我國(guó)國(guó)有企業(yè)高管人員激勵(lì)與約束機(jī)制研究所有者預(yù)算觀

1、●人力資源開發(fā)《經(jīng)濟(jì)師》2006年第11期摘要：文章在分析國(guó)有企業(yè)激勵(lì)現(xiàn)狀以及存在的各種問(wèn)題的基礎(chǔ)上，提出一種新式的激勵(lì)與約束機(jī)制——所有者預(yù)算觀。所有者預(yù)算是通過(guò)預(yù)算的形式將經(jīng)理人收益與企業(yè)的實(shí)際產(chǎn)出相聯(lián)系，使得代理人與委托人的效用函數(shù)保持一致。實(shí)現(xiàn)最優(yōu)的激勵(lì)效果。同時(shí)文章認(rèn)為建立所有者預(yù)算激勵(lì)方式的關(guān)鍵在于業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇和預(yù)算目標(biāo)的確定，并將控制權(quán)收益納入到所有者預(yù)算的范疇內(nèi)，保證貨幣性報(bào)酬與控制權(quán)收益之問(wèn)的合理比例，完善國(guó)有企

2、業(yè)高管人員的薪酬結(jié)構(gòu)。實(shí)現(xiàn)我國(guó)激勵(lì)理論與實(shí)踐的深入發(fā)展。關(guān)鍵詞：所有者預(yù)算激勵(lì)控制權(quán)收益高管人員中圖分類號(hào)：F27291文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1004—4914(2006)1l一184—02一、引言自20世紀(jì)80年代以來(lái)，國(guó)企改革一直是我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型的重點(diǎn)。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度在我國(guó)企業(yè)中的逐步建立和完善，經(jīng)理人市場(chǎng)也開始逐漸發(fā)展壯大。但由于在改制過(guò)程中我國(guó)國(guó)有企業(yè)治理結(jié)構(gòu)(所有者缺位、內(nèi)部人控制嚴(yán)重等)的不完善，導(dǎo)致現(xiàn)有的各種激勵(lì)機(jī)制

3、(年薪制、經(jīng)理人持股等)未達(dá)到應(yīng)有的效果。特別是由于薪酬管制的存在，使得高管人員在職消費(fèi)偏高成為我國(guó)國(guó)有企業(yè)普遍存在的一種現(xiàn)象，甚至替代了某些激勵(lì)機(jī)制，成為我國(guó)國(guó)有企業(yè)高管人員的一種潛在激勵(lì)方式。而與民營(yíng)企業(yè)內(nèi)生于公司的薪酬契約相比，國(guó)有企業(yè)中受到管制的外生薪酬安排缺乏應(yīng)有的激勵(lì)效率。作為公司正常經(jīng)營(yíng)的需要以及契約不完備性的產(chǎn)物，在職消費(fèi)行為本身具有一定的合理性，甚至可以成為經(jīng)理人自我激勵(lì)的一種高昂成本。與經(jīng)營(yíng)者顯性收入呈鮮明對(duì)比的是，

4、一些企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在職消費(fèi)隨意性強(qiáng)，過(guò)多過(guò)濫，甚至處于失控狀態(tài)。這應(yīng)該是我國(guó)國(guó)有企業(yè)現(xiàn)存薪酬制度缺乏激勵(lì)效率的一個(gè)重要原因，也是今后國(guó)企改革的一個(gè)重點(diǎn)。本文在承認(rèn)在職消費(fèi)具有一定激勵(lì)作用的基礎(chǔ)上，提出了適合我國(guó)國(guó)有企業(yè)高管人員激勵(lì)與約束的一種新型機(jī)制——所有者預(yù)算現(xiàn)。二、國(guó)有企業(yè)高管人員激勵(lì)現(xiàn)狀伴隨著國(guó)有企業(yè)的股份制改革，我國(guó)政府在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型過(guò)程中也開始致力于經(jīng)理人市場(chǎng)的建立和完善，以便于為國(guó)企改革更好的服務(wù)。但是，由于我國(guó)的特殊國(guó)情，我國(guó)經(jīng)

