現(xiàn)代企業(yè)的剛性管理和柔性管理

1、●管理世界《經(jīng)濟師》2004年第3期現(xiàn)代企業(yè)的剛性管理和柔性管理摘要：文章分別對剛性管理和柔性管理的表現(xiàn)形式進行歸類分析歸納出典型特征，論述了各自的特點及相輔相成的依賴關系，分析了走兩個極端的共同原因是經(jīng)理們愛成功思維定勢的影響，偏好市場，輕視管理。指出第一代草創(chuàng)型企業(yè)家覆沒的教訓，希望企業(yè)家要真正重視企業(yè)管理以免在第二輪淘汰風暴中重蹈覆轍。關鍵詞：企業(yè)管理剛性管理栗性管理中圖分類號：F2707文獻標識碼：A文章編號：10044914(

2、2004)03162ol一、剛性管理極端的企業(yè)可分為三種類型第類屬對抗型。企業(yè)老總深知經(jīng)濟緊縮期職工珍惜就業(yè)機會，衛(wèi)有失qk預備大軍存在，故肆無忌憚地欺壓職工。這種以欺壓職工為主要方式的剛性管理，事實上不同程度存在于相當多的企業(yè)中。人員的大進大出是這類企業(yè)的典型特征。第二類是服從型。這類企業(yè)的老總一般都有光輝的過去，企業(yè)從小發(fā)展大了，成績是明擺著的。他們深知自己企業(yè)的前期發(fā)展主要是利用了一些關系和機遇，所以迷信關系，輕視管理，要求員工忠

3、誠和服從，對眼下企業(yè)處于徘徊和停滯的狀態(tài)缺乏清醒的本質(zhì)的誅識，更不會從自身尋找原因。這類企業(yè)一般都沒有戰(zhàn)略決策的班子和機構(gòu)。“一啊聽老板的”，職工沒有積極性。真正的人才不會來，來了也會走。沒有上氣是這類企業(yè)的顯著特征，但它們同前類企業(yè)不同，不克扣職工工資，同工人維持著表面的友善關系。第三類是制度型。這類企業(yè)基本上都引進了現(xiàn)代企業(yè)管理制度，多數(shù)搞過ls(婦00f】質(zhì)量認證。這些企業(yè)老總相信制度是萬能的，遇到問題總是企圖在這些“經(jīng)典”的本本

4、中去找答案，有一個新的動議、新方案總賈先寫成制度，再討論修改，于是會議和文件成災。這類企業(yè)顯現(xiàn)的和潛在的矛盾很多，領導埋怨下級素質(zhì)不高和文山會海是其顯著特征。二、柔性管理的企業(yè)也也可分為三種類型第一類是放任型這類企業(yè)的老總接受了企業(yè)文化的理念，想在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造一種寬松的環(huán)境，以I：職工發(fā)揮最夫的積極性，但他不知怎樣去塑造企業(yè)文化。他們一般都精心編制一些企業(yè)精神之類的口號，但只給九hJ部門訂幾個簡單的指標孰萬事大吉。他們自己則抓貿(mào)易、找關

5、系、忙于應酬的事務中。到r半年、年終一看各部門都沒完成任務，但F面總能找到理由推卸責任，板子打不F去他知道平素有好些職_『二卜班時在電腦上F棋、聊天，因治理起來太費精力，他想找到機會集中解決，叉太忙，總是拖再拖，最后大事化了。這類企業(yè)會議少，總經(jīng)理很難同職工見一次面、談一次話是其特征。第二類是盲目性。這類企業(yè)的老總接受r歐美國家目前流行的扁平式管理結(jié)構(gòu)，他們也體會到金字塔式的層級管理是剛性管理的特點和弊端，于是不管自己企業(yè)的具體情況，盲

