期望管理在企業(yè)管理實(shí)踐中的應(yīng)用

1、2Q!!生：箜旦：王塑一學(xué)術(shù)理論現(xiàn)代衾謄一期望管理在企業(yè)管理實(shí)踐中的應(yīng)用馮臻I無錫職業(yè)技術(shù)學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院江蘇無錫214000)摘要：期望理論是激勵理論中十分重要的內(nèi)容。期望理論對員工工作動機(jī)的主要方面進(jìn)行了深刻分析揭示了其內(nèi)在必然性。通過對期望理論的理解。有助于企業(yè)管理者更好地了解內(nèi)部員工的需求及工作動機(jī)。對員工進(jìn)行適合的期望管理，有利于激勵員工的工作積極性。從而提高員工的工作效率。關(guān)鍵詞：期望理論激勵期望管理1期望理論概述11理論回

2、顧期望理論由美國心理學(xué)家弗魯姆提出。屬于過程型激勵理論。期望理論認(rèn)為，要分析一個人的行為，應(yīng)該從個體所追求的產(chǎn)生的服務(wù)需求作一個備忘錄、落實(shí)對接的聯(lián)系方式和聯(lián)系人并建立一個初步的合作思路與流程。以入住戶數(shù)或人數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)。在標(biāo)準(zhǔn)以下，指導(dǎo)業(yè)主通過最方便的方式到最近的職能部門去接受服務(wù)；此標(biāo)準(zhǔn)以上，物業(yè)服務(wù)企業(yè)會同業(yè)主委員會代表，共同向相關(guān)部門提出申請。在社區(qū)內(nèi)建立相關(guān)職能部門的服務(wù)點(diǎn)。2、前期規(guī)劃、后期執(zhí)行，多方合力培育區(qū)域成長性由于現(xiàn)代工

3、作節(jié)奏快、壓力大等特點(diǎn)。人們的工作時問普遍延長，因此。單一規(guī)劃的住宅社區(qū)，往往就可能成為—個“睡城”。而解決“睡城”問題的有效途徑之一。是在社區(qū)內(nèi)將居民的居住與就業(yè)盡可能的結(jié)合起來。解決區(qū)域經(jīng)濟(jì)的成長性問題。據(jù)統(tǒng)計，一些發(fā)達(dá)國家居民日常消費(fèi)支出的60％發(fā)生在社區(qū)，而我國居民在社區(qū)內(nèi)的消費(fèi)支出不到10％。2們0年。昆明城市居民的人均消費(fèi)支出是1333765元，按照發(fā)達(dá)國家的目標(biāo)。800259元應(yīng)該是發(fā)生在社區(qū)。按照新亞iII體育城的住戶3

4、萬戶10萬人計算，發(fā)生在社區(qū)的消費(fèi)應(yīng)該是八億多元。從消費(fèi)和就業(yè)拉動經(jīng)濟(jì)的角度。規(guī)劃部門、開發(fā)商、物業(yè)管理公司、商戶互相配合，在社區(qū)中發(fā)展社區(qū)經(jīng)濟(jì)。留住并引導(dǎo)社區(qū)消費(fèi)，培養(yǎng)區(qū)域經(jīng)濟(jì)的成長性。在項(xiàng)目規(guī)劃中規(guī)劃足夠數(shù)量的社區(qū)商業(yè)用房、開發(fā)商在開發(fā)時要嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)劃，開發(fā)足夠數(shù)量的社區(qū)商業(yè)用房。為社區(qū)商業(yè)的發(fā)展奠定基礎(chǔ)；另外。業(yè)主入住的數(shù)量與社區(qū)商業(yè)的數(shù)量和完善性正相關(guān)。但業(yè)主的入住又是取決于杜區(qū)商業(yè)的完備程度，為解決此矛盾。就需要開發(fā)商通過一些

5、讓利措施促進(jìn)招商、政府職能部門對招商進(jìn)行配套支持、工商稅務(wù)部門對先期進(jìn)駐商家執(zhí)行一定的稅收優(yōu)惠和優(yōu)先服務(wù)措施。3、各方通力合作。培養(yǎng)公民意識。提升社區(qū)凝聚力，創(chuàng)建和諧社區(qū)“萬物皆得其和以生，各得其養(yǎng)以成”。根據(jù)馬斯諾的需求層次理論，在生理、安全需要滿足之后，人們必定要追求更高層次的社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)需要。因此。一個只滿足于生活方便、經(jīng)濟(jì)活躍的社區(qū)，還遠(yuǎn)不能稱其為一個和諧的社區(qū)。在我國社會結(jié)構(gòu)發(fā)生轉(zhuǎn)型、居住模式快速變遷、交往方式迅速增加

