績效管理在企業(yè)管理中的研究

1、HUMANRESOURCEMANAGEMENTP.077的集團公司處（科）長崗位適應性培訓。另外，針對分公司地理位置偏遠，外出學習成本支出高的實際情況，大力開展了將專家“請進來”培訓方式，先后邀請多名知名人士來分公司進行生產(chǎn)技術(shù)、管理知識及禮儀等方面培訓。2、推進專業(yè)技術(shù)人員培訓，提升專業(yè)技術(shù)人員技術(shù)水平一是拓寬外送培訓范圍，選送骨干人才送外培訓煉油設備技術(shù)、節(jié)能環(huán)保技術(shù)、常減壓技術(shù)等高級研修班參加各類技術(shù)深造培訓。二是組織專業(yè)技術(shù)人員

2、的職稱評審工作，促進他們學技術(shù)、鉆技術(shù)的熱情，建立專業(yè)技術(shù)人員職稱上升通道，充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)優(yōu)勢，加快專業(yè)技術(shù)人員隊伍建設。三是充分利用引進的大學畢業(yè)生入職培訓機會，對后備專業(yè)人才隊伍進行企業(yè)文化、內(nèi)控制度、形勢教育等方面的培訓。3、加大技能操作人員培訓力度，提升技能操作人員技能水平一是采取送外培訓和內(nèi)部辦班相結(jié)合，有效提升技能操作人員的素質(zhì)。在送外培訓上，選送技能操作人員參加特殊作業(yè)工種的資格培訓和繼續(xù)教育培訓，選送技能操作

3、骨干參加了集團公司技師、高級技師培訓班。二是充分利用現(xiàn)代化教學手段，加快技能操作水平提升。目前，主要生產(chǎn)裝置均建立了配套的仿真操作系統(tǒng)，使職工通過熟練操作仿真系統(tǒng)，達到熟悉生產(chǎn)流程、掌握開停工步驟和事故處理預案的目的，也為實現(xiàn)“一人多崗”奠定了基礎。三、提升“三支人才”隊伍綜合素質(zhì)的效果通過努力，分公司在提升“三支人才”隊伍素質(zhì)方面取得了一定的成績。建立了完善的培訓規(guī)章制度，創(chuàng)新了培訓方法，加強了培訓管理，形成了一套比較完整的管理體系。

4、培訓對象覆蓋了整個“三支人才”隊伍，截止2010年，分公司職工人數(shù)為905人，各級人才隊伍情況如下表所示。人數(shù)80204614比例8%22%67%中級（工）及以上3520568比例44%10%93%其他大專及以上學歷73人“三支隊伍”經(jīng)營管理人員（不含分公司領導）專業(yè)技術(shù)人員技能操作人員表1各級人才隊伍情況培訓內(nèi)容涵蓋了個人素質(zhì)、知識和技能的全過程，特別是充分利用專家開工幫扶的培訓機會和“請進來、送出去”等先進培訓理念及創(chuàng)新培訓方法，取

5、得了較好的培訓效果，保證了培訓工作落到實處。參考文獻：[1]朱元巢、楊烴華、韓志橋等.國家級企業(yè)管理創(chuàng)新成果【M】.企業(yè)管理出版社，2007，（13）：1063～1077績效管理在企業(yè)管理中的研究王正巧江蘇昆山新萊潔凈應用材料股份有限公司摘要：企業(yè)管理首先要透過績效目標的設定與績效計劃的過程，將企業(yè)的目標有效分解到各個業(yè)務單位乃至每個員工身上，使各個業(yè)務單位和員工都能朝著共同的目標來努力。其次企業(yè)再經(jīng)由對各個業(yè)務單位和個人績效目標執(zhí)行過

6、程的監(jiān)控與結(jié)果的評估，可以有效的掌控目標的達成情況及發(fā)現(xiàn)阻礙目標達成的各種問題。最后績效管理的結(jié)果可以人力資源的調(diào)度，各部門成本管理，以及激勵全員創(chuàng)造更高的效益提供有力信息。關(guān)鍵詞：目標管理權(quán)重利潤中心一、引言所謂績效管理，依照學者Harte(1994)闡釋是：一套有系統(tǒng)的管理活動過程，用來建立企業(yè)與個人對目標以及如何達成該目標的共識，進而采取有效的員工管理方法，以提高目標達成的可能性?？冃Ч芾砥鋵嵤莻€管理循環(huán)的連續(xù)過程，主要分以下步驟

7、：（一）績效計劃包括：1、分解企業(yè)目標，落實到各工作崗位；2、決定績效指標；3、建立績效標準；4、決定各績效指標的權(quán)重；5、決定績效跟蹤方式；（二）績效實施（三）績效考核（四）績效結(jié)果應用1、激勵與薪酬，獎金的分配；2、職務調(diào)整；3、成本的管控二、績效管理的前提條件知識經(jīng)濟的時代人才是企業(yè)的產(chǎn)物，但人才不是靠「挖角」而來的，人才是要自己「培養(yǎng)塑造」出來的。人才的培養(yǎng)不是工業(yè)而是農(nóng)業(yè)，員工需要管理，需要激勵，需要愛護的，更需要不斷的歷練與

