淺析我國(guó)企業(yè)管理中的激勵(lì)管理

1、淺析我國(guó)企業(yè)管理中的激勵(lì)管理◆孟國(guó)慶王子涵(華北電力大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理系)【摘要】激勵(lì)問題是人力資源管理的核心問題，關(guān)系到企業(yè)的生存24激勵(lì)管理沒有形成長(zhǎng)效的制度和長(zhǎng)久發(fā)展，因此激勵(lì)問題已成為我國(guó)企業(yè)非常重視的管理方面。激勵(lì)不應(yīng)僅局限于短期激勵(lì)，更應(yīng)重視長(zhǎng)期的效果。這是因就企業(yè)的激勵(lì)管理體制中出現(xiàn)的問題進(jìn)行了思考，并對(duì)如何改進(jìn)員為企業(yè)的不同的員工的績(jī)效并不全都是在短期內(nèi)衡量的，有些員工激勵(lì)管理體制進(jìn)行思考，提出幾點(diǎn)解決方法。工其績(jī)效考察要比一

2、般員工長(zhǎng)。因此，在建立激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)均衡【關(guān)鍵詞】企業(yè)激勵(lì)績(jī)效采取長(zhǎng)短結(jié)合的激勵(lì)方式。1企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的必要性美國(guó)管理學(xué)家貝雷爾森和斯坦尼爾給激勵(lì)下了如下定義：“一切內(nèi)心要爭(zhēng)取的條件、希望、愿望、動(dòng)力都構(gòu)成了對(duì)人的激勵(lì)?！侨祟惢顒?dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)?！痹摱x的出發(fā)點(diǎn)是通過一些激勵(lì)的措施及外部工作環(huán)境的改善，來提高職工的工作積極性及效率，從而達(dá)到一個(gè)雙贏的局面。11激勵(lì)能夠提高企業(yè)的運(yùn)行效率和競(jìng)爭(zhēng)力美國(guó)哈佛大學(xué)的威廉詹姆斯教授在對(duì)員工

3、激勵(lì)的研究中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的分配制度僅能讓員工發(fā)揮20％～30％的能力，如果受到充分激勵(lì)的話，員工的能力可以發(fā)揮出80％一90％，兩種情況之間60％的差距就是有效激勵(lì)的結(jié)果。如果把激勵(lì)制度對(duì)員工創(chuàng)造性、革新精神和主動(dòng)提高自身素質(zhì)的意愿的影響考慮進(jìn)去的話，激勵(lì)對(duì)工作績(jī)效的影響就更大了。12激勵(lì)能夠吸引并留住優(yōu)秀員工對(duì)企業(yè)的外部員工來說，完善、系統(tǒng)的激勵(lì)體制能夠使他們期望在該企業(yè)發(fā)揮自己的才能，施展才華。對(duì)內(nèi)部員工來說，完善的、系統(tǒng)、合理、

4、長(zhǎng)久的激勵(lì)制度能夠讓員工放棄安于現(xiàn)狀的思想，努力提高技能，更新觀念。13激勵(lì)有利于形成良性競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)文化企業(yè)中存在著正式組織和非正式組織，員工不僅是正式組織的一員，同時(shí)也是非正式組織的一員。在非正式組織中，員工間情感方面的交流，通過激勵(lì)措施能加深員工之間的了解，也能增進(jìn)員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感，而健康向上的企業(yè)文化能增強(qiáng)組織的凝聚力和向心力。正如麥格雷戈所說：“個(gè)人與個(gè)人之間的競(jìng)爭(zhēng)，才是激勵(lì)的主要來源之一?！?企業(yè)激勵(lì)管理過程中存在的問題

5、21績(jī)效考評(píng)體系不規(guī)范績(jī)效考評(píng)體系不規(guī)范主要表現(xiàn)在：(1)考核指標(biāo)體系不健全，未根據(jù)崗位責(zé)任來設(shè)置，難以達(dá)到全面有效考核；(2)績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)主要考核德、能、勤、績(jī)，或一些較籠統(tǒng)的概念、考核標(biāo)準(zhǔn)模糊，量化、細(xì)化等工作不到位，可操作性差；(3)考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)未與組織目標(biāo)相匹配。22薪酬體制設(shè)計(jì)不完善薪酬體系與企業(yè)員工的績(jī)效考評(píng)體系沒有很好的統(tǒng)一起來。現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)沒有體現(xiàn)出企業(yè)員工績(jī)效的差異，所導(dǎo)致的結(jié)果是高績(jī)效的企業(yè)員工失去積極性，低績(jī)效