6、的情況下。商品房社區(qū)鄰里人際交往普遍減少。泛社區(qū)管理模式就是在政府、物管公司、開發(fā)商和業(yè)主多方的僑作努力下增加社區(qū)鄰里交往的機(jī)會。在鄰里交往活動中增進(jìn)鄰里間的信任、合作，提升社會主義精神文明。從而創(chuàng)造和諧社區(qū)、和諧社會。社區(qū)居民的交往活動不能沒有空問。新亞洲體育城的經(jīng)驗(yàn)?zāi)繕?biāo)價值(或吸引力)與其實(shí)現(xiàn)的可能性來考慮。人們從事某一項(xiàng)工作的動機(jī)強(qiáng)度(或被激發(fā)出的力量大小)，取決于目標(biāo)價值(效價)的大小和預(yù)計達(dá)到該目標(biāo)的可能性(期望值)的高低。其

7、基本模式是：激勵力量(M)=效價(V)期望值(E)是：在進(jìn)行杜區(qū)規(guī)劃的時候，就考慮到了居民多方面的需要，在土地非常緊張的情況下，通過先進(jìn)的設(shè)計理念，保證了社區(qū)綠化廣場、體育館、活動室等公眾活動場所。社區(qū)居民的交往活動不能沒有組織。以發(fā)達(dá)國家的經(jīng)驗(yàn)來看社區(qū)管理的方向是社區(qū)自治。由于目前我國居民的公民意識和自我管理能力普遍還較弱，就需要一種機(jī)制來培育居民的公民意識和自我管理能力。新皿洲體育城的經(jīng)驗(yàn)是：在政府相關(guān)部門的指導(dǎo)下。由物業(yè)管理公司通

8、過創(chuàng)辦“社區(qū)之旅”報紙，建立社區(qū)網(wǎng)站，通過組織社區(qū)各種文化活動。為居民自行組織活動搭建了平臺。到日前，居民已通過這樣的平臺組織了社區(qū)老年大學(xué)、社區(qū)藝術(shù)團(tuán)，并定期不定期的組織了社區(qū)各種社區(qū)活動。此外，還組建了昆明新亞洲體育城社區(qū)黨支部，按照社區(qū)黨委的要求每個黨員都聯(lián)系三、五戶居民，了解民情、解民之憂。時時處處發(fā)揮表率作用，將黨員先鋒模范作用發(fā)揮在促進(jìn)社區(qū)和諧之中，最大化的發(fā)動了社區(qū)中黨員的力量。四、結(jié)語社區(qū)是社會重要的組成部分，在社區(qū)建設(shè)

9、和管理中。單純依靠政府、居民或物業(yè)管理公司單一一方的力量，無法從根本上真正建設(shè)和諧的社區(qū)。社區(qū)和諧的目標(biāo)，最終體現(xiàn)在服務(wù)完善、經(jīng)濟(jì)活躍和居民精神滿足三個方面通過政府、居民和物業(yè)管理公司的合作，加上房地產(chǎn)開發(fā)商和社會百業(yè)的配合而得以實(shí)現(xiàn)的泛社區(qū)管理模式，將是達(dá)到服務(wù)完善、經(jīng)濟(jì)活躍和居民精神滿足三個方面要求。最終實(shí)現(xiàn)社區(qū)和諧的重要途徑?；痦?xiàng)目：云南省教育廳2010年度科學(xué)研究基金項(xiàng)目“大盤時代昆明的物業(yè)管理與社區(qū)管理良性互動機(jī)制研究”階段

10、性成果。參考文獻(xiàn)：【l】徐光遠(yuǎn)，陳松群城市經(jīng)濟(jì)學(xué)【M】北京：中國經(jīng)濟(jì)出版社，2D09【21汪大海魏娜，郇建立社區(qū)管理【M1北京：中國人民大學(xué)出版社200913】揚(yáng)立蛟孫健商品房社區(qū)鄰里人際陌生成因?qū)徱暭奥废蛱剿鱑】商業(yè)文化2010，(9l口現(xiàn)代企業(yè)教育MODERNENTERPRISEEDUCATION55萬方數(shù)據(jù)2011年.05月下期?學(xué)術(shù)理論亂代22守=期望管理在企業(yè)管理實(shí)踐中的應(yīng)用瑪臻先鋪職業(yè)技術(shù)學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院江蘇無錫214000

