物業(yè)人才管理中的問題與思考

1、管理視野ManagementPerspective優(yōu)化企業(yè)管理物業(yè)人才管理中的問題與思考張妍妍遼寧城市建設(shè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院黔1?！?’蝴；摘要：物業(yè)管理在我國(guó)仍然是一個(gè)新興的行業(yè)，在人才管理中還存在很多問題還需要大量的、專業(yè)的、復(fù)≯：合型的人才充實(shí)到物管工作中來。本文分析了物管人才的現(xiàn)狀，并提出了相關(guān)的改進(jìn)措施。I關(guān)鍵調(diào)：物業(yè)管理人才管理人才匱乏融，，，。。。。。，。、，，，K大家對(duì)物業(yè)管理都不陌生。這個(gè)行業(yè)在我國(guó)雖然只有二十多年的歷史。但

2、其發(fā)展的速度是非常驚人的。我國(guó)目前的城市化率是47％左右。將來還會(huì)進(jìn)一步提高最終達(dá)到發(fā)達(dá)國(guó)家水平，也就是8090％的城市化率。隨著城市化進(jìn)程的快速推進(jìn)大批的房屋投入使用，這就需要大量的、專業(yè)的、復(fù)合型的物業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員去管理。目前物業(yè)管理服務(wù)人才匱乏。企業(yè)招工難。在我國(guó)物業(yè)管理仍處于初級(jí)發(fā)展階段。現(xiàn)有的物業(yè)管理人才表現(xiàn)為：傳統(tǒng)的管理型的人才多，服務(wù)創(chuàng)新型的人才少：能勝任單一崗位的人才多能勝任多個(gè)崗位的復(fù)合型人才少：初級(jí)管理人才多。高級(jí)管

3、理人才少。物管企業(yè)人才匱乏的局面已嚴(yán)重影響企業(yè)的發(fā)展。有能力的人不愿做物業(yè)，沒有能力的人干不了物業(yè)，這就是一個(gè)現(xiàn)實(shí)問題。一方面：優(yōu)秀的員工很缺乏特別是建筑設(shè)備方面的專業(yè)人員非常難找。另一方面：項(xiàng)目經(jīng)理和部門經(jīng)理難尋優(yōu)秀的中高層管理人才一般至少要有五年以上的工作經(jīng)驗(yàn)。從開始從事物業(yè)行業(yè)開始算起，五年后若是工作表現(xiàn)很突出可以傲到部門經(jīng)理部門經(jīng)理就是主管級(jí)的人才。負(fù)責(zé)某個(gè)部門的全面事宜：部門經(jīng)理做到五年以后。若是肯努力就應(yīng)該能夠達(dá)到項(xiàng)目經(jīng)理的

4、水平了項(xiàng)目經(jīng)理既要懂技術(shù)又要懂管理是復(fù)合型的人才，可謂是一將難求。這是兩個(gè)方面的人才危機(jī)。一、形成這些問題的原因是什么呢我認(rèn)為有以下幾個(gè)方面1物業(yè)管理行業(yè)從業(yè)門檻比較低、人員收入偏低、員工普遍學(xué)歷低。缺少服務(wù)意識(shí)。這就使得社會(huì)公眾形象欠佳，從而影響了部分人才進(jìn)入該行業(yè)。優(yōu)秀人才不愿進(jìn)來，進(jìn)來的留不住。人才流失現(xiàn)象比較嚴(yán)重。2對(duì)物業(yè)管理存在歧視很多人對(duì)物84消費(fèi)導(dǎo)刊2011年2月刊業(yè)管理了解不足甚至是物業(yè)從業(yè)人員都不是很了解物業(yè)管理。認(rèn)為

5、物業(yè)管理是一個(gè)低門檻、低技術(shù)含量、勞動(dòng)密集型的行業(yè)從而使得一些管理人才對(duì)此行業(yè)不屑一顧。3物業(yè)管理行業(yè)人員老化新生力量不足。有的物業(yè)管理企業(yè)為降低成本。更愿意聘用下崗工人或退休人員到企業(yè)工作。而不愿意聘用物業(yè)管理專業(yè)的應(yīng)屆大中專畢業(yè)生。這就使得專業(yè)出身的畢業(yè)生在找工作的過程中優(yōu)勢(shì)不明顯，流失到其他的行業(yè)當(dāng)中。影響到物業(yè)管理專業(yè)的社會(huì)認(rèn)可度，影響行業(yè)后備力量的儲(chǔ)備。4物業(yè)管理工作是瑣碎的、辛苦的、富有挑戰(zhàn)的有的時(shí)候受點(diǎn)委屈是家常便飯。需要

