中小建筑施工企業(yè)核心員工管理問題與對策研究

1、2011年第34期經(jīng)濟而T究導千UNo342011總第144期EcoNoMIcREs隊RcHGuIDESerialNo14J4中小建筑施工企業(yè)核心員工管理問題與對策研究呂永杰，王鵬(煙臺市芝罘區(qū)住房和建設(shè)局，山東煙臺姍1)摘要：當前，中小建筑施工企業(yè)對于核心員工的管理存在比較突出的問題。隨著中國經(jīng)濟發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變和金融政策的調(diào)整，中小建筑施工企業(yè)面臨的市場競爭越來越激烈。在這種形勢下，中小建筑施工企業(yè)只有提高管理水平。充分發(fā)揮核心員工的

2、智慧，才能在激烈的市場競爭中獲得生存并謀求發(fā)展。關(guān)鍵詞：建筑施工企業(yè)；核心員工；項目經(jīng)理；專業(yè)技術(shù)人員中圖分類號：F27292文獻標志碼：A文章編號：1673—29lX(2011)340041—02建筑施工業(yè)是受宏觀經(jīng)濟環(huán)境影響巨大的行業(yè)。伴隨著中國經(jīng)濟增長方式的轉(zhuǎn)變以及近幾年國家金融政策的不斷調(diào)整。建筑施工業(yè)也正呈現(xiàn)出新的變化，面臨著新的形勢與挑戰(zhàn)川。面對嚴峻的通脹形勢國家開始逐步緊縮銀根，中小企業(yè)面臨的融資休l境越來越嚴重，中小建筑

3、施T企業(yè)也不例外，工程利潤大幅度降低，生存空間一點點被大型建筑施工企業(yè)壓縮。在當前經(jīng)濟形勢下，中小建筑施工企業(yè)要為社會提供高質(zhì)量的建筑產(chǎn)品。以期在激烈的市場競爭中獲得生存并謀求發(fā)展，就必須提高管理水平，充分發(fā)揮核心員工的智慧。一、核心員工的界定核心員工是掌握著企業(yè)的核心技術(shù)包括核心管理技術(shù)和核心業(yè)務(wù)技術(shù)的人，核心員T掌握著企業(yè)的核心競爭力閣。早在20世紀初期，意大利學者維弗烈度柏端圖就提出了當今管理學界所熟知的“80／20”原理。他當時

4、指的是，80％的銷售額是源自20％的顧客，80％的利潤是由20％的人創(chuàng)造的等等。在一個企業(yè)里，創(chuàng)造了80％利潤的20％的員工，就是企幢的核心員工，一旦這些員工離職，就意味著卷走了企業(yè)利潤的源泉(3J。任何一個企業(yè)要在同行企業(yè)的競爭中具備優(yōu)勢，就必須擁有自己的核心競爭力，而核心員工就是企業(yè)核心競爭力的承載者。企業(yè)核心員工的共同特點是大都具有較高的專業(yè)技術(shù)和技能或有豐富的從業(yè)經(jīng)驗及杰出的經(jīng)營管理才能，他們一旦離職，空缺的工作崗位很難馬上找到

5、合適的替代人選，即使找到了，也要支付高額的聘用費用和培訓費用，這勢必會嚴重影響一個企業(yè)的經(jīng)營利潤，競爭對手也可能趁著這個機會追趕上來。另外，一個企業(yè)的商業(yè)機密一般都掌握在核心員T手里，如果企業(yè)的商業(yè)機密被核心員工帶到了競爭對手那里，傷害有可能是致命的。對于中小建筑施工企業(yè)麗言，依據(jù)上述標準，能夠掌握企業(yè)核心技術(shù)和核心競爭力的員工，主要包括項目經(jīng)理、各級各類：亡程師、特種作業(yè)人員等i大類。施工企業(yè)的利潤主要來源于項目，加強企業(yè)內(nèi)部管理必須

6、先從項目管理開始，而要做好項目管理的第一步就是要挑選出優(yōu)秀的項目經(jīng)理。建筑施T企業(yè)項目經(jīng)理是建筑施工項目的直接管理者，項目經(jīng)理管理與創(chuàng)新能力的高低直接影響和決定著工程的質(zhì)量、安全、施1：效率及成本的高低，并且承擔著企業(yè)的投資風險責任建筑施工業(yè)是勞動密集型行業(yè)，同時也是對技術(shù)需求很高的行業(yè)，從勘察、設(shè)計。到施工、監(jiān)理等各個環(huán)節(jié)，都離不開各類各級丁程師的作用，各類各級工程師的水平在某種程度卜決定了工程的總體質(zhì)量與水平。主管部門通常對建筑施丁