5、理人市場(chǎng)尤其是國(guó)有企業(yè)的經(jīng)理人市場(chǎng)仍在一定程度上受到管制。其中，薪酬管制是我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)受到管制的一個(gè)突出表現(xiàn)，而薪酬管制的主要手段就是將經(jīng)理人收入與企業(yè)職工工資水平掛鉤。正是由于薪酬管制的存在，使得國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人的年度薪酬、股票期權(quán)與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不相關(guān)，也造成這些激勵(lì)方式缺乏應(yīng)有的激勵(lì)作用。這樣，控制權(quán)收益作為替代的激勵(lì)制度安排應(yīng)運(yùn)而生，成為我國(guó)國(guó)有企業(yè)的一個(gè)必然產(chǎn)物。2002年，中國(guó)證監(jiān)會(huì)和原國(guó)家經(jīng)貿(mào)委發(fā)布了《上市公司治理

6、準(zhǔn)則》。其中規(guī)定，經(jīng)理●程明人員的薪酬分配方案應(yīng)向股東大會(huì)說(shuō)明，并予以披露有關(guān)情況。這不僅使得經(jīng)理人的薪酬契約部分公開化，也使得一部分上市公司開始嘗試薪酬體制的改革。根據(jù)收集的50家上市公司公開披露的高管人員薪酬方案，研究發(fā)現(xiàn)高管人員薪酬一績(jī)效契約的制定者、考核者與激勵(lì)對(duì)象的身份發(fā)生了重疊，出現(xiàn)了被考核的高管人員為自己制定報(bào)酬、對(duì)自己進(jìn)行考核的不合理現(xiàn)象，這是現(xiàn)階段我國(guó)上市公司高管人員激勵(lì)現(xiàn)狀的最大特點(diǎn)。同時(shí)，我國(guó)上市公司的激勵(lì)契約在選

7、取業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)。更多地選擇客觀性評(píng)價(jià)指標(biāo)，而主觀評(píng)價(jià)指標(biāo)很少使用。這可能是因?yàn)槲覈?guó)資本市場(chǎng)和產(chǎn)品市場(chǎng)發(fā)展不夠充分，非財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)數(shù)據(jù)難以獲取，且可靠性低。而且，沒(méi)有一家采用市場(chǎng)指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)高管人員的業(yè)績(jī)。這可能與我國(guó)股票市場(chǎng)完善程度有關(guān)，股價(jià)受高管人員不能控制的因素影響太大，從而不能有效地反映高管人員的經(jīng)營(yíng)才能與努力程度，這也是我國(guó)上市公司激勵(lì)現(xiàn)狀的又一主要特點(diǎn)。薪酬一績(jī)效契約的制定與實(shí)施現(xiàn)狀反映了我國(guó)當(dāng)前上市公司中治理結(jié)構(gòu)混亂的狀況。

8、制定和考核與激勵(lì)對(duì)象互相重疊、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)單一化等特點(diǎn)，都說(shuō)明我國(guó)國(guó)有企業(yè)對(duì)高管人員的激勵(lì)考核機(jī)制還存在許多的問(wèn)題和不足。仍然具有很大的改進(jìn)空間。三、所有者預(yù)算與激勵(lì)約束機(jī)制所有者預(yù)算是指在經(jīng)理人簽訂契約時(shí)，采用預(yù)算的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與激勵(lì)方式對(duì)經(jīng)理人實(shí)施激勵(lì)與約束。配置的重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是對(duì)人才培養(yǎng)、高校功能發(fā)揮和高校事業(yè)發(fā)展至關(guān)重要、急需解決的問(wèn)題，因?yàn)樵谶@些方面投入邊際效用大，產(chǎn)出的效益較多。5由于人力資源的最優(yōu)配置是使人力在各個(gè)方面的最后的“單

