企業(yè)管理中員工的激勵問題探討

1、<p>　　企業(yè)管理中員工的激勵問題探討</p><p>　　摘要：人才缺乏是制約我國企業(yè)發(fā)展的重要問題，怎么利用企業(yè)自身有限的資源，來開發(fā)企業(yè)員工的內在潛能，激發(fā)他們的積極性、創(chuàng)造性和自主性，是各大企業(yè)在長期更快更好發(fā)展路上要解決的首要問題。一個優(yōu)秀的企業(yè)應該具備優(yōu)秀的管理方法和激勵員工的措施。本文就企業(yè)在員工激勵問題上所面臨的問題以及相關的改進措施進行探討。 </p><p>

2、;　　關鍵詞：員工管理 積極性 激勵措施 資源開發(fā) </p><p>　　1.企業(yè)管理中激勵員工方面概述 </p><p>　　1.1企業(yè)在員工激勵中存在的問題 </p><p>　　近年來，企業(yè)在管理中越來越重視對于員工進行激勵，以增加員工工作的熱情和積極性。但是由于受到傳統(tǒng)觀念的影響，對于員工的激勵問題上認識不足， 激勵員工的方式和力度仍停留在較淺的水平。這是對

3、企業(yè)的轉型和發(fā)展非常不利的。企業(yè)在長期管理員工和激勵員工方面殘留的問題如企業(yè)在對于員工激勵上強度不夠、方式單一、注重物質激勵而忽視了精神激勵，企業(yè)缺乏一個系統(tǒng)、公平、公正、科學的考核體系，企業(yè)沒有建立優(yōu)秀的文化對員工進行積極的引導，執(zhí)行力不夠等。下面對于相關問題進行深入的探析。 </p><p>　　1.1.1 激勵方式缺乏規(guī)劃性和統(tǒng)籌性 </p><p>　　企業(yè)在發(fā)展中往往缺乏前瞻性的

4、戰(zhàn)略規(guī)劃，對自己的員工沒有一個長遠的、規(guī)劃性強的安排。雖然很多公司成立了人力資源部門，卻沒有給予應有的重視。企業(yè)的成長離不開員工的成長，所以優(yōu)秀的員工是企業(yè)寶貴的資源，所以如果對于人才的管理沒有一個長期的、系統(tǒng)性的激勵機制最終是會導致人才的流失。不要讓員工覺得在企業(yè)中沒有很大的發(fā)展空間，制約了他們發(fā)展、發(fā)揮潛能的積極性，適當的員工培訓讓員工為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價值。也不要讓員工覺得付出與回報不成正比、必要的物質的獎勵能夠激發(fā)員工的工作熱情

5、，讓他們?yōu)楣緞?chuàng)造更大的利益。所以一個好的企業(yè)必須要有一個行之有效的、系統(tǒng)、長期的激勵機制來開發(fā)企業(yè)的人力資源，挖掘員工的潛能。 </p><p>　　1.1.2 單一、短期、大眾化的激勵方式且激勵強度不夠 </p><p>　　單一的物質激勵方式是現(xiàn)在大部分企業(yè)采用的激勵員工的方式，這是不能夠滿足大部分員工的需求的。有時候精神上的激勵比物質激勵收益更大，對員工的激發(fā)性更強。如果只是一味的

6、精神嘉獎而沒有投其所好、了解員工真正喜歡什么、需要什么、反而收不到好的效果。而且可能在員工內部造成不良的影響，讓員工功利化和物質化，形成惡性競爭、不求合作、自私自利的企業(yè)氛圍。另外自我價值的實現(xiàn)本來就需要不斷的精神激勵，這也符合企業(yè)的文化追求。短期的激勵方式是指通過升職、加薪、年終發(fā)放獎金等等來激勵員工的方式，這種激勵方式是能夠在短期收到良好的效果，但是沒有長期的、有效的激勵方式還是留不住稀缺的人才。對于很多員工來說他們現(xiàn)在的職業(yè)可能是

7、他們一輩子的事業(yè)，所以企業(yè)可以完善一些長期的保障制度如住房補貼金的比例加大、養(yǎng)老保險金制度的完善、員工持股以及員工家屬住房的建立等等。另外針對不同的員工應該采用不同的激勵方式，而不能大一統(tǒng)。了解每個員工的性格和特征，針對其特性來制定適合激發(fā)員工積極性的方法。而且很多企業(yè)還處在資金累積的階段，為了縮減開支花銷，而對員工的激勵獎金加以吝嗇，讓員工覺得自己的付出沒有收到企業(yè)應有的重視和回報，這是會使員</p><p>