6、目地取消層級結(jié)構(gòu)。裁減中膳f：郎結(jié)果是老板給自己增加了管理幅度，一旦老板忙不過來，工作就處十停頓和混乩中，“老板說了才算”是這類企業(yè)的典型特征。第=類屬‘團隊型”。這類企業(yè)老總有以人為本的理念和在企業(yè)初創(chuàng)時提倡團隊精神嘗到甜頭的經(jīng)驗。他們與職工稱兄道弟，半素樂于吃吃喝喝，職工的紅白喜事一般都參與但他們不知究竟該如何培養(yǎng)團隊精神。受益職工只是稱贊和效忠老板，并沒形成企業(yè)的價值觀。還冉砦經(jīng)理巾二吃吃喝喝中上當受騙，甚至當年的難兄難弟要么另起

7、爐灶，要幺下旦柑見。這類企業(yè)的典型特征是人治夫j：法治，擁有少數(shù)除老162●郭輝勤板外誰也管不了的特殊職工。其實所謂剮性管理和柔性管理是人們根據(jù)其屬性和特點對企業(yè)管理進行的兩大類別的劃分。在實際運用中是相輔相成甚至融為一體的。從理論J二講剛性管理是以制度、命令、懲罰為主的一類管理方式它強調(diào)上下級關系強調(diào)職工的遵從和服從較多地運用權力；柔性管理是指重視職工的感情因素和心理困素，重視滿足職工的合理需要，激勵職工的生產(chǎn)積極性，藉以提高勞動生產(chǎn)

8、率的一種管理方式。制度是企業(yè)管理的基礎，它用規(guī)范來約束和統(tǒng)一人們的行為。喜好剛性管理的經(jīng)理廠長比較熟悉剛性管理的優(yōu)點和具有行使權力發(fā)號施令的特點，但對其片面性和弊端缺乏知識和認識。概括起來，剛性管理有四大弊端。首先，再多的制度和條款都是不夠的，規(guī)定不完所有部門和職工的任務范圍和責權利。隨著企業(yè)的發(fā)展，又不斷產(chǎn)生著無法定時、定量、定向、難以準確計劃、預見和考核的邊緣工作，這就出現(xiàn)了無法確定責、權、利的中間環(huán)節(jié)。企業(yè)中令人頭痛的扯皮糾紛就往

9、往在這些中間環(huán)節(jié)展開，而且似乎制度越硬、考核越硬就越扯不清；有用的倒是協(xié)調(diào)。其次，企業(yè)內(nèi)部有很多工作是不能用制度來管理的。8小時內(nèi)工人還可以服從制度，雖然很難發(fā)揮出積極性，8小時以外要加班就既用不著制度，更用不上職權，更多得力于班組長同工人的感情。有些崇拜“制度萬能”的企業(yè)經(jīng)理要下面職能部門給他寫關于忠誠的制度，關于愛廠如家的制度職能部門總寫不好，老總很不滿意。忠誠屬于道德，愛廠如家含著職工的奉獻，這些都屬于精神，屬于企業(yè)倫理，制度只能

10、規(guī)范行為，不能規(guī)范思想，這就超越了制度層面自然寫不出來。再次，制定制度是以職工要違反這些規(guī)定為前提的，它把職工看成是接受監(jiān)督的對象，因而剛性管理的最大弊病在于無法真正調(diào)動起職工的積極性。第四，行為科學已經(jīng)證冊，即使職工完全遵守企業(yè)制度和老板的安排自身的潛力也只能發(fā)揮20％至30％。可見企業(yè)僅僅只有剛性管理是片面的。行內(nèi)人士感嘆我國民營企業(yè)的癥結(jié)之一就是“做不大”，只有剛性管理的企業(yè)是注定“做不大”的。柔性管理是以剛性管理作基礎的。就是在