11、)捕事:期望理論是激勵理論中十分重要的內(nèi)容。期望雙論對員工工作動機(jī)的主要方面進(jìn)行了深刻分析，揭示了~內(nèi)在必然性。通過對期望理論的理解，有助于企業(yè)管理者采好地了解內(nèi)部員工的需求J.l工作動機(jī)，對員工進(jìn)行i革命的期交管攻，有利于it.勵員工的工作積極性，從而提高員工的工作效率。關(guān)鍵詞:期!V烹論激勵J切!l.管攻1.剿舅理論概燒1.1玻論回顧期望理論由美間心理學(xué)家弗魯姆提出，屬于過程裂激勵理論。期望理論認(rèn)為，要分樹一個人的行為，應(yīng)該從個體所

12、追求的產(chǎn)生的服務(wù)儒求作一個備忠錄、黯實(shí)對接的聯(lián)系方式和聯(lián)系人并建立一個初步的合作思路與流程。以入住戶數(shù)或人數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)，在標(biāo)準(zhǔn)以下，指導(dǎo)業(yè)主通過最方便的方式到最近的職能部門去接受服務(wù)此標(biāo)準(zhǔn)以上，物業(yè)服務(wù)企業(yè)會問業(yè)主委員會代表，共l叫向相關(guān)部門提出申請，在社區(qū)內(nèi)建立相關(guān)職能部門的服務(wù)點(diǎn)。2、前期規(guī)劃、后期執(zhí)行，多方令為培育區(qū)域成長位由于現(xiàn)代工作節(jié)奏快、壓力大等特點(diǎn)，人們的工作時間將迎延快，因此，單一規(guī)劃的住宅社眩，往往就可能成為一個“睡城“。

13、而解決“睡城“問題的有效途徑之一.是在社區(qū)內(nèi)將居民的居住與就業(yè)盡可能的結(jié)合起來，解決區(qū)域經(jīng)濟(jì)的成長性問題。據(jù)統(tǒng)計，一些發(fā)達(dá)國家居民日常消費(fèi)支出的60%發(fā)生在社區(qū).而4建國居民在社區(qū)內(nèi)的消費(fèi)支出不到10%02010年，昆明城市居民的人均消費(fèi)支出是13337.65元，按照發(fā)達(dá)國家的目標(biāo)，8002.59元應(yīng)該是發(fā)生在社區(qū)。按照新亞洲體育城的住戶3萬戶10萬人計算，發(fā)生在社旺的消費(fèi)應(yīng)該是八億多元。從消費(fèi)初就業(yè)拉動經(jīng)濟(jì)的角度，規(guī)劃部門、開發(fā)商、物

14、業(yè)管理公司、商戶互相配合，在社區(qū)中發(fā)展社區(qū)經(jīng)濟(jì)，留住并引導(dǎo)社區(qū)消費(fèi)，培養(yǎng)區(qū)域經(jīng)濟(jì)的成佼佼。在項(xiàng)日規(guī)劃中規(guī)劃足夠數(shù)量的社區(qū)商業(yè)用房、開發(fā)商在開發(fā)時要嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)劃，開發(fā)足夠數(shù)量的社區(qū)商業(yè)用房，為社區(qū)商業(yè)的發(fā)展奠定基礎(chǔ)另外，業(yè)主入住的數(shù)最與社區(qū)商業(yè)的數(shù)酷和竅蕃性iE相關(guān)，也1業(yè)才巨的入住義是取決于社區(qū)商業(yè)的完備程度，為解決此矛盾，就需要開發(fā)商通過一些讓利措施促進(jìn)招商、政府職能部門對招商進(jìn)行配套支持、工商稅務(wù)部門對先期進(jìn)駐商家執(zhí)行一定的稅收優(yōu)惠

15、和優(yōu)先服務(wù)措施。3、各方通力合作，培養(yǎng)公民意識，提升社區(qū)凝聚力，創(chuàng)建和銷社區(qū)“萬物皆得其和以生，各得其養(yǎng)以戚“。根據(jù)馬斯諧的德求層次理論，在生理、安全需要滿足之后，人們必定要泊求更高層次的社交、尊囊相自我實(shí)現(xiàn)需要。因此，一個只滿足于生活方便、經(jīng)濟(jì)活躍的社區(qū)，還遠(yuǎn)不能稱其為一個和謂的社眩。在我周社會結(jié)構(gòu)發(fā)生轉(zhuǎn)型、居住模式快速變遷、交往方式迅速增加的情況下，商品房社區(qū)鄰盟人際交往將迎減少。泛社區(qū)管理模式，就是在政府、物管公司、開發(fā)商和jk主

