員工薪酬制度現(xiàn)狀及對策

1、隨著科技的進步和社會的發(fā)展，知識型勞動已成為新時代勞動的主導(dǎo)特征，成為經(jīng)濟增長的主要動力，成為社會財富的主要創(chuàng)造者。知識工作者的勞動價值會越來越得到社會的認可，知識作為生產(chǎn)要素參與分配的程度也會越來越高。對員工的激勵不僅僅是工資，為了滿足員工的需求，高校要實施“全面薪酬戰(zhàn)略”，把短期激勵和長期激勵有機地結(jié)合起來，只有這樣，才能在人才市場上保持競爭優(yōu)勢，穩(wěn)定隊伍，吸引社會上的優(yōu)秀人才，從而實現(xiàn)“科教興國”的戰(zhàn)略目標。一員工薪酬制度的現(xiàn)狀根

2、據(jù)有關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，目前在員工的薪酬收入中，國家工資、校內(nèi)津貼、地方性津貼與福利收入各占30％，其收入結(jié)構(gòu)分別是：國家工資占30％；校內(nèi)崗位津貼占35％。地方性津貼占25％，福利收入占10％，國家工資在員工薪酬收入中不足1／3，在整個工資結(jié)構(gòu)中已不占主導(dǎo)地位。在各員工之間，員工的收入結(jié)構(gòu)差異很大，校內(nèi)崗位津貼占總收入比例高的達到70％，低的不到1％，員工福利收入高的達到44％，低的不到2％I國家工資在總收入比例高的達到70％，低的不到2

3、0％。我國現(xiàn)行的員工薪酬制度分配模式脫胎于傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制，雖幾經(jīng)改革，但受大環(huán)境和指導(dǎo)思想的影響，目前還存在不合理的內(nèi)容。主要表現(xiàn)在：第一，員工薪酬水平不具外部競爭力，難以吸引高層次人才。目前我國員工的薪酬水平與員工的前期投入及個人價值是很不匹配的。根據(jù)有關(guān)收入調(diào)查的結(jié)果顯示：高校人均年均收入與集體或股份制企業(yè)差距不大，但與外資企業(yè)、民營企業(yè)的收入存在很大的差異，最高的外資企業(yè)是高校的39倍據(jù)2002年全國部分行業(yè)收入情況調(diào)查，全國平

4、均工資前15位的行業(yè)中，高校位于第lO位，國家公務(wù)員，公共事業(yè)單位與其他行業(yè)收入水平在高校的18倍以上，最高的達25倍。第二，員工的工資結(jié)構(gòu)嚴重失衡，平均主義嚴重?，F(xiàn)階段我國員工薪酬收入的主要問題是：一是國家工資在員工薪酬中所占的份額太低，沒有發(fā)揮主導(dǎo)作用，這是造成教育行業(yè)薪酬水平低的主要原因。二是員工自行設(shè)置的校內(nèi)津貼發(fā)放的主要依據(jù)是。位子”與“帽子”等身份因素，難以體現(xiàn)員工的水平與業(yè)績，這是導(dǎo)致平均主義的重要因素。三是在員工總收入中

5、，津貼、補貼所占的比例過高，各高校的校內(nèi)津貼一般員工就占了50％以上，有集團經(jīng)濟研究200712月中旬刊(總第251期)萬方數(shù)據(jù)隨著科技的進步和社會的發(fā)展，25%，福利收入占10%，國家工資在員與外資企業(yè)、民營企業(yè)的收入存在很知識型勞動已成為新時代勞動的主導(dǎo)工薪酬收入中不足13，在整個工資大的差異，最高的外資企業(yè)是高校的特征，成為經(jīng)濟增長的主要動力，成為結(jié)構(gòu)中已不占主導(dǎo)地位.在各員工之3.9倍，據(jù)2002年全國部分行業(yè)收入社會財富的主要

