企業(yè)人力資源信息化應(yīng)用試析 (1)

1、《經(jīng)濟(jì)師》2010年第2期摘要：隨著信息技術(shù)的日益深化，實(shí)施人力資源管理信息化己成為許多企業(yè)提高工作效率和企業(yè)競爭力的重要指標(biāo)。有效地進(jìn)行人力資源管理信息化的實(shí)施與應(yīng)用有助于公司和企業(yè)實(shí)施現(xiàn)代管理制度。文章探討了企業(yè)實(shí)施人力資源管理信息化的必要性，對(duì)實(shí)施過程中存在的問題進(jìn)行分析，并對(duì)如何有效、成功地實(shí)施人力資源管理信息化提出了相關(guān)對(duì)策。關(guān)鍵詞：人力資源管理信息化企業(yè)發(fā)展中圖分類號(hào)：F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：10044914（

2、2010）0221802電子商務(wù)空前發(fā)展，企業(yè)的管理也正在向全面信息化發(fā)展。在企業(yè)管理需要整合的資源中，人力資源無疑是最重要的一個(gè)。企業(yè)人力資源信息化，是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下人力資源管理發(fā)展的趨勢，以網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的成熟與運(yùn)用為基礎(chǔ)的人力資源管理流程化與自動(dòng)化。企業(yè)運(yùn)用高速度、大容量的硬件和先進(jìn)的IT軟件，服務(wù)于人力資源管理，為企業(yè)建立的一種基于Inter的人力資源服務(wù)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)。通過“信息化”優(yōu)化人力資源管理的流程，實(shí)現(xiàn)人力資源管理全面自動(dòng)化，并且有

3、效利用外界的資源。比如獲得人才網(wǎng)站、人才評(píng)價(jià)公司、培訓(xùn)公司、薪酬咨詢公司、福利設(shè)計(jì)公司、勞動(dòng)事務(wù)代理公司、高級(jí)人才調(diào)查公司等人力資源服務(wù)提供商提供的服務(wù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部自助服務(wù)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化或自動(dòng)化。一、實(shí)施企業(yè)人力資源信息化的必要性1.原有人力資源管理模式的落后。傳統(tǒng)的人力資源管理體系中，由于管理手段的落后，每月薪資、福利、保險(xiǎn)、報(bào)表等繁瑣的事務(wù)性工作，耗盡大量的人力成本，不如信息化的便捷和快速。因?yàn)閿?shù)據(jù)分散，缺乏有效整合，人

4、力資源管理各功能模塊協(xié)同不夠，人力資源管理基礎(chǔ)不扎實(shí)，無法做到人力資源的整體優(yōu)化配置，缺乏有效的人力資源管理信息系統(tǒng)輔助管理，人才的選、用、育、留等關(guān)鍵環(huán)節(jié)缺少有效的流程監(jiān)控，對(duì)人員的激勵(lì)、考核、開發(fā)等工作顯得力不從心，企業(yè)績效考核公平、公正受到質(zhì)疑。同時(shí)，人為的因素干擾太大，且缺乏科學(xué)和公平的管理體系，人才閑置、浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重，導(dǎo)致無謂的用工風(fēng)險(xiǎn)和管理漏洞。整個(gè)企業(yè)的動(dòng)態(tài)管理和信息交流較弱，工作效率不高，難以支撐企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。2.成長

5、性企業(yè)發(fā)展和現(xiàn)代企業(yè)制度管理的需求。企業(yè)發(fā)展“以人為本”，成長性企業(yè)在不同發(fā)展階段的管理模式在很大程度上體現(xiàn)為對(duì)“人”和“組織”的管理方式的不同，需要有一個(gè)規(guī)范化的管理體系和業(yè)務(wù)流程；現(xiàn)代企業(yè)根據(jù)經(jīng)營戰(zhàn)略和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃，制訂全公司人力資源總體戰(zhàn)略和管理規(guī)范。所以，企業(yè)要集中管理人力信息建立全公司的人力資源信息數(shù)據(jù)庫，從整體上進(jìn)行優(yōu)化配置，建立有效的招聘、選拔、考核、激勵(lì)、任免等，開展有效的人力資源管理工作，建立公司人力資源的共享機(jī)