8、　　1.1.3 考核機制缺乏科學、完善、嚴格的標準 </p><p>　　任何機制的運行都需要良好、公正的考核標準的配合，激勵機制的運行也離不開良好的考核標準。一個員工的升職、加薪以及培訓機會的獲得都需要一個嚴格、合理、科學的評判標準，而不是單單取決于管理者對員工個人的印象，也不能只看單月員工創(chuàng)造的業(yè)績，它必須是一個綜合的評判標準。這就需要企業(yè)管理者多放心思在員工的獎賞懲戒標準制定上，如何有效的發(fā)揮員工的才能，調

9、動其積極性以及有效的防止員工離職給公司造成損失。如果老板給員工的福利帶有隨意性，就會讓其他員工引起不滿，久而久之就會消極懈怠。一個公平、合理、系統(tǒng)的員工激勵體制是一個企業(yè)選才、育才、留才的重要的途徑和方式。 </p><p>　　1.2企業(yè)員工激勵機制的重要性 </p><p>　　1.2.1 有利于發(fā)揮個人和團隊的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值 </p><p>　　

10、如果說員工是一匹千里馬，那么企業(yè)就要做一個識得人才的伯樂。對于企業(yè)來說越大程度的挖掘員工才能越有利于企業(yè)自身的發(fā)展。激勵就是一個引導行為，它能將人身上的潛能最大限度的調用出來。一個員工或者一個團隊完成了一個目標，我們就應該嘉獎這種行為，對于他們會積極引導作用。而且對于一個部門的嘉獎力度夠大，會讓這個團隊上下一心，齊頭奮進，為企業(yè)創(chuàng)造的價值是不容小覷的。好的企業(yè)會有效地利用人力部的資源，最大程度的發(fā)揮個人和團隊的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值

11、。另外員工的創(chuàng)造力是不容忽視的，最大程度的發(fā)揮員工的創(chuàng)造性，對于企業(yè)所產生的利益就越大。如果沒有較好地利用激勵效應，對于企業(yè)來說將會是巨大的損失，也不利于員工的長期發(fā)展。 </p><p>　　1.2.2完善的激勵機制有利于留住優(yōu)秀的人才 </p><p>　　現(xiàn)在這個社會，企業(yè)的核心競爭在于人才的競爭。企業(yè)培養(yǎng)一個人才需要花費大量人力、物力和財力。如果我們培養(yǎng)一個人才最后由于激勵機制的落

12、后而將人才拱手讓給競爭企業(yè)。對于企業(yè)來說將會造成多大的資源浪費，不利于企業(yè)的發(fā)展。所以企業(yè)在搞發(fā)展的同時，要重視人才的需求，讓他們更好的為企業(yè)服務。如果企業(yè)培養(yǎng)的人才到了對方的企業(yè)，把先進的技術、豐富的經驗、更重要是企業(yè)內部的資料帶入到對方的企業(yè)，對于企業(yè)來說是個不小的威脅，在這一領域就失去競爭優(yōu)勢。所以完善的激勵機制有利于留住優(yōu)秀的人才，員工的付出得到企業(yè)管理者的肯定，付出和回報成正比，能夠滿足員工的內心，更能留住人才。 </p

13、><p>　　2.企業(yè)增加員工積極性的措施方法 </p><p>　　2.1 企業(yè)可以對員工的地位和權利進行激勵 </p><p>　　對于企業(yè)來說人才的適當流動是再正常不過，這對于企業(yè)新技術和新思想的引進有利的。但是過度頻繁的人才跳槽會造成技術、經驗和資源的外流不利于企業(yè)和社會的發(fā)展。如果企業(yè)保障員工基本的權利，讓員工有較多的專業(yè)培訓機會、出國深造機會、更大的個人發(fā)展