6、或無績(jī)效的員工也拿到與高績(jī)效員工等額的獎(jiǎng)金，加重了高績(jī)效員工的不公平感，這樣的薪酬體系無法起到激勵(lì)的作用。其次，在激勵(lì)管理內(nèi)容上，企業(yè)激勵(lì)方法單一，大多以物質(zhì)激勵(lì)為主。23對(duì)員工的激勵(lì)差異化不明顯根據(jù)馬斯洛的需求理論，人的需求是分為五個(gè)層次：生理需求、安全需求社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求。企業(yè)中不同的員工有不同的需求，企業(yè)應(yīng)當(dāng)考慮不同員工的各種需求，設(shè)置差異性激勵(lì)。受傳統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制的影響，企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制缺乏層次，往往是級(jí)別越高拿到的

7、工資、獎(jiǎng)金越多，這就會(huì)使員工產(chǎn)生只有當(dāng)官才能得到更多收獲的心理。毒1163企業(yè)激勵(lì)管理的改進(jìn)措施31建立科學(xué)系統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)體系績(jī)效是激勵(lì)前提，而激勵(lì)的目的正是為了提高績(jī)效?？陀^、公正、科學(xué)的績(jī)效考評(píng)能優(yōu)化企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。具體來說，考評(píng)指標(biāo)需要量化處理，以提高績(jī)效考評(píng)的操作性。首先，采用科學(xué)合理的考評(píng)方法，引進(jìn)新的測(cè)評(píng)工具。例如，采用相對(duì)評(píng)價(jià)法和絕對(duì)評(píng)價(jià)法相結(jié)合的績(jī)效考核方法，既要考核員工的個(gè)人絕對(duì)績(jī)效，又要看到員工與其

8、他員工比較的相對(duì)績(jī)效。其次，應(yīng)規(guī)范考評(píng)程序，公開考核過程和考核結(jié)果，并及時(shí)將考評(píng)結(jié)果反饋給員工。對(duì)員工認(rèn)為不公平的考核建立申訴渠道。第三，將員工業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果與薪酬激勵(lì)機(jī)制結(jié)合，嚴(yán)格并且及時(shí)地實(shí)施激勵(lì)。32完善薪酬體制將企業(yè)員工的績(jī)效與員工的薪酬結(jié)合起來。因?yàn)閱渭兊奈镔|(zhì)激勵(lì)存在一些缺陷，企業(yè)應(yīng)在完善物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制的同時(shí)，建立精神激勵(lì)機(jī)制，在較高層次上調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。按照馬斯洛的需求理論，員工在物質(zhì)等基本需要得到較好滿足后，必然會(huì)追求更

9、為高級(jí)的需求層次。僅靠物質(zhì)來激勵(lì)員工，是激勵(lì)的初級(jí)階段。企業(yè)員工的生活需要滿足后，企業(yè)應(yīng)對(duì)員工進(jìn)行精神上的獎(jiǎng)勵(lì)，才能起到比物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)作用更大的效果。33實(shí)行差別化激勵(lì)根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需要在不同的人生階段是不同的，即使同一個(gè)人在不同的年齡階段、地點(diǎn)、時(shí)期和工作條件下的需要也是不一樣的。因此，企業(yè)要考慮員工的個(gè)體差異，采取不同的激勵(lì)方式。34規(guī)范化的激勵(lì)方法與人性的激勵(lì)方法相結(jié)合實(shí)施規(guī)范化的激勵(lì)管理體系，是要將激勵(lì)管理長(zhǎng)期化。在

10、將激勵(lì)管理制度化的同時(shí)，也要考慮激勵(lì)管理制度是否與時(shí)俱進(jìn)，是否適合企業(yè)當(dāng)前實(shí)際情況。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制有時(shí)會(huì)因外部環(huán)境的重大變化而發(fā)生變化，這就需要對(duì)激動(dòng)機(jī)制進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。4結(jié)語現(xiàn)代企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)從物質(zhì)資源的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)向人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源的管理既是一門科學(xué)又是一門藝術(shù)，人力資源管理的核心在于激勵(lì)，企業(yè)要高度重視對(duì)員工的激勵(lì)。根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)和員工需求的實(shí)際情況，綜合運(yùn)用各種激勵(lì)機(jī)制，建立起合理的長(zhǎng)效的激勵(lì)體系，激發(fā)員工的潛力和工作熱情，提高企

