實施崗位管理的探討

1、口楊晉崗位管理的原則一、1、主體明確原則。崗位管理的主體是企業(yè)，個人只是企業(yè)所設置崗位的一個“應聘者”，不存在那個崗位屬于某人，企業(yè)要解決因人設崗問題。2、公平競爭原則。企業(yè)根據(jù)需要設置崗位，并公之于眾，個人根據(jù)自身情況，公平競爭。3、標準規(guī)范原則。崗位管理是以規(guī)范化為特征的，任何標準包括考核方法的制定都不應是隨意的、非規(guī)范化的。4、全面細致原則。企業(yè)的崗位設置應涵蓋企業(yè)全部El常工人，不應出現(xiàn)遺漏、缺失。5、最低能級原則。企業(yè)要以最小

2、的投入獲得最大的產(chǎn)出，崗位盡量少，在滿足需要的基礎上盡量設置低層次崗位，而不設高層次崗位。6、動態(tài)管理原則。人與事的動態(tài)發(fā)展，人與事的不同性、人與事的個體差異決定了崗位管理不能是靜態(tài)的、而要隨社會發(fā)展采用動態(tài)管理。二、崗位管理的作用l、有利于人才的成長。工作能力提高。由于競爭意識驅動，上崗條件的要求，工作人員必然充分利用企業(yè)提供的培訓機會，更主要的是主動參加培訓、自我提高、自我充實，從而在全體人員的努力下達到提高人員整體素質的目的。敬業(yè)

3、精神增強。由于上崗是競爭的結果，每個上崗人員必然珍惜這來之不易的機會，以百倍努力的工作來證實自己的價值，敬業(yè)精神將成為工作人員自我努力的準則。做事講成功，崗位目標的要求及下一次聘任的危機會使崗上人員自覺地以“成功”作為衡量工作的標準，那種“凡事我曾努力，成敗不需在我”的觀念，將不復存在。2、有利于人才的合理使用。由于崗位管理建立起一系列規(guī)范化的標準，因此企業(yè)對上崗人員的選擇必然是以能力為衡量標準。能力不足，不能完成本崗位工作的人員將被制

4、度所淘汰，從而避免任人唯親的現(xiàn)象。同時、由于伴隨崗位管理而建立一系列考核制度，將改變以往人員考核中以印象為主，以感性認識為評價手段的現(xiàn)象，而建立起以量化考核為依據(jù)的考核方式。這兩點變化將會促使真正適合崗位工作的人員走上崗位。在逐步完善、調整過程中使人才配置趨于合理，人才的使用趨于科學。3、有利于促進科技發(fā)展。任何企業(yè)的發(fā)展都必須以科技進步為手段，提高產(chǎn)品的技術含量，增加產(chǎn)品的附加值，而這些需要大量具有較高技術2001年第5期總第201期

5、圈困圇固蕊曩羽萬方數(shù)據(jù)口楊晉崗位管理的原則、1、主體明確原則。崗位管理的主體是企業(yè)，個人只是企業(yè)所設置崗位的一個“應聘者不存在那個崗位屬于某人，企業(yè)要解決因人設崗問題。2、公平競爭原則。企業(yè)根據(jù)需要設置崗位，并公之于眾，個人根據(jù)自身情況，公平競爭。3、標準規(guī)范原則O崗位管理是以規(guī)范化為特征的，任何標準包括考核方法的制定都不應是隨意的、非規(guī)范化的。4、全面細致原則。企業(yè)的崗位設lexplatlon工作勘E凸w==置應涵蓋企業(yè)全部日常工人，

6、不應出現(xiàn)遺漏、缺失。s、最低能級原則。企業(yè)要以最小的投入獲得最大的產(chǎn)出，崗位盡量少，在滿足需要的基礎上盡量設置低層次崗位，而不設高層次崗位。6、動態(tài)管理原則。人與事的動態(tài)發(fā)展，人與事的不同性、人與事的個體差異決定了崗位管理不能是靜態(tài)的、而要隨社會發(fā)展采用動態(tài)管理。二、崗位管理的作用1、有利于人才的成長。工作能力提高。由于競爭意識驅動，上崗條件的要求，工作人員必然充分利用企業(yè)提供的培訓機會，更主要的是主動參加培訓、自我提高、自我充實，從而