16、多方的協(xié)作努力下，增加社旺鄰盟交往的機(jī)會，在鄰理交往活動中增進(jìn)鄰盟問的信任、合作，提升社會主義精神文明，從而創(chuàng)造和謂社區(qū)、和i持社會。社區(qū)居民的交往活動不能性街空間。新亞洲體育城的經(jīng)驗(yàn)?zāi)繕?biāo)價值(或吸引力)與其實(shí)現(xiàn)的可能性來考慮。人們從事某一項(xiàng)工作的動機(jī)強(qiáng)度(或被激發(fā)出的力量大小)，取決于目標(biāo)價值(效價)的大小和預(yù)計達(dá)到該目標(biāo)的可能性(期盟假)的高低。其基本模式是z激勵力量(M)=效價(V)期盟值(E)是t在進(jìn)行槍匹規(guī)劃的時候，就考慮到了

17、居民多方面的街婆，在土地非常緊張的情況下，通過先進(jìn)的設(shè)計理念，保證了社區(qū)綠化廣場、體育館、活動費(fèi)等公眾活動場所。社區(qū)居民的交往活動不能沒有組織。以發(fā)達(dá)閏家的經(jīng)驗(yàn)來著.社區(qū)管理的方向是社區(qū)自治。由于目前戰(zhàn)國居民的公民意識相向我管理能力將遇還較弱，就需要…種機(jī)制來梢育居民的公民意識和自找管理能力。新亞洲體育城的經(jīng)驗(yàn)是:在政府相關(guān)部門的指導(dǎo)下，由物業(yè)管理公司通過創(chuàng)辦“社區(qū)之旅“報紙，建立社區(qū)網(wǎng)捕，通過組織杖旺各種文化活動.為居民自行組織活動鏘

18、建了平臺。到目前，蔚民日通過這樣的平臺組織了社區(qū)老年大學(xué)、社區(qū)藝術(shù)團(tuán)，并定期不定期的組織了社區(qū)各種社區(qū)活動。此外，還組建了昆明新亞洲體育械社區(qū)黨支部，按照社區(qū)黨贊的要求，每個黨員都聯(lián)系、五戶居民，了解民情、解民之憂，時時處處發(fā)揮表率作用，將黨員先鋒模范作用發(fā)揮在促進(jìn)社區(qū)和諧之中，燒大化的發(fā)動了社區(qū)，1黨員的力量。四、結(jié)語社區(qū)是社會重要的組成部分，在社區(qū)建設(shè)和管理巾，單純依靠政府、居民或物業(yè)管理公司單一一方的力量，無法從根本上真正建設(shè)和諧

19、的社區(qū)。社區(qū)和諧的目標(biāo)，最終體現(xiàn)在服務(wù)完善、經(jīng)擠活躍初居民精神滿足三個方麗，j醒過政府、居民和物業(yè)管理公詞的合作，加上房地產(chǎn)開發(fā)商和社會百業(yè)的配合而得以實(shí)現(xiàn)的眨社區(qū)管理模式，將是達(dá)到服務(wù)完善、經(jīng)濟(jì)活躍和居民精神滿足三個方面要求，最終實(shí)現(xiàn)社區(qū)和諧的重要途徑。~金項(xiàng)目:云南省教育斤2010年度科學(xué)研究基金項(xiàng)目“大盤時代昆明的物.:lI:.管貌與社區(qū)管貍良性互動機(jī)制研究“階段性成果。參考文獻(xiàn):(1)徐光遠(yuǎn)，陳松解.放.簾經(jīng)濟(jì)學(xué)IM1.北京:中

20、閣級濟(jì)出版社，2009.[2]it大海.魏娜，你建立.社區(qū)管理1M].北京:中鷗人民大學(xué)出版社，2009.(3J楊立錢，孫俊.商品房社區(qū)鄰.f.人際陌朱成閣審視J.lJ事向探索01.商.:lI:.文化，2010，(9).口現(xiàn)代企業(yè)教商MOD巨問N眨Nγ眨問PRIS眨巴。υCATION55理其中，激勵力量是指動機(jī)的強(qiáng)度，即特定活動或目標(biāo)對個體積極性和熱情的激發(fā)程度。效價是指個體對其所從事的工作或所要達(dá)到目標(biāo)的價值評判。期望值是指個體對某一

21、目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)的可能性大小的估計。在企業(yè)活動中，由于不同的人所處的環(huán)境不同、需要的取向不同，對于同一個目標(biāo)的價值判斷就會不同。比如，關(guān)于努力工作后的豐厚獎金，對家庭生活困難的員工來講目標(biāo)價值就大；而對家庭生活較為富裕的員工來講，目標(biāo)價值就小。另外，同一個目標(biāo)，即使是對同一個人。在不同的時間和不同的地點(diǎn)價值也不一定相同。一般地講，人最感需要的東西，其目標(biāo)價值就大。期望值是個體對其行為能否達(dá)到工作績效和目標(biāo)(獎酬)的主觀概率，即主觀上估計達(dá)到