6、較強(qiáng)的耐心、細(xì)心、愛心。還要有一個(gè)平常心，這是物業(yè)人應(yīng)該具備的基本素質(zhì)。但也是不容易做到的。要想在這個(gè)行業(yè)做的出色、取得成就，要比做其它行業(yè)付出更多的辛勞。5多數(shù)物業(yè)管理企業(yè)忽視員工的培訓(xùn)，表現(xiàn)在人才培養(yǎng)意識(shí)淡漠、人才培養(yǎng)相對(duì)滯后、人才培養(yǎng)拘泥于形式。與實(shí)際工作脫節(jié)等。6人才發(fā)展空間不足。待遇不是留人的萬能法寶，現(xiàn)在80后、90后的年輕人更看重企業(yè)提供給他們的職業(yè)發(fā)展空間。比如：公司有沒有定期培訓(xùn)、工作中職業(yè)能力能否得到提升、公司是否提

7、供公平的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)等等。多數(shù)物業(yè)企業(yè)在這些方面做的不好。以上這些問題不解決。物業(yè)人才匱乏的現(xiàn)狀不會(huì)得到改善。只有那些注重人力資源管理。能夠多方面滿足員工需求的物業(yè)公司才會(huì)在未來的人才管理的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得勝利。=、對(duì)物管企業(yè)留住人才的幾點(diǎn)思考1待遇留人待遇是留住人才、吸引人才的最直接也是最有效的手段。人們永遠(yuǎn)都追求更體面、更舒適、更寬裕的生活。這是人的本能需求，是理所當(dāng)然的。良好的薪酬待遇無疑是吸引人才、留住人才的至關(guān)重要的法寶。2給員工以

8、安全感、滿足感和幸福感。感情留人企業(yè)應(yīng)該富有。人情味。的去對(duì)待員工。員工的心理感受往往是決定。去“和。留。的最重要的因素，現(xiàn)代人的生活和工作壓力都比較大。心靈上的安慰往往要比物質(zhì)上的更有效。增強(qiáng)員工的心理滿足感、改善企業(yè)內(nèi)部員工的人際關(guān)系、降低企業(yè)員工的不安全感等都是急待解決的重要問題。人們從事工作不僅僅為了掙錢和獲得看得見的成就。對(duì)于大多數(shù)員工來說，工作還滿足了他們社會(huì)交往的需要友好的和支持性的同事會(huì)提高對(duì)工作的滿意度。3讓員工看到企

9、業(yè)的發(fā)展前景物業(yè)管理企業(yè)應(yīng)該讓員工了解企業(yè)未來的發(fā)展目標(biāo)、知道行業(yè)將來的前景、看到35年后個(gè)人的職業(yè)成果。這樣做不僅可以使員工對(duì)自己有一個(gè)更準(zhǔn)確的職業(yè)定位、還可以給員工強(qiáng)有力的職業(yè)信心，使他們?cè)诒韭殟徫簧吓ぷ?、?jiān)持付出、與企業(yè)共進(jìn)退。員工若感到本企業(yè)前景黯淡，無法為其事業(yè)成功提供更廣闊的舞臺(tái)就很有可能選擇離職。4加大在員工培訓(xùn)上的投資培訓(xùn)對(duì)企業(yè)和員工個(gè)人的發(fā)展都相當(dāng)重要。對(duì)于企業(yè)來講可以通過培訓(xùn)使員工感受到企業(yè)對(duì)自己的重視。產(chǎn)生對(duì)企

10、業(yè)的歸屬感挖掘員工的潛力。使其更好的更專業(yè)的為企業(yè)工作，對(duì)于員工來講可以通過培訓(xùn)提高個(gè)人的職業(yè)素質(zhì)。增長(zhǎng)見識(shí)，促進(jìn)其職業(yè)生涯計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。職員如果認(rèn)為這家公司的經(jīng)歷有助于他們的成長(zhǎng)，他們就會(huì)加入這一公司并留下來這樣才能留得住核心員工。5營(yíng)造公平的企業(yè)氛圍(下轉(zhuǎn)第86頁(yè))萬方數(shù)據(jù)黯酣睡視野Mαoageme川spective優(yōu)化企業(yè)管理物業(yè)人才管理申的問題與思考張切切遼寧城市建設(shè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院摘要:物業(yè)管理在我罔仍然是一個(gè)新興的行業(yè)，在人才管理