7、在全體人員的努力下達到提高人員整體素質的目的。敬業(yè)精神增強。由于上崗是競爭的結果，每個上崗人員必然珍惜這來之不易的機會，以百倍努力的工作來證實自己的價值，敬業(yè)精神將成為工作人員自我努力的準則。做事講成功，崗位目標的要求及下一次聘任的危機會使崗上人員自覺地以“成功“作為衡量、工作的標準，那種“凡事我曾努力，成敗不需在我“的觀念，將不復存在。2、有利于人才的合理使用。由于崗位管理建立起一系列規(guī)范化的標準，因此企業(yè)對上崗人員的選擇必然是以能力

8、為衡量標準。能力不足，不能完成本崗位工作的人員將被制度所向汰，從而避免任人唯親的現(xiàn)象。同時、由于伴隨崗位管理而建立一系列考核制度，將改變以往人員考核中以印象為主，以感性認識為評價手段的現(xiàn)象，而建立起以量化考核為依據(jù)的考核方式。這兩點變化將會促使真正適合崗位工作的人員走上崗位。在逐步完善、調整過程中使人才配置趨于合理，人才的使用趨于科學。3、有利于促進科技發(fā)展。任何企業(yè)的發(fā)展都必須以科技進步為手段，提高產(chǎn)品的技術含量，增加產(chǎn)品的附加值，而

9、這些需要大量具有較高技術能力，認真的工作態(tài)度，嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L，堅定的成功意識的科技人員，而崗位管理正是以整體性培養(yǎng)、開發(fā)的方式促進專業(yè)技術人員技術水平的提高。4、有利于減人增效。在企業(yè)進行人員精減中，應力求避免只以感性認識來決定某一管理人員是否應該下崗，而應建立一個制度化的標準來衡量，崗位管理工作正提供了這樣一個標準，下崗是沒有爭議的，同時利用崗位的設置、重組與競爭也是解決什么人下崗的方法，這樣就從制度上建立了人員下崗的標準。5、有利于

10、人事制度，分配制度改革。崗位管理徹底打破人員的身份界限和干部終身制，建立起能上能下的用人機制，在分配上以崗定薪、異崗易薪，充分體現(xiàn)“工作靠能力，收入憑貢獻”的原則，從而建立起科學、合理、靈活的分配機制。三、實行崗位管理應注意的問題1、堅持因需設崗。首先，要根據(jù)企業(yè)性質、規(guī)模、工作需要科學合理設置工作崗位，通過全面細致的調查，進行崗位測評，確認企業(yè)中有那些方面的工作職責，并將各工作職責進行合理組合，確定應設置那些部門和機制，然后將部門職責

11、進行分解、組合到各崗位。2、堅持崗位標準。制定崗位職責、標準、目標、任職條件、崗位待遇等。這其中有幾個要注意的問題：～是對于各崗位工作標準、工作目標的制定要切合實際。要以高標準為依據(jù)制定，但同時要考慮實際情況，不要好高鶩遠，使應聘人根本無法完成，而失去科學性和嚴肅性。二是任職條件的制定要體現(xiàn)最低能級原則，既要保證工作的圓滿完成，又不要浪費人才資源。三是崗位待遇的制定，首先在科學的崗位分析的基礎進行。可組織若干專業(yè)的專家小組，對每一崗位加

12、以測評，以保證不出現(xiàn)高崗低待遇，低崗高待遇的現(xiàn)象。四是每一崗位待遇最好分成三個級別，即高、中、低各一級。這種級別劃分完全不同于技能工資的劃分方式，而以崗位為依托，根據(jù)各崗位的技術含量和工作任務制定，與職務、職稱、資歷無關。每人適用什么級別崗位工資完全根據(jù)自身工作表現(xiàn)和工作業(yè)績確定。在運作過程中，對于暫時不完全符合任職條件的人員，如屬高校畢業(yè)生不符合工作資歷要求，部分不符合學歷等要求的，可以暫定低級，待達到任職條件后可定中級。做出突出貢獻

