淺談科研單位轉(zhuǎn)制后的薪酬分配制度改革

1、CHINACOllECTlVEECONOMY罐圄翩翩翩圃圃B單位轉(zhuǎn)制后的薪酬分配制度改革摘要:科研院所企業(yè)化改制是當(dāng)前科技體制改革的需要，在新的管理模式下怎樣完善知識(shí)員工的管理將決定改制工作能否順利推進(jìn)。建立科學(xué)合理的薪酬分配制度是其中最為重要的一項(xiàng)工作。本文分析了現(xiàn)有薪酬分配制度的不足，提出了科研單位轉(zhuǎn)制后薪酬分配制度改革的對(duì)策，從而達(dá)到吸引和留住人才的目的，確保轉(zhuǎn)制工作順利完成。關(guān)鍵詞:科研單位轉(zhuǎn)制薪酬分配改革科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，

2、是科研單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力所在。科研單位轉(zhuǎn)制建立現(xiàn)代企業(yè)過(guò)程中怎樣保證這些以大量知識(shí)員工為載體、大規(guī)模生產(chǎn)知識(shí)型高附加值產(chǎn)品的經(jīng)營(yíng)形態(tài)能夠延續(xù)并得以發(fā)展壯大是我們需要面對(duì)的問(wèn)題。科研單位歷來(lái)是高學(xué)歷、高技術(shù)、高層次人才的聚集地，在轉(zhuǎn)制建立現(xiàn)代企業(yè)過(guò)程中怎樣落實(shí)以按勞動(dòng)、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素的貢獻(xiàn)參與分配的原則，建立適應(yīng)知識(shí)力密集型企業(yè)的薪酬分配體系是科研院所企業(yè)化改制過(guò)程中必須深入思考并認(rèn)真解決的一個(gè)重大的理論和現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，直接關(guān)系到科

3、技體制改革、轉(zhuǎn)制工作能否順利推進(jìn)。一、科研單位薪酬分配制度現(xiàn)狀現(xiàn)階段，科研事業(yè)單位薪酬管理觀念相對(duì)落后，薪酬分配體系比較陳舊，還是遵循“平均付酬“的理念，廣大職工的收入不是按照實(shí)際工作量和貢獻(xiàn)來(lái)分配，而是依照職稱、職務(wù)、學(xué)歷、工作年限等指標(biāo)，難以適應(yīng)新形勢(shì)的要求，存在不少弊端。1.不利于調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性不利于促進(jìn)科技進(jìn)步和技術(shù)創(chuàng)新由于我國(guó)長(zhǎng)期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響沒有回玉秦娟劉闖顧妓建立適應(yīng)市場(chǎng)的薪酬分配體系，人浮于事、效率低下、吃“

4、大鍋飯“現(xiàn)象嚴(yán)重主要經(jīng)營(yíng)管理者和技術(shù)骨干的薪酬不能反映其在市場(chǎng)中的真正價(jià)值，造成人才外流或“出工不出力“現(xiàn)象，從而影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，科技創(chuàng)新能力不足。2薪酬體系陳舊復(fù)雜，削弱了薪酬的激勵(lì)作用各類科研企事業(yè)單位嚴(yán)重存在著檔案工資只占其總收入的少部分，而各類津貼和獎(jiǎng)金種類繁多，遠(yuǎn)高于工資性收入的現(xiàn)象。各類補(bǔ)貼發(fā)放中的平均主義和隨意性較大補(bǔ)貼的多少主要體現(xiàn)在職稱和年限上而不與工作技能掛鉤，整體削弱了薪酬的激勵(lì)作用。3.用工形式多樣，存在一定不公

5、平性用工形式多樣，致使同工不同酬現(xiàn)象比較普遍，客觀上造成侵占他人勞動(dòng)報(bào)酬的現(xiàn)象，既沒有體現(xiàn)公平原則，造成團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的割裂，也不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性，造成企業(yè)內(nèi)部身份的多軌制。4.薪酬分配缺乏合理的調(diào)配機(jī)制，沒有建立工資正常增長(zhǎng)機(jī)制受政府影響，薪酬分配不能完全市場(chǎng)化，不能真正體現(xiàn)貢獻(xiàn)、效益與薪酬的合理掛鉤。同時(shí)，缺少員工集體談判協(xié)商薪酬的氛圍，沒有建立工資正常增長(zhǎng)的機(jī)制。二、薪酬分配制度的政草與對(duì)策1.建立以崗位工資為主體的薪酬分配制度崗位

6、工資制是首先對(duì)崗位本身的價(jià)值做出客觀的評(píng)價(jià)，然后根據(jù)這種評(píng)估的結(jié)果賦予任職者與其崗位價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠?。在激?lì)機(jī)制上要保證最高管理者的責(zé)權(quán)利統(tǒng)一，使其在承擔(dān)巨大的風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任后能夠取得相應(yīng)的報(bào)酬，以保證他們的積極性與主觀能動(dòng)性?？?jī)效年中國(guó)集體經(jīng)濟(jì)27薪制將使領(lǐng)導(dǎo)者收入和貢獻(xiàn)聯(lián)系起來(lái)，與單位的生存緊密聯(lián)系在一起。中層管理人員起著“承上啟下“的作用，其工作效果將直接影響到經(jīng)營(yíng)責(zé)任目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)分配計(jì)劃，讓中層管理人員的個(gè)人收入與單位的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)