7、企業(yè)的電工、電焊【、架子工、爆破T、大型機械操作司機等特種作業(yè)人員有一定的配備標準，特種作業(yè)人員往往是建筑施工企業(yè)比較緊缺又不可或缺的人才，這些人才的技能直接決定了施工項目的安全性和施：I：效率。二、中小建筑施工企業(yè)核心員工管理問題分析當前，中小建筑施工企業(yè)對于核心員工的管理。存在著比較突出的問題。歸納起來，主要表現(xiàn)為以下幾個方面。1中小建筑施r：企業(yè)核心員‘r管理最大的問題，就是許多企業(yè)對自己的核心員1：缺乏必要的認識與界定，沒有區(qū)分

8、哪些人是核心員工，哪些是一般員工。哪些是冗員。因為一些中小建筑施工企業(yè)帶有明顯的家族化特征，這一特征最大的弊端，就是很多企業(yè)老板的家庭或家族成員進入企業(yè)并占據(jù)了關(guān)鍵職位。如果以他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造的價值作為衡量的依據(jù)，這些人里面，其中有一部分甚至可以被劃為冗員的行列。這導致很多關(guān)鍵職位的員工不用勝任崗位工作，而核心員工的智慧又不能充分發(fā)揮。2中小企業(yè)建筑施工企業(yè)核心員工管理機制薄弱，核心收稿日期：20Il塒塒作者簡介：呂永杰(1970)。男，

9、山東煙臺人，工程師，從事建筑工程管理研究；王鵬(198l一)，男，山東煙臺人，助理工程師，從事建筑工程管理研究。一4l一萬方數(shù)據(jù)員工和核心崗位的競爭與分配的激勵性不足。中小建筑施工企業(yè)由于受競爭壓力以及成本控制等因素的影響，導致許多企業(yè)人員管理機制不合理，尤其是對于核心員工的管理。企業(yè)缺乏一整套完善的人力資源管理制度，企業(yè)在進行招聘時，雖然會對應(yīng)聘者做出有關(guān)培訓、升遷以及工資、福利等方面的承諾，但是因資金和管理水平的限制，承諾往往不能得

10、到很好的兌現(xiàn)，導致施工企業(yè)的技術(shù)人員與開發(fā)、設(shè)計企業(yè)從業(yè)人員的待遇相差甚遠，最后越是真正有才能的員工，流失率越高，而最后留下來的，很多都是才能不出眾的員工。3中小建筑施工企業(yè)核心員工的結(jié)構(gòu)急需優(yōu)化，許多企業(yè)的核心員工不是年齡過大。精力不足，就是過于年輕。經(jīng)驗不足。有的雖然能吃苦，有責任心，但缺乏現(xiàn)代管理的理念和知識；有的雖然有熱情。但缺少必要的項目實踐經(jīng)驗，管理素質(zhì)欠缺。能夠?qū)⒛挲g與經(jīng)驗、熱情與理性很好結(jié)合起來的項目經(jīng)理、工程師或者特種

11、作業(yè)人員，又往往自覺受限于中小建筑施工企業(yè)的發(fā)展空間，辭職另謀高就，出現(xiàn)嚴重的核心員工流失問題。4中小建筑施工企業(yè)因為人員流動性比較高。有一定比例的臨時務(wù)工人員，所以開展企業(yè)文化建設(shè)比較困難，企業(yè)的文化氛圍不濃厚，缺乏應(yīng)有的組織文化。企業(yè)文化建設(shè)與人力資源建設(shè)脫節(jié)，核心員工與企業(yè)很難形成共同的價值取向和奮斗目標。企業(yè)對核心員工缺乏感召力和吸引力，核心員工對企業(yè)缺乏歸屬感和忠誠度。在這種情況下，一旦核心員工感覺自身價值得不到充分實現(xiàn)，或者

12、外部有更好的機會時，離職另謀高就便成為一些核心員工自然而然的選擇。三、中小建筑施工企業(yè)核心員工管理對策與建議面對當下的經(jīng)濟形勢。中小建筑施工企業(yè)要想在激烈的市場競爭中求得生存和發(fā)展，必須深入對當前人力資源管理現(xiàn)狀進行分析，客觀研究各方面的優(yōu)勢和劣勢，尋找人力資源管理制度改革的突破口，降低核心員工流失率，從而保證企業(yè)自身的核心競爭力。1制定科學的人才發(fā)展戰(zhàn)略是中小建筑施工企業(yè)核心員工管理的當務(wù)之急。企業(yè)必須認真整合、調(diào)整、改進目前的人力資