22、目標(biāo)和得到獎酬的可能性。個體認(rèn)為可能性越大，吸引力就越大；反之則越小。期望理論認(rèn)為，工作或目標(biāo)對個體激勵力量的大小，不單取決于效價或期望值的大小，而取決于二者合力的大小。12與其他激勵理論比較學(xué)者通過研究發(fā)現(xiàn)。在解釋和預(yù)測四種組織行為學(xué)中所關(guān)注的因變量：生產(chǎn)率、缺勤率、流動率和工作滿意度的效力，不同的激勵及理論具有不同的解釋的效力。通過比較。學(xué)者發(fā)現(xiàn)相對于其他理論，期望理論有著較好和比較全面的解釋力。并且在企業(yè)內(nèi)部管理實(shí)踐中。期望理論對

23、于員工的流動率和生產(chǎn)率的解釋效用最大，因此本文將探討員工的這兩類期望類型及原因。2企業(yè)員工期望的類型與原因21員工流動率期望從對員工社會化與入職的期望的實(shí)證研究中發(fā)現(xiàn)，員工的人職期望主要由工作、團(tuán)隊(duì)和企業(yè)的期望三個層次組成。如果從期望影響到員工流失的角度看，員工期望可以分為未被滿足的期望和非現(xiàn)實(shí)的期望兩種類型，而這兩種期望又是員工自愿流失的重要中介變基之一。非現(xiàn)實(shí)的期望(unrealisticexpectati∞s)是指員工正式加入組織

24、前對企業(yè)和工作的自我認(rèn)識。這類期望往往與他人的期望、員工的價值觀、自我效能感、個人經(jīng)歷等因素有關(guān)。從社會學(xué)和心理學(xué)的角度分析，員工非現(xiàn)實(shí)期望產(chǎn)生的原因是員工相對于實(shí)際工作者對于工作情景的困難估計不足，在選擇實(shí)際的工作中會對挫折和困難估計不足。未被滿足的期望(u吣eetexpectmiom)是指員工人職初期通過主動或被動的社會化過程，通過直接或間接的方式收集信息后，形成的個體對組織、團(tuán)隊(duì)和工作的期望當(dāng)出現(xiàn)個體期望高于實(shí)際承諾和認(rèn)識誤差時，

25、就會產(chǎn)生未被滿足的期望。末被滿足期望的存在可能有兩個方面的原因，一是員：r信息收集的過程錯誤加工而獲得的信息，或者獲得錯誤的信息而建立的期望不能得到滿足；二是組織打破招聘或者入職初期的承諾而造成期望不能得到滿足。這兩種員工期望的沖擊并不直接導(dǎo)致員工離職行為，但是員工會因?yàn)槠谕谋畴x體驗(yàn)失望的情緒降低對組織的承諾，產(chǎn)生離職傾向，并可能產(chǎn)生離職行為。22員工生產(chǎn)率期望在解釋員工生產(chǎn)率期望時，一般當(dāng)員工期望自己的行動將達(dá)到某個他向往的目標(biāo)時。

26、就定會被激勵起來并竭力去實(shí)現(xiàn)這個目標(biāo)。在這種情況下。員工就會主動通過行動來提高自己的生產(chǎn)效率。也就是說，一個員工從事某項(xiàng)工作的動力(即期望值)的大小，取決于他對以下三種關(guān)系的主觀判斷和認(rèn)識：主觀努力與工作成績之問的關(guān)系相信經(jīng)過主觀努力會導(dǎo)致高度的成績；工作成績與個人獲得報酬之間的關(guān)系，成績導(dǎo)致獲得高的報酬；可能獲得的報酬或成果對自己的吸引力之問的關(guān)系。因此每一個員工對從事每一項(xiàng)工作都有一個預(yù)期的概率。如對某方面的期望概率越高，就越能激發(fā)

27、其積極性。提高自己的工作效率，并竭力去從事某項(xiàng)工作；反之，激勵性就小，導(dǎo)致員工的工作效率降低。所以。一個表現(xiàn)好又想做管理者的員工，會對自己做好工作、做出成績，并因此是否能夠?qū)е卤惶嵘@一付出與成果的可能性進(jìn)行估計。而這一估計值又會直接影響員工的工作效率，這就是員工生產(chǎn)率期望概率。3企業(yè)實(shí)踐中的期望管理從企業(yè)實(shí)踐角度出發(fā)。運(yùn)用期望理論的相關(guān)概念對對員工實(shí)行期望管理，在員工的期望形成和重構(gòu)的有關(guān)階段適時介入，能夠?qū)T工行動起到較好的激勵作用

