jīng)濟建設(shè)的各項目標，著力宣傳企業(yè)堅持以人為本，堅持科學(xué)發(fā)展觀，實現(xiàn)增產(chǎn)創(chuàng)效，打造本質(zhì)安全型礦井的主要措施和成功經(jīng)驗。三是加大企業(yè)員工隊伍形象的宣

23、傳力度。深度挖掘核心價值理念中的先進典型人物和先進事跡，大張旗鼓地宣傳企業(yè)先進典型，弘揚先進典型的人物形象，充分展現(xiàn)全體員工綜合素質(zhì)等方面的宣傳，進一步展示職工的精神風(fēng)貌。綜上所述，一個企業(yè)要想獲得長足發(fā)展，必須對宣傳思想工作進行重新審視和定位，進一步鞏固、強化、放大。這就要求各部門要緊緊圍繞安全生產(chǎn)經(jīng)營這個中心工作，更新觀念，服務(wù)大局，將宣傳思想工作的重點放到事關(guān)企業(yè)發(fā)展的大局中去思考和實踐；將職工的思想引導(dǎo)到改革和發(fā)展上來，引導(dǎo)到黨