6、制、協(xié)同機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人才資源、培訓(xùn)資源、績效管理資源等的公司共享，統(tǒng)一調(diào)配，發(fā)揮公司整體優(yōu)勢。降低員工管理成本的同時(shí)，提高員工滿意度，在文化氛圍、人才環(huán)境、人力開發(fā)等方面增強(qiáng)企業(yè)競爭力，才能保持企業(yè)活力、降低用工成本，規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)，發(fā)揮人力資源的整體優(yōu)勢。二、企業(yè)人力資源信息化的現(xiàn)狀與存在的主要問題許多企業(yè)已經(jīng)借助不同的人力資源管理信息系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)了人力資源管理信息化，但是也有相當(dāng)部分的企業(yè)和公司未能很好地利用信息化的潮流來實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)的人力

7、資源管理制度，存在的主要問題表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1.管理層認(rèn)識(shí)不夠，在人力資源的現(xiàn)代管理上存在思想誤區(qū)。人力資源管理信息化的認(rèn)識(shí)誤區(qū)呈現(xiàn)兩個(gè)極端：有些企業(yè)將傳統(tǒng)的行政人事部門改頭換面成人力資源管理部門，管理層認(rèn)為人力資源對(duì)是為大企業(yè)提供員工和管理者所需要的人事、培訓(xùn)、薪資、福利信息，中小企業(yè)的用處不大，用傳統(tǒng)方式也可以解決人力資源管理問題，對(duì)人力資源管理信息化的重視程度比較低，急功近利，不注重其系統(tǒng)建設(shè)的長期效應(yīng)；有些則相反地追求信息化

8、管理一步到位，但是企業(yè)的發(fā)展是動(dòng)態(tài)的，信息化其實(shí)是一個(gè)管理項(xiàng)目，它是用來解決企業(yè)的管理問題的，脫離了人力資源管理的現(xiàn)實(shí)需求來追求信息化的功能全面化，既加大了現(xiàn)實(shí)的投資成本、延長了實(shí)施周期，也增加了未來升級(jí)換代的代價(jià)。2.企業(yè)人力資源管理信息化的基礎(chǔ)薄弱，缺乏資金投入。很多企業(yè)對(duì)人力資源的經(jīng)營是最為模糊的，管理者將注意力都放在人力資源管理的具體操作層面上，這就使得我國很多企業(yè)在人力資源的管理與開發(fā)上還處于比較基礎(chǔ)的階段。將人力資源視為一種

9、可有可無的成本開銷，但是實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化，不論是自行開發(fā)還是購買軟件產(chǎn)品，都是一項(xiàng)重大投資，效益較差、規(guī)模較小的企業(yè)，不愿意將巨額資金用于投資人力資源管理信息化的建設(shè)。在企業(yè)的資金、技術(shù)、市場和人才等諸多經(jīng)營要素中，往往企業(yè)管理者對(duì)人力資源管理看得十分淡薄，許多企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作做得不夠好，缺乏可依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)，管理流程不順，信息集成層次不高，信息誤導(dǎo)現(xiàn)象嚴(yán)重，無法更宏觀地利用人力資源數(shù)據(jù)。據(jù)權(quán)威機(jī)構(gòu)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，雖然絕大部分企業(yè)