11、業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，才能保證企業(yè)的可持續(xù)、健康發(fā)展，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。參考文獻(xiàn)：[1]巨榮良，楊宏力知識(shí)型企業(yè)核心員工及其激勵(lì)機(jī)制研究[J]山東大學(xué)學(xué)報(bào)，2010，(4)[2]溫玉國(guó)，劉義梅現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制研究[J]商業(yè)時(shí)代，2011，(6)[3]鄧長(zhǎng)波，魏琳琳我國(guó)企業(yè)創(chuàng)新激勵(lì)體系主要問題及對(duì)策探析[J]科技進(jìn)步與對(duì)策，2010，(20)[4]何建銨企業(yè)人力資本的薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)[J]商業(yè)時(shí)代，2010，(26)萬方數(shù)據(jù)醫(yī)

12、~踵竄到.Iru噩淺析我國(guó)企業(yè)管理中的激勵(lì)管理.孟國(guó)慶王子涵(華北電力大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理系)【摘要】激勵(lì)問題是人力資源管理的核心問題，關(guān)系到企業(yè)的生存2.4激勵(lì)管理沒有形成長(zhǎng)效的制度和長(zhǎng)久發(fā)展，因此激勵(lì)問題已成為我國(guó)企業(yè)非常重視的管理方面。激勵(lì)不應(yīng)僅局限于短期激勵(lì)，更應(yīng)重視長(zhǎng)期的效果。這是因就企業(yè)的激勵(lì)管理體制中出現(xiàn)的問題進(jìn)行了思考，并對(duì)如何改進(jìn)員為企業(yè)的不同的員工的績(jī)效并不全都是在短期內(nèi)衡量的，有些員工激勵(lì)管理體制進(jìn)行思考，提出幾點(diǎn)解決方法

13、。工其績(jī)效考察要比一般員工長(zhǎng)。因此，在建立激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)均衡【關(guān)鍵詞】企業(yè)激勵(lì)績(jī)效采取長(zhǎng)短結(jié)合的激勵(lì)方式。1企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的必要性3企業(yè)激勵(lì)管理的改進(jìn)措施美國(guó)管理學(xué)家貝雷爾森和斯坦尼爾給激勵(lì)下了如下定義3.1建立科學(xué)系統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)體系切內(nèi)心要爭(zhēng)取的條件、希望、愿望、動(dòng)力都構(gòu)成了對(duì)人的激績(jī)效是激勵(lì)前提，而激勵(lì)的目的正是為了提高績(jī)效。客觀、公勵(lì)。一一它是人類活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)?！霸摱x的出發(fā)點(diǎn)是通過正、科學(xué)的績(jī)效考評(píng)能優(yōu)化企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，

14、提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。一些激勵(lì)的措施及外部工作環(huán)境的改善，來提高職工的工作積極具體來說，考評(píng)指標(biāo)需要量化處理，以提高績(jī)效考評(píng)的操作性。首性及效率，從而達(dá)到一個(gè)雙贏的局面。先，采用科學(xué)合理的考評(píng)方法，引進(jìn)新的測(cè)評(píng)工具。例如，采用相1.1激勵(lì)能夠提高企業(yè)的運(yùn)行效率和競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)評(píng)價(jià)法和絕對(duì)評(píng)價(jià)法相結(jié)合的績(jī)效考核方法，既要考核員工的美國(guó)哈佛大學(xué)的威廉詹姆斯教授在對(duì)員工激勵(lì)的研究中發(fā)個(gè)人絕對(duì)績(jī)效，又要看到員工與其他員工比較的相對(duì)績(jī)效。其次，現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬

15、的分配制度僅能讓員工發(fā)揮20%30%的能力，如果應(yīng)規(guī)植考評(píng)程序，公開考核過程和考核結(jié)果，并及時(shí)將考評(píng)結(jié)果反受到充分激勵(lì)的話，員工的能力可以發(fā)揮出80)毛90%兩種情況饋給員工。對(duì)員工認(rèn)為不公平的考核建立申訴渠道。第三，將員之間60%的差距就是有效激勵(lì)的結(jié)果。如果把激勵(lì)制度對(duì)員工創(chuàng)工業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果與薪酬激勵(lì)機(jī)制結(jié)合，嚴(yán)格并且及時(shí)地實(shí)施激勵(lì)。造性、革新精神和主動(dòng)提高自身素質(zhì)的意愿的影響考慮進(jìn)去的話3.2完善薪酬體制激勵(lì)對(duì)工作績(jī)效的影響就更大了

