國有企業(yè)薪酬分配制度改革與實踐

1、管理學(xué)家I201201國有企業(yè)薪酬分配制度改革與實踐李紅軍／山西蘭花集團(tuán)公司人事勞資處【摘要】有效的薪酬激勵機(jī)制可幫助企業(yè)吸引優(yōu)秀人才并激發(fā)員工的積極性與潛能：國企薪酬分配制度改革是我國經(jīng)濟(jì)體制改革的核心環(huán)節(jié)。本分著重分析了國企薪酬分配制度的重要性，以及存在的問題，并由此引出了分配制度的改尊與實踐晰壘。【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；薪酬；分配制度；改革；重要性一、現(xiàn)代國有企業(yè)薪酬分配制度的重要性(一)現(xiàn)代國有企業(yè)薪酬分配制度的建立有利于提高企業(yè)員

2、工積極性、創(chuàng)造性薪酬是企業(yè)吸引、穩(wěn)定人才的主要機(jī)制。薪酬不僅僅是員工的勞動所得，在員工心中，薪酬在一定程度上代表著其自身價值?，F(xiàn)代國有企業(yè)薪酬分配制度能將薪酬總額與企業(yè)效益掛鉤，并且具有較大的激勵作用，有利于提高企業(yè)員工積極性、創(chuàng)造性。(二)有利于提升國企人才效能合理薪酬分配制度能發(fā)揮其應(yīng)有的激勵作用，能保證分配的公平性與合理的競爭。有利于提高員工的積極性與主動性，從而提高員工工作效率，充分提升國企的人才效能，推動企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。(

3、三)有利于提升國企管理水平薪酬制度的合理性是評價國企管理水平的重要依據(jù)之一。在計劃經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)組織形式一般為官僚型，管理上政企不分，管理水平較低?，F(xiàn)代國有企業(yè)薪酬分配制度能增加企業(yè)主動性，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部合理競爭，增強(qiáng)企業(yè)市場競爭力，有利于提高企業(yè)的管理水平。二、國企薪酬體系存在的問題(一)政府干預(yù)較為普遍，企業(yè)缺乏主動權(quán)政府干預(yù)國企的薪酬分配現(xiàn)象比較普遍，國企薪酬分配決策的自主權(quán)缺失的原因有三點：第一，部分國有型企業(yè)沒有完全政企分開，

4、國家主要采取控制總額、或者按一定比例控制等方式進(jìn)行干預(yù)薪酬分配制度。第二，地方政府也對地方國有企業(yè)進(jìn)行了干預(yù)，比如各地國資委推行的“年薪制”。第三，經(jīng)常出現(xiàn)國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人出任政府官員、而政府官員兼任國企負(fù)責(zé)人的情況，企業(yè)薪酬分配無自主權(quán)，影響了企業(yè)內(nèi)部分配制度的深化改革。(二)觀念較落后，薪酬體系陳舊不少國有企業(yè)的經(jīng)營管理者權(quán)位意識重，薪酬管理觀念十分落后，且對新時代發(fā)展要求的薪酬管理新理念存在抗拒心理，員工的維權(quán)意識一般比較薄弱，這

5、些都嚴(yán)重影響了企業(yè)建立新的激勵機(jī)制和薪酬制度。大部分的國企薪酬體系陳舊，薪酬結(jié)構(gòu)相當(dāng)復(fù)雜。薪酬主要體現(xiàn)在職位和年限上，而與素質(zhì)方面關(guān)聯(lián)不大，導(dǎo)致發(fā)放的薪酬與員工的貢獻(xiàn)嚴(yán)重脫鉤，有失公平原則，也降低了員工的積極性，嚴(yán)重削弱了薪酬的激勵作用。(三)缺乏合理調(diào)節(jié)機(jī)制由于國企的特殊性，國企薪酬分配不能完全市場化。雖然國企業(yè)參與了市場競爭，但是缺乏相應(yīng)的激勵機(jī)制和懲罰機(jī)制，國企員工薪酬不會隨著國企盈利的增加而增加，即使國企虧損嚴(yán)重，國企員工薪酬的