13、或工作業(yè)績突出者可定高一級。各級之間可以隨時浮動。這就符合了馬斯洛的需要層次論，即使在同～崗位上也不斷有更高目標，使工作人員始終有所追求。充分體現(xiàn)出崗位管理的激勵機制。3、堅持公開招聘。在公開平等的原則下應注意：一是企業(yè)公開各崗位的職責、標準、目標、任職條件、待遇等。個人在保證完成各項要求的條件下應聘某一崗位。二是成立聘任工作領導小組與部分負責人共同審核，確定所聘任人員。這樣有三個好處：避免由于部門負責人個人印象形成的偏差，以選聘最適合

14、的人員上崗；符合企業(yè)人員是在部門負責人領導下為企業(yè)工作，而不是為那一個人工作的思想；有利于推行科學的人才觀，以避免個別部門負責人不科學人才觀造成工作上的損失和用人上的失誤。三是聘后個人應保證完成崗位要求的工作企業(yè)在考核的基礎上及時兌現(xiàn)崗位應有待遇。4、堅持聘任考核。在聘任后應注意：一是要定期進行考核，這是保證崗位管理的關鍵；二是考核方法應力求科學、合理，既要體現(xiàn)民主性，又要注意避免人際關系對考核準確性的影響，因此建議群眾性考核只做參考，

15、而以考核小組的考評為依據(jù)；三是盡量采用量化指標考核；四是對于從事管理工作，難以量化考核的，應以創(chuàng)新為考核重點。圇匡殂—■■■■2001年第5期總第201期萬方數(shù)據(jù)能力，認真的工作態(tài)度，嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L，堅定的成功意識的科技人員，而崗位管理正是以整體性培養(yǎng)、開發(fā)的方式促進專業(yè)技術人員技術水平的提高。4、有利于減人增效。在企業(yè)進行人員精減中，應力求避免只以感件認識來決定某一管理人員是否應該下崗，而應建立一個制度化的標準來衡量，崗位管理工作正提

16、供了這樣一個標準，下崗是沒有爭議的，同時利用崗位的設置、重組與競爭也是解決什么人下崗的方法，這樣就從制度上建立了人員下崗的標準。6、有利于人事制度，分配制度改革。崗位管理徹底打破人員的身份界限和干部終身制，建立起能上能下的用人機制，在分配上以崗定薪、異崗易薪.充分體現(xiàn)“工作靠能力，收入憑貢獻“的原則，從而建立起科學、合理、靈活的分配機制。三、實行崗位管理應注意的問題1.堅持固常設崗。首先，要根據(jù)企業(yè)性質、規(guī)模、工作需要科學合理設置工作崗

17、位，通過全面細致的調查，進行崗位測評，確認企業(yè)中有那些方面的工作職責，并將各工作職責進行合理組合，確定應設置那些部門和機制，然后將部門職責進行分解、組合到各崗位。2、堅持崗位標準。制定崗位職責‘標準、目標、任職條件、崗位待遇等。這其中有幾個要注意的問題.是對于各崗位工作標準、工作目標的制定要切合實際。要以高標準為依據(jù)制定，但同時要考慮實際情況，不要好高鶯遠，使應聘人根本無法完成，而失去科學性和嚴肅性。二是任職條件的制定要體現(xiàn)最低能級原則