11、中還存在很多問題，坯需要大麓的、專業(yè)的、策。合型的人才充實(shí)到物管工作中來。本文分析了物管人才的現(xiàn)狀，并提出了相關(guān)的改進(jìn)措施。關(guān)髓詢:物業(yè)管理人才管理人才睡乏大家對(duì)物業(yè)管理都不陌生，這個(gè)行業(yè)在我國(guó)雖然只有二十多年的朋史，但其發(fā)展的速度是非常驚人的。我國(guó)目前的城市化率是47%左右，將來還會(huì)進(jìn)…步提高.最終達(dá)到發(fā)達(dá)國(guó)家水平，也就是8090%的城市化惑。隨著城市化進(jìn)程的快速推進(jìn)，大批的房屋投入使用，這就需要大量的、專業(yè)的、主E食罵目的物業(yè)經(jīng)營(yíng)管

12、理人員去管理。目前物業(yè)管現(xiàn)服務(wù)人才匱乏，企業(yè)招工難。在我國(guó)物業(yè)管理仍處于初級(jí)發(fā)展階段，現(xiàn)有的物業(yè)管理人才表現(xiàn)為:傳統(tǒng)的管理型的人才多，服務(wù)創(chuàng)新型的人才少能股任單崗位的人才多.能勝任多個(gè)崗位的復(fù)合型人才少初級(jí)管理人才多.高級(jí)管理人才少.物管企業(yè)人才阪泛的局面巴嚴(yán)熏影響企業(yè)的發(fā)展.有能力的人不愿做物業(yè)，沒有能力的人干不了物業(yè)，這就是一個(gè)現(xiàn)實(shí)問題.一方面:優(yōu)秀的員工很缺乏，特別是建筑設(shè)備方面的專業(yè)人員非常難攏。另…方面:項(xiàng)因經(jīng)理和部門經(jīng)理難尋

13、.優(yōu)秀的中離恩管理人才一般菜少要有3:i年以上的工作經(jīng)驗(yàn)。從開始從事物業(yè)行業(yè)開始算起，五年后若是工作表現(xiàn)很突出可以做到部門經(jīng)理，部門經(jīng)理就是主管級(jí)的人才，負(fù)資某個(gè)部門的全面事宜部門經(jīng)理做到3:i年以后，若是肯努力就應(yīng)該能夠達(dá)到項(xiàng)目經(jīng)理的水平了.項(xiàng)目經(jīng)理既要懂技術(shù)又要慷管理，是復(fù)合型的人才，可謂是一將難求.這是兩個(gè)方面的人才危機(jī)?！⑿纬蛇@些問題的原因是什么呢我認(rèn)為離以下幾個(gè)河面1.物業(yè)管理行業(yè)從業(yè)門欖比較低、人員收入偏低、員工普遍學(xué)歷低

14、，缺少服務(wù)意識(shí)。這就使得社會(huì)公眾形象欠佳，從而影響了部分人才進(jìn)入該行業(yè)。優(yōu)秀人才不愿進(jìn)來，進(jìn)來的留不住，人才流失現(xiàn)象比較嚴(yán)囊。2.對(duì)物業(yè)管現(xiàn)存在歧視.很多人對(duì)物84消費(fèi)尊刊陽2011:每2月刊業(yè)管理了解不足，甚:H是物業(yè)從業(yè)人員都不是很了解物業(yè)管理，認(rèn)為物業(yè)管理是一個(gè)低門檻、低技術(shù)含量、勞動(dòng)密集型的行業(yè)，從而使得一些管理人才對(duì)此行業(yè)不屑一顧.3.物業(yè)管理行業(yè)人員老化，新生力量不足。有的物業(yè)管理企業(yè)為降低成本，更愿意聘用下崗工人或退休人員

15、到企業(yè)工作，而不愿意聘用物業(yè)管理專業(yè)的應(yīng)屆大中專畢業(yè)生.這就使得專業(yè)出身的畢業(yè)5住在找工作的過程中優(yōu)勢(shì)不明顯，流失到其他的行業(yè)當(dāng)中，影響到物業(yè)管理專業(yè)的社會(huì)認(rèn)可度，影響行業(yè)廚備力最的儲(chǔ)備。4.物業(yè)管理工作是瑣碎的、辛苦的、富有挑戰(zhàn)的.有的時(shí)候受點(diǎn)委屈是家常便飯.需要較強(qiáng)的耐心、細(xì)心、愛心，還要有…個(gè)平常心，這是物業(yè)人應(yīng)該具備的基本素質(zhì)，但也是不容易做到的。要想在這個(gè)行業(yè)做的出色、取得成就，哥哥比做其它行業(yè)付出更多的辛勞.5.多數(shù)物業(yè)管理

