國企員工激勵制度的現(xiàn)狀及對策

1、山西師大學報(社會科學版)研究生論文專刊第41卷2014革II月國企員工激勵制度的現(xiàn)狀及對策寇喜兵摘要本文分析了時代背景下中國國有企業(yè)激勵制度的現(xiàn)狀，并分析了目前固有企業(yè)激勵制度中存在的問題，將問題總結概括為四個方面，并針對問題，對應地提出了解決方法，尤其是在合理調整工資的問題上，提出了較為具體的育法.關鍵詞固有企業(yè)現(xiàn)狀分析:激勵制度一、固有企業(yè)激勵制度的現(xiàn)狀1管理意識落后，內部管理制度不配套.大事數(shù)國有企業(yè)經(jīng)蕾者自行政任命，缺乏職業(yè)經(jīng)

2、營者的理性，對改善企業(yè)經(jīng)營的理念措施彼動接受，行動遲緩由于企業(yè)領導者自身褒質的局限，導藏人力資源管理的引進工作僅僅停留在簡單的照搬西方經(jīng)驗上，使得企業(yè)的文化建設范圍狹窄，內容陳舊，對員工的凝驟力微弱.大事戴國營企業(yè)口頭上重視人才，習慣能動上還是以往的套，很難提高員工的積極性.不少國有企業(yè)雖然建立了激勵制度，也有專人執(zhí)行負責，但由于沒有其他配套的管理制度，使激勵制度起不到應有的作用2缺乏長期人力資源規(guī)劃.國有企業(yè)行為嚴重政府化，潛章iR中

3、政治氣氛濃厚，重名不重實，如管理者的考核強調政治襄現(xiàn)，有些業(yè)務骨干因為不蕃拉關系而備受冷遇.領導頻繁更換，導致企業(yè)行為明顯短期化，只重眼前利益，國企領導較少考慮到戰(zhàn)略，即使制定了戰(zhàn)略目標，也不能保證在下一屬的延續(xù)性.相應的，企業(yè)更缺乏支持戰(zhàn)略實現(xiàn)的長期人力資潭規(guī)劃.3國有企業(yè)的局限性造成人力資源管理中激勵的誤區(qū).固有企業(yè)包掀沉重，矛盾重量，許多問題不是時采取某個措施能解決的.對國企激勵制度的現(xiàn)狀，許事企業(yè)領導也無可奈何，因此進行管理制度

4、創(chuàng)新熱情不足，這就造成人力資源管理中激勵的誤區(qū)二國企激勵制度中存在的問題筆者通過閱讀相關文獻，以及對些固有企業(yè)員工的調查，根據(jù)目前國有企業(yè)激勵制度的現(xiàn)狀對其存在的問題進行了分析，可概括為以下幾個方面I激勵方式過于單，激勵強度不足.首先，物質激勵單化，往往只有獎金種形式，缺乏長遠的事樣化的物質激勵激勵機制只看重短期效果，嚴生不了長遠效益其次，就是精神激勵不足.大部分國企僅僅通過窒洞的精神激勵(例如口頭寢揚)來調動員工的積極性，難以嚴生真正

5、的持續(xù)激勵.對于剛進λ企業(yè)的革輕的員工來說，自我實現(xiàn)的需要往往很強烈，他們渴望通過自己良好的表現(xiàn)來獲得職位的晉升，但是在國企論資排輩的現(xiàn)象很嚴重，很多年輕的員工即使做得再好，也不太可能得到升遷的機會.2人才激勵的公平性問題.有些國企存在著人才激勵不公平的問題，真主要體現(xiàn)在經(jīng)營者的收λ問題上.少數(shù)固有企業(yè)的經(jīng)營者利用特殊的地位為自己獲取離額收入，實際中往往越是經(jīng)營管理較好的固有企業(yè)，經(jīng)營者的收入越是規(guī)范透明，而越是規(guī)范透明人才的收入就越低

6、反之，越是經(jīng)營管理較差的國有企業(yè)，才反而容易為個人謀取更大的利益.3工資報酬制度激勵失效.現(xiàn)行工資制度存在著系列問題，職工工資中不包括住行和社會保險費，福利人λ平等，大鍋飯仍然存在工資結構不合理，按勞分配部分偏低，各種補貼比例偏離，工資茬距沒有拉開.現(xiàn)行工資管理辦法把養(yǎng)老保險醫(yī)療保險失業(yè)保險工作保險等費用都與工資總額掛鉤(該用相當于工資的ω%)，促使企業(yè)盡量把本應納入工資總額的開支轉為工資外支付使一部分λ對職工勞動應有的激發(fā)作用弱化，工

7、資報酬激勵失效4工人的主人翁地位沒有得到充分體現(xiàn)，企業(yè)文化薄弱.在企業(yè)微觀經(jīng)濟層面上，固有企業(yè)職工作為全民部分，享有全民所有制資產(chǎn)的所有權，但企業(yè)職工在企業(yè)仍然只是雇員，他們不能作為本企業(yè)所有者直接對本企業(yè)固有資產(chǎn)當家作主，名義上生產(chǎn)資料全民所有，但任何個職工都不具有所有權及其派生出來的絕大部分權利(細占有、支配、處置等)。在些企業(yè)中，民主管理只是留于口頭，職工無權真正參與企業(yè)經(jīng)營管理決策.三、針對國企激勵制度存在問題的幾點對策通過分析

