涉農(nóng)企業(yè)員工的薪酬研究

1、【人力資源】HumanResources2(314年2月刊(總第45(3期)涉農(nóng)企業(yè)員工的薪酬研究顏磊(湖南農(nóng)業(yè)大學(xué)商學(xué)院，湖南長沙410000)摘要：隨著社會主義市場經(jīng)濟的推進，涉農(nóng)企業(yè)作為中國農(nóng)業(yè)先進生產(chǎn)力的代表，在國民經(jīng)濟的發(fā)展中具有舉足輕重的地位。薪酬制度是涉農(nóng)企業(yè)中的一項主要的管理制度，有效合理的薪酬制度，能夠充分發(fā)揮出薪酬對于員工的激勵作用，從而提高企業(yè)自身的價值和市場競爭力。該研究在前人研究的基礎(chǔ)之上，旨在通過分析涉農(nóng)企業(yè)

2、的現(xiàn)狀和薪酬制度存在的問題，探討薪酬制度對于涉農(nóng)員工的激勵作用，提出構(gòu)建適合我國涉農(nóng)企業(yè)員工合理的薪酬管理體制和完善涉農(nóng)企業(yè)員工薪酬制度的對策和建議，為涉農(nóng)企業(yè)的薪酬管理提供有益參考，促進涉農(nóng)企業(yè)的蓬勃發(fā)展。關(guān)鍵詞：涉農(nóng)企業(yè)；薪酬管理；薪酬制度；對策中圖分類號：F276；F24文獻標志碼：A文章編號：1000—8772(2014)04—0181—02一、涉農(nóng)企業(yè)員工薪酬理論概述(一)涉農(nóng)企業(yè)概念現(xiàn)代農(nóng)業(yè)企業(yè)是個比較寬泛的概念，包括與農(nóng)業(yè)

3、產(chǎn)前、產(chǎn)中、產(chǎn)后有關(guān)的所有企業(yè)。也可稱為農(nóng)業(yè)關(guān)聯(lián)企業(yè)。凡是直接或間接為農(nóng)業(yè)生產(chǎn)服務(wù)的企業(yè)，都可被稱為是涉農(nóng)企業(yè)。具體包括農(nóng)業(yè)生產(chǎn)企業(yè)、農(nóng)產(chǎn)品加工銷售企業(yè)以及參與農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營的農(nóng)業(yè)企業(yè)等。(二)薪酬涵義薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞或答謝。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。本研究所指的薪酬是指廣義的薪酬，即除了獲得貨幣的報酬以外，還包括獲得

4、各種非貨幣形式的滿足，薪酬不能簡單的等同于工資和報酬。(三)薪酬制度的概念薪酬制度按其內(nèi)容不同，有廣義和狹義之分。廣義的薪酬制度包括等級薪酬制度、薪酬調(diào)整制度、薪酬發(fā)放制度、各種薪酬形式、薪酬激勵方案和薪酬基金管理等內(nèi)容。狹義的薪酬制度主要指組織的基本薪酬制度和輔助薪酬制度或者兩者的綜合?；拘匠曛贫瓤蓜澐譃橐詬徫粸榛A(chǔ)的薪酬制度、以任職者為基礎(chǔ)的薪酬制度和以員工績效為基礎(chǔ)的薪酬制度。輔助薪酬制度主要包括獎金、津貼、福利，利潤分享集中類

5、型。這里主要研究的是狹義的薪酬制度。二、涉農(nóng)企業(yè)員工薪酬管理現(xiàn)狀(一)涉農(nóng)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀當今，我國農(nóng)業(yè)和農(nóng)村經(jīng)濟取得了巨大的發(fā)展，中國農(nóng)業(yè)已進入初步買方市場階段，對產(chǎn)品的要求，生產(chǎn)經(jīng)營者在市場中的地位，都發(fā)生了根本性的變化，涉農(nóng)企業(yè)在農(nóng)業(yè)和農(nóng)村經(jīng)濟中的作用越來越突出。然而，經(jīng)濟一體化的深入也使農(nóng)業(yè)面臨著更加激烈的競爭。涉農(nóng)企業(yè)的發(fā)展和帶動，可以縮短農(nóng)業(yè)的學(xué)習(xí)期，但是我國涉農(nóng)企業(yè)面臨著相當多的問題。傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)企業(yè)向現(xiàn)代農(nóng)業(yè)企業(yè)的企業(yè)轉(zhuǎn)型已迫

6、在眉睫；市場經(jīng)濟中的涉農(nóng)企業(yè)經(jīng)營管理落后，阻礙了企業(yè)的發(fā)展壯大。(二)涉農(nóng)企業(yè)員工薪酬管理存在的問題改革開放以來，各類企業(yè)經(jīng)歷了從非市場經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變的，雖然在這期間國內(nèi)引進了國外很多的現(xiàn)金管理經(jīng)驗。但是大多數(shù)涉農(nóng)企業(yè)在薪酬管理中普遍存在。沒有建立真正的薪酬制度和薪酬體系，不能充分調(diào)動員工積極性，企業(yè)管理者過于看重企業(yè)短期利益，沒有正確對待人力資源管理，對員工薪酬機制認識不足，即不能激勵員工的積極性，也不能達到企業(yè)預(yù)期的效果。1、薪