11、那些具有很強競爭力的跨國公司中，職工的自律性已經(jīng)很高，但仍然可以看到這些行之有效的制度規(guī)范或明或暗地支撐著公司的高效運轉(zhuǎn)。走柔性管理極端的廠長經(jīng)理對剛性管理的基礎支撐作用和兩者之間的關系缺乏知識和認識。這種支撐作用體現(xiàn)在三個方面。首先，從企業(yè)初創(chuàng)到步人正軌，企業(yè)要逐步建立一整套制度，盡管隨著企業(yè)的發(fā)展這些制度相當多會被淘汰和更新，但沒有初創(chuàng)的一整套制度就沒有后來的淘汰和更新。這套制度逐步穩(wěn)定后，職工的行為經(jīng)過整合達到規(guī)范這成為企業(yè)成熟的

12、標志之一。其次，企業(yè)的發(fā)展是分為若干階段前進的，每個階段都伴隨著或大或小的組織變革，原來的制度規(guī)范部分被突破，還將建立新的規(guī)范，因此剛性管理實際貫穿在企業(yè)的整個發(fā)展過程中。第三在同一階段，日常管理的指揮、組織監(jiān)督和控制足以命令、指令為形式運作的，剛性管理具有快捷、方便的特點，尤其是在有良好的柔性管理文化環(huán)境中剛性和柔性管理相互交融，緊緊地結(jié)合在一起：剛?cè)嵯酀?，缺一不可。既然剛性管理和柔性管理相輔相成，不可偏廢，為什么我們的企業(yè)家們偏愛劍

13、走偏鋒，各執(zhí)一端呢深入調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，問題出在他們自身上。‘平心而論，我們中小企業(yè)的經(jīng)理廠長們做市場很有才能，不少人應是天才，但多數(shù)并不真正懂得企業(yè)管理。“成在市場，敗在管理”是走剛性管理極端和走柔性管理極端的經(jīng)理們共同的病根。改革開放20余年來，第一代草創(chuàng)型企業(yè)家?guī)缀跞惶蕴鼍郑麄兓旧鲜窃谄髽I(yè)出現(xiàn)管理危機中落馬的?，F(xiàn)在，第二輪風暴又大浪淘沙地席卷而來，可以預料，這次被淘汰的很可能仍舊是那些在企業(yè)管理危機中注重市場輕視管理的企業(yè)。這

14、應引起我國大中型企業(yè)尤其是偏好走剛性管理和柔性管理極端的廠長經(jīng)理們的高度重視，謹防重蹈覆轍。(作者單位：重慶明網(wǎng)通信技術有限公司重慶4刪)(責蝙：賈偉)萬方數(shù)據(jù)●管理世界《經(jīng)濟師》2004年第3期現(xiàn)代企業(yè)的剛性管理和柔性管理摘要：文章分別對剛性管理和柔性管理的表現(xiàn)形式進行歸類分析歸納出典型特征，論述了各自的特點及相輔相成的依賴關系，分析了走兩個極端的共同原因是經(jīng)理們愛成功思維定勢的影響，偏好市場，輕視管理。指出第一代草創(chuàng)型企業(yè)家覆沒的教

15、訓，希望企業(yè)家要真正重視企業(yè)管理以免在第二輪淘汰風暴中重蹈覆轍。關鍵詞：企業(yè)管理剛性管理栗性管理中圖分類號：F2707文獻標識碼：A文章編號：10044914(2004)03162ol一、剛性管理極端的企業(yè)可分為三種類型第類屬對抗型。企業(yè)老總深知經(jīng)濟緊縮期職工珍惜就業(yè)機會，衛(wèi)有失qk預備大軍存在，故肆無忌憚地欺壓職工。這種以欺壓職工為主要方式的剛性管理，事實上不同程度存在于相當多的企業(yè)中。人員的大進大出是這類企業(yè)的典型特征。第二類是服從

16、型。這類企業(yè)的老總一般都有光輝的過去，企業(yè)從小發(fā)展大了，成績是明擺著的。他們深知自己企業(yè)的前期發(fā)展主要是利用了一些關系和機遇，所以迷信關系，輕視管理，要求員工忠誠和服從，對眼下企業(yè)處于徘徊和停滯的狀態(tài)缺乏清醒的本質(zhì)的誅識，更不會從自身尋找原因。這類企業(yè)一般都沒有戰(zhàn)略決策的班子和機構(gòu)?！耙话÷犂习宓摹保毠]有積極性。真正的人才不會來，來了也會走。沒有上氣是這類企業(yè)的顯著特征，但它們同前類企業(yè)不同，不克扣職工工資，同工人維持著表面的友善關

