開發(fā)人力資源

1、開發(fā)開發(fā)人力人力資源組織處在為斷變化的環(huán)境之中。環(huán)境的變化必然會對組織中的個人、群體乃至整個組織產(chǎn)生影響。只有采取對策，不斷地適應環(huán)境，組織才能生存發(fā)展下去。對現(xiàn)代社會中的每個而言，都面臨著發(fā)展戰(zhàn)略的選擇。眾所周知，現(xiàn)代組織無不由物力資源、財力資源和人力資源三大資源構(gòu)成。在這三大資源中，唯有人力資源是具有主觀能動性的，可開發(fā)再生的資源。因此，確定以人力資源開發(fā)為適應環(huán)境變化、增進組織效益的發(fā)展戰(zhàn)略，是現(xiàn)代組織明智的選擇。一、人力資源開發(fā)

2、的定義根據(jù)現(xiàn)代人力資源開發(fā)理論，人力資源開發(fā)可在不同層次上進行。本章所討論的人力資源開發(fā)，是指組織的人力資源開發(fā)。1、定義人力資源開發(fā)是通過組織實施培訓、教育和開發(fā)計劃，以改善員工生產(chǎn)力和整個組織的工作績效的有計劃的、持緣幕疃2、人力資源涉及個人發(fā)展、職業(yè)發(fā)展和組織發(fā)展三大范疇。在人力資源開發(fā)框架下，個人發(fā)展是指通過教育培訓，使員工掌握工作所必需的知識、技能和行為方式，以勝任工作、提高工作績效的活動；職業(yè)發(fā)展是通過分析，確定員工個人

3、職業(yè)興趣、發(fā)展意愿、能力特長等，通過教育和職業(yè)管理，使員工個人目標與組織目標趨于一致，幫助員工提高素質(zhì)、掌握適應未來發(fā)展的知識和技能，以逐步實現(xiàn)個人目標并同時為組織目標的實現(xiàn)做出最大貢獻的活動；組織發(fā)展是指通過不斷調(diào)整和改進，使組織結(jié)構(gòu)、工作設(shè)置、組織文化、管理方式等更好地與人力資源活動相配合，開發(fā)組織自人更新、適應變化的能力，提高整個組織的效益的活動。3、人力資源開發(fā)方式。人力資源開發(fā)采取三種方式，即：培訓、教育和開發(fā)。嚴格地劃分這三

4、種方式的界限非常困難，也不重要。事實上，無論采取何種方式人力資源開發(fā)都是一個學習和訓練過程。因此，在更多情況下，人們往往將培訓作為人力資源開發(fā)的全部活動。4、人力資源開發(fā)的內(nèi)容。人力資源開發(fā)的內(nèi)容包括知識開發(fā)、技能開發(fā)、態(tài)度開發(fā)和行為開發(fā)四個方面。二人力資源開發(fā)的系統(tǒng)設(shè)計人力資源開發(fā)系統(tǒng)是組織的人力資源開發(fā)活動的總體模式，各種具體的人力資源開發(fā)計劃和活動均在這個模式的指導下進行。人力資源開發(fā)系統(tǒng)由六個程序構(gòu)成：確定人力資源開發(fā)需求，建立

5、具體目標和計劃，選擇人力資源開發(fā)方法，選擇人力資源開發(fā)媒體，實施人力資源開發(fā)計劃評價人力資源開發(fā)計劃。1、確定人力資源開發(fā)需求。人力資源開發(fā)是一種投資活動，必須講求效益，而人力資源開發(fā)效益首先建立在適應組織的真正需求的基礎(chǔ)之上。為確定組織的人力資源開發(fā)需求，可進行以下三類分析：（1）組織分析：分析根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標和規(guī)劃，需要對員工進行哪些方面的教育、培訓和開發(fā)。（2）任務分析：任務分析在很大程度上可借助工作分析的成果。但有時工作說明書

6、所提供的信息不夠全面、詳盡，需要增加更詳細的任務信息。為此，要通過考察工作團體的工作績效、問卷調(diào)查、面談等方工進行深入的工作分析，發(fā)現(xiàn)人力資源開發(fā)需求。（3）個人分析：個人分析的第一步是鈄員工個人工作績效記錄與既的工作績效標準相比較；第二步是對未達到規(guī)定工作績效標準的員工進行具體分析，確定其要達到工作績效標準需接受什么類型的培訓與開發(fā)。此外，還可用測試、角色扮演、評價中心方法來進行個人分析。2、建立人力資源開發(fā)目標和計劃。具體的目標是設(shè)

7、計有效的人力資源開發(fā)計劃的基礎(chǔ)，也是進行人力資源開發(fā)效益評估的根據(jù)。事實上，關(guān)于具體目標和目的說明是任何一個人資源開發(fā)計劃不可缺少的組成部分。根據(jù)需求分析，可以確定一項計劃所要達到的目的，然后，將目的進行詳細分解，形成一系列具體目標，這些目標是在計劃實施過程中和計劃完成后可以測量的指標。3、選拔人力資源開發(fā)方法。如前所述，人力資源開發(fā)有教育、培訓和開發(fā)三種基本方式。在每種方式中，都有許多具體的方法，這些方法的適用對象不盡相同。因此，在確

8、定人力資源開發(fā)需求和具體目標后，應根據(jù)開發(fā)目標和對象，選拔適用的方法。下圖可作為選擇開發(fā)方法的參考。三人力資源一發(fā)計劃的預算安排人力資源開發(fā)系統(tǒng)的運作需要一定的資金支持，因此，在設(shè)計一項具體的人力資源開發(fā)計劃時，必須同時考慮經(jīng)費預算及其分配。在這方面，應注意以下因素及其相互作用：1、人力資源計劃的目的。任何一項人力資源培訓開始計劃都是有實際目的計劃。目的本身雖不涉及直接成本，但當它變成具體的人事行動和培訓開發(fā)活動，就會對整個計劃的預算產(chǎn)

9、生影響，甚至對預算分配過程起決定作用，例如以落實企業(yè)新政策或新程序為目的的計劃與改變主管人員態(tài)度和行為為目的的計劃的成本肯定大不相同。人力資源開發(fā)計劃制訂者要在既定的預算限額中實現(xiàn)計劃目標，就必須考慮對教學人員、教學輔助人員、教學設(shè)施設(shè)計等的不同選擇。2、人員人員包括接受培訓開發(fā)和從來培訓開發(fā)兩方面的人員。對接受培訓開發(fā)的人員，一是要考慮一次計劃可能容納的人員數(shù)量；二是要根據(jù)工作性質(zhì)、專業(yè)、水平程度、工作時間安排等因素養(yǎng)，進行分類；三是

10、要選擇那些經(jīng)過培訓開發(fā)，能較大幅度提高工作效率的人參加。由于接受開發(fā)培訓人員是人力資歷源開發(fā)活動有主要成本，因而要精確計算、認真選擇。從事培訓開發(fā)的人員作為教師和教輔人員，教輔人員應少而精，而對教師則可有多種選擇。啟用組織內(nèi)部人員作為教師成本相對較低，同時教的過程對擔任教師者本人也是一種良好的培訓。但是，在很多時候，組織不得不聘請外部專家不實施教學。在這種情況下，為減少成本，一是可采用這些專家現(xiàn)成的教學計劃和教材，因不專門為本組織調(diào)設(shè)計