16、。將企業(yè)員工的績(jī)效與員工的薪酬結(jié)合起來。因?yàn)閱渭兊奈镔|(zhì)1.2激勵(lì)能夠吸引并留住優(yōu)秀員工激勵(lì)存在一些缺陷，企業(yè)應(yīng)在完善物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制的同時(shí)，建立精神對(duì)企業(yè)的外部員工來說，完善、系統(tǒng)的激勵(lì)體制能夠使他們期激勵(lì)機(jī)制，在較高層次上調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。按照馬斯洛的望在該企業(yè)發(fā)揮自己的才能，施展才華。對(duì)內(nèi)部員工來說，完善需求理論，員工在物質(zhì)等基本需要得到較好滿足后，必然會(huì)追求更的、系統(tǒng)、合理、長(zhǎng)久的激勵(lì)制度能夠讓員工放棄安于現(xiàn)狀的思想，為高級(jí)的需求

17、層次。僅靠物質(zhì)來激勵(lì)員工，是激勵(lì)的初級(jí)階段。努力提高技能，更新觀念。企業(yè)員工的生活需要滿足后，企業(yè)應(yīng)對(duì)員工進(jìn)行精神上的獎(jiǎng)勵(lì)，才1.3激勵(lì)有利于形成良性競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)文化能起到比物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)作用更大的效果。企業(yè)中存在著正式組織和非正式組織員工不僅是正式組織3.3實(shí)行差別化激勵(lì)的一員，同時(shí)也是非正式組織的一員。在非正式組織中，員工間情根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需要在不同的人生階段是感方面的交流，通過激勵(lì)措施能加深員工之間的了解，也能增進(jìn)員不同的

18、，即使同一個(gè)人在不同的年齡階段、地點(diǎn)、時(shí)期和工作條件工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感，而健康向上的企業(yè)文化能增強(qiáng)組織的凝下的需要也是不一樣的。因此，企業(yè)要考慮員工的個(gè)體差異，采取聚力和向心力。正如麥格雷戈所說個(gè)人與個(gè)人之間的競(jìng)爭(zhēng)，才不同的激勵(lì)方式。是激勵(lì)的主要來源之一。3.4規(guī)范化的激勵(lì)方法與人性的激勵(lì)方法相結(jié)合2企業(yè)激勵(lì)管理過程中存在的問題實(shí)施規(guī)范化的激勵(lì)管理體系，是要將激勵(lì)管理長(zhǎng)期化。在將2.1績(jī)效考評(píng)體系不規(guī)范激勵(lì)管理制度化的同時(shí)，也要考慮激

19、勵(lì)管理制度是否與時(shí)俱進(jìn)，是績(jī)效考評(píng)體系不規(guī)范主要表現(xiàn)在:(1)考核指標(biāo)體系不健全，否適合企業(yè)當(dāng)前實(shí)際情況。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制有時(shí)會(huì)因外部環(huán)境的重未根據(jù)崗位責(zé)任來設(shè)置，難以達(dá)到全面有效考核(2)績(jī)效考評(píng)的大變化而發(fā)生變化，這就需要對(duì)激動(dòng)機(jī)制進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。指標(biāo)主要考核德、能、勤、績(jī)，或一些較籠統(tǒng)的概念、考核標(biāo)準(zhǔn)模糊4結(jié)語量化、細(xì)化等工作不到位，可操作性差(3)考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)未與組現(xiàn)代企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)從物質(zhì)資源的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)向人力資源的竟織目標(biāo)相匹配。爭(zhēng)

20、，人力資源的管理既是一門科學(xué)又是一門藝術(shù)，人力資源管理的2.2薪酬體制設(shè)計(jì)不完善核心在于激勵(lì)，企業(yè)要高度重視對(duì)員工的激勵(lì)。根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)和薪酬體系與企業(yè)員工的績(jī)效考評(píng)體系沒有很好的統(tǒng)一起來。員工需求的實(shí)際情況，綜合運(yùn)用各種激勵(lì)機(jī)制，建立起合理的長(zhǎng)效現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)沒有體現(xiàn)出企業(yè)員工績(jī)效的差異，所導(dǎo)致的結(jié)果是的激勵(lì)體系，激發(fā)員工的潛力和工作熱情，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)高績(jī)效的企業(yè)員工失去積極性，低績(jī)效或無績(jī)效的員工也拿到與力，才能保證企業(yè)的可持續(xù)、

