論知識(shí)型員工的激勵(lì)方式

1、2007牟第3期（總第39期）邊疆經(jīng)濟(jì)與文化THEBDERECONOMYCULTURENO.3.2007GeneraI.NO.39114ByA川JyA川GJy川GJyyUI／川VUA論知識(shí)型頁(yè)工的激勵(lì)方式袁征，王鵬飛（河南大學(xué)教育科學(xué)學(xué)院，河南開(kāi)封475004）摘要：針對(duì)當(dāng)前我國(guó)企業(yè)對(duì)知識(shí)型頁(yè)工激勵(lì)中存在的問(wèn)題，有必要探索持殊的激勵(lì)方式。這些方式包括：給其充分的發(fā)展空間；充分授權(quán)；加強(qiáng)人才培養(yǎng)和選拔；創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境等，以最大程度地調(diào)

2、動(dòng)其積極性和創(chuàng)造性。關(guān)鍵詞：知識(shí)型頁(yè)工；持征；激勵(lì)中圖分類號(hào)：F244文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：16725409（2007）03011402收稿日期：20060908作者簡(jiǎn)介：袁征（1978），男，河南南陽(yáng)人，碩士研究生，從事卜理學(xué)研究；王鵬飛（1980），男，河南滑縣人，碩士研究生，從事卜理學(xué)研究。當(dāng)前經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，正在使企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)焦點(diǎn)逐步轉(zhuǎn)移到以知識(shí)資源占有、配置、生產(chǎn)、分配、使用等方面的較量上；而知識(shí)資源的競(jìng)爭(zhēng)

3、又表現(xiàn)在人力資源，特別是知識(shí)型員工的較量上，因?yàn)橹R(shí)型員工處于支配、管理、運(yùn)用企業(yè)內(nèi)其他資源的主導(dǎo)性地位。因此，如何有效地激勵(lì)知識(shí)型員工也就成了企業(yè)亟待解決的一個(gè)重要問(wèn)題。一、知識(shí)型員工及其特點(diǎn)美國(guó)管理大師彼得德魯克最早提出“知識(shí)型員工”這個(gè)概念。他認(rèn)為知識(shí)型員工是指“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”，“他們生產(chǎn)的不是物質(zhì)產(chǎn)品，而是知識(shí)和思想”，即知識(shí)型員工的工作主要是一種思維性活動(dòng)。今天這個(gè)術(shù)語(yǔ)在實(shí)際使用中已經(jīng)被擴(kuò)展

4、，知識(shí)型員工是指企業(yè)中那些創(chuàng)造、掌握和運(yùn)用信息為企業(yè)工作的員工群體，主要包括研究開(kāi)發(fā)人員、工程技術(shù)人員、管理人員和銷售人員等。具體來(lái)說(shuō)，知識(shí)型員工具有如下特點(diǎn)：一是知識(shí)型員工從事的是思維性和創(chuàng)造性工作，他們的工作更多地依賴B身?yè)碛械闹R(shí)而不是外在條件或工具。二是知識(shí)型員工大多追求B主性、個(gè)性化，追求來(lái)B于工作本身的滿足，他們的忠誠(chéng)感更多的是針對(duì)B己的專業(yè)而不是雇主，他們有B己的福利最大化函數(shù)。三是知識(shí)型員工一般都有較高的報(bào)酬，他們希望在

5、工作中擁有更大的B由度和決定權(quán)；同時(shí)也看重支持，希望B己的工作得到別人的尊重和社會(huì)的承認(rèn)。四是知識(shí)型員工是學(xué)習(xí)型員工，他們需要經(jīng)常更新知識(shí)，及時(shí)掌握新的技能，很少把工作定義為每天工作8小時(shí)，每周工作5天。五是雖然知識(shí)型員工創(chuàng)造性、個(gè)性化和B主性比較強(qiáng)，但在實(shí)際工作中卻更講求團(tuán)隊(duì)合作性，他們的創(chuàng)造性和B主性往往需要其他知識(shí)型員工的相互激發(fā)才能體現(xiàn)出來(lái)。二、知識(shí)型員工的心理預(yù)期卜理預(yù)期是指?jìng)€(gè)體希望B己對(duì)企業(yè)做出多大的貢獻(xiàn)，以及企業(yè)因此對(duì)個(gè)體