28、。31鑰定合適的工作任務(wù)為了能夠達(dá)到激勵員工的目的，管理者首先必須根據(jù)組織的目標(biāo)和工作任務(wù)的要求，結(jié)合不同員工的不同需要和渴望程度，合理地有針對性地分配工作任務(wù)。并提出明確、合理而具有吸引力的報酬。以增強(qiáng)員工選擇性行動成果的強(qiáng)度。企業(yè)在任務(wù)目標(biāo)設(shè)置時應(yīng)該遵循以下原則：311在確立目標(biāo)時應(yīng)充分考慮列同標(biāo)能否滿足員工個人的物質(zhì)和精神需要。要讓員工能夠感受從任務(wù)H標(biāo)中完成過程中，能夠?qū)崿F(xiàn)自己的切實(shí)利益。這樣激勵的效價就會增大；312任務(wù)日標(biāo)的

29、設(shè)定要充分考慮到每個員工的具體情況，要使員工覺得目標(biāo)既非高不可攀，又非唾手可得，只要積極努力。就有實(shí)現(xiàn)的可能。這樣。員工的期望值就高。同時，企業(yè)還應(yīng)該幫助員工建立合理的期望值。特別是在新員工人職初期，企業(yè)應(yīng)當(dāng)為新員工指派豐富職業(yè)經(jīng)驗(yàn)和業(yè)績突出的人員擔(dān)任指導(dǎo)者，給新員工做出榜樣和指導(dǎo)。提供給員工成功發(fā)揮自身工作角色的參照標(biāo)桿，幫助他們及時矯正非現(xiàn)實(shí)期望，建立符合企業(yè)需要的期望，加快適應(yīng)組織的過程。32強(qiáng)化員工的工作動機(jī)在實(shí)際的管理過程中，

30、企業(yè)應(yīng)該設(shè)法把對員工的激勵措施與組織期望的績效水平聯(lián)系起來?？墒箚T工形成這樣的認(rèn)識：高的行動績效將獲得組織的獎勵，而績效差將受到懲罰。這樣可以幫助員工自主地強(qiáng)化工作的行動動機(jī)。同時。組織還應(yīng)該認(rèn)識到員工管理過程的重要性。創(chuàng)建或者營造被公平對待的組織制度、程序和組織氛圍。這樣會增強(qiáng)員工被公平對待的感覺。以便提高他們的工作努力程度，從而進(jìn)一步強(qiáng)化他們的工作動機(jī)。33恰當(dāng)運(yùn)用獎勵。調(diào)動員工積極性一般情況下。個人總是期望在達(dá)到預(yù)期成績后能夠得到

31、獎勵。因此，在企業(yè)管理實(shí)踐活動中，如果能夠恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用獎勵措施，就能夠進(jìn)一步激發(fā)員工的工作熱情。反之，如果員工取得績效后得不到有效的獎勵來強(qiáng)化。長期以往員工的積極性就會喪失。為了更好地激勵員工來努力工作，企業(yè)管理者應(yīng)該充分認(rèn)識和發(fā)揮獎勵的手段，在實(shí)際管理工作中，應(yīng)該注意獎勵的針對性、制度性和靈活性。為了提高同標(biāo)效價應(yīng)根據(jù)具體每個人的情況來確定完成工作后所給予的獎勵，能夠達(dá)到員工局部行動激勵的最優(yōu)化。管理者還需要注意到，健全的獎勵制度是實(shí)施

32、運(yùn)用獎勵的必要保證。以制度為依據(jù)實(shí)施獎勵并且獎勵措施合適、公平，獎勵手段靈活多樣等都有助于更好地實(shí)現(xiàn)員工激勵。參考文獻(xiàn)：【1】羅賓斯管理學(xué)fMl中國人民大學(xué)出版社2003f2】袁勇志，奚國泉期望理論述評U】南京理工大學(xué)學(xué)報，20006131劉安永期望理論在管理中的運(yùn)用【丌管理縱橫，20036【4l黃涪期望理論對企業(yè)管理者的啟示U】現(xiàn)代管理科學(xué)。20033口56現(xiàn)代企業(yè)教育MODERNENTERPRISEEDUCATION萬方數(shù)據(jù)經(jīng)器雷盟