6、創(chuàng)造者。知識工作者間，員工的收人結(jié)構(gòu)差異很大，校內(nèi)崗情況調(diào)查，全國平均工資前15位的行的勞動價值會越來越得到社會的認位津貼占總收入比例高的達到70%，業(yè)中，高校位于第10位，國家公務(wù)員、可，知識作為生產(chǎn)要素參與分配的程低的不到1%，員工福利收入高的達公共事業(yè)單位與其他行業(yè)收入水平在度也會越來越高。對員工的激勵不僅到44%，低的不到2%，國家工資在高校的1.8倍以上，最高的達2.5倍.僅是工資，為了滿足員工的需求，高?？偸杖氡壤叩倪_到7

7、偽白，低的不到第二，員工的工資結(jié)構(gòu)嚴重失衡，要實施“全面薪酬戰(zhàn)略把短期激勵20%0我國現(xiàn)行的員工薪酬制度分配平均主義嚴重.現(xiàn)階段我國員工薪酬和長期激勵有機地結(jié)合起來，只有這模式脫胎于傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制，雖幾收入的主要問題是:一是國家工資在樣，才能在人才市場上保符競爭優(yōu)勢，經(jīng)改革，但受大環(huán)境和指導(dǎo)思想的影員工薪酬中所占的份額太低，沒有發(fā)穩(wěn)定隊伍，吸引社會上的優(yōu)秀人才，從響，目前還存在不合理的內(nèi)容.主要揮主導(dǎo)作用，這是造成教育行業(yè)薪酬而實現(xiàn)“

8、科教興國“的戰(zhàn)略目標.表現(xiàn)在:水平低的主要原因.二是員工自行設(shè)員工薪酬制度的現(xiàn)狀第一，員工薪酬水平不具外部竟置的校內(nèi)津貼發(fā)放的主要依據(jù)是“位根據(jù)有關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，目前在爭力，難以吸引高層次人才.目前在國子“與“帽子“等身份因素，難以體現(xiàn)員員工的薪酬收入中，國家工資、校內(nèi)津員工的薪酬水平與員工的前期投入及工的水平與業(yè)績，這是導(dǎo)致平均主義貼、地方性津貼與福利收入各占30%，個人價值是很不匹配的e根據(jù)有關(guān)收的重要因素.三是在員工總收入中，津其

9、收入結(jié)構(gòu)分別是:國家工資占30%，入調(diào)查的結(jié)果顯示:離校人均年均收貼、補貼所占的比例過高，各高校的校校內(nèi)崗位津貼占35%，地方性津貼占入與集體或股份制企業(yè)差距不大，但內(nèi)津貼一般員工就占了5例也以上，有集團經(jīng)濟研究2007.12月中旬刊(總第251期)44的學(xué)校甚至高達80％90％，工資結(jié)構(gòu)的失衡進一步導(dǎo)致了收入分配中的平均主義。第三。員工考核體系不完善，分配要素單一。員工的員工薪酬制度對于員工尤其是對學(xué)術(shù)帶頭人，雖然當期工資數(shù)額得到提高

10、，但風(fēng)險補償和長期激勵不足?，F(xiàn)階段對員工考核存在的主要問題是：一是過分注重數(shù)量，盲目給老師下達任務(wù)；二是指標設(shè)計脫離實際，搞拍腦袋工程，急功近利。三是考核操作不規(guī)范，考核期限與獎懲標準不客觀，考核主體與考核權(quán)限的分配不合理。由于考核與評價體系存在上述問題，影響到員工薪酬制度的分配導(dǎo)向與分配要素。目前，員工在分配導(dǎo)向存在的主要問題是：短期效應(yīng)明顯，長期激勵不足，在分配要素存在的主要問題是：過分強調(diào)當期分配要素，對人力資本要素關(guān)注不夠。二員

11、工薪酬制度改革的主要措施l、改變以職務(wù)和資歷為中心的模式，建立。三元結(jié)構(gòu)薪酬制度”模式針對當前高校薪酬模式單一，項目繁雜、結(jié)構(gòu)不盡合理、差距不大、導(dǎo)向不清，激勵作用發(fā)揮不明顯的弊病，要著力于打破原有高校薪酬項目構(gòu)成，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，做到突出激勵功能、激勵保證和調(diào)整三大功能相互協(xié)調(diào)”，建立起以崗位工資為基礎(chǔ)，突出能力工資和績效工資的“三元結(jié)構(gòu)薪酬模式”。構(gòu)建員工的“三元結(jié)構(gòu)薪酬模式”，首先要將員工崗位細分為教學(xué)科研崗、教學(xué)崗、科研崗三類。對