6、給予多大回報(bào)的期望。卜理預(yù)期在某些方面相當(dāng)于一種商品交易合同。知識(shí)型員工的特點(diǎn)及其在現(xiàn)代企業(yè)中的特殊角色，決定了他們對(duì)企業(yè)給予的回報(bào)一般具有如下卜理預(yù)期：一是實(shí)現(xiàn)B我價(jià)值，熱衷于挑戰(zhàn)性的工作。二是追求B主和希望放權(quán)，不習(xí)慣于被指揮、操縱和控制。三是需求呈現(xiàn)為混合交替式的，除了代表個(gè)人成就、聲望和地位的高薪外，知識(shí)型員工還十分關(guān)卜B己的能力提高與事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。四是流動(dòng)意愿較強(qiáng)，不是追求就業(yè)終身飯碗而是追求終身就業(yè)能力，一巳知識(shí)型員工發(fā)現(xiàn)

7、當(dāng)前的企業(yè)環(huán)陵不再適合B己的發(fā)展或待遇不公時(shí)，便會(huì)產(chǎn)生另謀高就的卜理。五是為了B身知識(shí)資本的保值和增值，具有強(qiáng)烈的知識(shí)更新欲望。三、我國(guó)知識(shí)型員工激勵(lì)中存在的問(wèn)題我國(guó)許多企業(yè)已逐漸意識(shí)到知識(shí)型員工在企業(yè)中的重要作用，有的企業(yè)甚至不惜重金聘用高級(jí)人才。然而，與國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)相比，我國(guó)許多企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)理念還比較落后，激勵(lì)機(jī)制和措施也還存在不少的問(wèn)題。一是認(rèn)為只要有高的物質(zhì)報(bào)酬就能激勵(lì)知識(shí)型員工?；谶@種認(rèn)識(shí)，許袁征，王鵬飛：論知

8、識(shí)型員工的激勵(lì)方式ByA川JyA川GJy川GJyyUI／川VUA115多企業(yè)紛紛推出“高工資、高福利”的“雙高”策略，“雙高”策略確實(shí)吸引來(lái)一批知識(shí)員工，但是并沒(méi)有真正能激勵(lì)和留住知識(shí)型員工。因?yàn)榕c國(guó)外跨國(guó)企業(yè)相比其物質(zhì)收入仍然偏低，知識(shí)型員工對(duì)薪酬仍普遍不滿意。二是采用高壓政策防止員工離職，忽略知識(shí)型員工組織忠誠(chéng)度的培養(yǎng)。如與知識(shí)型員工簽訂長(zhǎng)期服務(wù)合同，收取高額違約金，扣住人事檔案等。三是重視組織價(jià)值，忽視知識(shí)型員工的個(gè)體需要。有些企

9、業(yè)忽視知識(shí)型員工的長(zhǎng)期發(fā)展需要和職業(yè)生涯規(guī)劃，對(duì)他們學(xué)習(xí)更新和自我發(fā)展的要求缺乏了解和有效溝通，不重視工作與員工興趣及個(gè)性特點(diǎn)的匹配，激勵(lì)手段還只停留在提高員工工作績(jī)效，促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)上。四是強(qiáng)調(diào)使用，忽視培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，使員工感覺(jué)公司在“搜刮”自己的智慧，員工在企業(yè)沒(méi)有發(fā)展機(jī)會(huì)。由于以上種種弊端的存在，嚴(yán)重挫傷員工的工作積極性，導(dǎo)致許多知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)缺乏認(rèn)同感，對(duì)企業(yè)缺乏忠誠(chéng)度，造成知識(shí)型員工的工作積極性下降，流動(dòng)頻繁，影

10、響了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。四、對(duì)知識(shí)型員工應(yīng)采取特殊激勵(lì)方式知識(shí)型員工是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代出現(xiàn)的新型工作群體，由于該類員工在個(gè)人特質(zhì)、卜理需求和行為方式上有著上述與非知識(shí)型員工截然不同的特點(diǎn)，因而傳統(tǒng)的激勵(lì)模式顯然不完全適用于他們。為此，企業(yè)有必要認(rèn)真探索對(duì)知識(shí)型員工的特殊激勵(lì)方式。1.堅(jiān)持以人為本，給知識(shí)型員工拓寬充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的發(fā)展空間“以人為本，尊重人性”作為現(xiàn)代管理理念，強(qiáng)調(diào)把管理的最終目的———提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益放在人的背后，管理行為不再

