物管企業(yè)人力資源研究

1、物管企業(yè)人力資源研究◎全雄師廣東關(guān)鍵詞：物管企業(yè)；人力資源管理；問題及對策摘要：本文從企業(yè)操作層面，對物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理工作普遍存在的問題及對策進(jìn)行了探討，分別提出了六個方面的問題和相應(yīng)的對策。中圖分類號：F29330文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1671—8089(2007)01—0068—02物管企業(yè)人力資源管理工作就是物業(yè)管理企業(yè)對員工的招聘、使用、培訓(xùn)、晉升、調(diào)動、辭退，直到員工退休的一系列管理活動的總稱。目的是要科學(xué)、合理地使

2、用人才，充分發(fā)揮人的作用，從而推動企業(yè)的發(fā)展和員工的成長。眾所周知，物業(yè)管理屬服務(wù)型行業(yè)，具有技術(shù)含量不高、勞動密集的行業(yè)特點(diǎn)。在物業(yè)管理企業(yè)，人力不僅是一種資源，更重要的是一種特殊的資本性資源。物業(yè)管理企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量最終取決于企業(yè)的人員綜合素質(zhì)，物業(yè)管理企業(yè)的品牌狀況也最終由企業(yè)的人員綜合素質(zhì)來決定，有什么樣的人，就會有什么樣的品牌。越來越多的物業(yè)管理企業(yè)認(rèn)識到人力資源管理工作的重要性，開始重視企業(yè)的人力資源管理工作。由于現(xiàn)實(shí)條件和實(shí)

3、現(xiàn)途徑的制約，許多物業(yè)管理企業(yè)在“選人、用人、留人、走人”方面出現(xiàn)許多問題。本文嘗試從企業(yè)操作層面對物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理工作普遍存在的問題及對策進(jìn)行探討，希望能拋磚引玉。問題一：企業(yè)缺乏人員規(guī)劃，需要招聘時往往提不出明確的人員需求所謂人員規(guī)劃，就是要對本企業(yè)面臨的人員需求和供給情況加以估計，并考慮如果出現(xiàn)崗位空缺，如何找到合適的人來填補(bǔ)的過程。在這方面，有所考慮的物業(yè)管理企業(yè)不多。當(dāng)人員發(fā)生流動，特別是骨干人員流失時，企業(yè)往往相當(dāng)被

4、動。也正因為平時缺少對人員規(guī)劃的思考，在企業(yè)的招聘申請表里，很難了解到企業(yè)對于招聘人員的具體要求。譬如對新聘員工的工資水平的要求、學(xué)歷的要求、工作經(jīng)驗的要求等等，企業(yè)的招聘也只能滿足“找一個人填補(bǔ)空缺崗位”的低層次目標(biāo)。問題二：企業(yè)人員招聘管理系統(tǒng)過于簡單，招聘質(zhì)量難以保證前幾年，社會勞動力供大于求，很多物業(yè)管理企業(yè)走進(jìn)了“工作難找，人員易招”的誤區(qū)，對招聘工作不重視。有些企業(yè)雖然重視招聘工作，但大多數(shù)也只停留在口頭上。企業(yè)沒有科學(xué)的工

5、作分析，招聘條件不清晰，招聘渠道定位失誤，招聘方法不科學(xué)，重要崗位的招聘沒有科學(xué)的人事測量工具，錄用隨意性大，很少對招聘工作進(jìn)行跟蹤、分析和總結(jié)。這樣的招聘管理系統(tǒng)很難保證招聘到合適的員工。問題三：缺少一套公正的績效考核系統(tǒng)，員工的考核、晉升缺乏制度支持企業(yè)的人力資源管理工作，必然涉及到員工的績效考核。在大多數(shù)物業(yè)管理企業(yè)，還沒有探索出一套適合本企業(yè)的、系統(tǒng)的、公正的績效考核系統(tǒng)，并形成制度。很多企業(yè)是沿用其他企業(yè)的，甚至是其他行業(yè)的績

