論人力資源的智能開發(fā)與人才培養(yǎng)

1、鬈幺，經(jīng)營戰(zhàn)略4∥毪宮戰(zhàn)峪■■■廣c毒褂T品石贏丙夏意再蕊【摘要】人力資源的智能開發(fā)是人力資源開發(fā)的一個重要內(nèi)容，尤其對現(xiàn)代商業(yè)銀行的發(fā)展具有特殊的意義。本文就人力資源的智能開發(fā)、現(xiàn)代商業(yè)銀行與人力資源的智能開發(fā)之間的關系作了初步的探討并針對現(xiàn)代商業(yè)銀行智能開發(fā)與人才培養(yǎng)等問題提出了較為具體的實施辦法?！娟P鍵詞】人力資源商業(yè)銀行智能開發(fā)人才培養(yǎng)現(xiàn)代銀行業(yè)競爭的關鍵是人才，人才是一切經(jīng)濟資源中最重要的資源；在構成生產(chǎn)力諸要素中起主導作用。

2、因此，重視入力資源，做好人力資源的智能開發(fā)和人才培養(yǎng)工作，進而使用優(yōu)秀人才，成為商業(yè)銀行生存和發(fā)展的必然需求。一、現(xiàn)代商業(yè)銀行與人力資源的智能開發(fā)1、現(xiàn)代商業(yè)銀行人力資源智能開發(fā)的含義所謂現(xiàn)代商業(yè)銀行人力資源的智能開發(fā)，通俗地講，就是商業(yè)銀行及其相關機構，定期或不定期舉辦培訓班或開發(fā)新項目，有組織有計劃分期分批安排員工學習，旨在普遍提高銀行職員的政治素養(yǎng)和業(yè)務水平。從宏觀來講，這是一種有計劃、連續(xù)性的工作。人們習慣把智能開發(fā)的各種類型統(tǒng)

3、稱為培訓。2、人力資源智能開發(fā)對現(xiàn)代商業(yè)銀行的重要意義智能開發(fā)與現(xiàn)代商業(yè)銀行的興衰密切相關。因為信息和知識是現(xiàn)代企業(yè)前進的推動力，而參加培iJIIN是獲取最新信息、前沿知識和現(xiàn)代技能的最有效途徑之一?，F(xiàn)代商業(yè)銀行作為現(xiàn)代企業(yè)的重要組成部分，在社會經(jīng)濟活動中扮演著重要的、特殊的角色。它作為金融體系的主體、現(xiàn)代經(jīng)濟的核心、國民經(jīng)濟的命脈，為促進經(jīng)濟發(fā)展發(fā)揮著重要的杠桿作用。因此，人力資源的智能開發(fā)對于現(xiàn)代商業(yè)銀行來說具有更重大的意義。二、現(xiàn)

4、代商業(yè)銀行人力資源智能開發(fā)的原則1、德才兼?zhèn)湓瓌t員工素質(zhì)包括專業(yè)知識、操作技能和道德水平，所以，員工培訓必須兼顧這幾個方面。作者認為，銀行是一個非常特殊的場所，工作人員直接接觸到大量錢財?shù)膱鏊?。毋庸置疑，銀行職員的道德水平是需要嚴格把關的。提高對職業(yè)道德的認識是每個新行員的重要課題。通過培訓，熟悉有關銀行職業(yè)道德和銀48《當代經(jīng)棄》2008年第5期(上)行規(guī)范的內(nèi)容，并逐步轉(zhuǎn)化成自身的素質(zhì)。而對于老行員，尤其是中、高層領導干部，更要不斷

5、強化道德原則的教育，加緊金融紀律的約束。因為一旦這些掌握了較大權力或?qū)I(yè)技能的人員在道德方面出現(xiàn)了問題，后果將不堪設想。國外有一個著名的令人震驚的案例值得我們深思。1995年，擁有232年歷史的英國老牌銀行一巴林銀行被荷蘭國際集團以僅16英鎊收購了。導致這家著名銀行破產(chǎn)的罪魁禍首就是其新加坡分行的經(jīng)理兼交易負責人尼克利森，他利用職務之便，違規(guī)進行期貨交易造成了這樣的惡果?？v觀我國林林總總的金融案件，究其原因，從主觀來看是犯罪人的職業(yè)道德

6、水平不過關，從客觀來講，是我國金融監(jiān)管機制尚不完善。2、全員培訓和分類培訓原則全員培訓就是有計劃、有步驟地對在職的各級各類銀行職員進行培訓，這是提高全員素質(zhì)的必由之路。只有全體職員的素質(zhì)提高了，才能為商業(yè)銀行的發(fā)展創(chuàng)造有利的條件。但現(xiàn)在的全員培訓存在著一個很大的弊端，就是往往只注意解決共性的問題、涉及基礎的內(nèi)容，例如銀行內(nèi)部規(guī)范、銀行職業(yè)道德等。要想使培訓真正達到一個新的水平，跳出目前狹隘的框框，就必須把重點放在分類培訓上。根據(jù)銀行職員