6、波動也不大，并不能完全體現(xiàn)績效與收益的正比關(guān)系。所以在經(jīng)濟(jì)全球化的大背景下，國有企業(yè)比較被動。(四)行業(yè)、地區(qū)差異較大由于壟斷經(jīng)營和高額利潤，電力、電信、金融、保險等“熱門行業(yè)”員工年薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出其他行業(yè)。據(jù)筆者統(tǒng)計，2005年中國電力、水電氣供應(yīng)、石油、保險、電信、金融、煙草等國企共有職工833萬人，不足全國職工總數(shù)的8％，但工資和工資外收入總額相當(dāng)于2005年全國職工工資總額的55％。另外，不同地區(qū)的同類型企業(yè)的薪酬分配也存在巨大差

7、異。珠江三角洲、長江三角洲以及其他較發(fā)達(dá)的大中城市的薪酬比中西部地區(qū)要多幾倍，甚至十幾倍。(五)市場化程度不高，人才缺乏國有企業(yè)沒有建立適應(yīng)市場的薪酬分配體系，是因為長期受計劃經(jīng)濟(jì)體制的影響。企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益不佳，致使薪酬偏低，優(yōu)秀人才流出，市場競爭力嚴(yán)重缺乏。另外，國有企業(yè)的薪酬分配存在與市場脫節(jié)的現(xiàn)象，薪酬分配不能反映核心員工其在市場中的真正價值。在非公有制企業(yè)等市場化程度相對高的企業(yè)的人才戰(zhàn)略和高薪策略面前，顯得毫無競爭力，導(dǎo)致部分國

8、企核心員工跳槽，影響了企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營。三、國有企業(yè)薪酬分配制度改革與實踐路徑探討(一)改變政企不分局面，加快現(xiàn)代企業(yè)建設(shè)政府對企業(yè)不能再進(jìn)行任何形式的直接干預(yù)，使企業(yè)成為一個真正的市場主體，參與到市場競爭。并且要加快企業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)，完善薪酬分配機(jī)制，深化薪酬分配制度改革，促使薪酬分配更規(guī)范和合理，從而加速企業(yè)發(fā)展。(二)重視理論，轉(zhuǎn)變觀念隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)的薪酬管理理念需要被新的薪酬管理理念取代。企業(yè)經(jīng)營者要重視并積極學(xué)

9、習(xí)現(xiàn)代理論，摒棄平均主義觀念，更多的考慮薪酬分配制度的激勵因素，充分調(diào)動員工積極性和主動性。(三)合理制定薪酬分配制度第一，制定科學(xué)的薪酬分配制度。需要通過崗位分析，職位評價，來為薪酬分配制度提供量化依據(jù)。第二，要逐步建立合理公平的競爭機(jī)制，調(diào)動員工積極性與主動性。第三，要逐步做到同工同酬，穩(wěn)定勞動關(guān)系，推動企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益不斷提高。(四)建立企業(yè)薪酬分配動態(tài)管理機(jī)制薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與企業(yè)的綜合效益動態(tài)掛鉤，薪酬結(jié)構(gòu)要隨不同的實際需要動態(tài)調(diào)整。優(yōu)

10、秀的薪酬制度應(yīng)該要根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況、勞動力市場工資頻率變化、崗位調(diào)整以及個人績效的不同相應(yīng)予以調(diào)整。通過動態(tài)的調(diào)整薪酬分配，使企業(yè)適應(yīng)薪酬分配的市場化需求。四、結(jié)束語伴隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程，薪酬分配制度改革直接關(guān)系著企業(yè)的生存和發(fā)展。通過改革建立科學(xué)合理的薪酬分配制度，充分發(fā)揮薪酬分配機(jī)制的杠桿作用最大限度地調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)全面參與市場競爭提供強(qiáng)大動力?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】[1]曾建權(quán)人力資源管理理論與實務(wù)研究[D]天津大學(xué)2