7、酬激勵方式簡單，過于陳舊在涉農(nóng)企業(yè)中，員工在基本薪酬差距一定的情況下，薪酬對于員工的激勵主要取決于兩大主要手段，一種手段是績效加薪，另外一種是獎金的發(fā)放。這兩種單一的薪酬激勵方式在員工的激勵中慢慢失去應(yīng)有的效果。此外大多數(shù)的涉農(nóng)企業(yè)管理者只是將薪酬認為是單單把工資發(fā)放給員工。薪酬包括經(jīng)濟性的薪酬還包括非經(jīng)濟性的薪酬，而非經(jīng)濟性報酬則是企業(yè)對員工的關(guān)懷，是對員工精神上的激勵。2、薪酬制度缺乏公平性大部分涉農(nóng)企業(yè)中缺乏科學(xué)完善的薪酬標準和薪

8、酬體系。員工的薪酬通常是由企業(yè)管理者根據(jù)當時情況和憑經(jīng)驗與應(yīng)聘人員談判來確定，隨意性較大，結(jié)果往往會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工的薪酬水平參差不齊。另一方面，部分涉農(nóng)企業(yè)忽視薪酬評定程序的公平性。這種薪酬評定的不規(guī)范，使員工難以相信自己所得薪酬的相對公平性，從而使薪酬制度起不到原有的激勵效果。上面已經(jīng)提到由于多數(shù)中小民營企業(yè)沒有完善的薪酬管理體系、制度，員工的薪酬多半由老板憑經(jīng)驗及個人喜好在員工應(yīng)聘時與之談判后確定，隨意性較大，從而造成企業(yè)內(nèi)部員工

9、薪酬標準的混亂。許多企業(yè)出現(xiàn)同一職位，薪酬高低的現(xiàn)象，使得員工有很大的不公平感，極大的削弱了員工工作的積極性，影響員工士氣和組織的凝聚力，從而造成公司關(guān)鍵人才收稿日期：2014—01—20作者簡介：顏磊(1986一)，男，湖南株洲人，湖南農(nóng)業(yè)大學(xué)研究生。研究方向：企業(yè)管理。的流失。3、福利體系不完善大部分涉農(nóng)企業(yè)不重視員工的福利待遇，福利體系不完善。有的涉農(nóng)企業(yè)沒有制度性的規(guī)定，僅憑企業(yè)管理者臨時確定的方案，很少結(jié)合企業(yè)的實際發(fā)展情況和

10、根據(jù)員工的具體需求來設(shè)計。這樣制定的員工福利方案，不僅使員工對自己將來能享受到福利待遇沒有明確的預(yù)期，而且對員工也起不到長期的激勵作用。4、薪酬體系不規(guī)范、透明性差、彈性差大部分涉農(nóng)企業(yè)薪酬體系不規(guī)范、透明性差是指企業(yè)中沒有形成明確、規(guī)范的、為員工所知的薪酬體系和薪酬管理制度。而所謂的各種薪酬標準僅僅是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者決定，經(jīng)過十幾年的發(fā)展轉(zhuǎn)變?yōu)榧s定俗成而已，而且模糊不清，員工無法通過該薪酬體系來獲知自己工作成績的優(yōu)劣如何影響當年的大致收人

11、。彈性差是指基層員工除非發(fā)崗位工資，否則基本工資很難發(fā)生變化，特別是沒有月度獎金的崗位的薪酬平均基本保持不變。這些都會直接導(dǎo)致企業(yè)員工積極性不強，無法體現(xiàn)出薪酬的激勵性。三、完善涉農(nóng)企業(yè)員工薪酬制度的對策(一)多種薪酬激勵相結(jié)合涉農(nóng)企業(yè)要認識到，在不同的發(fā)展階段應(yīng)采取不同的薪酬戰(zhàn)略。企業(yè)應(yīng)該著重將高額報酬與中高程度的獎勵相結(jié)合。薪酬包括經(jīng)濟性的薪酬還包括非經(jīng)濟性的薪酬，而非經(jīng)濟性報酬則是對員工的關(guān)懷，是對員工精神上的激勵。員工恰恰更注重

12、精神上的激勵。而涉農(nóng)企業(yè)正是缺少這種精神激勵，所以涉農(nóng)企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)該在重視物質(zhì)薪酬的同時，給予員工精神薪酬更多的關(guān)注，包括提供員工參與決策、學(xué)習(xí)與進步的機會、挑戰(zhàn)性工作、就業(yè)的保障性、員工個人價值的實現(xiàn)等，真正把人力資源作為企業(yè)的第一資源，吸引優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀員工，減少員工流失率。(二)薪酬公平分配涉農(nóng)企業(yè)只有保證薪酬政策的公平性，才能使員工相信他們的付出與相應(yīng)的薪酬是對等的，否則會挫傷員工的工作積極性和主動性。所以涉農(nóng)企業(yè)必須打破原