21、健康發(fā)展，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中高績(jī)效員工等額的獎(jiǎng)金，加重了高績(jī)效員工的不公平感，這樣的薪立于不敗之地。酬體系無法起到激勵(lì)的淺析我國(guó)企業(yè)管理中的激勵(lì)管理◆孟國(guó)慶王子涵(華北電力大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理系)【摘要】激勵(lì)問題是人力資源管理的核心問題，關(guān)系到企業(yè)的生存24激勵(lì)管理沒有形成長(zhǎng)效的制度和長(zhǎng)久發(fā)展，因此激勵(lì)問題已成為我國(guó)企業(yè)非常重視的管理方面。激勵(lì)不應(yīng)僅局限于短期激勵(lì)，更應(yīng)重視長(zhǎng)期的效果。這是因就企業(yè)的激勵(lì)管理體制中出現(xiàn)的問題進(jìn)行了思考，并對(duì)如

22、何改進(jìn)員為企業(yè)的不同的員工的績(jī)效并不全都是在短期內(nèi)衡量的，有些員工激勵(lì)管理體制進(jìn)行思考，提出幾點(diǎn)解決方法。工其績(jī)效考察要比一般員工長(zhǎng)。因此，在建立激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)均衡【關(guān)鍵詞】企業(yè)激勵(lì)績(jī)效采取長(zhǎng)短結(jié)合的激勵(lì)方式。1企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的必要性美國(guó)管理學(xué)家貝雷爾森和斯坦尼爾給激勵(lì)下了如下定義：“一切內(nèi)心要爭(zhēng)取的條件、希望、愿望、動(dòng)力都構(gòu)成了對(duì)人的激勵(lì)。——它是人類活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)?！痹摱x的出發(fā)點(diǎn)是通過一些激勵(lì)的措施及外部工作環(huán)境的改善，來提

23、高職工的工作積極性及效率，從而達(dá)到一個(gè)雙贏的局面。11激勵(lì)能夠提高企業(yè)的運(yùn)行效率和競(jìng)爭(zhēng)力美國(guó)哈佛大學(xué)的威廉詹姆斯教授在對(duì)員工激勵(lì)的研究中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的分配制度僅能讓員工發(fā)揮20％～30％的能力，如果受到充分激勵(lì)的話，員工的能力可以發(fā)揮出80％一90％，兩種情況之間60％的差距就是有效激勵(lì)的結(jié)果。如果把激勵(lì)制度對(duì)員工創(chuàng)造性、革新精神和主動(dòng)提高自身素質(zhì)的意愿的影響考慮進(jìn)去的話，激勵(lì)對(duì)工作績(jī)效的影響就更大了。12激勵(lì)能夠吸引并留住優(yōu)秀員工對(duì)

24、企業(yè)的外部員工來說，完善、系統(tǒng)的激勵(lì)體制能夠使他們期望在該企業(yè)發(fā)揮自己的才能，施展才華。對(duì)內(nèi)部員工來說，完善的、系統(tǒng)、合理、長(zhǎng)久的激勵(lì)制度能夠讓員工放棄安于現(xiàn)狀的思想，努力提高技能，更新觀念。13激勵(lì)有利于形成良性競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)文化企業(yè)中存在著正式組織和非正式組織，員工不僅是正式組織的一員，同時(shí)也是非正式組織的一員。在非正式組織中，員工間情感方面的交流，通過激勵(lì)措施能加深員工之間的了解，也能增進(jìn)員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感，而健康向上的企業(yè)文化能

25、增強(qiáng)組織的凝聚力和向心力。正如麥格雷戈所說：“個(gè)人與個(gè)人之間的競(jìng)爭(zhēng)，才是激勵(lì)的主要來源之一?！?企業(yè)激勵(lì)管理過程中存在的問題21績(jī)效考評(píng)體系不規(guī)范績(jī)效考評(píng)體系不規(guī)范主要表現(xiàn)在：(1)考核指標(biāo)體系不健全，未根據(jù)崗位責(zé)任來設(shè)置，難以達(dá)到全面有效考核；(2)績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)主要考核德、能、勤、績(jī)，或一些較籠統(tǒng)的概念、考核標(biāo)準(zhǔn)模糊，量化、細(xì)化等工作不到位，可操作性差；(3)考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)未與組織目標(biāo)相匹配。22薪酬體制設(shè)計(jì)不完善薪酬體系與企業(yè)員工