33、其中，激勵力量是指動機(jī)的強(qiáng)度，即特定活動或目標(biāo)對個體權(quán)極性和熱情的激發(fā)程度。效價是指個體對其所從事的℃作或所要達(dá)到目標(biāo)的價值評判。期望.值是指個體對某一目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)的可能性大小的估計。在企業(yè)活動中，由于不同的人所處的環(huán)槐不閥、需要的取向不間，對于同一個目標(biāo)的價宣判斷就會不同。比如，關(guān)于努力工作厲的豐厚獎金，對家庭生活困難的員工來講.目標(biāo)價值就大而對家庭生活較為富裕的員工來講，目標(biāo)價值就小。另外，間一個目標(biāo)，即使是對同一個人，在不同的時間

34、和不同的地點(diǎn)，價值也不一定栩間。一般地講，人最感得耍的東西.其目標(biāo)價值就大。期望值是個體對其行為能否達(dá)到工作績效初目標(biāo)(柴酬)的吏觀概率，即主觀上估計達(dá)到目標(biāo)和得到獎酬的可能性。個體認(rèn)為可能性鵝大，吸引力就跑大反之貝1)鵝小。期望E理論認(rèn)為.工作或目標(biāo)對個體激勵力放的大小，不J(I.取決于效價就期望值的大小，而取決于二者合力的大小。1.2與其他激勵理論比較學(xué)者通過研究發(fā)現(xiàn)，在解稼和預(yù)測四種組織行為學(xué)中所關(guān)注的因變量:生產(chǎn)率、缺勤惑、流動

35、準(zhǔn)初工作滿意臟的效力，不同的激勵及理論具有不同的解籍的效力。通過比校，學(xué)者發(fā)現(xiàn)相對于其他理論，期盟理論乎f:tf校好初比較全麗的解釋力。并且在企業(yè)內(nèi)部管理實(shí)踐中，期望理論對于員工的流動率和生產(chǎn)率的解得效用簸大，因此本文將部時員工的這兩提期望摸到及原因。2.企業(yè)員工期望的類型與原因2.1員工流動期望從對員工社會化與人職的期攘的實(shí)班研究中發(fā)現(xiàn)，員工的人職期望主要由工作、團(tuán)隊(duì)和企業(yè)的期望三三個層次組成。如泉從期盟影響到員工流失的角度肴，員工期

36、望可以分為未被滿足的期望和非現(xiàn)實(shí)的期望兩種類型，而這兩種期望義是員工自!!流失的重要巾介變量之一。非現(xiàn)實(shí)的期望(unrealisticexp時tatons)是指員工配式加入組織前對企業(yè)和工作的自我認(rèn)識。這類期搜往往與他人的期望、員工的價值觀、自我效能感、個人經(jīng)歷等因素有關(guān)。從枕會學(xué)和心理學(xué)的角度分析，員工非現(xiàn)實(shí)期望產(chǎn)生的原因是員工相對于實(shí)際工作者對于工作情景的困難估計不足，在路擇實(shí)際的工作巾會對挫折和困難估計不足。未被滿足的期望(unm

37、eetexpectatioll8)是指員工人職初期，通過主動或被動的社會化過程，通過直接或間接的方式收集信息后，形成的個體對組織、團(tuán)隊(duì)和工作的期盟.當(dāng)出現(xiàn)個體期搜高于實(shí)際承諾和認(rèn)識誤盞時，就會產(chǎn)生未被滿足的期望。未被滿足期望的存在可能有兩個方麗的原因，一是員工信息收集的過程錯誤加工商獲得的信息，或者獲得錯誤的信息而建立的期毀不能得到滿足二是組織打破招聘或者人職初期的承諾而造成期望不能得到滿足。這兩種員工期望的沖擊并不直接導(dǎo)致員工商職行為

38、，但是員工會因?yàn)槠谕谋畴x體驗(yàn)失望的情緒.降低對組織的承諾，產(chǎn)生離職傾向，并可能產(chǎn)生離職行為。2.2員工生產(chǎn).期望在解得員工生產(chǎn)率期望時，一般當(dāng)員工期望自己的行動將達(dá)到某個他向往的目標(biāo)時，就定會被激勵起來并竭力去實(shí)現(xiàn)這個目標(biāo)。在這種情況下，員工就會主動通過行動來提高自己的生產(chǎn)效率。也就是說.一個員工從事某項(xiàng)工作的動力(即期盟值)的大小，取決于他對以下五種關(guān)系的.:觀判斷和認(rèn)識.:觀努力與工作成績之間的關(guān)系.相信任過烹觀努力合導(dǎo)致高度的成

