論人力資源的自我開發(fā)

1、重慶大學學報(社會科學版)20Q2年第8卷第1期JOURNALoFCHONCQINGL3WCERSfY(SerialSdenom—Edition)Vol—8No12002論人力資源的自我開發(fā)鄭平生，曾國平。(1重慶大學黨委辦公室，重慶400044~2重慶大學貿易及法律學院，重慶40∞)摘要：管理者對被管理者進行人力資源開發(fā)的同時被管理者要進行自我開發(fā)，通過正璃的自我開發(fā)，能將自己開發(fā)為人才，開發(fā)為重點人才。關鍵詞：人力贅源；自我；開發(fā)中

2、圖分類號：F2Al文獻標識碼：A文章編號：10085831(2002)01—0033—02OnSelfdevelopmentinManpowerResourceDevelopmentZHENGPingsheIlgL，ZENGGulping2(JofthePartyCommme，nUn／mrs／~7，Cho~g4O0044t；2Co／／ege。，Tradeandtaw，咖【m奸，Oum~ng4O0044，()Abs喇：Thispaperd

3、iscusestheissueofmanpowerrLlroedevelopmentTheautho~holdthatw]~Jled坨maIlBg即r吐carri∞outmall—powerresourcedevelopmentse~development0ftheemployo~＆l0uldbeconductedin8titeforttoimprovetheirowno0mpet哪ce盯dqualifythemselvesforrn0

4、t_eimportantpostsKeywords：manpowerr鵲0Llroedevd。pITem；~elf；development一、全員人才觀、重點人才觀與人才的自我開發(fā)作為“第一資源”的人才資源，是人力資源的一部分。人才，就是有才能的人，能做出較大貢獻的人，有創(chuàng)造性的人，有價值的人。全員人才觀就是每個單位，從最高管理者，到一般管理者，再到一般職工，應該說都是人才，每個職工都有一技之長，都有一個崗位，都在對單位或組織做貢獻，因

5、而，每個職工都是人才。每個單位的管理者，都應盡力把人力資源向人才資源轉化。所以，每個職工應該樹立信心，自己就是本單位的人才。管理者應對職工有計劃開發(fā)，輔之以職工的自我開發(fā)，極大開發(fā)潛能，調動全員積極性。重點人才觀和相對人才觀，就是各單位的全部員工中，有一定比例的人才。一般來說，一個單位只有20％、30％或者更多一些的職工才是人才，或者說是重點人才。他們有較高的管理水平或技術水平，有較強的工作能力，對單位的發(fā)展有較大的貢獻或即將作出重大貢

6、獻。在這20％、30％的職工之外的人，就不是單位的重點人才。但是，人才和重點人才本身又是相對的和動態(tài)的，隨著時問和空間的轉移，人才或重點人才是不同的。在我國的科舉時代，“優(yōu)秀之才”的秀才如果算“人才”的話，舉人、進士，更要算人才了。但當時的秀才僅相當于今天的小學畢業(yè)生：鄉(xiāng)試及第的舉人，也不過是今天的高中生。這一方面說明，包括從學歷和能力等多方面看還不是人才或者不是重點人才的，單位有責任對他們加大開發(fā)的力度，同時，必須加強人力資源或人才資

7、源的自我開發(fā)。職工們要爭取“擠”進單位的加％或30％的重點人才里去，通過單位的人力資源有計劃開發(fā)和職工的自我人才開發(fā)，這是完全能夠辦得到的；另一方面也說明，今天是重點人才的，也許明天就不一定是重點人才了，重點人才本身更要進行不斷的自我開發(fā)，進行深度自我開發(fā)，使自己的能力不斷增強，對單位不斷作出更大的貢獻。二、怎樣進行人力資源的自我開發(fā)第一，確立正確的目標。首先是職工要確立自收藕日期：2001—1026作者簡介：鄭平生(1946一)，男湖

8、北^重慶大學黨委副書記、副教授主要從事人力資源管理及黨史研究。重慶大學學報(社會科學版)2002年第8卷第1期身發(fā)展的目標，而且，所確立溝自我開發(fā)目標要與社會和單位的發(fā)展目標相一致。只有這樣，自己才能與單位真正整合在一起，才能使自我人才開發(fā)的全過程與單位發(fā)展的全過程一致，自己也才會融人單位發(fā)展之中。與此同時，為使自己的目標能實現，職工要制定自我人才開發(fā)的實施計劃。這個計劃要具有目標的指向性、階段性、動態(tài)性、可操作性等特征，如堵訓時間、培