11、003[2]杜丹麗作業(yè)成本管理應(yīng)用集成研究[D]哈爾濱工程大學(xué)。2004一167—萬方數(shù)據(jù)管理學(xué)家I201201國有企業(yè)薪酬分配制度改革與實踐李紅軍／山西蘭花集團(tuán)公司人事勞資處【摘要】有效的薪酬激勵機(jī)制可幫助企業(yè)吸引優(yōu)秀人才并激發(fā)員工的積極性與潛能：國企薪酬分配制度改革是我國經(jīng)濟(jì)體制改革的核心環(huán)節(jié)。本分著重分析了國企薪酬分配制度的重要性，以及存在的問題，并由此引出了分配制度的改尊與實踐晰壘?！娟P(guān)鍵詞】國有企業(yè)；薪酬；分配制度；改革；重要

12、性一、現(xiàn)代國有企業(yè)薪酬分配制度的重要性(一)現(xiàn)代國有企業(yè)薪酬分配制度的建立有利于提高企業(yè)員工積極性、創(chuàng)造性薪酬是企業(yè)吸引、穩(wěn)定人才的主要機(jī)制。薪酬不僅僅是員工的勞動所得，在員工心中，薪酬在一定程度上代表著其自身價值?，F(xiàn)代國有企業(yè)薪酬分配制度能將薪酬總額與企業(yè)效益掛鉤，并且具有較大的激勵作用，有利于提高企業(yè)員工積極性、創(chuàng)造性。(二)有利于提升國企人才效能合理薪酬分配制度能發(fā)揮其應(yīng)有的激勵作用，能保證分配的公平性與合理的競爭。有利于提高員工

13、的積極性與主動性，從而提高員工工作效率，充分提升國企的人才效能，推動企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。(三)有利于提升國企管理水平薪酬制度的合理性是評價國企管理水平的重要依據(jù)之一。在計劃經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)組織形式一般為官僚型，管理上政企不分，管理水平較低。現(xiàn)代國有企業(yè)薪酬分配制度能增加企業(yè)主動性，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部合理競爭，增強(qiáng)企業(yè)市場競爭力，有利于提高企業(yè)的管理水平。二、國企薪酬體系存在的問題(一)政府干預(yù)較為普遍，企業(yè)缺乏主動權(quán)政府干預(yù)國企的薪酬分配現(xiàn)象

14、比較普遍，國企薪酬分配決策的自主權(quán)缺失的原因有三點：第一，部分國有型企業(yè)沒有完全政企分開，國家主要采取控制總額、或者按一定比例控制等方式進(jìn)行干預(yù)薪酬分配制度。第二，地方政府也對地方國有企業(yè)進(jìn)行了干預(yù)，比如各地國資委推行的“年薪制”。第三，經(jīng)常出現(xiàn)國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人出任政府官員、而政府官員兼任國企負(fù)責(zé)人的情況，企業(yè)薪酬分配無自主權(quán)，影響了企業(yè)內(nèi)部分配制度的深化改革。(二)觀念較落后，薪酬體系陳舊不少國有企業(yè)的經(jīng)營管理者權(quán)位意識重，薪酬管理觀

15、念十分落后，且對新時代發(fā)展要求的薪酬管理新理念存在抗拒心理，員工的維權(quán)意識一般比較薄弱，這些都嚴(yán)重影響了企業(yè)建立新的激勵機(jī)制和薪酬制度。大部分的國企薪酬體系陳舊，薪酬結(jié)構(gòu)相當(dāng)復(fù)雜。薪酬主要體現(xiàn)在職位和年限上，而與素質(zhì)方面關(guān)聯(lián)不大，導(dǎo)致發(fā)放的薪酬與員工的貢獻(xiàn)嚴(yán)重脫鉤，有失公平原則，也降低了員工的積極性，嚴(yán)重削弱了薪酬的激勵作用。(三)缺乏合理調(diào)節(jié)機(jī)制由于國企的特殊性，國企薪酬分配不能完全市場化。雖然國企業(yè)參與了市場競爭，但是缺乏相應(yīng)的激勵