9、位投人”所形成的邊際效用相等，因此，在人力資源較充足時(shí)，高校的人力分配應(yīng)使需配置的各個(gè)方面的邊際效用相等，以取得最優(yōu)化配置。當(dāng)人力資源不足時(shí)，應(yīng)當(dāng)采取保證重點(diǎn)兼顧一般的原則，以盡可能優(yōu)化人力資源配置。邊際效用均衡理論不僅對(duì)高校內(nèi)部?jī)?yōu)化人力資源有指導(dǎo)意義，宏觀上。對(duì)教育行政部門合理配置高等教育人力資源同樣具有指導(dǎo)意義。因?yàn)檎麄€(gè)高等教育的人力資源投放也存在效用、邊際效用和總效用的問(wèn)題。正確認(rèn)識(shí)人才投入的效用、邊際效用，自覺(jué)地應(yīng)用邊際效用遞減

10、規(guī)律和總效用最大規(guī)律，最大限度地追求人力資源配置的最大效用，對(duì)促進(jìn)我國(guó)高等教育的快速發(fā)展有著十分重要的意義。一184一參考文獻(xiàn)：1周作宇高校人力資源管理中的幾個(gè)理論問(wèn)題中國(guó)高等教育，2000(12)2王善邁教育投入與產(chǎn)出研究河北教育出版社，19963斯蒂芬P羅賓斯管理學(xué)(第四版)中國(guó)人民大學(xué)出版社，19974保羅A薩謬爾森，威廉D諾德豪斯著經(jīng)濟(jì)學(xué)(上、下)北京經(jīng)濟(jì)出版社，19965李越恒，熊勇清論新形勢(shì)下高校人力資源的優(yōu)化配置湖南工程學(xué)

11、院學(xué)報(bào)，2004(1)(作者單位：湖南工程學(xué)院人事處湖南湘潭411101)(責(zé)編：若佳)萬(wàn)方數(shù)據(jù)《經(jīng)濟(jì)師》2006年第11期●人力資源開發(fā)(一)所有者預(yù)算在我國(guó)實(shí)施的必要性與可行性在現(xiàn)代企業(yè)的委托代理關(guān)系中，由于代理人與委托人各自利益的不一致。造成他們追求的目標(biāo)并不相同。企業(yè)經(jīng)理人作為代理人，會(huì)采取自身利益最大化的行為，而這種行為可能會(huì)違背所有者的利潤(rùn)最大化目標(biāo)，造成控制權(quán)對(duì)所有權(quán)的侵害。因此，現(xiàn)代企業(yè)制度上的委托代理關(guān)系。必須有一種內(nèi)

12、在的激勵(lì)與約束機(jī)制作為保證，使得代理人的效用函數(shù)與委托人相一致。而在現(xiàn)代公司實(shí)體中，這種內(nèi)在的激勵(lì)與約束機(jī)制的最主要體現(xiàn)就是企業(yè)經(jīng)理人薪酬契約制定的合理性。通常情況下，可以將薪酬契約分為三類：固定報(bào)酬型、計(jì)件工資型和預(yù)算性。從理論上分析，由于經(jīng)理人個(gè)人產(chǎn)出的不可觀察性或監(jiān)督成本太高，故企業(yè)所有者無(wú)法與經(jīng)理人簽訂計(jì)件工資型契約；而固定報(bào)酬型契約不能將經(jīng)理人的收益與企業(yè)的產(chǎn)出相聯(lián)系，無(wú)法保證代理人與委托人的效用相一致，也就無(wú)法實(shí)現(xiàn)最優(yōu)的激勵(lì)

13、作用；而預(yù)算性契約通過(guò)預(yù)算的形式將經(jīng)理人收益與企業(yè)實(shí)際產(chǎn)出聯(lián)系起來(lái)，使得代理人與委托人的效用函數(shù)保持一致。所以，預(yù)算性契約在國(guó)外的激勵(lì)性管理研究與實(shí)務(wù)中都具有很重要的作用。同時(shí)，國(guó)外也有許多實(shí)證研究結(jié)果證明，相比前兩種契約，預(yù)算性契約具有更好的激勵(lì)效果——企業(yè)的產(chǎn)出(或業(yè)績(jī))有顯著的提高。所以，采用預(yù)算為基礎(chǔ)的報(bào)酬契約，建立所有者預(yù)算觀，將是我國(guó)國(guó)有企業(yè)實(shí)施高管人員激勵(lì)的最優(yōu)途徑。而且，資本所有者作為委托人擁有剩余索取權(quán)。他所追求的目標(biāo)

