勞動合同法課件勞動合同法課件

1、新勞動合同法解讀,法律事務中心,目 錄,勞動合同法概念 《勞動法》與《勞動合同法》的關系 勞動合同法的適用主體 用人單位規(guī)章制度的制定 勞動者入職審查 訂立勞動合同 勞動合同內容 勞動合同的變更 勞動合同的無效、解除與終止 勞動合同法中的過渡條款,勞動合同法是調整勞動者和用人單位之間訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同權利義務關系的法律規(guī)范的總稱。 《中華人民共和國勞動合同法》于2007年6月2

2、9日由十屆全國人大常委會第二十八次會議通過，國家主席胡錦濤同日簽署第六十五號主席令予以公布，于2008年1月1日起實施。,勞動合同法特點： 1、傾向于勞動者一方； 2、鼓勵簽訂勞動合同； 3、鼓勵勞動合同實現長期化； 4、鼓勵勞動合同實現穩(wěn)定化。,《勞動合同法》與《勞動法》的關系,兩法都是全國人大常委會討論通過的法律，按照我國《立法法》的規(guī)定，出自同一機構、不同時期的兩部法律如果出現了法律

3、沖突，就應該采用新法取代舊法的方式去解決這個沖突。即實際上應該按照《勞動合同法》的規(guī)定辦理，因為《勞動合同法》的新條款已經取代了《勞動法》的相關條款。,勞動合同法的適用主體,第二條　中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。     國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履

4、行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。 第九十三條　對不具備合法經營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責任；勞動者已經付出勞動的，該單位或者其出資人應當依照本法有關規(guī)定向勞動者支付勞動報酬、經濟補償、賠償金；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。 第九十四條　個人承包經營違反本法規(guī)定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發(fā)包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。,用人單位規(guī)章制度的制定《勞動合

5、同法》第四條,1、內容合法：制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項。 2、程序民主：職工代表大會或者全體職工討論→提出方案和意見→與工會或者職工代表平等協商確定→公示告知。 3、公示：員工手冊發(fā)放、入職登記表聲明條款等。,勞動者入職,（一）入職審查 ◆ 如不進行入職審查，勞動者以欺詐手

6、段入職的，可導致勞動合同無效；　 ◆ 招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。第九十一條,,挖人有風險招兵需謹慎,（二）入職審查 要求其提供與前單位的解除或終止勞動合同證明，并保留原件。如尚未解除勞動合同的，要求其原單位出具同意該員工入職的書面證明?！?核實勞動者的個人資料的真實性，比如學歷證明、從業(yè)經歷，要求勞動者承諾未承擔競業(yè)限制義務，并向

7、原單位進行核實，以免發(fā)生不可預測的訴訟風險。 對應聘人員的身份是否真實的查詢網站：www.IP138.com 學歷、資格證件是否真實的查詢網站：www.chsi.com.cn,訂立勞動合同,（一）書面勞動合同的訂立第十條、第十四條、第八十二條 1、用人單位自用工之日起一個月內必須與勞動者訂立勞動合同，否則每月需支付二倍工資。 2、勞動合同必須以書面形式訂立，如果在一個月的時間內訂立的是口頭的勞動合同

8、，也是違法的，要依法承擔法律責任。 3、如果用人單位自用工之日起超過一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，直接適用無固定期限勞動合同的有關規(guī)定。,未訂立勞動合同情況示意圖,案例一: 設某大學生來你單位前寫出承諾函：“因本人工作時間只有六個月，之后去考研，特此說明本人自愿不簽訂書面勞動合同”，可否？ 回答：不可。不簽訂書面勞動合同即違法。,案

9、例二： 某甲于2008年2月1日入職某外貿公司，月薪3000元，公司一直未與其簽訂勞動合同，2008年12月31日，某甲向公司提出辭職，并依據勞動合同法的規(guī)定要求公司另行支付工資33000元（從2008年2月1日計算至2008年12月31日），某甲的主張是否符合勞動合同法的規(guī)定？,回答：勞動合同法規(guī)定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同，用人單位需在一個月的時間內與勞動者訂立書面勞動合同，一個月的寬限期是法律賦予用人