39、績工作成績與個人獲得很酬之間的關(guān)系，成績導(dǎo)致獲得高的報酬可能獲得的報酬或成果對自己的吸引力之間的關(guān)系。因此.每一個員工對從事每一項(xiàng)工作都有…個預(yù)期的概率，如對某方麗的期望概率越南.就越能激發(fā)其積極性，提高自巳的工作效率，并揭力去從事某項(xiàng)工作:皮之，激勵性就小，導(dǎo)致員工的工作效率降低。所以，一個襲現(xiàn)好又想做管理者的員工，會對自己做好工作、做出成績，并因此是否能夠?qū)е卤惶嵘嘁桓冻雠c成果的可能做班行偽汁，而應(yīng)一估計驚又會贏接影響員工的工作效

40、率，這就是員工生產(chǎn)率期望概率。3.企業(yè)實(shí)踐中的期強(qiáng)管理從企業(yè)實(shí)踐角度出發(fā)，運(yùn)用期望理論的相關(guān)概念對對員工實(shí)行期望管理，在員工的期搜形成和重構(gòu)的有朵階段i革時介入，能夠?qū)T工行動起到較好的激勵作用。3.1制定合適的工作任務(wù)為了能夠達(dá)到激勵員工的目的，管理者首先必須根據(jù)組織的目標(biāo)和工作任務(wù)的要求，結(jié)合不同員工的不同簡要相渴m程度，合用地有針對性地分配工作任務(wù)，并提出明確、合理而具有吸引力的報酬，以增強(qiáng)員工選擇性行動成果的強(qiáng)臟。企業(yè)在任務(wù)目標(biāo)

41、設(shè)置t時庇該遵循以下原則t3.t.l在確立目標(biāo)時應(yīng)充分考慮到目標(biāo)能街滿足員工個人的物質(zhì)和精神需要，要讓員工能夠感受從任務(wù)目標(biāo)中完成過程中，能夠?qū)崿F(xiàn)自己的切實(shí)利益，這樣激勵的效價就會增大3.1.2任務(wù)目標(biāo)的設(shè)定要充分考慮到每個員工的具體情況，要使員工覺得目標(biāo)既非高不可攀，又非唾手可得，只要在l極努力，就有實(shí)現(xiàn)的可能。這樣，員工的期紹值就高。同時，企業(yè)還應(yīng)該幫助員工建立合理的期擺債.特別是在新員工人職初期，企業(yè)應(yīng)當(dāng)為新員工指派豐富職業(yè)經(jīng)驗(yàn)和

42、業(yè)績突出的人員擔(dān)任指導(dǎo)者，給新員工做出榜樣和指導(dǎo).提供給筑工成功發(fā)揮自身工作角色的參照標(biāo)桿，幫助他們及時矯正非現(xiàn)實(shí)期望，建立符合企業(yè)帶耍的期望，加快適應(yīng)組織的過程。3.2強(qiáng)化員工的工作動機(jī)在實(shí)際的管跚地過程中，企業(yè)應(yīng)該設(shè)法把對員工的激勵措施與組織期望的績效水平聯(lián)系起來，ilT使員工形成這樣的認(rèn)識t高的行動績效將獲得組織的獎勵，而績效整將受到懲罰，這樣可以幫助員工自.:地強(qiáng)化工作的行動動機(jī)。同時，組織還應(yīng)該認(rèn)識到員工管理過程的童哥哥性。創(chuàng)

43、建或者營造被公平對待的組織制度、程序和組織氛圍。這樣會增強(qiáng)員工被公平對待的感覺，以便提高他們的工作努力程度，從而進(jìn)…步強(qiáng)化他們的工作動機(jī)。3.3恰當(dāng)適用獎勵，調(diào)動員工積極性一般情況下.個人總是期望在達(dá)到預(yù)期成績后能夠得到獎勵。因此，在企業(yè)管理實(shí)踐活動中，如果能夠恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用獎勵措施，就能夠進(jìn)一步激發(fā)員工的工作熱情。反之，如果員工取得績效盾得不到有效的獎勵宋強(qiáng)化，長期以往，員工的積極性就會喪失。為了更好地激勵民工來努力工作，企業(yè)管理者!但該

44、充7HJ..識和發(fā)揮獎勵的手段，在實(shí)際管理工作中，應(yīng)該注意獎勵的針對性、制度性和靈活性。為了提高目標(biāo)效價，應(yīng)根據(jù)具體每個人的情況米確定完成工作后所給予的獎勵，能夠達(dá)到員工局部行動激勵的鼓優(yōu)化。管理者還需要注意到，健全的獎勵制度是實(shí)施運(yùn)用獎勵的必要保證。以制度為依據(jù)實(shí)施獎勵，并且獎勵措施合適、公半，獎勵手段靈活多樣等都有助于更好地實(shí)現(xiàn)員工激勵。多考文賦:[1)羅~斯.管攻學(xué)1M].中國人民大學(xué)出版社，2003.(2)良勇態(tài)，巢副泉.J胡安