14、就是資本增值和資本收益最大化。而擁有公司控制權(quán)的經(jīng)理人作為出資人的代理人，除了追求更高的貨幣收益外，還力圖通過(guò)對(duì)非貨幣物品的追求實(shí)現(xiàn)盡可能多的非貨幣收益。而在經(jīng)理人的效用函數(shù)中其貨幣收益目標(biāo)在一定程度上是與出資人根本利益相一致，而非貨幣收益與出資人的根本利益具有沖突性。所以，在設(shè)計(jì)企業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)與約束機(jī)制時(shí)，除了需要考慮經(jīng)理人的貨幣收益目標(biāo)。也要對(duì)非貨幣收益進(jìn)行控制。不然，很難達(dá)到有效的激勵(lì)約束效果。所以，在制定所有者預(yù)算提高經(jīng)理人貨幣

15、性收益的同時(shí)。也必須通過(guò)同樣的預(yù)算方式對(duì)經(jīng)理人原來(lái)通過(guò)控制權(quán)攫取的大量非貨幣性收益加以約束。這樣才能建立一種有效的激勵(lì)與約束機(jī)制保證經(jīng)理人的貨幣收益目標(biāo)和非貨幣收益目標(biāo)都與企業(yè)所有者保持一致。(二)所有者預(yù)算的設(shè)計(jì)1業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇。在激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)中，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇是一個(gè)關(guān)鍵因素。而業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇一定要體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，將經(jīng)理人的個(gè)人利益與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系起來(lái)。根據(jù)Iolmstrom(1979)的“信息量”理論，何種業(yè)

16、績(jī)基礎(chǔ)更富含關(guān)于經(jīng)理人行動(dòng)的信息量，就應(yīng)以其作為經(jīng)理人激勵(lì)的業(yè)績(jī)基礎(chǔ)。存在多種業(yè)績(jī)基礎(chǔ)的情況下，一種業(yè)績(jī)基礎(chǔ)在經(jīng)理人激勵(lì)契約中的權(quán)重應(yīng)該是其與其他業(yè)績(jī)基礎(chǔ)的信息量的函數(shù)，所以在選擇各種業(yè)績(jī)指標(biāo)評(píng)價(jià)經(jīng)理人行為時(shí)，也必須選擇能夠反映經(jīng)理人行為信息的指標(biāo)，并且根據(jù)信息量的反映情況確定不同的權(quán)重進(jìn)行計(jì)量。也就是說(shuō)，業(yè)績(jī)基礎(chǔ)要盡可能具有反映經(jīng)理人行為的敏感度和準(zhǔn)確度。所以，所有者與經(jīng)理人簽訂激勵(lì)性報(bào)酬契約時(shí)，到底是選擇會(huì)計(jì)指標(biāo)還是股票市場(chǎng)指標(biāo)，到

17、底是選擇財(cái)務(wù)指標(biāo)還是非財(cái)務(wù)指標(biāo)，要取決于每個(gè)業(yè)績(jī)指標(biāo)反映經(jīng)理人行為敏感度和準(zhǔn)確度的程度。相對(duì)于股票市場(chǎng)基礎(chǔ)指標(biāo)，雖然會(huì)計(jì)基礎(chǔ)業(yè)績(jī)指標(biāo)更容易被經(jīng)理人所操縱，但并非一定是前者更能反映經(jīng)理人行為。我國(guó)的股票市場(chǎng)發(fā)展還不是很成熟，非流通股比例高，股票流通性差，存在明顯的“莊家”炒作。很難保證股價(jià)與經(jīng)理人行為具有高度敏感性和準(zhǔn)確性。所以，在現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)與約束機(jī)制中，應(yīng)該更多地參考會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)基礎(chǔ)指標(biāo)，避免股票市場(chǎng)基礎(chǔ)指標(biāo)的“噪音”干擾。同時(shí)，