14、空間那么人才外流就不會那么頻繁，如果員工覺得企業(yè)能夠給他們提供較大的發(fā)展空間，實現(xiàn)個人的價值，有什么理由不留在企業(yè)更好的發(fā)展。另外高素質人才是知道什么樣的工作環(huán)境、工作條件和工作氛圍對自己的發(fā)展最有利，企業(yè)應充分、合理的利用人力資源、給員工創(chuàng)造自由、寬松的工作環(huán)境，讓他們的創(chuàng)造力得到充分體現(xiàn)。目前企業(yè)還存在只使用人才、而不培訓人才，只管理而不注重開發(fā)的現(xiàn)象。這是萬萬不可取的方式。社會和科技的發(fā)展日新月異對于人才的更新淘汰也是非?？斓摹Ｆ?/p>

15、業(yè)一味的使用而沒有讓他們輸入最新的技術和知識，不僅會使員工的工作效率得不到提高，也不利于激發(fā)他們的創(chuàng)造創(chuàng)新能力。如果企業(yè)沒有注入新鮮的血液，那么企業(yè)就會慢慢失去活力和創(chuàng)造力，也就會走向衰落。相反地，企業(yè)為員工提高較多的培訓機會和學習機會，使員工的能力得到很好的提高，不僅能夠為企業(yè)留住優(yōu)秀的人才，也能夠為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。</p><p>　　一個好的激勵機制是需要有公正、公平、系統(tǒng)的考核體制來保證的。對于員工能

16、夠進行及時、有效、公正的評價，這是管理人員必須盡到的義務和責任。企業(yè)優(yōu)秀的管理人員是知道如何賞罰分明，以更好地為企業(yè)留住人才、選拔人才。優(yōu)秀的管理者能夠讓員工更好地為企業(yè)服務，積極進取、工作熱情、同心協(xié)力，久而久之就會在企業(yè)內部形成一種良好的工作氛圍。這種氛圍的確立會讓員工形成正確的價值觀，在工作中更加踏實、勤勉、有上進心，這是優(yōu)秀企業(yè)形成優(yōu)秀文化的基礎。企業(yè)管理者必須確立一套行之有效、系統(tǒng)、公正、公平的評價制度，而不是靠領導者的草率、

17、主觀性、片面的評價，來確定一個員工的工作能力、品質和對工作創(chuàng)造的價值。一個員工是否對于工作具有較強的責任心、上進心和工作能力是需要長期的觀察才能夠下定論。另外企業(yè)可以在評價員工時候可以參考其他員工的建議，除了他們做出的業(yè)績、平時的表現(xiàn)等，與其他員工的和諧相處也是不容忽視的一個參考標準。一個公正、公平的考核體制讓所有員工都會心悅誠服，更有利于激發(fā)員工的積極性。科學、系統(tǒng)、有效的考核體制，能夠在企業(yè)內部起著約束性、激勵性、權威性，讓員工的利

18、益、基本權利、人格和名譽不受損害，消除員工的憂患，</p><p>　　2.3 在企業(yè)實行民主的管理體制和重視企業(yè)文化的傳播 </p><p>　　首先，民主的管理體制是能夠充分調動員工積極性的，只有讓他們參與其中，才能最大程度地發(fā)揮他們的聰明才智。在國外很多企業(yè)都會積極鼓勵員工參與到企業(yè)相關的決策活動中，這在一定程度上推動了企業(yè)的發(fā)展和改革創(chuàng)新。這一個范舉是值得國內企業(yè)的借鑒。作為一個優(yōu)

19、秀的企業(yè)管理者，不僅僅把員工當作生產的工具，更要激發(fā)他們還未開發(fā)出來的潛能。每個人都有巨大的潛能等著被發(fā)現(xiàn)和挖掘。當然企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)新是離不開員工參與。企業(yè)必須改變傳統(tǒng)的管理方式，集思廣益、任人唯賢、最大程度地調動員工的潛力和才能。只有讓員工積極的參與管理和決策，才能夠將他們的才華得到充分的發(fā)揮和應用。其次，企業(yè)的文化是一個企業(yè)的核心價值所在，企業(yè)的文化是企業(yè)經過長期的實踐形成的價值觀、共同理想、行為規(guī)范和企業(yè)形象等等。企業(yè)在制定自己的

20、文化時要注重以人為本，員工創(chuàng)新創(chuàng)造力的挖掘等。只有員工認可企業(yè)的文化，才能把企業(yè)的理想當作自己的理想來實現(xiàn)時。優(yōu)秀的企業(yè)文化會使員工感到自豪，引導員工實現(xiàn)自我的人生價值，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工內部更加團結等。企業(yè)必須為員工創(chuàng)造一個寬松、民主、積極的文化氛圍，讓員工在和諧的環(huán)境氛圍中，注重溝通和交流，更加團</p><p>　　2.4 企業(yè)員工激勵機制原則 </p><p>　　2