8、學習，才能創(chuàng)造企業(yè)整體的經(jīng)營績效，進而達到顧客、股東、員工三贏的局面。這種局面的目標實現(xiàn)有賴于績效管理的落實貫徹方能見其功。因此有效的建立績效管理系統(tǒng)，并形成組織績效管理文化，從而構(gòu)建企業(yè)正確的價值體系，是每個企業(yè)黨務之急重要事項。（一）高階層的全力支持與親自參與績效考核績效管理績效計劃績效結(jié)果應用績效實施圖1績效管理循環(huán)過程管理實務P.078人力資源管理一個企業(yè)從“尚未進入管理狀態(tài)”到“進入管理狀態(tài)”是一個過程，同樣的企業(yè)各階層主管的

9、管理觀念的改變與執(zhí)行力的提升也需要一段期間。因此在推動導入績效管理的企業(yè)，高階層主管不僅要全力支持，在初期更必須親自參與執(zhí)行過程，這是因為在行為、態(tài)度與習慣的改變、績效文化的建立，企業(yè)績效目標的分解與達成等方面，高階層主管扮演著不可替代與潛移默化的作用。（二）修訂或建置完整的制度系統(tǒng)架構(gòu)1、合理的人才必須匹配合理的制度，才能釋放出最大的能量，產(chǎn)生良好的管理效應；2、績效管理是否能發(fā)揮企業(yè)營運管理的預警作用，是否能作為人力資源決策的基礎，

10、端視企業(yè)的數(shù)據(jù)管理而定，所謂“無數(shù)據(jù)就無從管理”即是這個道理；3、經(jīng)由完整制度架構(gòu)的建立，明確企業(yè)組織為權(quán)責制的管理體系，為實施績效管理的前提；三、績效管理規(guī)劃（一）要規(guī)劃績效計劃，需理清下列問題及要點：要點1）考核團體還是個人；2）要考核他們什么？1）項目決定；2）項目多寡；3）權(quán)數(shù)設定；1）衡量的方法與標準設定；2）標準可衡量，盡可能量化（數(shù)據(jù)公式）；3）目標、基準；原則上考核周期同企業(yè)的營業(yè)循環(huán)，也就是一個會計年度1）執(zhí)行考核的人

11、；2）考核的作業(yè)流程；內(nèi)容要考核誰？考核哪些項目？標準如何設定？多久考核一次？整個績效期間多長？誰負責執(zhí)行考核？如何實施考核？項目考核的對象考核的項目指針考核標準考核周期頻率誰來考核項次12345（二）考核項目的設定這是企業(yè)推動績效管理的棘手問題，因為并非所有的事情都能夠使用量化的數(shù)據(jù)、數(shù)字來衡量。但主要原則有二：一為具有可衡量性；二是要能引導組織內(nèi)部各單位及成員都朝著正確的方向努力?？己隧椖可婕岸囗棔r，便涉及權(quán)數(shù)設定的問題。權(quán)數(shù)設定的

12、原則應依各項工作的產(chǎn)出對工作目標達成的重要性來決定，如。1、主管先依設定原則將考核項目自重要到輕微排序，并給不同順序的考核項目打不同的分數(shù)；2、再由部署依同樣方式排序與打分數(shù)；3、主管意見與員工意見溝通確認；（三）考核標準1、可衡量性：對于可用數(shù)量（個數(shù)、時數(shù)、次數(shù)、人數(shù)、額度等），質(zhì)量（比率、達標率、合格率、周轉(zhuǎn)次數(shù)等），成本（費用金額、預算金額、比率等）來表達的目標盡可能使之量化表示；2、要具挑戰(zhàn)性與合理性；3、衡量方法?？己隧椖客?/p>

13、時思考確認量化方法決定考核項目權(quán)重制定目標水平四、建立績效管理體系（一）考核體系考核頻率1次季1次月管理方法目標管理方針管理日常管理項目經(jīng)營目標改善目標流程目標個人考核項次123考核權(quán)重40%60%80%20%（二）成績計算1、一級考核2、二級考核理級課級成績的平均成績1.副總考核50%2.理級主管互打平均分50%課級組級成績的平均成績1.直接主管考核50%2.課級主管互打平均分50%組級部屬成績的平均成績1.直接主管考核70%2.間接

14、主管考核30%個人個人成績直接主管考評100%數(shù)據(jù)源制度及報告資料考核表五、績效管理循環(huán)六、績效考核的應用績效考核一定要應用到人力資源管理決策中來，使企業(yè)能做出正確的決策，不僅提高企業(yè)管理水平，引導企業(yè)成員努力的方向和重點，同時對企業(yè)成本的管理，營運效益的提升，及建立各部門的利潤中心體系起到推動與刺激的效果。七、結(jié)論績效管理體系必須隨著公司策略目標的變更及公司成長的腳步適時來調(diào)整，企業(yè)應如何制定績效考核的指標，如何建立屬于自己組織的指針

15、，然后善用考核結(jié)果來回饋改善行動，將永遠是企業(yè)組織最重要的管理工作。參考文獻：[1]人力資源管理.第五章薪酬設計與管理.第三節(jié)薪酬設計的程序與方法.北京勞動保障職業(yè)學院[2]世界500強績效考核標準(迅速提高績效的方法)(美)道格拉斯.馬克斯貝克爾[3]績效考核(美國軍方才能評鑒法)萊爾.史班瑟莘那.史班瑟[4]和諧生產(chǎn)方式研究電子期刊（第001期）追求和諧生產(chǎn)方式前提條件改善或建立績效管理系統(tǒng)規(guī)劃績效計劃制定績效實施績效考核績效評估面