16、企業(yè)忽視員工的培訓(xùn)，表現(xiàn)在人才培養(yǎng)意識(shí)淡漠、人才培養(yǎng)相對(duì)滯后、人才培養(yǎng)拘泥于形式，與實(shí)際工作脫節(jié)等。6.人才發(fā)展空間不足。待遇不是留人的萬能法蟲，現(xiàn)在80盾、90后的年輕人更看建企業(yè)提供給他們的職業(yè)發(fā)展空間，比如:公司有沒有定期培訓(xùn)‘工作中職業(yè)能力能否得到提升、公司是否提供公平的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)等等。多數(shù)物業(yè)企業(yè)在這些方面做的不好。以上這柴問題不解決，物業(yè)人才隨蕪的現(xiàn)狀不會(huì)得到改善。只有那些注重人力資源管理，能夠多方面滿足員工需求的物業(yè)公司才會(huì)

17、在未來的人才管理的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得勝利.二、對(duì)物曾企業(yè)留佳人才的幾點(diǎn)恩嗜1.待遇國(guó)人待遇是留住人才、吸引人才的最直接也是最有效的手段。人們永遠(yuǎn)都追求更體喇蹦蛐耀帽部、更舒適、更寬裕的生活，這是人的本能需求，是理所當(dāng)然的.良好的薪酬待遇無疑是吸引人才、留住人才的巫關(guān)重要的法寶.2.給員工以安全感、滿足感和幸福感.感情留人企業(yè)應(yīng)該富有“人情昧的去對(duì)待員工，員工的心理感受往往是決定“去“和“閣“的最主重要的因素，現(xiàn)代人的生活和工作壓力都比較大?

18、I心靈上的安慰往往要比物質(zhì)上的更有效.增強(qiáng)員工的心瑯滿足感、改善企業(yè)內(nèi)部員工的人際關(guān)系、降低企業(yè)員工的不安全感等都是急待解決的黛要問題。人們從事工作不僅僅為了掙錢和獲得辛苦得見的成就，對(duì)于大多數(shù)員工來說，工作還滿足了他們社會(huì)交往的需要，友好的和支持性的同事會(huì)提高對(duì)工作的滿意度，3.讓員工看到企業(yè)的發(fā)展前景物業(yè)管理企業(yè)應(yīng)該讓員工了解企業(yè)未來的發(fā)展目標(biāo)、知道行業(yè)將來的前景、看到35年后個(gè)人的職業(yè)成果。這樣做不僅可以便員工對(duì)自日哥哥一個(gè)更準(zhǔn)確

19、的職業(yè)定位、還可以給員工強(qiáng)有力的職業(yè)信心，使他們?cè)诒韭殟徫簧蟿?shì)力工作、堅(jiān)持付出、與企業(yè)共進(jìn)退。員工若感到本企業(yè)前景黯淡，光法為其事業(yè)成功提供更廣闊的舞臺(tái)，就很有可能選擇離職。4.加大在員工培訓(xùn)上的投資培訓(xùn)iI對(duì)企業(yè)和員工個(gè)人的發(fā)展都相當(dāng)熏耍，對(duì)于企業(yè)來講可以通過培訓(xùn)iI使員工感受到企業(yè)對(duì)自己的重視，產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的歸屬感，挖掘員工的潛力，使其更好的更專業(yè)的為企業(yè)工作，對(duì)于員工來講可以通過培訓(xùn)11提高個(gè)人的職業(yè)素質(zhì)，增長(zhǎng)見識(shí)，促進(jìn)其職業(yè)生涯計(jì)

20、劃的實(shí)現(xiàn)。職員如果認(rèn)為這家公司的經(jīng)歷有助于他們的成長(zhǎng)，他們就會(huì)加入這一公司并圄下來，這樣才能留得住核心員工。5.營(yíng)造公平的企業(yè)氛圍(下轉(zhuǎn)第86頁(yè))管理視野ManagementPerspective優(yōu)化企業(yè)管理?？梢姟Ｔ跊]有樹立威信之前。面臨著新主人如何處理與老管理隊(duì)伍之間的矛盾。相對(duì)于創(chuàng)業(yè)者的個(gè)人魅力，對(duì)于繼承者而言更側(cè)重于依靠一個(gè)團(tuán)隊(duì)或者智囊團(tuán)來推動(dòng)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。這就需要他通過再造新的團(tuán)隊(duì)。盡快提高駕馭領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的能力。我們可以從方