6、效考核制度，并沒有根據(jù)本企業(yè)的情況進(jìn)行修改和完善。企業(yè)的績效考核，在很大程度上只是反映了某些主管的一些主觀看法。甚至在一些企業(yè)里根本就沒有績效考核這么一回事。企業(yè)績效考核制度的缺位，使企業(yè)的員工考核、晉升缺乏制度的支持。問題四：直線經(jīng)理人在企業(yè)人力資源管理工作中的缺位或參與不足，是制約物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理水平的主要原因管理的本質(zhì)是人力資源的管理，一個好的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者首先應(yīng)該是一個好的人力資源管理經(jīng)理。但是在很多物業(yè)管理企業(yè)當(dāng)中，崗

7、位分析與崗位評估、人力資源規(guī)劃、人員招聘與選任、人員使用、人員培訓(xùn)、績效考核、人員激勵、人員薪酬、人員保護(hù)與福利、社會保險、勞動關(guān)系等人力資源管理工作好像只是人力資源部的事情，只是人事經(jīng)理的主要職責(zé)，根本沒有直線經(jīng)理人的人力資源管理概念。在一些企業(yè)的管理處人員招聘面試過程中，經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)管理處經(jīng)理缺位的現(xiàn)象。直線經(jīng)理人在企業(yè)人力資源管理工作中的缺位或參與不足，制約了物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理水平的提高，很多企業(yè)的人力資源管理工作只能維持在傳

8、統(tǒng)人事管理的狀態(tài)。作者簡介：全雄師(1977一)，男，廣東肇慶人，本科，廣東省粵安物業(yè)管理有限公司總經(jīng)理助理，研究方向：物業(yè)管理。68—2007年第6卷第1期萬方數(shù)據(jù)物管企業(yè)人力資源研究。全雄師廣東關(guān)鍵詢:物管企業(yè):人力資源管理:問題及對策摘要:本文從企業(yè)操作層面，對物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理工作普遍存在的問題及對策進(jìn)行了探討，分別提出了六個方面的問題和相應(yīng)的對策。中圖分類號F293.30文獻(xiàn)標(biāo)識碼A文章編號16718089(2007)0

9、1006802物管企業(yè)人力資源管理工作就是物業(yè)管理企業(yè)對員工的招聘、使用、培訓(xùn)iI、晉升、調(diào)動、辭退，直到員工退休的一系列管理活動的總稱。目的是要科學(xué)、合理地使用人才，充分發(fā)揮人的作用，從而推動企業(yè)的發(fā)展和員工的成長。眾所周知，物業(yè)管理屬服務(wù)型行業(yè)，具有技術(shù)含量不高、勞葫密集的行業(yè)特點(diǎn)。在物業(yè)管理企業(yè)，人力不僅是一種資源，更重要的是一種特殊的資本性資源。物業(yè)管理企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量最終取決子企業(yè)的人員綜舍素質(zhì)，物業(yè)管理企業(yè)的品牌狀況也最終由企

10、業(yè)的人員綜合素質(zhì)來決定，有什么樣的人，就會有什么樣的品牌。越來越多的物業(yè)管理企業(yè)認(rèn)識到人力資源管理工作的重要性，開始重視企業(yè)的人力資源管理工作。由于現(xiàn)實(shí)條件和實(shí)現(xiàn)途徑的制約，許多物業(yè)管理企業(yè)在“選人、用人、自人、走人“方面出現(xiàn)許多問題。本文嘗試從企業(yè)操作層面對物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理工作普遍存在的問題及對策進(jìn)行探討，希望能拋磚引玉。問題一:企業(yè)缺乏人員規(guī)劃，需要招聘時佳佳提不出明確的人員需求所謂人員規(guī)劃，就是要對本企業(yè)面臨的人員需求和供