10、對(duì)人力資源管理的電子化、網(wǎng)絡(luò)化、智能化持肯定態(tài)度，然而卻有超過70％的企業(yè)還沒有引入人力資源管理信息系統(tǒng)。從管理信息系統(tǒng)的功能上看，目前企業(yè)使用最多的功能依次是人事信息管理、薪資、報(bào)表、考勤、招聘、福利等，系統(tǒng)功能太簡單；功能需求停留在“事務(wù)處理層面”，而且人力資源管理者的IT應(yīng)用能力一般。根據(jù)對(duì)中國企業(yè)人力資源管理信息化現(xiàn)狀調(diào)研的數(shù)據(jù)表明，目前中國1000多名企業(yè)人力資源管理經(jīng)理IT應(yīng)用能力的調(diào)查中，超過一半的被調(diào)查者IT應(yīng)用能力一般

11、，能力在“一般”和“基礎(chǔ)”水平的占68％，即他們只是掌握了辦公軟件的操作能力和上網(wǎng)獲取信息的能力。三、推進(jìn)企業(yè)人力資源信息化的發(fā)展策略1.構(gòu)建公司人力資源信息庫，建立信息共享的網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)。按照管理目標(biāo)要求，對(duì)人員的基本信息進(jìn)行全面深入的查詢與分析，利用人力資源系統(tǒng)構(gòu)建公司人力資源信息數(shù)據(jù)庫，建立公司電子化業(yè)務(wù)流程平臺(tái)，將人力資源管理業(yè)務(wù)流程通過信息化平臺(tái)管理起來，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)能夠?qū)φ麄€(gè)公司的人力資源狀況和人力資本的分配、使用情況更加準(zhǔn)確的掌控

12、，從整體上進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)與人員配置的優(yōu)化，包括企業(yè)的管理層、人力資源部經(jīng)理，以及員工都能夠通過信息平臺(tái)上獲取相關(guān)信息，減輕了人力資源部在事務(wù)性工作上所花費(fèi)的時(shí)間和精力。同時(shí)，通過公開透明的管理體系，促使全體員工都?jí)騾⑴c到公司人力資源管理當(dāng)中來，并且通過不斷優(yōu)化的人力資源管理體系，使人力資源業(yè)務(wù)流程與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展緊密結(jié)合。2建立招聘系統(tǒng)和培訓(xùn)系統(tǒng)，制定優(yōu)選、優(yōu)培人才的工作流程。通過人力資源的企業(yè)人才信息庫，對(duì)整個(gè)企業(yè)的用工需求進(jìn)行匯總、審

13、核，內(nèi)部員工信息記錄對(duì)應(yīng)企業(yè)的崗位需求，避免了人才的流失和盲目外聘所帶來的成本，力求人盡其才，才適其位；對(duì)于外部人員的招聘，通過信息平臺(tái)，發(fā)布招聘信息，企業(yè)通過系統(tǒng)設(shè)置的過濾條件，對(duì)應(yīng)聘者在網(wǎng)上填報(bào)申請(qǐng)信息，自動(dòng)下載、進(jìn)行人崗匹配、提取準(zhǔn)確信息，免除了人力資源部人工篩選簡歷的麻煩和工作失誤帶來的困擾。對(duì)于員工的培訓(xùn)，企業(yè)人力資源信息平臺(tái)可以進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃及管理，將所有的培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)資源、、培訓(xùn)教師、培訓(xùn)教材培訓(xùn)場所進(jìn)行統(tǒng)一管理，并將培訓(xùn)

14、課程的進(jìn)度和要求發(fā)布到信息平臺(tái)上，面向全體員工，便于員工選擇性培訓(xùn)項(xiàng)目，有效地解決了傳統(tǒng)培訓(xùn)的諸多弊端，滿足隨時(shí)、隨地、不同群體的培訓(xùn)需求。培訓(xùn)的方式也可以有所變化，改變傳統(tǒng)的課堂固定式培訓(xùn)，將培訓(xùn)資料及課件發(fā)布到網(wǎng)上，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源在全公司范圍內(nèi)的共享，達(dá)到價(jià)值利用的最大化。信息化平臺(tái)還可以將員工的培訓(xùn)效果及最終的評(píng)估反饋都記錄在系統(tǒng)中。3.運(yùn)用績效系統(tǒng)和薪酬系統(tǒng)，控制人力資本開支，促進(jìn)績效管理工作合理化。薪酬體系的科學(xué)、合理是穩(wěn)定企業(yè)