18、，既要保證工作的圓滿完成，又不要浪費人才資源。三是崗位待遇的制定，首先在科學的崗位分析的基礎進行?？山M織若干專業(yè)的專家小組，對每一崗位加以測評，以保證不出現(xiàn)高崗低待遇，低崗高待遇的現(xiàn)象。四是每崗位待遇最好分成三個級別，即高、中、低各一級。這種級別劃分完全不同于技能工資的劃分方式，而以崗位為依托，根據(jù)各崗位的技術含量和工作任務制定，與職務、職稱、資歷無關。每人適用什么級別崗位工資完全根據(jù)自身工作表現(xiàn)和工作業(yè)績確定。在運作過程中，對于暫時不

19、完全符合任職條件的人員，如屬高校畢業(yè)生不符合工作資歷要求，部分不符合學歷等要求的，可以暫定低級，待達到任職條件后可定中級。做出突出貢獻或工作業(yè)績突出者可走高一級。各級之間可以隨時揮動。這就符合了馬斯洛的需要層次論，即使在同→崗位上也不斷有更高目標，使工作人員始終有所追求。充分體現(xiàn)出崗位管理的激勵機制。3、堅持公開招聘。在公開平等的原則下應注意:一是企業(yè)公開各崗位的職責、標準、目標、任職條件、待遇等。個人在保證完成各項要求的條件下應聘某一

20、崗位。二是成立聘任工作領導小組與部分負責人共同審核，確定所聘任入員。這樣有三個好處:避免由于部門負責人個人印象形成的偏差，以選聘最適合的人員上崗符合企業(yè)人員是在部門負責人領導下為企業(yè)工作，而不是為那一個人工作的思想有利于推行科學的人才觀，以避免個別部門負責人不科學人才觀造成工作上的損失和用人上的失誤。三是聘后個人應保證完成崗位要求的工作.企業(yè)在考核的基礎上及時兌現(xiàn)崗位應有待遇34、堅待聘任考核。在聘任后應注意:一是要足期進行考核，這是保

21、證崗位管理的關鍵二是考核方法應力求科學、合理，既要體現(xiàn)民主性，又要注意避免人際關系對考核準確性的影響，因此建議群眾性考核只做參考，而以考核小組的考評為依據(jù)三是盡量采用量化指標考核四是對于從事管理工作，難以量化考核的，應以創(chuàng)新為考核重點。國200斗f軍第5期總第201期l川青島陽m溜竄到[1面對浙世紀的企業(yè)變革，面對全球經(jīng)濟的嶺息萬變，企業(yè)將何去何Aι海內(nèi)外著名經(jīng)濟學家陳清泰、樊綱、張五常等，國內(nèi)外知名企止美國通用、鄂爾多斯、自尊倍.春蘭

22、集團老總苓，萃青島，以全新的視角，演繹全新的理念，為你指點迷津，均你走向成功，成為市場競爭的贏者，企業(yè)的贏家。本刊記者從青島市經(jīng)會獲悉，“2∞1青島財智對話“于6月6El至8日在香格里拉大飯店舉辦，此次活動由青島市經(jīng)委.中國企業(yè)家雜志社、膏島電視臺聯(lián)合舉辦。據(jù)介紹.去年由市經(jīng)委和骨島電視臺聯(lián)合舉辦的“2000f島財智對話“取得了圓滿成功。“骨島財智對話“成為繼土海的財富論壇之后我國又一個經(jīng)工商注冊的會議品牌。“2001青島財智對話“的主

23、題是“變革創(chuàng)新競爭力“旨在中周即將加入WTO.幫助企業(yè)如何創(chuàng)新意識、創(chuàng)新思念.以強有力的競爭fJ迎接新世紀、新經(jīng)濟帶來的巨大沖擊，在昨息萬變的市場中站穩(wěn)腳跟。本次“對話“將聘請著名經(jīng)濟學家樊綱.張五常.陳清泰、石磊等作專題講莊，并組織世界500~蓋企業(yè)美國i用汽車公司原副總裁、高級顧問揚雷蘭女士.鄂爾多斯集團、f..蘭集團和海信集團總裁介紹企業(yè)成功經(jīng)4金。6月7日晚，還將由芳名經(jīng)濟學家樊綱和美國通用、鄂爾多斯、春蘭、海倍集團總裁.閨繞“