10、單位的期限?！皯斚騽趧诱呙吭轮Ц抖兜墓べY”指從用工之日起第二個月的第一天開始計算，寬限期用人單位可不支付二倍工資，所以本案中用人單位應當自2008年3月1日開始向某甲每月支付二倍的工資，即用人單位還需支付某甲30000元。,案例: 某公司招聘一名2008年7月畢業(yè)的應屆畢業(yè)生,公司與該生于2007年12月1日簽訂了勞動合同,合同中規(guī)定自2008年7月1日起勞動合同生效,公司于2008年7月前已經給這個學生辦理了落戶

11、手續(xù),但是2008年9月3日該生才來上班。 1﹑用工之日應該從何日開始計算? 2﹑如果該生不來上班﹐雙方于2007年12月1日簽訂了勞動合同的效力如何?,（二）用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。,問題一﹕本案例屬于勞動合同的簽定之日在用工之日之前﹐勞動合同法規(guī)定用工之日是指勞動者在用人單位接受管理提供勞動之日﹐所以案例的問題一﹐該大學生的用工之日應該為2007年9月3日。 問題

12、二﹕一般合同在雙方當事人簽字蓋章時生效﹐如果合同中有特別約定合同生效時間的從約定。本案例中雙方當事人明確約定合同生效時間為2007年7月1日﹐即該勞動合同在2007年7月1日已將生效。因為該合同在雙方的勞動關系建立之前生效﹐如果在此其間﹐該大學生毀約﹐不來上班的話。用人單位只能將該勞動合同作為普通的民事合同來追究因該生違約所造成損失的責任。,（三）用人單位和勞動者的告知義務 入職登記表中聲明：公司已經告知本人工作內容、工作條

13、件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，其他情況，簽名確認。　　　 勞動者聲明：本人保證提供的學歷證明、資格證明、工作經歷等資料真實，如有虛假，公司可立即解除勞動合同，并不予經濟補償。,第八條　用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。,（四）提供擔保等禁止性規(guī)定

14、第九條、第八十四條 用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。,（五）勞動合同種類,,第十二條　勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。,無固定期限勞動合同,1、定義 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。2、訂立無固定期限合同的優(yōu)勢： 訂立無

15、固定期限的勞動合同，勞動者可以長期在一個單位或部門工作。這種合同適用于工作保密性強、技術復雜、工作又需要保持人員穩(wěn)定的崗位。這種合同對于用人單位來說，有利于維護其經濟利益，減少頻繁更換關鍵崗位的關鍵人員而帶來的損失。對于勞動者來說，也有利于實現長期穩(wěn)定職業(yè)，鉆研業(yè)務技術。,2、可簽訂無固定期限勞動合同的幾種情形　　　（1）雙方協商一致同意簽訂（實踐中較少）；　　?。?）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；　　　（3）用人單位初次實

16、行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的，即滿足“雙十“條件； 　　?。?）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。 　　　（5）特殊情形：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。,案例: 老王在單位工作滿十年后，在續(xù)訂

17、合同的時候，沒說要簽有期限的合同，也沒有說要簽無固定期限的合同。單位給了他一年的合同文本后，他就在上面簽了字。一個月以后，老王要求單位改成無固定期限的合同，單位堅持不改。后來，老王沒辦法，去申請仲裁。,勞動合同內容,（一）勞動合同的法定必備條款 1、必備條款：用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人，勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼，勞動合同期限，工作內容和工作地點，工作時間和休息休假，勞動報酬

18、，社會保險，勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護，法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。,2、對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確的： 重新協商 適用集體合同規(guī)定 沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬 沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關規(guī)定,,,,,3、在必備條款外，還應當約定一些什么條款更有利于保護用人單位的利益？　　　（1）試