21、太的做法中看到一些解決問題的途徑：首先借傳承之際，通過兩代企業(yè)家聯(lián)手，變守業(yè)為創(chuàng)業(yè)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)二次創(chuàng)業(yè)。茅理翔就是通過父子共同創(chuàng)業(yè)的方式將掌門人之位傳給兒子茅忠群的。1995年。茅忠群回家參加創(chuàng)業(yè)時(shí)飛翔集團(tuán)(方太集團(tuán)的前身)正處于低谷，但飛翔集團(tuán)還是在資金、市場(chǎng)等各方面給后來創(chuàng)建的。方太。打下了比較好的基礎(chǔ)。經(jīng)過父子倆的共同努力。寧波方太廚具有限公司獲得了相當(dāng)大的成功，塑造了方太抽油煙機(jī)等知名品牌。其次建立合理的人才淘汰機(jī)制，留住有用之人

22、。在父子聯(lián)手期間，方太集團(tuán)極力淡化家族制管理，引進(jìn)各種人才?，F(xiàn)在茅忠群組建的自己的。內(nèi)閣”成員的平均年齡都在33歲左右。5個(gè)助手都是MBA。隨著新的管理團(tuán)隊(duì)的形成，對(duì)舊的管理團(tuán)隊(duì)成員按照自愿的原則協(xié)助新的團(tuán)隊(duì)工作利用舊團(tuán)隊(duì)成員的豐富經(jīng)歷，良好的商戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)充分體現(xiàn)他們的價(jià)值。四、處理好兩個(gè)“所有權(quán)”繼承的關(guān)系‘這里的兩個(gè)。所有權(quán)。指的是資本所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)所有權(quán)。目前將企業(yè)經(jīng)營(yíng)所有權(quán)繼承給一個(gè)子女。將資本所有權(quán)在所有子女問平分是家族企業(yè)較為流行

23、的傳承模式這種模式在一定程度上緩解了子女爭(zhēng)奪財(cái)產(chǎn)繼承的矛盾和斗爭(zhēng)。但這不對(duì)稱的方式對(duì)企業(yè)未來長(zhǎng)期的發(fā)展不利。而如果不將資本所有權(quán)在子女之間進(jìn)行平均分配又容易因其子女之間財(cái)產(chǎn)分配不公而導(dǎo)致矛盾和沖突。如何正確處理好資本所有權(quán)繼承與經(jīng)營(yíng)所有權(quán)繼承之間的關(guān)系。是家族企業(yè)業(yè)主進(jìn)行權(quán)力交接時(shí)必須考慮的一個(gè)問題。結(jié)合國(guó)內(nèi)外的經(jīng)驗(yàn)有以下幾種方式可以借鑒：首先。歐美等國(guó)外家族企業(yè)的處理方式，即將資本所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)所有權(quán)全部傳給一個(gè)子女，對(duì)其他子女進(jìn)行補(bǔ)償

24、：或者是并非全部傳給一個(gè)子女而是將向某一個(gè)子女傾斜。使之擁有主要控股權(quán)。再對(duì)其他子女適當(dāng)進(jìn)行補(bǔ)償?shù)葍煞N方式。對(duì)于我國(guó)現(xiàn)階段一些家族企業(yè)而言具有定的可行性。其次，我國(guó)學(xué)者余功文、李海嬰等提出用。貨幣價(jià)值分配法。來解決家族財(cái)產(chǎn)均分所帶來的問題。將家族企業(yè)所有財(cái)產(chǎn)評(píng)估后確定明確的貨幣價(jià)值總量，根據(jù)參與分配后代人數(shù)確定繼承人可分配財(cái)產(chǎn)的貨幣價(jià)值從而實(shí)現(xiàn)財(cái)產(chǎn)的公平分配。在此之后財(cái)產(chǎn)繼承者根據(jù)自己的意愿決定自己的行為。對(duì)于那些沒有企業(yè)經(jīng)營(yíng)意愿的繼承

25、者，可以選擇在家族成員問轉(zhuǎn)讓產(chǎn)權(quán)的方式離開現(xiàn)有的企業(yè)從事自己愿意的事業(yè)：對(duì)于那些有經(jīng)營(yíng)意愿但是缺乏能力的繼承者?？梢赃x擇入股的方式參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)：最后由既有經(jīng)營(yíng)能力又有經(jīng)營(yíng)愿望的后代接管企業(yè)的經(jīng)營(yíng)。這樣既可以保持家族對(duì)企業(yè)的控制。又能夠讓企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)權(quán)清晰，實(shí)現(xiàn)家族企業(yè)內(nèi)部?jī)蓹?quán)分離，在用人之道上體現(xiàn)能人至上的原則。最后，。家族經(jīng)濟(jì)制。。繼承人只擁有極少比例的所有權(quán)，卻完全擁有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)權(quán)而擁有所有權(quán)的繼承人們將放棄與所有權(quán)相應(yīng)的經(jīng)營(yíng)權(quán)