12、于教學(xué)科研崗位的員工，要求在完成教學(xué)責(zé)任外，還必須發(fā)表一定數(shù)量的學(xué)術(shù)論文，對于教學(xué)崗位的員工，要求完成規(guī)定的教學(xué)工作量，在完成教學(xué)責(zé)任外，若發(fā)表學(xué)術(shù)論文，其發(fā)表的論文享受與其它崗位相同的績效獎勵。而科研集團經(jīng)濟研究200712月中旬刊瞎第251期)崗位的員工則在承擔(dān)國家級的科研任務(wù)的同時，必須發(fā)表一定數(shù)量的學(xué)術(shù)論文。針對現(xiàn)有工資結(jié)構(gòu)的保證比例過高、激勵比例過低的情況，應(yīng)對“三元”結(jié)構(gòu)比例進行優(yōu)化，降低基本工資比例，提高調(diào)整功能，特別是激

13、勵功能的比例，突出薪酬的激勵功能，實現(xiàn)薪酬由保障型向激勵型的轉(zhuǎn)變，最大程度地發(fā)揮薪酬的綜合效能。；’2、打破“平均主義”現(xiàn)象，加大崗位津貼制度的改革崗位津貼制度是一項重大的人事分配制度改革，它是以學(xué)科建設(shè)為龍頭、以轉(zhuǎn)換機制為核心，通過改革強化崗位，打破“鐵飯碗”和平均主義“大鍋飯”，廢除職務(wù)“終身制”，形成。能進能出、能上能下、能高能低”的激勵競爭機制，創(chuàng)造有利于優(yōu)秀人才盡快成長和充分發(fā)揮才干的制度環(huán)境。崗位津貼屬于可變薪酬，是由高校自

14、行設(shè)立的、直接與工作績效掛鉤的浮動薪酬、獎勵薪酬或績效工資，具有較人的靈活性和激勵性，實現(xiàn)不同的崗位津貼能反映相應(yīng)崗位的責(zé)任和義務(wù)，調(diào)動員工工作的積極性。3、弱化員工行為的功利性，擴大激勵機制的長期性員工薪酬改革的激勵性就是指要在內(nèi)部各類、各級職務(wù)的薪酬水準上，適當拉開差距，真正體現(xiàn)按貢獻分配j實現(xiàn)薪酬的激勵效果，從而提高員工的工作積極性。這就要求堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，減弱員工行為的功利性，一方面做到不同的員工之間保持合理的收入差距，

15、對有突出貢獻的給予特殊的薪酬，以激勵全體員工產(chǎn)生更加高效工作的動力另一方面要結(jié)合校情和尊重歷史，在保證關(guān)鍵及重要人才的情況下，也要考慮其他人才的發(fā)展，既要保證優(yōu)秀人才脫穎而出，又能保證其他人才的穩(wěn)定發(fā)展。這就需要把握好激勵的強度。高校薪酬制45度的激勵強度只有與人才市場的“價格”保持相對一致，才能留住人才，才能吸引更優(yōu)秀的員工和拔尖的人才加入到員工隊伍中來。4、改變薪酬增長的唯職務(wù)性，提高績效薪酬的比重以績效為導(dǎo)向的薪酬制度重在依據(jù)員工

16、的工作績效確定薪酬水平，實現(xiàn)員工的薪酬特別是青年員工的薪酬增長不能完全以職務(wù)的提升為標準，要充分體現(xiàn)績效和能力工資，只要他們的個人能力達到一個等級，就應(yīng)獲得相應(yīng)的薪酬，淡化員工的職務(wù)意識，引導(dǎo)員工之間增強團隊合作精神和知識共享。通過薪酬與業(yè)績掛鉤，以影響員工的未來工作行為和引導(dǎo)員工對績效的關(guān)心和改進。在提高績效薪酬在整體薪酬中所占比重的同時，還應(yīng)建立科學(xué)的績效考核體系。一是在崗位聘任的基礎(chǔ)上，對照崗位分析確定的職責(zé)和績效標準進行考核；二