26、的績(jī)效考評(píng)體系沒有很好的統(tǒng)一起來。現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)沒有體現(xiàn)出企業(yè)員工績(jī)效的差異，所導(dǎo)致的結(jié)果是高績(jī)效的企業(yè)員工失去積極性，低績(jī)效或無績(jī)效的員工也拿到與高績(jī)效員工等額的獎(jiǎng)金，加重了高績(jī)效員工的不公平感，這樣的薪酬體系無法起到激勵(lì)的作用。其次，在激勵(lì)管理內(nèi)容上，企業(yè)激勵(lì)方法單一，大多以物質(zhì)激勵(lì)為主。23對(duì)員工的激勵(lì)差異化不明顯根據(jù)馬斯洛的需求理論，人的需求是分為五個(gè)層次：生理需求、安全需求社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求。企業(yè)中不同的員工有不

27、同的需求，企業(yè)應(yīng)當(dāng)考慮不同員工的各種需求，設(shè)置差異性激勵(lì)。受傳統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制的影響，企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制缺乏層次，往往是級(jí)別越高拿到的工資、獎(jiǎng)金越多，這就會(huì)使員工產(chǎn)生只有當(dāng)官才能得到更多收獲的心理。毒1163企業(yè)激勵(lì)管理的改進(jìn)措施31建立科學(xué)系統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)體系績(jī)效是激勵(lì)前提，而激勵(lì)的目的正是為了提高績(jī)效?？陀^、公正、科學(xué)的績(jī)效考評(píng)能優(yōu)化企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。具體來說，考評(píng)指標(biāo)需要量化處理，以提高績(jī)效考評(píng)的操作性。首先，采用科學(xué)合理的考

28、評(píng)方法，引進(jìn)新的測(cè)評(píng)工具。例如，采用相對(duì)評(píng)價(jià)法和絕對(duì)評(píng)價(jià)法相結(jié)合的績(jī)效考核方法，既要考核員工的個(gè)人絕對(duì)績(jī)效，又要看到員工與其他員工比較的相對(duì)績(jī)效。其次，應(yīng)規(guī)范考評(píng)程序，公開考核過程和考核結(jié)果，并及時(shí)將考評(píng)結(jié)果反饋給員工。對(duì)員工認(rèn)為不公平的考核建立申訴渠道。第三，將員工業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果與薪酬激勵(lì)機(jī)制結(jié)合，嚴(yán)格并且及時(shí)地實(shí)施激勵(lì)。32完善薪酬體制將企業(yè)員工的績(jī)效與員工的薪酬結(jié)合起來。因?yàn)閱渭兊奈镔|(zhì)激勵(lì)存在一些缺陷，企業(yè)應(yīng)在完善物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制的同時(shí)

29、，建立精神激勵(lì)機(jī)制，在較高層次上調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。按照馬斯洛的需求理論，員工在物質(zhì)等基本需要得到較好滿足后，必然會(huì)追求更為高級(jí)的需求層次。僅靠物質(zhì)來激勵(lì)員工，是激勵(lì)的初級(jí)階段。企業(yè)員工的生活需要滿足后，企業(yè)應(yīng)對(duì)員工進(jìn)行精神上的獎(jiǎng)勵(lì)，才能起到比物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)作用更大的效果。33實(shí)行差別化激勵(lì)根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需要在不同的人生階段是不同的，即使同一個(gè)人在不同的年齡階段、地點(diǎn)、時(shí)期和工作條件下的需要也是不一樣的。因此，企業(yè)要考慮員工

30、的個(gè)體差異，采取不同的激勵(lì)方式。34規(guī)范化的激勵(lì)方法與人性的激勵(lì)方法相結(jié)合實(shí)施規(guī)范化的激勵(lì)管理體系，是要將激勵(lì)管理長(zhǎng)期化。在將激勵(lì)管理制度化的同時(shí)，也要考慮激勵(lì)管理制度是否與時(shí)俱進(jìn)，是否適合企業(yè)當(dāng)前實(shí)際情況。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制有時(shí)會(huì)因外部環(huán)境的重大變化而發(fā)生變化，這就需要對(duì)激動(dòng)機(jī)制進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。4結(jié)語現(xiàn)代企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)從物質(zhì)資源的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)向人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源的管理既是一門科學(xué)又是一門藝術(shù)，人力資源管理的核心在于激勵(lì)，企業(yè)要高度重視對(duì)員工