26、。家族企業(yè)所有者們放棄其經(jīng)營(yíng)權(quán)確可以保證其所有權(quán)利益不受到任何損失并得到產(chǎn)權(quán)對(duì)應(yīng)的利潤(rùn)分紅轉(zhuǎn)變?yōu)閱渭兊摹Ｊ忱A級(jí)”，有經(jīng)營(yíng)權(quán)的繼承人代理家族的所有經(jīng)營(yíng)權(quán)力而家族成員由繼承人按照擇優(yōu)錄取的原則錄用成為家族企業(yè)的中高層管理人員幫助繼承人管理企業(yè)的部分事務(wù)。其他的成員不得干涉企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理工作。同時(shí)。家族成員所擁有的所有權(quán)不得以任何的理由轉(zhuǎn)移給家族以外的人員，從而防止由于家庭成員意見不合而導(dǎo)致企業(yè)被人為的拆分。運(yùn)用這種方式可以較好的對(duì)家族企業(yè)

27、的傳承加以保護(hù)從而保證家族企業(yè)的長(zhǎng)期存續(xù)。除此之外，建立良好的繼承人輔導(dǎo)機(jī)制在專業(yè)性較高的職位和部門使用職業(yè)經(jīng)理人等做法也是我們可以學(xué)習(xí)和借鑒的。參考文獻(xiàn)：【l儲(chǔ)小平，李懷祖信任與家族企業(yè)的成長(zhǎng)，管理世界Ijl，2003，0612】郭萍。當(dāng)前家族企業(yè)傳承研究中存在的問題及建議。江西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)fA】，200706【31陳凌，應(yīng)麗芬代際傳承。家族企業(yè)繼任管理和刨新，管理世界明，2003，0614】王連娟，國(guó)外家族企韭接班人選擇經(jīng)驗(yàn)借鑒經(jīng)濟(jì)

28、縱橫【J1，2006，1l151余功文李海嬰家族企韭的傳承制度創(chuàng)新，管理科學(xué)文擒fJl。200309f616劉建強(qiáng)中國(guó)式繼承[Mi，中信出版豐土2005，05，第1版(上接第84頁(yè))企業(yè)無論在分配制度上還是在管理制度上對(duì)待員工都應(yīng)該是公平的。如果在工作中得不到公平的待遇：付出的努力得不到應(yīng)有的肯定，取得的業(yè)績(jī)成果被他人占有職位上得不到相應(yīng)提升的話，員工就很容易離職。員工認(rèn)為是否公平是由其主觀判斷形成的，這要受其自身價(jià)值觀影響。人們往往會(huì)

29、高估自己的貢獻(xiàn)看低別人的付出一旦他們認(rèn)為不公，就會(huì)產(chǎn)生消極抵抗心理，改變對(duì)企業(yè)的看法，從而不利于企業(yè)內(nèi)部良好人際關(guān)系的建立。因此。培養(yǎng)員工對(duì)公平的正確看法也是相當(dāng)重要的。86消費(fèi)導(dǎo)刊2011年2月刊企業(yè)在擇人、用人方面應(yīng)充分挖掘內(nèi)部人員的潛力，使競(jìng)爭(zhēng)者迅速進(jìn)入工作狀態(tài)，節(jié)約人員招聘成本。在實(shí)施過程中。應(yīng)把握公平競(jìng)爭(zhēng)的原則使每一位員工都有晉升的機(jī)會(huì)，以促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人員的合理流動(dòng)。我相信以上幾點(diǎn)對(duì)物業(yè)企業(yè)留住核心員工是很有幫助的。隨著我國(guó)物

30、業(yè)行業(yè)的不斷發(fā)展。復(fù)合型的物業(yè)人才還將長(zhǎng)期缺乏，物業(yè)人才管理也面臨著很多新的問題。如何培養(yǎng)高素質(zhì)的物業(yè)人才、如何管理這些緊缺的物業(yè)人才、如何提高物業(yè)人才管理的水平都將是相關(guān)高校和物業(yè)企業(yè)共同面對(duì)的重要課題。參考文獻(xiàn)：【ll《談物業(yè)人才管理》艾白璐，視頻物業(yè)網(wǎng)。20t0年04月16日f2l《物業(yè)管理呼喚高級(jí)人才人才培養(yǎng)呼喚立體化教育》，荽華中國(guó)樓市2004年04月28日萬方數(shù)據(jù)黠翻醋管理視野Mαnαgem川常可見。在沒有樹立威信之前，面臨