11、是冷冰冰的命令型、強(qiáng)制型，而是貫穿著激勵(lì)、信任、關(guān)卜、情感，體現(xiàn)著管理者對(duì)人性的高度理解和重視。特別是在知識(shí)型員工占多數(shù)的高科技企業(yè)，管理者不能把員工視為單純的“經(jīng)濟(jì)人”，而是要注重對(duì)員工的尊重、自我實(shí)現(xiàn)等高層次精神需求。將外部控制轉(zhuǎn)化為自我控制，使每個(gè)員工自發(fā)地形成對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)感和責(zé)任感，進(jìn)而使員工的個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的生存發(fā)展歸于一途。2.充分授權(quán)，提高知識(shí)型員工的參與感根據(jù)知識(shí)型員工從事創(chuàng)造性工作，注重獨(dú)特性、自主性的特點(diǎn)，企業(yè)一

12、方面要根據(jù)任務(wù)要求進(jìn)行充分授權(quán)，允許員工自主制定他們認(rèn)為最好的工作方法，而不宜過(guò)分強(qiáng)求統(tǒng)一，更要切忌采用行政命令的方式發(fā)布指令。另一方面，要為知識(shí)型員工獨(dú)立承擔(dān)的創(chuàng)造性工作提供所需的資金物資及人力支持，保證其創(chuàng)新活動(dòng)的順利進(jìn)行。對(duì)知識(shí)型員工的充分授權(quán)要求建立相應(yīng)的授權(quán)式組織結(jié)構(gòu)，一是上級(jí)管理者要有一定的超越性，將經(jīng)營(yíng)管理權(quán)充分授予下級(jí)，讓其充分自治；二是將下級(jí)轉(zhuǎn)變?yōu)轭I(lǐng)導(dǎo)者，賦予他們領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)。傳統(tǒng)的組織形式只能容納一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，授權(quán)式管理則

13、要求各個(gè)職能部門及工作崗位的管理者與知識(shí)型員工，在其專門業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)成為超過(guò)上級(jí)水平的領(lǐng)導(dǎo)者。3.加強(qiáng)人才培養(yǎng)和選拔，使知識(shí)型員工隨著企業(yè)的發(fā)展不斷成長(zhǎng)管理大師彼得德魯克曾說(shuō)，員工的培訓(xùn)和教育是使員工不斷成長(zhǎng)的動(dòng)力和源泉。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，這種培訓(xùn)和教育也是企業(yè)吸引人才、留住人才的重要條件。為此，企業(yè)應(yīng)將教育和培訓(xùn)貫穿于員工的整個(gè)職業(yè)生涯，使員工能夠在工作中不斷更新知識(shí)結(jié)構(gòu)，隨時(shí)學(xué)習(xí)到最先進(jìn)的知識(shí)和技術(shù)，保持與企業(yè)同步發(fā)展，從而成為企業(yè)最穩(wěn)

14、定可靠的人才資源。企業(yè)在發(fā)揮知識(shí)型員工作用的同時(shí)，通過(guò)加強(qiáng)對(duì)他們的全面培養(yǎng)，使之與企業(yè)的發(fā)展同步成長(zhǎng)，并能在未來(lái)的發(fā)展中承擔(dān)重要責(zé)任。4.實(shí)行彈性工作制，為知識(shí)型員工創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境大部分知識(shí)型員工，尤其是優(yōu)秀的杰出的人才，更喜歡獨(dú)自工作的自由，以及更有張力的工作安排。因此，傳統(tǒng)意義的監(jiān)督管理對(duì)他們來(lái)說(shuō)既不適宜，也不必要。所以，對(duì)于知識(shí)型員工只需對(duì)其工作結(jié)果提出要求和考核，而無(wú)需對(duì)中間過(guò)程進(jìn)行嚴(yán)格監(jiān)督。企業(yè)可酌情對(duì)知識(shí)型員工實(shí)行彈性工

15、作制，包括彈性工作時(shí)間、在家辦公等多種方式。參考文獻(xiàn)：［1］李勝蘭.基于卜理契約的知識(shí)型員工激勵(lì)對(duì)策探討［J］.江西社會(huì)科學(xué)，2005（12）：108110.［2］王宏.企業(yè)知識(shí)型員工的整合激勵(lì)策略［J］.蘭州學(xué)刊，2005（6）：147150.［3］曹洲濤，段淳林.基于知識(shí)型員工卜理預(yù)期的激勵(lì)策略探討［J］.經(jīng)濟(jì)問(wèn)題，2005（1）：4649.［4］朱曉妹，王重鳴.中國(guó)背景下知識(shí)型員工的卜理契約結(jié)構(gòu)研究［J］.科學(xué)學(xué)研究，2005，2

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