19、用期、培訓、保密、競業(yè)限制、違約金條款、離職工作交接條款；　　　（2）約定規(guī)章制度已經向勞動者公示的條款；　　　（3）約定解除或終止勞動合同書面通知的送達條款；　　?。?）可約定因勞動者不能勝任工作被調整工作崗位的，工資會按照調整的崗位適當的調整，崗變薪變條款。,（二）試用期相關內容1、口頭約定或單獨簽訂試用期合同 案例： 小王新入職某貿易

20、公司，公司人事主管告訴小王，為了考察小王的工作能力，先簽訂一個三個月的試用合同，試用期間月薪1500元，三個月試用期滿，再簽訂正式勞動合同，正式合同期工資為2000元。如果三個月試用期小王沒有達到公司規(guī)定的業(yè)績，公司將不正式聘用小王，公司的做法是否合法？,,回答：違法。勞動合同法規(guī)定：試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。 試用期應在書面勞動合同中約定。,2、試用期期限的規(guī)定

21、,勞動合同法對于試用期的期限較以往的規(guī)定更加具體：        勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月。        勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。合同期為一年，

22、試用期最長幾個月？試用期規(guī)定：一年一個月，兩年兩個月，三年三個月,3、試用期的工資,首先不得低于用人單位所在地的最低工資標準，這是試用期工資的最底線，其次，不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十。即如果本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十高于用人單位所在地的最低工資標準的，則二者取其高。,第二十條　勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得

23、低于用人單位所在地的最低工資標準。,,4、用人單位在試用期內解除勞動合同 1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；2）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；5）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；6）被依法追究刑事責任的。7）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)

24、定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；8）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。,5、勞動者在試用期內解除勞動合同,1）勞動合同法對勞動者在試用期解除勞動合同的新規(guī)定：需提前三天通知。　2）用人單位在勞動合同中約定勞動者在試用期解除勞動合同需承擔違約金是否有效？ 答案是無效?！?）試用期內勞動者解除勞動合同是否需賠償用人單位的培訓費用？無需賠償?！?）試用期內勞動者解除勞動合

25、同是否需賠償用人單位的招錄費用？無需賠償。,6、用人單位違法約定試用期的法律責任,第八十三條　用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。,案例： 小張與公司簽訂了二年期限的勞動合同，合同中約定試用期為六個月，試用期工資為3000元，試用期滿后，工資為3500元。假如該試用期已經

26、履行了五個月 ,他該主張多少賠償? 回答：用人單位應當從第三個月開始每月按照3500元的標準支付小張賠償金10500元（3500元×3個月），該賠償金不包含用人單位已經支付的工資15000元（3000元×5個月）。,[提示]不約定單獨的試用期合同企業(yè)有招聘員工，需要花更多的精力和成本在招聘面試和應聘人員的背景調查上，以代替以前通過設定較長試用期來了解、考察勞動者的方式；如發(fā)現試用期不符

27、合錄用條件的，要在試用期內解除勞動關系；,（三）勞動者承擔違約金的情況,第二十二條　用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。 　　勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。 　　 　　第二十三條　用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位

28、的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項。 　　對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。,勞動合同變更,1、勞動合同的變更必須經雙方協商一致，變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。 2、勞動合同訂立時所依據的客

29、觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位可與勞動者協商，對勞動合同進行變更。如果未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。,勞動合同的無效,1、勞動合同法第26條規(guī)定勞動合同無效或者部分無效的幾種情形： （一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；比如勞動者提供虛假學歷證明，合同可能

30、因欺詐而無效； （二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的； （三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。與16歲以下未成年人簽訂合同，合同違反法律強制性規(guī)定而無效。,2、無效勞動合同的法律后果第二十七、二十八條 （1）勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。 （2）勞動合同被確認無效，給對