31、著新:t.人如何處理與老管理隊(duì)伍之間的矛盾.相對(duì)于創(chuàng)業(yè)者的個(gè)人魅力，對(duì)于繼承者而言，更側(cè)重于依靠一個(gè)團(tuán)隊(duì)或者智囊團(tuán)來推動(dòng)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。這就需要他通過再造新的團(tuán)隊(duì)，盡快提高駕馭領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的能力.我們可以從為大的做法中看到一些解決問題的途徑:首先，借傳承之際，通過兩代企業(yè)家聯(lián)手，變守業(yè)為創(chuàng)業(yè)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)工次創(chuàng)業(yè)。茅理翔就是通過父子共同創(chuàng)業(yè)的方式將掌門人之位傳給兒子茅忠群的.1995華，茅Z總?cè)夯丶覅⒓觿?chuàng)業(yè)時(shí)，飛翔集團(tuán)(方太集團(tuán)的前身)1E處

32、于低谷，但飛翔集團(tuán)還是在資金、市場(chǎng)等各方面給后來創(chuàng)建的“方.大打下了比較好的慕礎(chǔ)。經(jīng)過父子倆的共同努力.寧波太廚具有限公司獲得了相當(dāng)大的成功，塑造了為太抽油煙機(jī)等知名品牌。其次，建立合理的人才淘汰機(jī)制，回位有用之人.在父子聯(lián)手期間，為太集團(tuán)極力淡化家族和j管理，引進(jìn)各種人才.現(xiàn)在茅忠群組建的自己的“內(nèi)閣“成員的平均年齡都在33歲發(fā)右，5個(gè)助手都是MBA.隨著新的管理團(tuán)隊(duì)的形成，對(duì)舊的管理團(tuán)隊(duì)成員按照自朦的原則協(xié)助新的團(tuán)隊(duì)工作，利用舊朋隊(duì)

33、成員的豐富經(jīng)歷，良好的商戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，充分體現(xiàn)他們的價(jià)值。四、處理好兩個(gè)“所有極“繼承的關(guān)系這累的兩個(gè)“所有權(quán)“指的是資本所有權(quán)利經(jīng)營(yíng)所有權(quán).目前將企業(yè)經(jīng)營(yíng)所有權(quán)繼承給…個(gè)子女，將資本所有權(quán)在所有子女間半分是家族企業(yè)較為流行的傳承模式，這種模式在…定程度上緩解了子女爭(zhēng)奪財(cái)產(chǎn)繼承的矛盾和斗爭(zhēng)，但這不對(duì)稱(上接第84頁(yè))企業(yè)無論在分配制度上還是在管理制度上對(duì)待員工都應(yīng)該是公平的。如果在工作中得不到公平的待遇:付出的努力得不到底有的肯定，取得的業(yè)績(jī)

34、成果被他人占有.職位上得不到相應(yīng)提升的話，員工就很容易離職。員工認(rèn)為是否公平是由其主觀判斷形成的，這要受其自身價(jià)值觀影響.人們往往會(huì)高估自己的貢獻(xiàn).著11f別人的付出.一旦他們認(rèn)為不公，就會(huì)產(chǎn)生消極抵抗心理，改變對(duì)企業(yè)的看法，從而不利于企業(yè)內(nèi)部良好人際關(guān)系的建立。因此，培養(yǎng)員工對(duì)公平的正確看法也是相當(dāng)重要的。86消費(fèi)辱刊.2011:尊2月刊的方式對(duì)企業(yè)未來長(zhǎng)期的發(fā)展不利.而如果不將資本所有權(quán)在子女之間進(jìn)行平均分配，又寄易因其子女之間財(cái)產(chǎn)

35、分配不公而導(dǎo)致矛盾和沖突。如何正確處理好資本所有權(quán)繼求與經(jīng)營(yíng)所有權(quán)繼承之間的關(guān)系，是家族企業(yè)業(yè)主進(jìn)行權(quán)力交接時(shí)必須考慮的…個(gè)問題。結(jié)合國(guó)內(nèi)外的經(jīng)驗(yàn).有以下幾種方式可以借鑒:首先.歐美等國(guó)外家族企業(yè)的處理方式，即將資本所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)所有權(quán)全部傳給一個(gè)子女，對(duì)其他子女進(jìn)行補(bǔ)償或者是并非全部傳給一個(gè)子女.而是將向某一不受到任何損失并得到產(chǎn)權(quán)對(duì)應(yīng)的利潤(rùn)分紅.轉(zhuǎn)變?yōu)閱渭兊摹笆忱A級(jí)有經(jīng)營(yíng)權(quán)的繼承人代理家族的所有經(jīng)營(yíng)權(quán)力.而家族成員由繼承人按照擇優(yōu)錄