18、為了剔除高管人員對(duì)會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)基礎(chǔ)指標(biāo)操縱而造成的干擾，所有者應(yīng)該更多地選擇持續(xù)性強(qiáng)的業(yè)績(jī)指標(biāo)。張川(2005)研究發(fā)現(xiàn)，客戶滿意度等非財(cái)務(wù)指標(biāo)在企業(yè)高管人員績(jī)效評(píng)價(jià)中的應(yīng)用將有助于提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。所以，企業(yè)也可以根據(jù)自己的實(shí)際情況以及非財(cái)務(wù)指標(biāo)獲取的難易程度和準(zhǔn)確程度，來(lái)確定是否選擇非財(cái)務(wù)指標(biāo)作為績(jī)效評(píng)價(jià)的業(yè)績(jī)基礎(chǔ)及其權(quán)重。無(wú)論選擇與否，都要遵循“信息量”原則，盡可能選擇那些能夠反映經(jīng)理人行為敏感度和準(zhǔn)確度的指標(biāo)作為業(yè)績(jī)基礎(chǔ)。2預(yù)算目

19、標(biāo)(bu電ettarget)的確定。在使用所有者預(yù)算制定激勵(lì)性報(bào)酬契約時(shí)，除了業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇外，另外一個(gè)關(guān)鍵因素是預(yù)算目標(biāo)的合理確定。只有將最具信息量的評(píng)價(jià)指標(biāo)和適度的預(yù)算目標(biāo)相結(jié)合，才能對(duì)經(jīng)理人產(chǎn)生最有效的激勵(lì)作用。目標(biāo)理論認(rèn)為，靜j定目標(biāo)的難易程度是企業(yè)業(yè)績(jī)最直接的決定因素。與選擇業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)一樣，預(yù)算目標(biāo)的確定也要能夠體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。許多學(xué)者認(rèn)為企業(yè)的業(yè)績(jī)目標(biāo)設(shè)定后，個(gè)人將會(huì)選擇最大激勵(lì)作用的目標(biāo)。而某個(gè)特殊目標(biāo)的激勵(lì)作用

20、被兩方面因素所決定：與業(yè)績(jī)要求相關(guān)的各種產(chǎn)出可能性的預(yù)期和這些產(chǎn)出所導(dǎo)致的效用水平。環(huán)境動(dòng)因包括很多方面，如現(xiàn)金激勵(lì)、反饋、參與程度、工作團(tuán)隊(duì)準(zhǔn)則等等，而事前設(shè)定目標(biāo)就是環(huán)境動(dòng)因中一個(gè)非常重要的方面，也是企業(yè)業(yè)績(jī)水平的最直接的決定因素。此理論框架顯示事前設(shè)定的目標(biāo)是業(yè)績(jī)水平的一個(gè)重要決定因素。這兩個(gè)變量之間的關(guān)系是目標(biāo)設(shè)立理論所強(qiáng)調(diào)的，而且大部分的經(jīng)驗(yàn)研究結(jié)果支持預(yù)算目標(biāo)的難度與業(yè)績(jī)水平存在一個(gè)較強(qiáng)的正線性關(guān)系，直到目標(biāo)難度超出其能力所

21、能達(dá)到的水平。因此，從目標(biāo)理論關(guān)來(lái)看，在一定范圍內(nèi)，提高預(yù)算目標(biāo)會(huì)使得任務(wù)執(zhí)行者的努力程度相應(yīng)提高，最終也相應(yīng)地導(dǎo)致業(yè)績(jī)水平的提升。這是通過(guò)增加任務(wù)執(zhí)行者對(duì)目標(biāo)水平的感知水平，從而提高目標(biāo)水平對(duì)人的行為和意圖的影響程度。3控制權(quán)收益的所有者預(yù)算。前面已經(jīng)述及，我國(guó)國(guó)有企業(yè)高管人員激勵(lì)方式的最大特點(diǎn)是較低的顯性報(bào)酬與較高的控制權(quán)收益相結(jié)合。作為公司正常經(jīng)營(yíng)的需要以及契約不完備性的產(chǎn)物，控制權(quán)收益如果處于一個(gè)合理的范圍內(nèi)，可以成為經(jīng)理人自我