9、訓目的、培訓內容等。在這方面，人力資源開發(fā)的“PPDF法”是十分有用的方法，它把職工的發(fā)展計劃和目標細化，并隨著單位的發(fā)展與需求而修改，并進行經常性檢查第二，保持積極的心態(tài)。在人力資源的自我開發(fā)過程中，職工要樹立成才的信心，堅信自己的潛能，堅信自己通過努力一定會成為人才、成為重點人才。哪怕自己的學歷不高，哪怕自己現在還不是人才或不是單位的重點人才，但在自我開發(fā)中會自學成才。據研究，一般人的大腦，開發(fā)度只有5％左右，可開發(fā)的前景十分廣闊。

10、所以，每個職工都要有信心，有自我人才開發(fā)的進取t2。而安于現狀，悲觀、失望、自卑、“破罐子破摔”等消極心態(tài)，將不可能成功地進行自我開發(fā)，從而不可能成為單位所需的人才和重點人才。第三，職工完成本職工作既是天經地義，也是職工自我開發(fā)的重要前提。職工在崗敬業(yè)，完全可以在本職工作中成為行家里手，成為單位所需要的人才，成為顯現出自己更大才能的重點人才，成為有較大貢獻的人才。因為每個職工在本職工作崗位上都有為單位作出較大貢獻的可能性。單位離不開每個

11、崗位的職工，每個崗位上的職工的“小勝”，會積累為單位的“大勝”；而且，職工在每個崗位上會干得更出色。如果一個人很有才能，但他沒有把本職工作干好，或者不愿意把本職工作干好，沒有在本職工作崗位上對單位作出較大貢獻，那他就不能算現實的、單位所需要的人才。而且，職工的自我開發(fā)在本職工作崗位上進行，把本職工作干好是自我人才開發(fā)的前提和起點。第四，努力實現創(chuàng)新性人才的自我開發(fā)。創(chuàng)新是一個民族進步的靈魂，是國家興旺發(fā)達的不竭動力，同時，也是單位發(fā)展和

12、競爭致勝的法寶。每個單位，最需要的是刨新性人才。每個職工都要在本職工作崗位上通過自我開發(fā)成為創(chuàng)新性的、創(chuàng)造性的人才。創(chuàng)新性和刨造性是每個職工都可以辦到的，不同的崗位有不同的創(chuàng)新要求。一方面，創(chuàng)新的基礎是豐富的知識和實踐經驗，知識越多，實踐經驗越豐富，創(chuàng)新的可能性就越大；另一方面，要傲刨新的有心人。創(chuàng)新是有心人的“專利”。傲有心人，才會發(fā)現人家司空見慣、熟視無睹的事物的問題，才可能去刻苦鉆研，才會有新的刨意出現，才會有創(chuàng)新的靈感，才可能抓

13、住機遇，從而實現創(chuàng)新。第五，主動積極進行培訓，這是職工實現自我人才開發(fā)的主要途徑。嚴格講，經過各種培訓特別是專門培訓的人，也就是經過一定開發(fā)或重點開發(fā)的、有一定技術和技能的人，才有可能成為人才；不經過開發(fā)或自我開發(fā)只是一般的人口資源，是人才的“毛坯”。沒有經過開發(fā)的人口資源，與單位的發(fā)展呈反相關系。一個單位要有計劃地組織職工包括各種管理人員、技術人員進行各種形式的培訓。這是單位對人力資源和人才的開發(fā)，同時，職工的自我開發(fā)也就寓于其中。因

14、為職工對于單位組織的各種培訓I的態(tài)度和努力程度，以及積極參加培訓后的效果，都是職工進行自我人才開發(fā)的重要體現。如果積極努力參加培訓，會在培訓中完成單位的培訓要求，同時會創(chuàng)造性的進行自我發(fā)展和自我開發(fā)，從而獲得更多的知識和技能。另外，職工必須主動爭取參加培訓的機會，主動接受單位的在崗培訓，并且制定自我成才計劃，自我進修和學習提高計劃。在可能的情況下，參加一些學歷教育和非學歷教育的培訓學習，經常進行技術和管理知識方面的“充電”，在學習中實現

15、人才的自我開發(fā)，通過學習使自己盡快成為單位的有用之才。第六，進行可持續(xù)的人力資源自我開發(fā)。知識更新愈來愈快，學無止境。所以，要求每個單位的職工必須可持續(xù)地自我開發(fā)，自覺地接受終身教育。另外，在人力資源的自我開發(fā)中，還要不斷地進行自我的深度開發(fā)。第七，進行多樣化的人力資源開發(fā)。社會需求的人才，既有專門性的人才，更有綜合素質高的人才。特別是綜臺素質高的人才，更能適應市場經濟發(fā)展的需要。而我們每個人的潛能，本身就多種多樣的，所以，在職工的自我