7、的分工和級別的不同，因人而異、因材施教。對于業(yè)務人員和管理人員要分別制定不同的培訓目標，選擇不同的課程教材，安排不同的教學內(nèi)容，設計不同的評估方案。只有突出個性、減少共性培訓才能真正收到實效。3、嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原則培訓工作和其他工作一樣，嚴格考核和擇優(yōu)獎勵是不可缺少的環(huán)節(jié)。嚴格考核是保證培訓質(zhì)量的必要措施也是檢驗培訓質(zhì)量的重要手段。只有考核合格才能擇優(yōu)錄用或提拔。要把對受訓人員擇優(yōu)獎勵作為調(diào)動其積極性的有力杠桿?？梢愿鶕?jù)考核成績，設

8、置不同的獎勵等級，還可記入檔案，與今后的獎勵、晉級、提升等掛起鉤來。4、激發(fā)興趣原則培訓的目的在于促進學習，因此如何激發(fā)學習興趣就成為萬方數(shù)據(jù)培訓工作的一個關鍵。人們總是出于某種動機而學習，這種動機可能是主動積極的，也可能是被動消極的。只有學習動機是主動積極的，學習效率才會高。況且，學習是一個不斷積累的過程，在技術、知識和環(huán)境日益變化的今天，更多的人深切地感到學習的重要性，“終生學習”已經(jīng)成為一種基本的生存能力?，F(xiàn)在越來越多的人倡導建立

9、學習性的組織，這就要求通過銀行培訓倡導終生學習之風，培養(yǎng)職員對學習的興趣，促使他們更加主動地學習。5、前瞻性與連續(xù)性原則員工培訓有的能立竿見影，很快體現(xiàn)到員工績效上，有的則可能若干年后才可能收到明顯的效果。對于很多主管人員來說，這似乎是“賠本買賣”。領導干部倘若缺乏高瞻遠矚的魄力，對員工培訓就不會有積極性。因此，抓好員工培訓，各級主管人員要把目光放遠。從長遠發(fā)展考慮，舍得投入必要的資金和人力。在考慮到培訓的長遠性的同時，鑒于培訓在時間上

10、的階段性，還應注意到不同培訓計劃之間的連續(xù)和銜接。通過～項項培訓的有機結合，將整個組織對其員工的長遠培訓目標和總體計劃體現(xiàn)和反映出來，使員工通過一個一個層次，一個一個階段的培訓，不斷提高自己各方面的素質(zhì)。三、人力資源智能開發(fā)與人才培養(yǎng)對策1、內(nèi)培與外引并舉，樹立全新的人才觀應該發(fā)揮銀行用人機制靈活這一特點，樹立全新的人才觀念，加強內(nèi)部的人才培養(yǎng)，既不將學歷、職稱、職務簡單地等同于人才，也不單單以存款的多少論英雄，而是要以綜合素質(zhì)、專業(yè)水

11、平、工作能力和工作業(yè)績來綜合衡量人才，確立正確全面的人才衡量標準。耍認識到銀行競爭實力的決定因素將不再是單純的資金、網(wǎng)點，而是員工的整體素質(zhì)。人才將是銀行最寶貴的資本，因此要多方面、多角度發(fā)掘、培養(yǎng)人才，避免人才的浪費，避免高素質(zhì)人才的流失，盡最大可能把現(xiàn)有人才存量盤活，把所有能利用的人才充分利用起來。要不拘一格選好用好人才，小才大用、大才小用，都不是理想的用人準則，唯有適才專用，才能使人才的能量得到充分發(fā)揮。每個人都不可能是全才，但有

12、可能是專才，在選用人才時，要盡量做到揚長避短，人盡其才。同時，要加大人才的引進力度，特別是對高級管理人員、高級營銷人員、高級理財人員等高端人才的引進。以優(yōu)惠的政策，引進一大批掌握先進的銀行管理知識、深諳經(jīng)營之道的高端人才，增強銀行的競爭力。2、建立暢通的人才上升通道，給予人才廣闊的發(fā)展空間企業(yè)應鼓勵員工把個人的發(fā)展目標與企業(yè)的發(fā)展目標有機地結合起來。不拘泥于學歷、職務的限制，建立暢通的人才上升通道，采用“能者上、庸者讓、貧者下”的用人機