31、方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。,案例:朱某自進入某國有企業(yè)以來，一直是大錯不犯，小錯不斷，經常違反勞動紀律，刁蠻耍橫的事也時常發(fā)生。年底，朱某的勞動合同到期時，廠里決定不再與他簽訂勞動合同。朱某氣極敗壞，隨即到廠長家里強吃強喝，還用刀扎破了廠長坐的轎車輪胎，并威脅廠長，如果不與他續(xù)簽勞動合同，將傷害廠長經常上夜班的女兒。廠長無奈，只好決定與其續(xù)簽了勞動合同。 不久，工廠換了廠長，新廠長了解情況后，認定朱某的

32、勞動合同是無效合同，做出了解除朱某勞動合同的決定。朱某不服，認為新廠長剛上任就解除他的勞動合同，既沒有正當理由，也沒有法律依據，于是向勞動仲裁委員會提起仲裁申訴，要求撤銷廠里與他解除勞動合同的決定，恢復他與廠里的勞動關系。工廠的做法正確嗎？,勞動合同的解除,（一）勞動者解除勞動合同的情形 1、協商一致解除勞動合同 勞動者首先提出的，用人單位可不支付經濟補償。 2、提前通知解除勞動合同 勞動者提前三十日以

33、書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。　　3、被迫解除勞動合同第三十八條 勞動者被迫解除勞動合同的，用人單位需支付經濟補償金。,（二）用人單位可解除勞動合同的情形 1、協商一致解除勞動合同。需支付經濟補償金。 2、過失性辭退，無需支付經濟補償。第三十九條 3、非過失辭退，需提前30天或支付代通知金，并需要支付經濟補償。第四十條 4、經濟性

34、裁員第四十一條,（三）用人單位解除勞動合同的限制 第四十二條　勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：    （一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；    （二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動

35、能力的；    （三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；    （四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；    （五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；    （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。,（四）違反解除勞動合同的法律后果 用人單

36、位違法解除勞動合同的，如果勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應當支付賠償金，賠償金的標準為經濟補償金的2倍。,勞動合同的終止,第四十四條　有下列情形之一的，勞動合同終止：　?。ㄒ唬﹦趧雍贤跐M的；（支付補償金）　　（二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；　?。ㄈ﹦趧诱咚劳?，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；　?。ㄋ模┯萌藛挝槐灰婪ㄐ?/p>

37、破產的；（支付補償金） 　?。ㄎ澹┯萌藛挝槐坏蹁N營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（支付補償金） 　　（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。,案例分析：麻某是某修理廠的工人，在合同期內，麻某覺得工作量大、報酬低，主動提出解除勞動合同；修理廠同意其要求，雙方簽訂提前終止勞動合同協議。在辦理終止手續(xù)時，麻某提出用人單位應向其支付經濟補償金，修理廠認為麻某自己要求辭職，不必支付經濟補償金，雙方發(fā)生爭執(zhí)。 試問單位應當

38、支付經濟補償金嗎？,,提示： 勞動合同經雙方協商一致?？梢越獬?。由用人單位提出協商解除的，應按規(guī)定支付經濟補償金； 用人單位在辦理這樣的離職手續(xù)時，在格式上、語言表達上要留意一下。,經濟補償的計算標準,（一）年限計算標準： 按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準，六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，支付半個月工資的經濟補償。 月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個

39、月的平均工資。,（二）針對高工資收入者的計算封頂： 高收入者：勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的。 “3倍”和“12年”的計算封頂：支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。（三）支付經濟補償時間： 用人單位依照本法有關規(guī)定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。,勞動合同法中的過

40、渡條款第九十七條,過渡條款一：本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行。,案例： 小王于2006年6月份入職一軟件公司，簽訂了二年期限的勞動合同，合同期限自2006年6月1日起至2008年5月31日止，勞動合同中約定了違約條款，乙方（勞動者）在合同期內提前解除勞動合同的，需向甲方（用人單位）支付違約金人民幣20000元。 問： 1、違約條款不符合勞動合同法的規(guī)定，勞動合同法施行后，違約條款是否