17、系。第三類是制度型。這類企業(yè)基本上都引進了現(xiàn)代企業(yè)管理制度，多數(shù)搞過ls(婦00f】質(zhì)量認證。這些企業(yè)老總相信制度是萬能的，遇到問題總是企圖在這些“經(jīng)典”的本本中去找答案，有一個新的動議、新方案總賈先寫成制度，再討論修改，于是會議和文件成災。這類企業(yè)顯現(xiàn)的和潛在的矛盾很多，領導埋怨下級素質(zhì)不高和文山會海是其顯著特征。二、柔性管理的企業(yè)也也可分為三種類型第一類是放任型這類企業(yè)的老總接受了企業(yè)文化的理念，想在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造一種寬松的環(huán)境，以I

18、：職工發(fā)揮最夫的積極性，但他不知怎樣去塑造企業(yè)文化。他們一般都精心編制一些企業(yè)精神之類的口號，但只給九hJ部門訂幾個簡單的指標孰萬事大吉。他們自己則抓貿(mào)易、找關系、忙于應酬的事務中。到r半年、年終一看各部門都沒完成任務，但F面總能找到理由推卸責任，板子打不F去他知道平素有好些職_『二卜班時在電腦上F棋、聊天，因治理起來太費精力，他想找到機會集中解決，叉太忙，總是拖再拖，最后大事化了。這類企業(yè)會議少，總經(jīng)理很難同職工見一次面、談一次話是其

19、特征。第二類是盲目性。這類企業(yè)的老總接受r歐美國家目前流行的扁平式管理結(jié)構(gòu)，他們也體會到金字塔式的層級管理是剛性管理的特點和弊端，于是不管自己企業(yè)的具體情況，盲目地取消層級結(jié)構(gòu)。裁減中膳f：郎結(jié)果是老板給自己增加了管理幅度，一旦老板忙不過來，工作就處十停頓和混乩中，“老板說了才算”是這類企業(yè)的典型特征。第=類屬‘團隊型”。這類企業(yè)老總有以人為本的理念和在企業(yè)初創(chuàng)時提倡團隊精神嘗到甜頭的經(jīng)驗。他們與職工稱兄道弟，半素樂于吃吃喝喝，職工的紅

20、白喜事一般都參與但他們不知究竟該如何培養(yǎng)團隊精神。受益職工只是稱贊和效忠老板，并沒形成企業(yè)的價值觀。還冉砦經(jīng)理巾二吃吃喝喝中上當受騙，甚至當年的難兄難弟要么另起爐灶，要幺下旦柑見。這類企業(yè)的典型特征是人治夫j：法治，擁有少數(shù)除老162●郭輝勤板外誰也管不了的特殊職工。其實所謂剮性管理和柔性管理是人們根據(jù)其屬性和特點對企業(yè)管理進行的兩大類別的劃分。在實際運用中是相輔相成甚至融為一體的。從理論J二講剛性管理是以制度、命令、懲罰為主的一類管理

21、方式它強調(diào)上下級關系強調(diào)職工的遵從和服從較多地運用權力；柔性管理是指重視職工的感情因素和心理困素，重視滿足職工的合理需要，激勵職工的生產(chǎn)積極性，藉以提高勞動生產(chǎn)率的一種管理方式。制度是企業(yè)管理的基礎，它用規(guī)范來約束和統(tǒng)一人們的行為。喜好剛性管理的經(jīng)理廠長比較熟悉剛性管理的優(yōu)點和具有行使權力發(fā)號施令的特點，但對其片面性和弊端缺乏知識和認識。概括起來，剛性管理有四大弊端。首先，再多的制度和條款都是不夠的，規(guī)定不完所有部門和職工的任務范圍和責