13、制，讓具有不同能力、特長的員工在適合自己的職業(yè)發(fā)展方向上成長進步并成功。這樣的用人機制更有利于人才的脫穎而出，也更能留住業(yè)務骨干。3、實施人才培訓工程國內(nèi)外商業(yè)銀行發(fā)展的歷史證明，培養(yǎng)和造就一批高素質(zhì)的專業(yè)人才，提高銀行員工的整體素質(zhì)，是實現(xiàn)商業(yè)銀行發(fā)展和經(jīng)濟效益提高的關鍵。這種培養(yǎng)應具有針對性、實用性、超前性的特點，不單純是傳授業(yè)務知識而是要教會員工；zrq／適應環(huán)境變化掌握新的知識和技能，樹立現(xiàn)代商業(yè)銀行的經(jīng)營理經(jīng)營戰(zhàn)略念，培養(yǎng)他們

14、的競爭意識、開拓意識和創(chuàng)新意識，并在實踐中不斷改進和創(chuàng)新。培訓必須有針對性和目的性，必須有助于商業(yè)銀行經(jīng)營管理目標的實現(xiàn)，否則就是勞民傷財。所以在培訓之前，商業(yè)銀行必須對人員素質(zhì)的現(xiàn)狀進行充分的摸底調(diào)查，或者是預測未來，培養(yǎng)適合商業(yè)銀行超前發(fā)展的人才。因此，培訓的關鍵就是確定培訓需求。培訓需求可從組織需求、工作需求和個體需求三個方面分析，并在這三者之間尋找最佳結合點。4、建立起“開發(fā)一培養(yǎng)一使用一發(fā)揮一再培養(yǎng)”良性人力資源開發(fā)和人才培養(yǎng)

15、機制要建立開放型的人才流動制度。鼓勵人員的合理流動，使每個人都能找到自己的閃光點，找到能發(fā)揮其最大作用的角色位置。促成勞動組織的優(yōu)化組合，盤活現(xiàn)有人力資源配置，在流動中全面培養(yǎng)鍛煉他們的業(yè)務能力和管理能力。按照培養(yǎng)和使用相結合的原則，進行有計劃的崗位鍛煉和交流，在實踐中培養(yǎng)人才。要讓管理層員工到基層鍛煉一段時間，經(jīng)過實踐的磨練，使他們了解基層、增長知識，提高分析和解決問題的能力。其次要合理規(guī)劃，從商業(yè)銀行經(jīng)營發(fā)展的客觀需要出發(fā)，對員工的

16、知識結構、整體素質(zhì)及員工的數(shù)量、配置結構等進行經(jīng)濟合理的設計、調(diào)整、監(jiān)控，力求做到既不浪費人才，也不短缺人才，實現(xiàn)人盡其才、才盡其用。5、建立科學合理的績效考核獎勵機制以工作表現(xiàn)、工作業(yè)績來考核員工。要建立一套《員工業(yè)績、行為考核系統(tǒng)》，以量化計分辦法將所有員工的工作業(yè)績、業(yè)務量、培訓考核、工作質(zhì)量、服務質(zhì)量、不良行為、違規(guī)違紀、獎勵情況等隨時錄入，進行適時監(jiān)控，為有效防范風險、評先升遷、等級考核和員工獎懲提供重要依據(jù)。只有建立科學合理

17、的績效考核機制，才能使考核手段在員工中發(fā)揮出其最大的激勵作用，有利于發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、留住骨干人才，并使其充分發(fā)揮作用。四、結論當今國內(nèi)外知名企業(yè)無論是對于培訓的認識，還是自身培訓的方法、手段都已經(jīng)達到了較高的水平，這是現(xiàn)代企業(yè)在激烈的市場競爭中所產(chǎn)生的必然結果。任何有志之士都應該把員工培訓作為知識經(jīng)濟時代帶有長遠戰(zhàn)略意義的大事，自覺地將其納入企業(yè)的經(jīng)營管理之中，作為人力資源開發(fā)的核心部分。誠然，我國金融機構十分重視人才的培養(yǎng)，但對培訓理論和

18、方法的研究以及培訓手段和培訓水平，尚處在起步階段。另外，對國際上金融業(yè)員工培訓的趨勢了解甚少而這對我國商業(yè)銀行的發(fā)展是不利的，要及時了解國外市場動態(tài)，善于借鑒其成熟的培訓模式。從長遠看，只有人才的問題解決了，我國的商業(yè)銀行才能在經(jīng)營管理、開拓創(chuàng)新等方面向一流的國際化商業(yè)銀行邁進，早日與國際接軌?！緟⒖嘉墨I】【1】余凱成等：人力資源管理【M】大連：大連理工大學出版社，2002【2】陳維政等：人力資源管JE[M]北京：高等教育出版社，200