31、的激勵(lì)。根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)和員工需求的實(shí)際情況，綜合運(yùn)用各種激勵(lì)機(jī)制，建立起合理的長(zhǎng)效的激勵(lì)體系，激發(fā)員工的潛力和工作熱情，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，才能保證企業(yè)的可持續(xù)、健康發(fā)展，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。參考文獻(xiàn)：[1]巨榮良，楊宏力知識(shí)型企業(yè)核心員工及其激勵(lì)機(jī)制研究[J]山東大學(xué)學(xué)報(bào)，2010，(4)[2]溫玉國(guó)，劉義梅現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制研究[J]商業(yè)時(shí)代，2011，(6)[3]鄧長(zhǎng)波，魏琳琳我國(guó)企業(yè)創(chuàng)新激勵(lì)體系主要問題及對(duì)策探析[

32、J]科技進(jìn)步與對(duì)策，2010，(20)[4]何建銨企業(yè)人力資本的薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)[J]商業(yè)時(shí)代，2010，(26)萬方數(shù)據(jù)醫(yī)~踵竄到.Iru噩淺析我國(guó)企業(yè)管理中的激勵(lì)管理.孟國(guó)慶王子涵(華北電力大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理系)【摘要】激勵(lì)問題是人力資源管理的核心問題，關(guān)系到企業(yè)的生存2.4激勵(lì)管理沒有形成長(zhǎng)效的制度和長(zhǎng)久發(fā)展，因此激勵(lì)問題已成為我國(guó)企業(yè)非常重視的管理方面。激勵(lì)不應(yīng)僅局限于短期激勵(lì)，更應(yīng)重視長(zhǎng)期的效果。這是因就企業(yè)的激勵(lì)管理體制中出現(xiàn)的問

33、題進(jìn)行了思考，并對(duì)如何改進(jìn)員為企業(yè)的不同的員工的績(jī)效并不全都是在短期內(nèi)衡量的，有些員工激勵(lì)管理體制進(jìn)行思考，提出幾點(diǎn)解決方法。工其績(jī)效考察要比一般員工長(zhǎng)。因此，在建立激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)均衡【關(guān)鍵詞】企業(yè)激勵(lì)績(jī)效采取長(zhǎng)短結(jié)合的激勵(lì)方式。1企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的必要性3企業(yè)激勵(lì)管理的改進(jìn)措施美國(guó)管理學(xué)家貝雷爾森和斯坦尼爾給激勵(lì)下了如下定義3.1建立科學(xué)系統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)體系切內(nèi)心要爭(zhēng)取的條件、希望、愿望、動(dòng)力都構(gòu)成了對(duì)人的激績(jī)效是激勵(lì)前提，而激勵(lì)的目的

34、正是為了提高績(jī)效。客觀、公勵(lì)。一一它是人類活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)?！霸摱x的出發(fā)點(diǎn)是通過正、科學(xué)的績(jī)效考評(píng)能優(yōu)化企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。一些激勵(lì)的措施及外部工作環(huán)境的改善，來提高職工的工作積極具體來說，考評(píng)指標(biāo)需要量化處理，以提高績(jī)效考評(píng)的操作性。首性及效率，從而達(dá)到一個(gè)雙贏的局面。先，采用科學(xué)合理的考評(píng)方法，引進(jìn)新的測(cè)評(píng)工具。例如，采用相1.1激勵(lì)能夠提高企業(yè)的運(yùn)行效率和競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)評(píng)價(jià)法和絕對(duì)評(píng)價(jià)法相結(jié)合的績(jī)效考核方法，既要考核員

35、工的美國(guó)哈佛大學(xué)的威廉詹姆斯教授在對(duì)員工激勵(lì)的研究中發(fā)個(gè)人絕對(duì)績(jī)效，又要看到員工與其他員工比較的相對(duì)績(jī)效。其次，現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的分配制度僅能讓員工發(fā)揮20%30%的能力，如果應(yīng)規(guī)植考評(píng)程序，公開考核過程和考核結(jié)果，并及時(shí)將考評(píng)結(jié)果反受到充分激勵(lì)的話，員工的能力可以發(fā)揮出80)毛90%兩種情況饋給員工。對(duì)員工認(rèn)為不公平的考核建立申訴渠道。第三，將員之間60%的差距就是有效激勵(lì)的結(jié)果。如果把激勵(lì)制度對(duì)員工創(chuàng)工業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果與薪酬激勵(lì)機(jī)制結(jié)合，嚴(yán)