7、掛鉤，最大限度挖掘其創(chuàng)造力，使其有工作成就感激勵(lì)與約束相統(tǒng)一專業(yè)技術(shù)人員是科研單位最寶貴的人力資源，也是科研單位生存和發(fā)展最關(guān)鍵的因素。專業(yè)技術(shù)技術(shù)人員內(nèi)部的分配必須引入競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，切實(shí)把專業(yè)技術(shù)人員的知識(shí)、技能、責(zé)任、貢獻(xiàn)、績(jī)效等與其收入掛鉤并兼顧公平。實(shí)行與科研成果掛鉤的分配模式能較好地發(fā)揮分配的激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)專業(yè)技術(shù)人員尤其是骨干技術(shù)人員的積極性。對(duì)一般職工實(shí)行按勞取酬制。采用勞動(dòng)定額與輔助獎(jiǎng)勵(lì)的方法真正體現(xiàn)個(gè)人勞動(dòng)付出和對(duì)單位

8、的貢獻(xiàn)，從而消除平均主義。在合理拉大高級(jí)管理人員、技術(shù)骨干和→般員工的收入差距，體現(xiàn)按照貢獻(xiàn)參與分配原則的同時(shí)，完善企業(yè)的福利體系，將其作為企業(yè)的軟薪酬，增強(qiáng)員工的歸屬感和認(rèn)同感，從而有利于吸引和留住優(yōu)秀人才，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力O2.提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬長(zhǎng)期以來(lái)，科研事業(yè)單位內(nèi)部勞動(dòng)力的價(jià)格與價(jià)值背離，與人才價(jià)值脫節(jié)。在我國(guó)現(xiàn)階段大學(xué)生、研究生就業(yè)難的情況下，有“科研“桂冠的單位有更多的機(jī)會(huì)獲得廉價(jià)勞動(dòng)力，但其所獲得勞力的多少終必與其所付出的

9、工資相配比。換言之，一定的待遇只能換來(lái)相應(yīng)層次的人才，出多少錢只能得到多少勞力?？蒲泄ぷ饔捎谄涮厥庑詻]有科研人員全身心地投入和積極性的充分發(fā)揮是不會(huì)出有價(jià)值的成果的，所以對(duì)于改制后的知識(shí)性企業(yè)而言，只有提供與市場(chǎng)相匹配的工資水平，才能最大限度地保證公司戰(zhàn)略發(fā)展所需的人才。3.建立多維的薪酬體系，實(shí)現(xiàn)管理與技術(shù)并重的發(fā)展通道282013年32期(11月)在傳統(tǒng)薪酬分配體系下，員工的薪酬增長(zhǎng)往往與“官本位“掛鉤而不是與能力掛鉤，因?yàn)榧词鼓芰?/p>

10、達(dá)到了較高的水平但是在企業(yè)中沒有出現(xiàn)“官位“的空缺，員工仍然無(wú)法獲得較高的薪酬。在多維的薪酬體系設(shè)計(jì)下，員工只要注意發(fā)展企業(yè)所需要的那些專業(yè)技術(shù)和能力就可以獲得相應(yīng)的報(bào)酬。這樣，員工就不需要為了薪酬的增長(zhǎng)而去斤斤計(jì)較崗位晉升等方面的問(wèn)題，向員工傳遞一種以績(jī)效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化，來(lái)引導(dǎo)員工之間的合作和知識(shí)共享，以此來(lái)培育積極的團(tuán)隊(duì)績(jī)效文化，從而大大提升企業(yè)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。4.建立薪酬分配動(dòng)態(tài)管理機(jī)制一個(gè)合理有效的薪酬分配制度應(yīng)該處于

11、動(dòng)態(tài)運(yùn)行之中，可以隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況而調(diào)整。大力推進(jìn)員工集體談判協(xié)商薪酬制度使得員工的收入與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)成正相關(guān)關(guān)系，解決了員工認(rèn)為公司經(jīng)營(yíng)效益每年提升而員工卻沒有享受公司發(fā)展成果的問(wèn)題，增加了調(diào)整薪酬的渠道，另一方面實(shí)現(xiàn)人工成本總額隨企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況有規(guī)律的變動(dòng)，增強(qiáng)了對(duì)人工成本總額的控制力度，使員工薪酬真正隨著崗位、技術(shù)的變化和崗位勞動(dòng)效率、效益情況增減，以適應(yīng)薪酬分配的市場(chǎng)化要求。三、結(jié)語(yǔ)本文研究探索了科研事業(yè)單位轉(zhuǎn)制