13、源管理機制，逐步建立起符合現(xiàn)代企業(yè)科學管理要求、適應(yīng)建筑行業(yè)特點、符合企業(yè)發(fā)展方向的人才選拔、培訓、績效和薪酬管理機制，建設(shè)穩(wěn)定的項目經(jīng)理、工程師、特種作業(yè)人員為代表的核心員工隊伍，實現(xiàn)人力資源科學合理的配置使用。影響核心員工忠誠度的一個重要因素是他們的成長和成就需要，企業(yè)應(yīng)更多地強調(diào)個人激勵、團隊激勵和組織激參考文獻：勵的有機結(jié)合，根據(jù)自身的實際情況建立長效機制。關(guān)注核心員工的職業(yè)生涯發(fā)展，幫助員工設(shè)計科學合理的職業(yè)生涯發(fā)展道路。輔助

14、員工設(shè)定職業(yè)生涯目標并制定具體的行動計劃滿足核心員工的成長和成就需要，強調(diào)激勵手段對核心員工的長期正效應(yīng)l哪。，2影響中小企業(yè)組織忠誠度的另外一個重要因素是薪酬，中小企業(yè)必須為核心員工提供有競爭力的薪酬，才能有效降低他們的流動性，中小建筑施工企業(yè)也不例外。對于中小建筑施工企業(yè)來講，應(yīng)積極推行特殊人才特殊分配政策，薪酬分配向關(guān)鍵崗位和有突出貢獻的人才傾斜，推動企業(yè)優(yōu)秀人才收入水平率先與市場接軌，實行一流人才、一流業(yè)績、一流待遇。在企業(yè)內(nèi)部

15、，鼓勵技術(shù)、專利、成果等生產(chǎn)要素參與分配。對公開招聘的高層次項目經(jīng)理，實行特才特薪。對高層次專業(yè)技術(shù)人才和特種作業(yè)人才，可以設(shè)立專業(yè)技術(shù)人才特區(qū)，對這部分人才群體管理T作的政策保障、體制建設(shè)、機制運行和J：作模式等方面?？删哂幸欢ǖ奶厥庑?，讓核心員工在享受薪酬的同時，能夠切實感受到自身價值得到認可，從而提高他們對于企業(yè)的歸屬感和責任感。3要加強科技人才隊伍和技術(shù)工人隊伍建設(shè)，把增強技術(shù)創(chuàng)新能力和解決現(xiàn)場技術(shù)問題的攻關(guān)能力，作為這兩部分核

16、心員工的根本能力，不斷加強技術(shù)人員和技術(shù)工人的培養(yǎng)、鍛煉。緊跟市場步伐，加強對技術(shù)人員建筑施工領(lǐng)域新知識的普及，重視技術(shù)人員學歷層次的繼續(xù)教育，通過理論知識的學習和學歷層次的提高，著力提高他們的技術(shù)管理、技術(shù)攻關(guān)、科技創(chuàng)新和成果轉(zhuǎn)化的能力。使特種作業(yè)人員通過參加各工種的培訓班、崗位技能考試、職業(yè)技能鑒定等業(yè)務(wù)理論知識的學習和考核。不斷提高技術(shù)工人的職業(yè)素質(zhì)和現(xiàn)場操作能力。4企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)凝聚力和活力的源泉。企業(yè)文化能夠使員

17、工確立共同的價值觀念和行為準則，在企業(yè)內(nèi)部形成強大的向心力，使員工產(chǎn)生自我約束和自我激勵。中小建筑施工企業(yè)要克服困難。在營造良好的人才環(huán)境方面下工夫，逐步建設(shè)對核心員工有感召力和吸引力的企業(yè)文化。企業(yè)要樹立人力資源t作先行的觀念，增強人才意識，樹立人才市場化觀念，杜絕人力資源工作家庭化、家族化的狹隘做法，在最大范圍和最廣領(lǐng)域盡可能積聚各類人才嘲。企業(yè)還要樹立競爭擇優(yōu)的觀念，全面引入競爭機制，真正體現(xiàn)核心員工的管理優(yōu)勢和技術(shù)優(yōu)勢。另外。企

18、業(yè)應(yīng)適當加大資金投入。為核心員工營造良好的學習、工作、生活環(huán)境，加強與核心員工的溝通交流，增強核心員工對于本企業(yè)的責任感，提高他們的忠誠度?！緇】胡日杰經(jīng)濟政策對企業(yè)經(jīng)營管理的影響【J】經(jīng)濟導刊，20ll，(5)：29【2】楊敬栓，李海明企業(yè)核心員工管理存在的問題及對策m勝利油田黨校學報，2010，(4)：102【3】劉樹奎中小企業(yè)核心員工的激勵【J】經(jīng)濟導刊，2010，(8)：7肚71【4】燕補林構(gòu)建企業(yè)核心員工的穩(wěn)定機制fJl中國人