11、給情況加以估計，并考慮如果出現(xiàn)崗位空缺，如何找到合適的人來填補(bǔ)的過程。在這方面，有所考慮的物業(yè)管理企業(yè)不多。當(dāng)人員發(fā)生流動，特別是骨干人員流失時，企業(yè)往往相當(dāng)被動。也正因為平時缺少對人員規(guī)劃的思考，在企業(yè)的招聘申請表里，很難了解到企業(yè)對于招聘人員的具體要求。譬如對新聘員工的工資水平的要求、學(xué)歷的要求、工作經(jīng)驗的要求等等，企業(yè)的招聘也只能滿足“找一個人填補(bǔ)空缺崗位“的低層次目標(biāo)。問題二:企業(yè)人員招聘管理系統(tǒng)迫于簡單，招聘質(zhì)量難以保證前幾年

12、，社會勞動力供大于求，很多物業(yè)管理企業(yè)走進(jìn)了“工作難找，人員易招“的誤區(qū)，對招聘工作不豆視。有些企業(yè)且然重視招聘工作，但太多數(shù)也只停留在口頭上。企業(yè)沒有科學(xué)的工作分析，招聘條件不清晰，招聘渠道定位失誤，招聘方法不科學(xué)，重要崗位的招聘沒有科學(xué)的人事測量工具，錄用隨意性大，很少對招聘工作進(jìn)行跟蹤、分析和總結(jié)。這樣的招聘管理系統(tǒng)很難保證招聘到合適的員工。問題三:缺少套公正的績效考核系統(tǒng)，員工的考核、晉升缺乏制度支持企業(yè)的人力資源管理工作，必然

13、涉及到員工的績效考核。在大多數(shù)物業(yè)管理企業(yè)，還沒有探索出一套適合本企業(yè)的、系統(tǒng)的、公正的績效考核系統(tǒng)，并形成制度。很多企業(yè)是沿用其他企業(yè)的，甚至是其他行業(yè)的績效考核制度，并沒有根據(jù)本企業(yè)的情況進(jìn)行修改和完善。企業(yè)的績效考核，在很大程度上只是反映了某些主管的些主觀看法。甚至在一些企業(yè)里根本就沒有績效考核這么一回事。企業(yè)績效考核制度的缺位，使企業(yè)的員工考核、晉升缺乏制度的支持。問題囚:直線經(jīng)理人在企業(yè)人力資源管理工作中的缺位或參與不足，是制

14、約物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理水平的主要原因管理的本質(zhì)是人力資源的管理，一個好的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者首先應(yīng)該是一個好的人力資源管理經(jīng)理。但是在很多物業(yè)管理企業(yè)當(dāng)中，崗位分析與崗位評估、人力資源規(guī)劃、人員招聘與選任、人員使用、人員培訓(xùn)iI、績效考核、人員激勵、人員薪酬、人員保護(hù)與福利、社會保險、勞動關(guān)系等人力資源管理工作好像只是人力資源部的事情，只是人事經(jīng)理的主要職責(zé)，根本沒有直線經(jīng)理人的人力資源管理概念。在一些企業(yè)的管理處人員招聘面試過程中，經(jīng)常

15、會發(fā)現(xiàn)管理處經(jīng)理缺位的現(xiàn)象。直線經(jīng)理人在企業(yè)人力資源管理工作中的缺位或參與不足，制約了物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理水平的提高，很多企業(yè)的人力資源管理工作只能維持在傳統(tǒng)人事管理的狀態(tài)。作者簡介:全雄師(1977一)，舅，廣東肇慶人，本科，廣東省粵安物業(yè)管理有限公司總經(jīng)理助理，研究方向:物業(yè)管理c682007年第6卷第1期問題五：“招工難”，使企業(yè)降低了對員工的工作要求隨著國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展，特別是長三角經(jīng)濟(jì)圈的經(jīng)濟(jì)崛起，從2004年中期開始，廣州的