22、激勵(lì)的一種方法。并且由于可能過(guò)高的監(jiān)督成本，最優(yōu)狀態(tài)可能并非是控制粳收益為零。同時(shí)，經(jīng)理人的控制權(quán)收益并沒(méi)有在企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)表的科目中單獨(dú)披露，一般都計(jì)入管理費(fèi)用。因此，我們?cè)趯?duì)控制權(quán)收益實(shí)行所有者預(yù)算時(shí)，應(yīng)該盡量區(qū)分開正常管理費(fèi)與超額的控制權(quán)收益。陳冬華等(2005)對(duì)于在職消費(fèi)的研究，使用上市公司年報(bào)附注中“支付的其他與經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有關(guān)的現(xiàn)金流量”中八類費(fèi)用。這種分類具備一定的合理性，但是他們沒(méi)有考慮企業(yè)每年經(jīng)營(yíng)所需的合理費(fèi)用，這也是企業(yè)所

23、有者實(shí)施所有者預(yù)算限制控制權(quán)收益的一個(gè)難點(diǎn)。童衛(wèi)華(2005)借鑒盈余管理研究領(lǐng)域中的瓊斯模型的建模思想來(lái)量化企業(yè)管理費(fèi)用中高管人員控制權(quán)收益的部分，盡管仍然不能完全精確地計(jì)算出控帝】權(quán)收益的數(shù)額。但是在某種程度上區(qū)分了正常的管理費(fèi)用和控制權(quán)收益，在陳冬華等(2005)的基礎(chǔ)上更加精確地計(jì)量了控制權(quán)收益的具體數(shù)額。所以，我國(guó)國(guó)有企業(yè)在制定所有者預(yù)算的時(shí)候，應(yīng)該充分考慮這些控制權(quán)收益的衡量方法。盡可能精確地計(jì)量出控制權(quán)收益的具體數(shù)額，并通

24、過(guò)預(yù)算的方式加以限制約束。四、結(jié)論根據(jù)我國(guó)國(guó)有企業(yè)高管人員激勵(lì)與約束機(jī)制的現(xiàn)狀與問(wèn)題，應(yīng)設(shè)計(jì)與實(shí)施所有者預(yù)算的新型激勵(lì)與約束機(jī)制，以改善現(xiàn)有激勵(lì)方式的不足。在制定所有者預(yù)算時(shí)，要保證業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇和預(yù)算目標(biāo)的確定與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。同時(shí)，具有高信息含量的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)和適當(dāng)?shù)念A(yù)算目標(biāo)的結(jié)合是激勵(lì)高管人員，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的關(guān)鍵。此外，在考慮報(bào)酬的同時(shí)，也要注重解決控制權(quán)收益的問(wèn)題，才能既保證了國(guó)有企業(yè)高管人員的顯性報(bào)酬與經(jīng)營(yíng)績(jī)效

25、相掛鉤，也防止高管人員獲取過(guò)高的控制權(quán)收益損害所有者利益。在一定程度上，就使得企業(yè)經(jīng)理人與所有者的目標(biāo)和效用函數(shù)保持一致，完善了我國(guó)國(guó)有企業(yè)高管人員的激勵(lì)與約束機(jī)制。參考文獻(xiàn)：1Jos印hGFisherseanAPefferGeoffreyBsprinlde，2003，“Budget—basedcontracts，budgetlevels，andgroupperfonnance”，JounlalofNIam#r鋤entAccountir

26、lgR聯(lián)滄arcs2Healyp1985，“theEffectofBCInusschemesonAc∞LHltingI)ecisions，Joumal0fAc阢岫tingandEc(mormcs31ttnere，1arckerD，RaiallM，1997，“thechoiceofDe刊F0frnaJlcenK：asuresinannualbonusoontracts”，nleAc∞untmgIteview4陳冬華，陳信元，萬(wàn)華林國(guó)有企業(yè)