17、是根據(jù)員工工作的特點，高校應(yīng)重視基于員工能力的教學(xué)和科研工作成果的考核，三是根據(jù)員工的工作性質(zhì)把員工績效考核方案分為專業(yè)績效考核和行為能力績效考核兩個人部分，其考核的時間跨度可均為一個學(xué)年(也可三年，可根據(jù)實際情況而定)，四是實行制度化的年度考核。結(jié)語總之，員工肩負著“科教興國”的歷史重任，既是培養(yǎng)高水平人才的靈魂工程師，又是科技創(chuàng)新的骨干人才，要使員工跟蹤國際學(xué)術(shù)發(fā)展前沿，成為知識創(chuàng)新和高層次創(chuàng)造的源泉，員工隊伍的質(zhì)量與數(shù)量是關(guān)鍵因素

18、。因此，正確認真分析員工的職業(yè)特點，合理把握員工薪酬制度的現(xiàn)狀，積極探索建立適合員工職業(yè)特點的薪酬制度，對于吸引與穩(wěn)定高層次人才、調(diào)動員工的積極性，具有十分重要的意義(作者單位：井岡山學(xué)院人事處)萬方數(shù)據(jù)的學(xué)校甚至高達80%90%，工資結(jié)構(gòu)崗位的員工則在承擔(dān)國家級的科研任度的激勵強度只有與人才市場的“價的失衡進步導(dǎo)致了收入分配中的平務(wù)的同時，必須發(fā)表一定數(shù)量的學(xué)術(shù)格“保持相對一致，才能留住人才，才均主義。論文.針對現(xiàn)有工資結(jié)構(gòu)的保證比例

19、能吸引更優(yōu)秀的員工和拔尖的人才加第三.員工考核體系不完善，分配過高、激勵比例過低的情況，應(yīng)對“三人到員工隊伍中來.要素單一.員工的員工薪酬制度對于元“結(jié)構(gòu)比例進行優(yōu)化，降低基本工資4、改變薪酬增長的唯職務(wù)性，提員工尤其是對學(xué)術(shù)帶頭人，雖然當期比例，提高調(diào)整功能，特別是激勵功能高績效薪酬的比重工資數(shù)額得到提高，但風(fēng)險補償和長的比例，突出薪酬的激勵功能，實現(xiàn)薪以績效為導(dǎo)向的薪酬制度重在依期激勵不足.現(xiàn)階段對員工考核存在酬由保障型向激勵型的轉(zhuǎn)

20、變，最大程據(jù)員工的工作績放確定薪酬水平，實的主要問題是:一是過分注重數(shù)量，盲度地發(fā)揮薪酬的綜合效能現(xiàn)員工的薪酬特別是青年員工的薪酬目給老師下達任務(wù)，二是指標設(shè)計脫2、打破“平均主義“現(xiàn)象，加大崗增長不能完全以職務(wù)的提開為標準，離實際，搞拍腦袋工程，急功近利，三位津貼制度的改革要充分體現(xiàn)績效和能力工資，只要他是考核操作不規(guī)范，考核期限與獎懲崗位津貼制度是一項重大的人事們的個人能力達到一個等級，就應(yīng)獲標準不客觀，考核主體與考核權(quán)限的分配制度

21、改革，它是以學(xué)科建設(shè)為龍得相應(yīng)的薪酬，淡化員工的職務(wù)意識，分配不合理。由于考核與評價體系存頭、以轉(zhuǎn)換機制為核心，通過改革強化引導(dǎo)員工之間增強團隊合作精沖和知在上述問題，影響到員工薪酬制度的崗位，打破“鐵飯碗“和平均主義“大鍋識共享.通過薪酬與業(yè)績掛鉤，以影分配導(dǎo)向與分配要素.目前，員工在飯廢除職務(wù)“終身制形成“能進能響員工的未來工作行為和引導(dǎo)員工對分配導(dǎo)向存在的主要問題是:短期放出、能上能下、能高能低“的激勵競爭績效的關(guān)心和改進.在提高