15、人才隊(duì)伍的重要保證，使用企業(yè)人力資源信息平臺(tái)可以擺脫繁重的薪酬調(diào)整、核算、統(tǒng)計(jì)、發(fā)放等事務(wù)性工作，實(shí)現(xiàn)個(gè)人薪資調(diào)整的逐級(jí)在線審批；工資的核算、統(tǒng)計(jì)、發(fā)放等工作也是“一鍵式”完成，大大減輕了人力資源管理人員的工作量，企企業(yè)人力資源信息化應(yīng)用試析●翟娟華●人力資源開發(fā)218——《經(jīng)濟(jì)師》2010年第2期業(yè)員工可以在自助平臺(tái)上查看自己的薪酬表，結(jié)合自己的出勤情況與績效考核結(jié)果，核對(duì)自己的薪酬。在績效考核方面，企業(yè)人力資源信息平臺(tái)自動(dòng)計(jì)算考核結(jié)

16、果，還可以就考核結(jié)果進(jìn)行多角度的智能對(duì)比分析，幫助領(lǐng)導(dǎo)選拔優(yōu)秀人才；通過員工自助平臺(tái)，員工也可以在線查詢個(gè)人的績效考核結(jié)果，員工的每一次考核結(jié)果都會(huì)記錄在系統(tǒng)里，通過系統(tǒng)直接進(jìn)行反饋，使員工及時(shí)了解自己的績效情況。參考文獻(xiàn)：1.張磊.人力資源信息系統(tǒng)[M].大連：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版杜，20022.何耐銘，劉芳宇.企業(yè)信息化環(huán)境下人力資源管理研究[J].北京工商大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)，2004(6)3.楊明亮.信息技術(shù)在企業(yè)人力資源管理中的

17、應(yīng)用[J].管理論壇，2002(2)4.廉凱.企業(yè)信息化與人力資源管理信息化[J].信息技術(shù)綜述與展望，2005(1)5.張建輝.互聯(lián)網(wǎng)與企業(yè)人力資源管理[J].中國軟科學(xué)，2002(4)（作者單位:中國科學(xué)技術(shù)信息研究所北京100000）（責(zé)編：若佳）摘要：職業(yè)生涯規(guī)劃是員工在對(duì)個(gè)人職業(yè)的主客觀條件進(jìn)行總結(jié)、分析和判斷的基礎(chǔ)上，根據(jù)自身的職業(yè)傾向，確定職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)而做出的行之有效的安排。文章從探討勝任力視野的職業(yè)生涯

18、規(guī)劃內(nèi)涵出發(fā)，分析基于勝任力的職業(yè)規(guī)劃的相對(duì)優(yōu)勢，以研究勝任力在現(xiàn)代企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃構(gòu)建中的應(yīng)用。關(guān)鍵詞：勝任力企業(yè)員工發(fā)展職業(yè)生涯規(guī)劃中圖分類號(hào):F240文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):10044914(2010)0221902成長和發(fā)展日益成為現(xiàn)代企業(yè)員工一項(xiàng)既基本又重要的需求，提高自身對(duì)職業(yè)和崗位的勝任能力是員工職業(yè)發(fā)展的重要方面，同時(shí)員工的進(jìn)步又可以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和競爭力的提升?，F(xiàn)代企業(yè)管理學(xué)也越來越強(qiáng)調(diào)：組織運(yùn)行中組織成員個(gè)人作用

19、的回歸，使得員工的職業(yè)發(fā)展問題關(guān)注度越來越高，而這也已不再是一個(gè)簡單的企業(yè)組織專業(yè)分工命題。1973年，美國著名心理學(xué)家McClell提出了勝任力(competence)理論，為新時(shí)代的人力資源管理研究與實(shí)踐提供了一個(gè)全新的視角。勝任力理論是從組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要出發(fā)，以強(qiáng)化競爭力，提高實(shí)際績效為目標(biāo)的一種獨(dú)特的人力資源管理的思維方式和工作方法。目前，國際上對(duì)勝任力概念的界定差異很大，但從內(nèi)容上更多傾向于使用美國學(xué)者spencer在199