36、格并且及時(shí)地實(shí)施激勵(lì)。造性、革新精神和主動(dòng)提高自身素質(zhì)的意愿的影響考慮進(jìn)去的話3.2完善薪酬體制激勵(lì)對(duì)工作績(jī)效的影響就更大了。將企業(yè)員工的績(jī)效與員工的薪酬結(jié)合起來。因?yàn)閱渭兊奈镔|(zhì)1.2激勵(lì)能夠吸引并留住優(yōu)秀員工激勵(lì)存在一些缺陷，企業(yè)應(yīng)在完善物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制的同時(shí)，建立精神對(duì)企業(yè)的外部員工來說，完善、系統(tǒng)的激勵(lì)體制能夠使他們期激勵(lì)機(jī)制，在較高層次上調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。按照馬斯洛的望在該企業(yè)發(fā)揮自己的才能，施展才華。對(duì)內(nèi)部員工來說，完善需求理

37、論，員工在物質(zhì)等基本需要得到較好滿足后，必然會(huì)追求更的、系統(tǒng)、合理、長(zhǎng)久的激勵(lì)制度能夠讓員工放棄安于現(xiàn)狀的思想，為高級(jí)的需求層次。僅靠物質(zhì)來激勵(lì)員工，是激勵(lì)的初級(jí)階段。努力提高技能，更新觀念。企業(yè)員工的生活需要滿足后，企業(yè)應(yīng)對(duì)員工進(jìn)行精神上的獎(jiǎng)勵(lì)，才1.3激勵(lì)有利于形成良性競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)文化能起到比物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)作用更大的效果。企業(yè)中存在著正式組織和非正式組織員工不僅是正式組織3.3實(shí)行差別化激勵(lì)的一員，同時(shí)也是非正式組織的一員。在非正式組織中，

38、員工間情根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需要在不同的人生階段是感方面的交流，通過激勵(lì)措施能加深員工之間的了解，也能增進(jìn)員不同的，即使同一個(gè)人在不同的年齡階段、地點(diǎn)、時(shí)期和工作條件工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感，而健康向上的企業(yè)文化能增強(qiáng)組織的凝下的需要也是不一樣的。因此，企業(yè)要考慮員工的個(gè)體差異，采取聚力和向心力。正如麥格雷戈所說個(gè)人與個(gè)人之間的競(jìng)爭(zhēng)，才不同的激勵(lì)方式。是激勵(lì)的主要來源之一。3.4規(guī)范化的激勵(lì)方法與人性的激勵(lì)方法相結(jié)合2企業(yè)激勵(lì)管理

39、過程中存在的問題實(shí)施規(guī)范化的激勵(lì)管理體系，是要將激勵(lì)管理長(zhǎng)期化。在將2.1績(jī)效考評(píng)體系不規(guī)范激勵(lì)管理制度化的同時(shí)，也要考慮激勵(lì)管理制度是否與時(shí)俱進(jìn)，是績(jī)效考評(píng)體系不規(guī)范主要表現(xiàn)在:(1)考核指標(biāo)體系不健全，否適合企業(yè)當(dāng)前實(shí)際情況。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制有時(shí)會(huì)因外部環(huán)境的重未根據(jù)崗位責(zé)任來設(shè)置，難以達(dá)到全面有效考核(2)績(jī)效考評(píng)的大變化而發(fā)生變化，這就需要對(duì)激動(dòng)機(jī)制進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。指標(biāo)主要考核德、能、勤、績(jī)，或一些較籠統(tǒng)的概念、考核標(biāo)準(zhǔn)模糊4結(jié)語量化

40、、細(xì)化等工作不到位，可操作性差(3)考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)未與組現(xiàn)代企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)從物質(zhì)資源的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)向人力資源的竟織目標(biāo)相匹配。爭(zhēng)，人力資源的管理既是一門科學(xué)又是一門藝術(shù)，人力資源管理的2.2薪酬體制設(shè)計(jì)不完善核心在于激勵(lì)，企業(yè)要高度重視對(duì)員工的激勵(lì)。根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)和薪酬體系與企業(yè)員工的績(jī)效考評(píng)體系沒有很好的統(tǒng)一起來。員工需求的實(shí)際情況，綜合運(yùn)用各種激勵(lì)機(jī)制，建立起合理的長(zhǎng)效現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)沒有體現(xiàn)出企業(yè)員工績(jī)效的差異，所導(dǎo)致的結(jié)果是的激勵(lì)體系，激