22、績效薪酬應(yīng)明顯，長期激勵不足，在分配要素存機制，創(chuàng)造有利于優(yōu)秀人才盡快成長在整體薪酬中所占比重的同時，還應(yīng)在的主要問題是:過分強調(diào)當期分配和充分發(fā)揮才干的制度環(huán)境.崗位津建立科學(xué)的績效考核體系.一是在崗要素，對人力資本要素關(guān)注不夠。貼屬于可變薪酬，是由高校自行設(shè)立位聘任的基礎(chǔ)上，對照崗位分析確定二.員工薪酬制度改革的主要措的、直接與工作績效掛鉤的浮動薪酬、的職責(zé)和績效標準進行考核，二是根施獎勵薪酬或績效工資，具有較人的靈據(jù)員工工作的特點

23、，高校應(yīng)重視基于1、改變以職務(wù)和資歷為中心的?；钚院图钚?，實現(xiàn)不同的崗位津貼員工能力的教學(xué)和科研工作成果的考式，建立“三元結(jié)構(gòu)薪酬制度“模式能反映相應(yīng)崗位的責(zé)任和義務(wù)，調(diào)動核，三是根據(jù)員工的工作性質(zhì)把員工針對當前高校薪酬模式單一、項員工工作的積極性.績玫考核方案分為專業(yè)績效考核和行目繁雜、結(jié)構(gòu)不盡合理、差距不大、導(dǎo)3、弱化員工行為的功利性，擴大為能力績效考核兩個人部分，其考核向不清、激勵作用發(fā)揮不明顯的弊病，激勵機制的長期性的時間跨度

24、可均為一個學(xué)年(也可三要著力于打破原有高校薪酬項目構(gòu)員工薪酬改革的激勵性就是指要年，可根據(jù)實際情況而定h四是實行戚，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，做到突出激勵功在內(nèi)部各類、各級職務(wù)的薪酬水準上，制度化的年度考核。能、激勵保證和調(diào)整三大功能相互協(xié)適當拉開差距，真正體現(xiàn)按貢獻分配結(jié)語調(diào)建立起以崗位工資為基礎(chǔ)、突出實現(xiàn)薪酬的激勵效果，從而提高員工總之，員工肩負著“科教興國“的能力工資和績效工資的“三元結(jié)構(gòu)薪的工作積極性。這就要求堅持績效優(yōu)歷史重任，既是培養(yǎng)高

25、水平人才的靈酬模式先、兼顧公平，減弱員工行為的功利魂工程師，又是科技創(chuàng)新的骨干人才，構(gòu)建員工的“三元結(jié)構(gòu)薪酬模性，一方面做到不同的員工之間保持要使員工跟蹤國際學(xué)術(shù)發(fā)展前沿，成式首先要將員工崗位細分為教學(xué)科合理的收入差距，對有突出貢獻的結(jié)為知識創(chuàng)新和高層次創(chuàng)造的源泉，員研崗、教學(xué)崗、科研崗三類.對于教學(xué)予特殊的薪酬，以激勵全體員工產(chǎn)生工隊伍的質(zhì)量與數(shù)量是關(guān)鍵因素。因科研崗位的員工，要求在完成教學(xué)責(zé)更加高敢工作的動力，另一方面要結(jié)此，正確認

26、真分析員工的職業(yè)特點，合任外，還必須發(fā)表一定數(shù)量的學(xué)術(shù)論合校情和尊重歷史，在保證關(guān)鍵及重理把握員工薪酬制度的現(xiàn)狀，積極探文，對于教學(xué)崗位的員工，要求完成規(guī)要人才的情況下，也要考慮其他人才索建立適合員工職業(yè)特點的薪酬制定的教學(xué)工作量，在完成教學(xué)責(zé)任外，的發(fā)展，既要保證優(yōu)秀人才脫穎而出，度，對于吸引與穩(wěn)定高層次人才、調(diào)動若發(fā)表學(xué)術(shù)論文，其發(fā)表的論文享受又能保證其他人才的穩(wěn)定發(fā)展.這就員工的積極性，具有十分重要的意義與其它崗位相同的績效獎勵，