16、各行各業(yè)均感覺到“招工難”。在物業(yè)管理企業(yè)主要反映在助理人員和保安人員的招聘上，尤其是保安人員的招聘。廣州市各類保安學(xué)校曾是廣州物業(yè)管理企業(yè)保安人員招聘的重要來源。從2004年開始，其生源不斷減少，再加上公安部門強(qiáng)化了對保安學(xué)校的監(jiān)管，不少保安學(xué)校被取消辦學(xué)資格，“招保安難”一時成為行業(yè)談?wù)撟疃嗟脑掝}。由于供求關(guān)系的變化，也使得部分企業(yè)產(chǎn)生了“管得嚴(yán)，人會走”的顧慮，對人員的管理畏首畏腳，顧慮重重，走向另一個極端。問題六：沒有人才梯隊建

17、設(shè)的明確規(guī)劃和制度，企業(yè)普遍出現(xiàn)人才斷層要構(gòu)建企業(yè)的人才梯隊，首先要對企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀有充分的了解。這種了解，不是簡單的、主觀的了解，應(yīng)該有相關(guān)的人力資源統(tǒng)計數(shù)據(jù)作支持。目前，物業(yè)管理企業(yè)有開展人力資源統(tǒng)計工作的還是不多。人才梯隊的建設(shè)，還涉及到企業(yè)及員工本人的職業(yè)生涯規(guī)劃等問題。這方面的工作，很多物業(yè)管理企業(yè)還是很薄弱的，由于沒有人才梯隊建設(shè)的明確規(guī)劃和制度，人才斷層問題在物業(yè)管理企業(yè)里是相當(dāng)普遍的。針對上述問題，結(jié)合所思，簡要地談

18、一些個人的解決思路，以供討論。對策一：統(tǒng)一企業(yè)人力資源管理的思想從某種意義來說，企業(yè)的所有管理者，從總經(jīng)理到最基層的管理人員，都是人力資源管理者，都應(yīng)該在不同的層面參與招聘、面試、使用、培訓(xùn)等一系列人力資源管理活動。這一思想，應(yīng)該成為物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理工作的出發(fā)點(diǎn)和歸結(jié)點(diǎn)。對策二：物業(yè)管理企業(yè)要進(jìn)行本企業(yè)的工作分析，在工作分析的基礎(chǔ)上做好人員規(guī)劃工作通過工作分析，企業(yè)的主管人員應(yīng)該能回答以下問題：我的企業(yè)有哪些工作必須設(shè)置哪些崗位

19、在成本核算的基礎(chǔ)上，聘請什么樣的員工擔(dān)任這些崗位我現(xiàn)在的員工是否滿足崗位要求是否相對穩(wěn)定如果出現(xiàn)崗位空缺，從哪里補(bǔ)員現(xiàn)在要做哪些準(zhǔn)備能回答這些問題，一旦企業(yè)需要招聘，就能夠明確提出招聘人員需求。對策三：建立一套科學(xué)、完善的招聘管理系統(tǒng)和績效考評系統(tǒng)，形成制度企業(yè)的招聘管理系統(tǒng)一般包括以下十個程序：第～，用人部門提出人員需求，人力資源部進(jìn)行定編調(diào)查、審核，并與用人部門共同制定崗位分析；第二，人力資源管理部門選擇招聘渠道、方式，制定招聘計劃

20、和預(yù)算；第三，人力資源管理部門匯總報分管總經(jīng)理審批；第四，人力資源部門實(shí)施招聘并收集應(yīng)聘材料，安排初試進(jìn)行甄選；第五，用人部門及主管總經(jīng)理進(jìn)行復(fù)試，增加對重要崗位測試的廣度和深度；第六，匯總各方意見，做出初步錄用決定，人力資源管理部門向擬錄用人員介紹有關(guān)企業(yè)的基本情況、崗位的具體情況、錄用后的待遇、職業(yè)規(guī)劃等，并達(dá)成合作共識：第七，錄用前的準(zhǔn)備：體檢、核實(shí)相關(guān)證件、資料等；第八，試用，試用期滿后，用人部門進(jìn)行考核并提出是否正式錄用的意見