20、4年給出的結(jié)論：勝任力是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我概念、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域的知識(shí)、認(rèn)知或行為技能———任何可以被可靠測量的，并且能夠?qū)⒈憩F(xiàn)優(yōu)秀者和一般者區(qū)分開來的個(gè)體特征。由此可見，勝任力至少擁有以下三大內(nèi)容：與工作績效直接相關(guān)，能夠直接引導(dǎo)員工未來工作的開展；與工作環(huán)境相關(guān)聯(lián)，具有動(dòng)態(tài)性；能夠區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)秀者和一般者。一、基于勝任力的職業(yè)生涯規(guī)劃內(nèi)涵基于勝任力的職業(yè)生涯規(guī)劃，以幫助員工明確自身能力狀況，指明未來目標(biāo)和發(fā)展方向，并在此基礎(chǔ)上以學(xué)習(xí)

21、、培訓(xùn)、薪酬和晉升等為保障機(jī)制，使職業(yè)生涯規(guī)劃能夠在吸引人才、留住人才、培養(yǎng)人才方面發(fā)揮基礎(chǔ)作用，實(shí)現(xiàn)員工成長和企業(yè)發(fā)展的雙贏。基于勝任力的人力資源管理以人為導(dǎo)向而不是以職務(wù)為導(dǎo)向，要求員工對(duì)自己職業(yè)的發(fā)展進(jìn)行科學(xué)的規(guī)劃，包括選擇什么職業(yè)、在什么地方和什么行業(yè)從事工作、期望擔(dān)當(dāng)什么職務(wù)等，強(qiáng)調(diào)員工的職業(yè)規(guī)劃應(yīng)當(dāng)從傳統(tǒng)的以組織為中心，轉(zhuǎn)為現(xiàn)代的以個(gè)人和組織并重，每個(gè)員工都要有從自己現(xiàn)在和將來的工作中得到成長、發(fā)展的強(qiáng)烈愿望。從本質(zhì)上來說，

22、基于勝任力的職業(yè)生涯規(guī)劃雖仍是一種管理行為，但其有通過為員工提供發(fā)展空間、為企業(yè)提供所需人才兩大核心目的，以實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人成長、發(fā)展的計(jì)劃與組織需求、發(fā)展相結(jié)合。員工和企業(yè)要在職業(yè)規(guī)劃中實(shí)現(xiàn)雙贏，首先要讓員工能在服務(wù)企業(yè)的發(fā)展過程中實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展，同時(shí)落腳點(diǎn)又是滿足企業(yè)發(fā)展對(duì)人才的需求。因此，員工通過職業(yè)生涯規(guī)劃，要使個(gè)人的職業(yè)發(fā)展有明確的方向，從而努力地圍繞這個(gè)方向，充分發(fā)揮自身的潛能并走向成功；企業(yè)要了解員工成長、發(fā)展的方向和興趣，并使

23、其與組織的發(fā)展需要協(xié)調(diào)統(tǒng)一起來。二、基于勝任力的職業(yè)生涯規(guī)劃的相對(duì)優(yōu)勢現(xiàn)代企業(yè)中，員工職業(yè)目標(biāo)的選擇和有效實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的途徑，是將企業(yè)的需要和員工的要求相匹配的過程。在這一過程中，勝任力理論強(qiáng)調(diào)人、職位和企業(yè)三者相適應(yīng)，并根據(jù)特定職位要求的勝任力素質(zhì)規(guī)劃該職位員工的職業(yè)生涯。因此，與傳統(tǒng)的基于崗位的職業(yè)生涯規(guī)劃相比，基于勝任力理論基礎(chǔ)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，無論對(duì)企業(yè)的發(fā)展，還是對(duì)員工的成長，都有著鮮明的優(yōu)勢。第一勝任力理論明確崗位所需要的