36、取的原則錄用成為家族企業(yè)的中高層管理人員幫助繼承人管理企業(yè)的部分事務(wù)，其他的成員不得干涉企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理工作.同時(shí)，家族成員所擁有的所有權(quán)不得以任何的理由轉(zhuǎn)移給家族以外的人員，從而防止由于家庭成員意見不含而導(dǎo)致企業(yè)被人為的拆分.運(yùn)用這種方式可以較好的對(duì)家族企業(yè)的傳承加以保護(hù)從而保證家族企業(yè)的長(zhǎng)期存?zhèn)€子女傾斜，使之擁有主要控股權(quán)，再對(duì)續(xù)。其他子女適當(dāng)進(jìn)行補(bǔ)償?shù)葍煞N方式，對(duì)于我國(guó)現(xiàn)階段一些家族企業(yè)而言具有定的可行性。其次，載國(guó)學(xué)者余功文、李海

37、嬰等提出用“貨幣價(jià)值分配法“來解決家族財(cái)產(chǎn)均分所帶來的問題。將家族企業(yè)所有財(cái)產(chǎn)評(píng)估后確定明確的貨幣價(jià)值總最，根據(jù)參與分配后代人數(shù)，確定繼承人可分配財(cái)產(chǎn)的貨幣價(jià)值，從而實(shí)現(xiàn)財(cái)產(chǎn)的公平分配.在此之后，財(cái)產(chǎn)繼承者根據(jù)自己的意愿決定自己的行為。對(duì)于那些沒有企業(yè)經(jīng)營(yíng)意愿的繼承者，可以選擇在家族成員間轉(zhuǎn)讓產(chǎn)權(quán)的方式離開現(xiàn)有的企業(yè)從事自巳愿意的事業(yè)對(duì)于那些有經(jīng)營(yíng)意愿但是缺乏能力的繼承者，可以選擇入般的方式參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)最后由既有經(jīng)營(yíng)能力又有經(jīng)營(yíng)愿

38、望的后代接管企業(yè)的經(jīng)營(yíng)。這樣既可以保持家族對(duì)企業(yè)的控制，只能夠讓企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)權(quán)清晰，實(shí)現(xiàn)家族企業(yè)內(nèi)部?jī)蓹?quán)分離，在用人之遞上體現(xiàn)能人至上的原則。最后家族經(jīng)濟(jì)制繼承人只擁有極少比例的所有權(quán)，卻究全擁有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)權(quán).而擁有所有權(quán)的繼承人的將放棄與所有權(quán)相應(yīng)的經(jīng)營(yíng)權(quán)。家族企業(yè)所有者們放棄其經(jīng)營(yíng)權(quán)確可以保證其所有權(quán)利益企業(yè)在擇人、用人方面應(yīng)充分挖掘內(nèi)部人員的潛力，使競(jìng)爭(zhēng)者ill速進(jìn)入工作狀態(tài)，節(jié)約人員招聘成本。在實(shí)施過程中，應(yīng)把握公平競(jìng)爭(zhēng)的原則，使

39、每…位員工都有晉升的機(jī)會(huì)，以促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人員的合理流動(dòng)。我相信以上幾點(diǎn)對(duì)物業(yè)企業(yè)留住核心員工是很有幫助的.隨著我國(guó)物業(yè)行業(yè)的不斷發(fā)展，集合型的物業(yè)人才還將長(zhǎng)期缺乏，物業(yè)人才管理也面臨著很多新的問題。如何培養(yǎng)高素質(zhì)的物業(yè)人才、如何管理這些緊缺的物業(yè)人才、如何提高物業(yè)人才管理的水平，都除此之外，建立良好的繼承人輔導(dǎo)機(jī)制，在專業(yè)性較高的職位和部門使用職業(yè)經(jīng)理人等做法也是我們可以學(xué)習(xí)和借鑒的。參考文獻(xiàn):(1)儲(chǔ)小平，學(xué)懷視.信任與家族企業(yè)的成長(zhǎng)

40、，管理世界悶，2∞3，06[2)郭萍，當(dāng)前家族企業(yè)傳承研究中存在的問題及建議，江商財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)搬[Al，2∞7，06[3)陳凌，應(yīng)商芬，代際傳承，~族企業(yè)繼佼管理和創(chuàng)新，管理世界間，2α)3，06[41王連娟，國(guó)外家族企業(yè)接班人選擇經(jīng)驗(yàn)借鑒.經(jīng)濟(jì)縱橫間，2∞6，11(5):余功文.李海嬰.家族企業(yè)的傳來制度創(chuàng)新.管理科學(xué)文摘間，2∞3，09[6)劉建強(qiáng)，中國(guó)式繼承[M).中館出版社，2∞5，邸，第1j飯將是相關(guān)高校和物業(yè)企業(yè)共同面對(duì)的重要