22、權利。隨著企業(yè)的發(fā)展，又不斷產(chǎn)生著無法定時、定量、定向、難以準確計劃、預見和考核的邊緣工作，這就出現(xiàn)了無法確定責、權、利的中間環(huán)節(jié)。企業(yè)中令人頭痛的扯皮糾紛就往往在這些中間環(huán)節(jié)展開，而且似乎制度越硬、考核越硬就越扯不清；有用的倒是協(xié)調(diào)。其次，企業(yè)內(nèi)部有很多工作是不能用制度來管理的。8小時內(nèi)工人還可以服從制度，雖然很難發(fā)揮出積極性，8小時以外要加班就既用不著制度，更用不上職權，更多得力于班組長同工人的感情。有些崇拜“制度萬能”的企業(yè)經(jīng)理要

23、下面職能部門給他寫關于忠誠的制度，關于愛廠如家的制度職能部門總寫不好，老總很不滿意。忠誠屬于道德，愛廠如家含著職工的奉獻，這些都屬于精神，屬于企業(yè)倫理，制度只能規(guī)范行為，不能規(guī)范思想，這就超越了制度層面自然寫不出來。再次，制定制度是以職工要違反這些規(guī)定為前提的，它把職工看成是接受監(jiān)督的對象，因而剛性管理的最大弊病在于無法真正調(diào)動起職工的積極性。第四，行為科學已經(jīng)證冊，即使職工完全遵守企業(yè)制度和老板的安排自身的潛力也只能發(fā)揮20％至30％

24、?？梢娖髽I(yè)僅僅只有剛性管理是片面的。行內(nèi)人士感嘆我國民營企業(yè)的癥結(jié)之一就是“做不大”，只有剛性管理的企業(yè)是注定“做不大”的。柔性管理是以剛性管理作基礎的。就是在那些具有很強競爭力的跨國公司中，職工的自律性已經(jīng)很高，但仍然可以看到這些行之有效的制度規(guī)范或明或暗地支撐著公司的高效運轉(zhuǎn)。走柔性管理極端的廠長經(jīng)理對剛性管理的基礎支撐作用和兩者之間的關系缺乏知識和認識。這種支撐作用體現(xiàn)在三個方面。首先，從企業(yè)初創(chuàng)到步人正軌，企業(yè)要逐步建立一整套制

25、度，盡管隨著企業(yè)的發(fā)展這些制度相當多會被淘汰和更新，但沒有初創(chuàng)的一整套制度就沒有后來的淘汰和更新。這套制度逐步穩(wěn)定后，職工的行為經(jīng)過整合達到規(guī)范這成為企業(yè)成熟的標志之一。其次，企業(yè)的發(fā)展是分為若干階段前進的，每個階段都伴隨著或大或小的組織變革，原來的制度規(guī)范部分被突破，還將建立新的規(guī)范，因此剛性管理實際貫穿在企業(yè)的整個發(fā)展過程中。第三在同一階段，日常管理的指揮、組織監(jiān)督和控制足以命令、指令為形式運作的，剛性管理具有快捷、方便的特點，尤其

26、是在有良好的柔性管理文化環(huán)境中剛性和柔性管理相互交融，緊緊地結(jié)合在一起：剛?cè)嵯酀?，缺一不可。既然剛性管理和柔性管理相輔相成，不可偏廢，為什么我們的企業(yè)家們偏愛劍走偏鋒，各執(zhí)一端呢深入調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，問題出在他們自身上。‘平心而論，我們中小企業(yè)的經(jīng)理廠長們做市場很有才能，不少人應是天才，但多數(shù)并不真正懂得企業(yè)管理。“成在市場，敗在管理”是走剛性管理極端和走柔性管理極端的經(jīng)理們共同的病根。改革開放20余年來，第一代草創(chuàng)型企業(yè)家?guī)缀跞惶蕴鼍?/p>