21、.4.1 多種激勵方式并存的原則 </p><p>　　激勵按照內容的不同可分了精神激勵和物質激勵。其中由于人類社會的發(fā)展，對于物質上的需求已經遠遠超過精神的需求。所以大多企業(yè)對于員工的激勵上還是采取物質激勵為主。物質的激勵方式主要有獎金、津貼、福利、加薪等等，相對應的負面激勵有降職、罰款、沒收獎金、取消福利等等。雖然物質激勵在一定程度上滿足了人們的需求，但是有時候并沒有收到良好的效果。是由于一些企業(yè)單純的采用物

22、質激勵，而忽略了精神激勵的重要性。人類是對自我有高要求、高追求群體，這就決定了人類需要精神上的嘉獎和慰藉。有時候精神上的激勵比物質上對人們積極性的調動更大。而且單純的物質上的激勵會讓員工只講求競爭、而沒有合作、人人都在物質的驅使下工作會讓工作氛圍變得不和諧、功利化、物質化等。這就更不能發(fā)揮員工團隊合作精神，共同為企業(yè)創(chuàng)造價值。但是如果只有單純的精神激勵就會顯得空洞、索然無味。所以要講精神和物質激勵方式相結合、才能夠真正意義上調動員工的積

23、極性、創(chuàng)造性。 </p><p>　　2.4.2 對于不同的員工采用不同的激勵方式的原則 </p><p>　　對于不同的員工采用不同的激烈方式是針對不同員工的特性而設計出的激勵機制來滿足員工的需求。對于員工積極性的挖掘要考慮多方因素：比如工作環(huán)境、薪資待遇、個人發(fā)展、企業(yè)文化、工作性質都會影響員工的積極性。對于女員工來說她們會更重視薪水報酬、而男員工更重視個人發(fā)展以及企業(yè)的文化。一般年輕

24、而有才華的員工對于各方面要求較高、跳槽的可能性也會很大。一些步入中年的員工由于建立了家庭會更加注重工作的穩(wěn)定性、除了給他們應有物質獎勵外，還可以減少他們出差的機會讓他們在工作之余能夠照顧到家庭。這就會讓員工的工作主動性、積極性大大增大。另外把一些培訓、出國學習深造的機會多留給年輕、有拼勁、注重個人價值實現(xiàn)的員工，他們會更加注重自身的發(fā)展以及精神上的滿足。此外對于管理層員工要制定更為合理的激勵方式，因為他們是企業(yè)的主心骨，管理層職員的離職

25、會帶走很大一部分員工的積極性，給企業(yè)的利益造成巨大的損失。此外倘若管理層員工的積極性得到充分的調動，他所管轄的部門也會工作熱情高漲、積極主動。 </p><p><b>　　3.總結 </b></p><p>　　隨著我國經濟體制的改革，我國對于員工管理制度上也發(fā)生了較大程度的改變。企業(yè)對于員工的管理已經上升到企業(yè)戰(zhàn)略層面上，對于企業(yè)的發(fā)展具有知道意義。而如何激勵員工

26、、調動員工積極性、挖掘員工的創(chuàng)造力是各大企業(yè)首要解決的問題。由于受到傳統(tǒng)管理方式和市場經濟體制的影響，我國企業(yè)對于員工的激勵問題上認識不足，還停留在較淺的認識層面。在未來的企業(yè)競爭上，人才競爭將是企業(yè)的核心競爭，我們必須重視在人才管理中發(fā)揮激勵機制的作用，并結合未來發(fā)展趨勢，才能夠在國際競爭中占有一席之地。 </p><p><b>　　參考文獻： </b></p><p

27、>　　[1] 張德，人力資源開發(fā)與管理. 北京： 清華大學出版社.1997年，34-38頁 </p><p>　　[2] 關培蘭，組織行為學. 武漢： 武漢大學出版社.2000年，125-128頁 </p><p>　　[3] 劉娟，談構建現(xiàn)代企業(yè)激勵機制， 現(xiàn)代管理科學， 2005年5月刊 </p><p>　　崔姍姍（1980--），女 ，河北衡水人，本科