21、；第九，正式錄用并簽訂勞動合同；第十，對招聘工作進(jìn)行總結(jié)。對于企業(yè)的績效考核系統(tǒng)建立的問題，在行業(yè)還沒有成熟經(jīng)驗的情況下，物業(yè)管理企業(yè)可以以管理處為單位進(jìn)行試點(diǎn)，對績效標(biāo)準(zhǔn)、考評方法、評估工具等進(jìn)行實(shí)驗，最終形成本企業(yè)的績效考核系統(tǒng)。對策四：要做好直線經(jīng)理人與人力資源部門在企業(yè)人力資源管理工作中的角色定位，發(fā)揮各自的重要作用在企業(yè)人力資源管理的日常工作中，我們往往有這樣的體會：當(dāng)需要組織人員招聘時，最好由用人部門提出詳細(xì)的用人需求；有用

22、人部門主導(dǎo)的人員面試，比較容易挑選到合適的員工；有直線經(jīng)理人參與的培訓(xùn)，效果往往較為理想。為什么呢因為用什么人，什么樣的人適合部門或公司發(fā)展的需要，直線經(jīng)理人(即非人力資源經(jīng)理)是最清楚的。我們應(yīng)該看出，直線經(jīng)理人不僅要參與人力資源的管理，還必須在企業(yè)的人力資源管理中占主導(dǎo)地位。那么，人力資源管理部門的角色和作用又是什么呢人力資源管理部門的角色和作用就是通過建立企業(yè)的人力資源管理制度，以協(xié)助和建議的方式，去支持直線經(jīng)理人實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

23、譬如在人員招聘過程中，承擔(dān)對后備人選的物色、協(xié)助參與面試，進(jìn)行人才測評等等。但在測量入圍人員對本企qk文化和核心價值觀的認(rèn)同和適應(yīng)性這個問題上，企業(yè)應(yīng)當(dāng)賦予人力資源管理部門一票否決權(quán)。對策五：正確認(rèn)識“招工難”現(xiàn)象，改變企業(yè)的管理觀念和用人觀念“招工難”是市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程的客觀矛盾。所謂難，往往是難在人力供給緊張時，用人力供給充裕時的用人標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行招聘和用人。這種觀念是不現(xiàn)實(shí)的。在人力供給緊張或者是人力成本上升時，企業(yè)就應(yīng)該改變管理觀念和

24、用人觀念。如增加技術(shù)防范的投入以減少人員需求、選用下崗工人擔(dān)任服務(wù)崗位、降低物業(yè)助理的招聘門檻等等。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，服務(wù)業(yè)的就業(yè)門檻將會不斷下降。當(dāng)然，就業(yè)門檻的降低，企業(yè)培訓(xùn)的壓力就會加大。但“招工難”不應(yīng)該成為放松員工要求的借口。對策六：加強(qiáng)人力資源統(tǒng)計工作，引導(dǎo)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，規(guī)劃公司的人才梯隊物業(yè)管理企業(yè)應(yīng)對本企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行全面摸底，加強(qiáng)人力資源統(tǒng)計工作，在掌握本企業(yè)人力資源的基本數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，結(jié)合公司的未來發(fā)展規(guī)劃

25、，開展對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的引導(dǎo)工作，規(guī)劃公司的人才梯隊建設(shè)，有意識、有目標(biāo)、有層次地培養(yǎng)公司人才。嘲參考文獻(xiàn)：[1][美]加里德斯勒著，劉昕、吳雯芳等譯人力資源管理(第六版)[M]中國人民大學(xué)出版社，1999[2]諶新民新人力資源管理[M]中央編譯出版社，20042007年第6卷第1期一69萬方數(shù)據(jù)問~五招工難使企業(yè)降低了對員工的工作整求隨著國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展，特別是長三角經(jīng)濟(jì)圈的經(jīng)濟(jì)崛起，從2004年中期開始，廣州的各行各業(yè)均感覺到“招工難