13、有的分配體制，消除同工不同酬的現(xiàn)象，其前提必須是企業(yè)高層管理者能將薪酬分配信息準確地傳達給員工，使員工了解企業(yè)薪級制度和可以晉升的職級，每一薪級的起薪點，最高的頂薪點等，從而減少員工不必要的猜測，保證員工的工作熱情。同時，涉農(nóng)企業(yè)在制定薪酬制度時，可以讓一定數(shù)量的員工代表參加。薪酬制度實施后，企業(yè)可以設(shè)立一個員工信箱，隨時解答員工在薪酬方面的疑問，從而確保企業(yè)薪酬。建立公平的薪酬制度來有效激發(fā)員工的積極性和主動性，讓員工實現(xiàn)組織的目標，

14、提升組織的效益，而且能在人才競爭激烈的知識經(jīng)濟下創(chuàng)建有良好競爭力的高素質(zhì)員工團隊。(三)采用更加靈活的福利類型低薪只是短期內(nèi)人力資源市場供求關(guān)系的體現(xiàn)，而福利則反映了企業(yè)對員工的長期承諾。涉農(nóng)企業(yè)不僅要對基層員工實施的福利有法定福利，而除此之外的企業(yè)還應(yīng)補充保險以及員工服務(wù)福利，企業(yè)應(yīng)考慮到基層員工的生活壓力、發(fā)展空間受限等特點給與一定的員工服務(wù)福利。因而，涉農(nóng)企業(yè)應(yīng)重視?！救肆Y源】HmnanResources2014年2月刊(總第4

15、50期)利的作用。其中一個重要途徑就是在福利方面進行創(chuàng)新。涉農(nóng)企業(yè)可以在為員工提供養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和失業(yè)保險的基礎(chǔ)上，設(shè)計低成本、多元化的福利項目，使福利的效用最大化，實現(xiàn)薪酬管理的支持和激勵功能。這樣，可以體現(xiàn)企業(yè)對員工的一種信任感。充分信任員工，給員工充分的空間，在企業(yè)體制公平的情況下，這會大大激發(fā)員工的主人翁精神，從而充分發(fā)揮員工的人力資源。企業(yè)福利的多元化是企業(yè)薪酬的重要組成部分，它為員工提供了生活保障，增強了員工，特別是普通

16、員工的保障心理，對增強企業(yè)凝聚力發(fā)揮了巨大的作用。(四)建立公平、競爭、激勵、合法的薪酬體系涉農(nóng)企業(yè)薪酬得以正常運行的保證，應(yīng)該把員工作為企業(yè)經(jīng)營的合作者，建立員工與企業(yè)同榮俱損的工資管理方案。這樣，企業(yè)的良好經(jīng)營會提供給員工更好的薪酬待遇和發(fā)展機會，員工的共同努力也才能使企業(yè)不斷發(fā)展。涉農(nóng)企業(yè)薪酬設(shè)計的差異化首先是薪酬構(gòu)成的差異化，過去計劃經(jīng)濟時代的那種單一的、僵死的薪酬構(gòu)成已經(jīng)不再適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的需要，取而代之的是多元化、多層次、靈活

17、的新的薪酬構(gòu)成。其次是專門人員薪酬設(shè)計專門化。薪酬的設(shè)定不能再由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意制定，要進行科學(xué)的分析，根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境進行制定，制定的薪酬制度一定要體現(xiàn)公平，而這里的公平并不等于平均，薪酬政策的公平性，指的是在同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲得的薪酬應(yīng)正比于各自的工作貢獻，只要比值一致就是公平，它允許企業(yè)內(nèi)部薪酬分配適當拉開差距。結(jié)論我國經(jīng)濟在高速發(fā)展，各類企業(yè)經(jīng)歷了從非市場經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變的，雖然在這期間國內(nèi)引進了國外很多的現(xiàn)金管理經(jīng)驗。但是大多

18、數(shù)涉農(nóng)企業(yè)在薪酬管理中普遍存在。要加大對薪酬管理理論的研究力度，引進西方先進的理論經(jīng)驗和實際方法，并結(jié)合我國的實際情況，并提供科學(xué)的理論依據(jù)，使企業(yè)的綜合實力邁出一大步。薪酬管理是現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理的核心問題，但在運用時必定會越到這樣那樣的上述問題，所以涉農(nóng)企業(yè)要建立科學(xué)合理的薪酬管理制度，采取行之有效的對策來規(guī)避這些問題，以造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊伍，從而實現(xiàn)涉農(nóng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。參考文獻：[1]李寶元人力資源管理學(xué)[M]北京：北

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