16、機(jī)制和懲罰機(jī)制，國企員工薪酬不會隨著國企盈利的增加而增加，即使國企虧損嚴(yán)重，國企員工薪酬的波動也不大，并不能完全體現(xiàn)績效與收益的正比關(guān)系。所以在經(jīng)濟(jì)全球化的大背景下，國有企業(yè)比較被動。(四)行業(yè)、地區(qū)差異較大由于壟斷經(jīng)營和高額利潤，電力、電信、金融、保險等“熱門行業(yè)”員工年薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出其他行業(yè)。據(jù)筆者統(tǒng)計，2005年中國電力、水電氣供應(yīng)、石油、保險、電信、金融、煙草等國企共有職工833萬人，不足全國職工總數(shù)的8％，但工資和工資外收入總額

17、相當(dāng)于2005年全國職工工資總額的55％。另外，不同地區(qū)的同類型企業(yè)的薪酬分配也存在巨大差異。珠江三角洲、長江三角洲以及其他較發(fā)達(dá)的大中城市的薪酬比中西部地區(qū)要多幾倍，甚至十幾倍。(五)市場化程度不高，人才缺乏國有企業(yè)沒有建立適應(yīng)市場的薪酬分配體系，是因為長期受計劃經(jīng)濟(jì)體制的影響。企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益不佳，致使薪酬偏低，優(yōu)秀人才流出，市場競爭力嚴(yán)重缺乏。另外，國有企業(yè)的薪酬分配存在與市場脫節(jié)的現(xiàn)象，薪酬分配不能反映核心員工其在市場中的真正價值。

18、在非公有制企業(yè)等市場化程度相對高的企業(yè)的人才戰(zhàn)略和高薪策略面前，顯得毫無競爭力，導(dǎo)致部分國企核心員工跳槽，影響了企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營。三、國有企業(yè)薪酬分配制度改革與實踐路徑探討(一)改變政企不分局面，加快現(xiàn)代企業(yè)建設(shè)政府對企業(yè)不能再進(jìn)行任何形式的直接干預(yù)，使企業(yè)成為一個真正的市場主體，參與到市場競爭。并且要加快企業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)，完善薪酬分配機(jī)制，深化薪酬分配制度改革，促使薪酬分配更規(guī)范和合理，從而加速企業(yè)發(fā)展。(二)重視理論，轉(zhuǎn)變觀念隨著經(jīng)

19、濟(jì)全球化的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)的薪酬管理理念需要被新的薪酬管理理念取代。企業(yè)經(jīng)營者要重視并積極學(xué)習(xí)現(xiàn)代理論，摒棄平均主義觀念，更多的考慮薪酬分配制度的激勵因素，充分調(diào)動員工積極性和主動性。(三)合理制定薪酬分配制度第一，制定科學(xué)的薪酬分配制度。需要通過崗位分析，職位評價，來為薪酬分配制度提供量化依據(jù)。第二，要逐步建立合理公平的競爭機(jī)制，調(diào)動員工積極性與主動性。第三，要逐步做到同工同酬，穩(wěn)定勞動關(guān)系，推動企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益不斷提高。(四)建立企業(yè)薪酬

20、分配動態(tài)管理機(jī)制薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與企業(yè)的綜合效益動態(tài)掛鉤，薪酬結(jié)構(gòu)要隨不同的實際需要動態(tài)調(diào)整。優(yōu)秀的薪酬制度應(yīng)該要根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況、勞動力市場工資頻率變化、崗位調(diào)整以及個人績效的不同相應(yīng)予以調(diào)整。通過動態(tài)的調(diào)整薪酬分配，使企業(yè)適應(yīng)薪酬分配的市場化需求。四、結(jié)束語伴隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程，薪酬分配制度改革直接關(guān)系著企業(yè)的生存和發(fā)展。通過改革建立科學(xué)合理的薪酬分配制度，充分發(fā)揮薪酬分配機(jī)制的杠桿作用最大限度地調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)全面參