8、國有企業(yè)激勵制度建設萬面存在的主要問題，是為了制定及時，有效的麟決對策來改變目前國企留不佳人才的現(xiàn)狀，使國有企業(yè)能夠在得更辜的競爭力，更好的發(fā)展筆者認為有如下幾點對策:1實行激勵性事元化的薪酬制度.根據(jù)不同行業(yè)、不同作者簡介寇喜兵(1967一).女，山西太原人，山西省職業(yè)技能鑒定中心機關事業(yè)科中級經(jīng)濟師.69企業(yè)、不同類型的職工，制定相應的符合企業(yè)實際的工資激勵機制目前囡有企業(yè)工資結構不合理，體現(xiàn)不出按勞分配，為此須降低基本工資與各種補

9、貼比重，提高激勵工資比重合理調整工資結構可以從以下幾個方面人手.第鳳險性對于高新科技行業(yè)，產(chǎn)品日新月異市場情況一日數(shù)變，必須以高額激勵工資鼓勵其創(chuàng)新.而對于產(chǎn)品技術成熟的行業(yè)，員工兢兢業(yè)業(yè)則更為重要，因此相應提高基本工資比重，降低激勵工資比重更為可取.第二，短期激勵與長期激勵相結合.薪酣制度除了考慮短期激勵外，更應洼重長期激勵.使職工在個較長時期內自覺關心企業(yè)的利益，而不只關心眼前利益.第三，考慮在工作申學習和提升的可能性.如果員工預計

10、到在企業(yè)申被提升和工資相應增加的可能性較大，即使初始工資較低，也會愿意接受該項工作，這對于剛剛走出校門的大學應屆畢業(yè)生來說是相對窯易接受的.第四，要注意激勵制度的可行性.激勵定要以可觀察到的行為或行為結果為依據(jù)，當職工使用復雜的技術，從事非單性工作且其工作某些方面效果不易測量時，企業(yè)不應過度使用激勵工資2洼重綜合激勵.美國心理學家費雷德里克.赫次伯格的雙因素理論指出，要想真正激勵員工努力工作，必須注重激勵因素，這樣才能增加員工的工作滿意

11、感.這些混勵因素包括成就、承認、工作本身、責任、晉升、成長等.筆者認為綜合激勵歸納為以下囚大因素~p個體成長、工作自主、業(yè)務成就和金錢財富.對企業(yè)決策者、管理者來說，針對不同的職工和職工所處的不同階段，激勵方式要有所選擇，區(qū)別對待，使每個員工始終處于被激發(fā)的狀態(tài).3注重激勵的公平性.激勵制度應在廣泛征求員工意見的基礎上，出臺套大事數(shù)人認可的制度，在滋勵申嚴格按制度執(zhí)行并長期堅持，其次要和考核制度結合起來，這樣能翻發(fā)員工的競爭意識，使這種

12、外郁的推動力量轉化成種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮個人的潛能最后是在制度的制定上要體現(xiàn)科學性，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求和工作質量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應的政策.4建立有效的績效評估系統(tǒng).員工的勞動積極性，不僅取決于企業(yè)給他們個人的工資水平和形式，還取決于工資的整體結構首先，企業(yè)內部工資結構要符合公平原則，做到同工罔效罔酬.這就要求企業(yè)建立個有效的蟆效評估系統(tǒng)，實現(xiàn)技勞分配同時，公平原則還

13、體現(xiàn)在制度執(zhí)行進程要做到公平、公開、公正，讓員工做到胸申有斂，積極參與.其次，外部競爭力問題即本企業(yè)的工資水平與其他企業(yè)的橫向比較，勞動力市場的供求關系等，只有將企業(yè)內部公平性和外部競爭力二者結合起來，才能充分發(fā)揮績效系統(tǒng)的促進70使用5保證員工主人翁地位，建立良好的企業(yè)文化和企業(yè)精神.目前固有企業(yè)員工意見最大的個方面，是在于管理不健全，員工應有的權益得不到切實保障，導到其積極性降低作為個企業(yè)的領導必須具有現(xiàn)代化管理意識，要充分發(fā)揮職代

14、會的作用，使員工行使職工代表的審議權通過權決定權和監(jiān)督飯等，確保職工參政、議政、管理的權利，并使之制度化這樣才能使職工充分體會到主人翁的權利和義務，并為企業(yè)分憂解難.其次，企業(yè)要有套獨特的經(jīng)營方針和共同的目標，并將其通過各種通俗易懂的方式傳達給職工，滲透到各個基層單位，使企業(yè)形成上下統(tǒng)的價值觀，讓職工確立遠大的希望和理想，這樣才能增強企業(yè)的凝聚力，發(fā)揚團隊精神.再次，創(chuàng)建適合企業(yè)特點的企業(yè)文化管理.企業(yè)文化是人力資源管理中的個重要機制，

15、只有當企業(yè)文化能夠真正融λ每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標當成自E的奮斗目標6充分考慮員工的個體差異，實行差別滋勵原則.企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點制定滋勵制度，而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異:在性別上，女性員工相對而言對報酬更為看量，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展，在年齡方面，一般2030歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，因此。跳槽“現(xiàn)自R較為嚴重，而3145歲之間的員工則因為家庭等原因比

16、較安于現(xiàn)狀，相對而言比較穩(wěn)定在文化方面，有較高學歷的人般更注重自我價值的實現(xiàn)，更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境工作興趣工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎上而i皇求精神層次的滿足，而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足，在職務方面，管理人員和般員工之間的需求也有不罔.因此，企業(yè)在制定激勵機制時定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，以收到最大的激勵效力.參考文獻4]孫鍵，紀建悅人力資源管理隊]北京企業(yè)管理出版