26、“。在物業(yè)管理企業(yè)主要反映在助理人員和保安人員的招聘上，尤其是保安人員的招聘。廣州市各類保安學(xué)校曾是廣州物業(yè)管理企業(yè)保安人員招聘的震要來源。從2004年開始，其生源不斷減少，再加上公安部門強(qiáng)化了對保安學(xué)校的監(jiān)管，不少保安學(xué)校被取消辦學(xué)資格，“招保安難“一時成為行~談?wù)撟疃嗟脑掝}。白于供求關(guān)系的變化，也使得部分企業(yè)產(chǎn)生了“管得嚴(yán)，人會走“的顧慮，對人員的管理畏首畏腳，顧慮重重，走向另叫叫個極端。問題六:沒有人才梯隊建設(shè)的明確規(guī)劃和制膛，企

27、業(yè)普遍出現(xiàn)人才斷層要構(gòu)建企業(yè)的人才梯隊，首先要對企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀有充分的了解。這種了解，不是簡單的、主觀的了解，應(yīng)該有栩關(guān)的人力資源統(tǒng)計數(shù)據(jù)作支持。目前，物業(yè)管理企業(yè)有開展人力資源統(tǒng)計工作的還是不多。人才梯隊的建設(shè)，還涉及到企~及員工本人的職業(yè)生涯規(guī)劃等問題。這j麗的工作，很多物業(yè)管現(xiàn)企業(yè)還是很薄弱的，由于沒有人才梯隊建設(shè)的明確規(guī)劃和制度，人才斷針對上述問題，結(jié)合所思，簡要地談…些個人的解決思路，以供i才論。對策一:統(tǒng)一企業(yè)人力資服管

28、理的思想從某種意義來說，企業(yè)的所有管理者，從總經(jīng)理到最基層的管理人員，都是人力資源管理者，都應(yīng)該在不同的層面參與招聘、麗試、使用、培訓(xùn)等…系列人力資源管理活功。這…思想，應(yīng)該成為物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理工作的出發(fā)點(diǎn)和歸結(jié)點(diǎn)。對策二:物業(yè)管理企業(yè)要進(jìn)行本企業(yè)的工作分析，在工作分析的基礎(chǔ)上做好人員規(guī)劃工作通過工作分析，企業(yè)的主管人員應(yīng)該能回答以F問題:撓的企業(yè)有哪些工作必須設(shè)置哪些崗位在成本核算的基礎(chǔ)上，聘請什么樣的員工擔(dān)任這些崗位我現(xiàn)在的

29、員工是否滿足崗位要求是簾相對穩(wěn)定如果出現(xiàn)崗位空缺，從哪里補(bǔ)員現(xiàn)在要做哪些準(zhǔn)備能回答這些坦問題，…旦企業(yè)需要招聘，就能夠明確提出招聘人員需求。對策三:建立一套科學(xué)、憲器的招聘管理系統(tǒng)和攢效考i平系統(tǒng)，形成制度企業(yè)的招聘管理系統(tǒng)般包括以下十個程序:第…，用人部門提出人員需求，人力資源部進(jìn)行編調(diào)查、審核，并與用人部門共同制定崗位分析:第二，人力資搬管理部門埠擇招聘渠道、方式，制定招聘計劃和預(yù)算第三，人力資源管理部門匯總報分管總經(jīng)理審批:第四，