24、勝任特征。勝任力視野下的職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)每一個(gè)崗位明確提出工作內(nèi)容和任職要求，并對(duì)崗位的工作內(nèi)容、組織模式和管理需要作出明確并動(dòng)態(tài)的要求，能有效引導(dǎo)員工在合適的發(fā)展通道上從事能勝任的崗位。第二勝任力理論明確員工的職業(yè)發(fā)展方向。勝任力的個(gè)人特征包括學(xué)識(shí)、技能、角色、人格、動(dòng)機(jī)等多個(gè)層次，這些特征能清晰地表明員工可以或者可能做什么。對(duì)照崗位勝任力模型，員工個(gè)人能明確自身應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)哪方面的學(xué)習(xí)，已經(jīng)在職業(yè)生涯的各個(gè)階段需要培養(yǎng)何種素質(zhì)，從而使個(gè)人

25、的能力培養(yǎng)與企業(yè)的發(fā)展同步。第三勝任力理論協(xié)調(diào)員工職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系。針對(duì)員工的個(gè)體差異性，勝任力理論有著清晰地“雙贏”目標(biāo)：企業(yè)要關(guān)心員工的職業(yè)發(fā)展；引導(dǎo)員工充分意識(shí)企業(yè)的實(shí)際條件和現(xiàn)實(shí)需要；充分考慮員工和企業(yè)完成計(jì)劃所需的各項(xiàng)支持。三、基于勝任力的職業(yè)生涯規(guī)劃構(gòu)建模式基于勝任力的職業(yè)生涯規(guī)劃，協(xié)調(diào)員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展和企業(yè)人力資源發(fā)展，“將崗位分析工作與人才評(píng)價(jià)工作緊緊結(jié)合起來”，通過評(píng)估員工的勝任力現(xiàn)狀和當(dāng)前的工作狀態(tài)，來幫助他

26、們更好的了解個(gè)人的行為特質(zhì)，從而設(shè)計(jì)出與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)并能充分挖掘自身職業(yè)潛能的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。1評(píng)估員工工作的勝任力狀況?；趧偃瘟Φ姆治龇椒?，是對(duì)員工進(jìn)行以勝任特征分析為目的的，全面的、從外顯特征到內(nèi)隱特征分析的方法。首先要求企業(yè)對(duì)員工對(duì)工作崗位的勝任力進(jìn)行綜合分析，了解員工對(duì)工作、對(duì)組織、對(duì)職業(yè)的態(tài)度。通常需要做兩個(gè)層次的對(duì)比分析，一是就員工的勝任力現(xiàn)狀與當(dāng)前崗位的要求進(jìn)行對(duì)比分析；二是就員工的勝任力現(xiàn)狀與其發(fā)展目標(biāo)崗位的要求進(jìn)行預(yù)

27、測性的對(duì)比分析。通過這兩個(gè)層次的分析，就員工的工作特性進(jìn)行科學(xué)的評(píng)價(jià)，以更加直觀地讓員工明確自身下一步應(yīng)當(dāng)努力提高的職業(yè)發(fā)展素質(zhì)。2.確定職業(yè)生涯目標(biāo)。根據(jù)勝任力評(píng)估結(jié)果，企業(yè)需要與員工一道確定員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。員工要根據(jù)個(gè)人專長、成長要求、價(jià)值觀，結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和社會(huì)發(fā)展趨勢，確立自身的職業(yè)中長期目標(biāo)；企業(yè)也應(yīng)當(dāng)在征求員工意愿的基礎(chǔ)上，就員工的能力素質(zhì)、個(gè)性特征、職業(yè)興趣、價(jià)值動(dòng)機(jī)進(jìn)行綜合測評(píng)，并建立員工勝任力檔案。在此基礎(chǔ)上，員