30、人力資源部門實(shí)施招聘并收集應(yīng)聘材料，安排初試進(jìn)行頓地第五，用人部門及主管總經(jīng)理進(jìn)行復(fù)試，增加對重要崗位測試的廣度和深度第六，匯總各方意見，做出初步錄用決定，人力資源管理部門向擬錄用人員介紹有關(guān)t業(yè)的悲本情況、崗位的具體情況、錄用后的待遇、職業(yè)規(guī)劃等，Jf達(dá)成合作共識:第七，錄用前的準(zhǔn)備:體檢、核實(shí)相關(guān)證件、資料等:第八，試用，試用期滿后，用人部門進(jìn)行考核并提出是沓正式錄用的意見第九，正式錄用并簽訂勞動合問:第h對招聘工作進(jìn)行總結(jié)。對于企

31、業(yè)的結(jié)效考核系統(tǒng)建立的問題，在行業(yè)還沒有成熟經(jīng)驗的情況下，物業(yè)管理企業(yè)可以以管現(xiàn)處為單位址行試點(diǎn)，對鎖效標(biāo)準(zhǔn)、考評方陸、評估工具等進(jìn)行實(shí)驗，最終形成本企業(yè)的績效考核系統(tǒng)。對策凹:要做好直錢純理人與人力資源部門在企業(yè)人力資源管理工作中的角色在位，發(fā)揮各自的意要作用在企業(yè)人力資源管理的日常工作中，我們往往有這樣的體會:當(dāng)需要組織人員招聘時，最好由用人部門提出詳細(xì)的用人需求:有用人部門主導(dǎo)的人員回試，比較容易挑選到合適的員工:有直線經(jīng)理人參與

32、的精訓(xùn)，效果往往較為理想。為什么昵因為用什么人，什么樣的人遠(yuǎn)合部門或公司發(fā)展的需耍，1豆錢任理人(即非人力資擲經(jīng)理)是最清楚的。我們應(yīng)該看出，直戰(zhàn)經(jīng)理人不僅要參與人力資源的管理，還必須在企業(yè)的人力資脫管艘中占主導(dǎo)地位。那么，人力資源管理部門的角色和作用又是什么呢人力資源管理部門的角色和作用就是通過建立企業(yè)的人力資源管贈制度，以協(xié)助和建議的方式，去支持直線組現(xiàn)人實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。譬如在人民招聘過程中，j我擔(dān)對后備人j邊的物色、協(xié)助參與面試，

33、進(jìn)行人才測評等等。但在測量入罔人員對本企業(yè)文化和核心價值觀的認(rèn)同和適應(yīng)性這個問題上，企業(yè)應(yīng)當(dāng)賦予人力資源管理部門一票否決權(quán)。對策J:正確認(rèn)識“招工難“現(xiàn)象，改蠻企業(yè)的管理觀念和用人觀念“招工難“是市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程的客觀矛盾。所謂難，牧往是難在人力供給緊張時，用人力供給充裕時的用人標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行招聘和用人。這種觀念是不現(xiàn)實(shí)的。在人力供給緊張或者是人力成本七升時，企業(yè)就應(yīng)該改變管現(xiàn)觀念和用人觀念。如增加技術(shù)防灑的投入以減少人員商求、選用F崗工人擔(dān)

34、任服務(wù)崗位、降低物業(yè)助理的招聘門欖等等。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，服務(wù)業(yè)的就業(yè)門檻將會不斷F降。當(dāng)然，就業(yè)門檻的降低，企業(yè)培訓(xùn)的壓力就會加大。曰“招工難“不應(yīng)該成為放松員工要求的借問G對策六:加強(qiáng)人力資源統(tǒng)計工作，引導(dǎo)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，規(guī)劃公詞的人才梯隊物業(yè)管理企業(yè)應(yīng)對本企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行全國摸底，加強(qiáng)人力資源統(tǒng)計工作，在E索據(jù)本企業(yè)人力幌源的惡本數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)1::“始合公司的未來發(fā)展規(guī)劃，開展對員工職業(yè)生世規(guī)劃的引導(dǎo)工作，規(guī)劃公司的人才梯隊