41、自動失效？ 2、在2008年1月份提前解除勞動合同，如果公司不同意，我是否需支付公司20000元違約金？,回答：勞動合同法規(guī)定新法施行前已依法訂立且在新法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行，所以小王與公司的勞動合同在2008年1月1日后仍繼續(xù)有效，應當繼續(xù)履行，合同雙方仍受勞動合同條款的約束，小王如果未與公司協商一致的情況下在2008年1月份提前解除勞動合同，應當按照勞動合同的約定承擔違約責任，向公司支付違約金20000元。,

42、過渡條款二：本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。,案例： 趙林2007年6月1日與公司簽訂一年期限勞動合同，自2007年6月1日至2008年5月31日止。勞動合同法頒布后，趙林看到勞動合同法中規(guī)定連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同后可簽訂無固定期限勞動合同，于是咨詢如下問題：1、2008年5月31日合同到期后，如果公司與我再續(xù)簽一年期的勞動合同，是不是就符合了連續(xù)訂

43、立二次固定期限勞動合同的條件，我下次續(xù)簽合同時就可簽訂無固定期限勞動合同了？2、勞動合同跨越了新法和舊法，是不是可算已經訂立了一次？,回答：跨越新法舊法的勞動合同不計算在連續(xù)訂立的固定期限勞動合同的次數內。次數的計算應當以勞動合同法施行后新訂立勞動合同作為第一次。該勞動合同不計入連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同的次數之內。如果該勞動合同期限屆滿后公司再與趙林續(xù)簽勞動合同，則續(xù)簽的勞動合同才作為連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同的第一次。所以，本案

44、趙林與公司的勞動合同在2008年5月31日合同到期后，如果公司與趙林再續(xù)簽一年期的勞動合同，尚不符合連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同的規(guī)定，公司可不簽訂無固定期限勞動合同。,過渡條款三：本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。,案例： 李丹于2007年4月1日入職深圳一外貿公司，擔任業(yè)務員職務，月薪人民幣2500元，公司一直未與李丹簽訂勞動合同。勞動合同法規(guī)定用人單位自用工之日起超過一

45、個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。李丹咨詢：我是不是可以在2008年1月1日要求公司從2007年4月份開始每月再補一個月工資？,回答：勞動合同法施行前，實踐中對事實勞動關系的存在一直是默許的，沒有支付2倍工資的規(guī)定，雖然外貿公司未與李丹簽訂勞動合同，根據法不溯及既往的原則，外貿公司無須每月支付二倍的工資，但如果外貿公司在2008年2月1日還不與李丹簽訂書面勞動合同，則李丹可以向公司主張支付二倍工資

46、直至雙方簽訂書面勞動合同。雙方建立勞動關系滿一年公司如還不與李丹訂立書面勞動合同的，視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。,過渡條款四：本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規(guī)定執(zhí)行。,小王于2005年6月15日入職深圳某公司，月薪人民幣4000元。勞動合同每年一簽，2007年

47、6月15日，公司與小王又簽訂了一年期限的勞動合同，合同期限自2007年6月15日2008年6月14日。2008年6月14日，勞動合同期滿，公司決定不再續(xù)訂勞動合同，終止了與小王的勞動合同。 問題：2008年6月14日雙方勞動合同終止，公司是否需向小王支付經濟補償金？如何支付？,第四條　用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。     用人單位

48、在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。     在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。   

49、;  用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。,第九十一條　用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。,第十條　建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。     已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。    用

50、人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。 第十四條 …… 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。 第八十二條　用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。   用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞

51、動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。,第九條　用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。 第八十四條　用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規(guī)定給予處罰。 　　用人單位違反本法規(guī)定，以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下

52、的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。 　　勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰。,第二十七條　勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。     第二十八條　勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。,第

53、三十八條　用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：    （一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；    （二）未及時足額支付勞動報酬的；    （三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；    （四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權

54、益的；    （五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；    （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。    用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位

55、。,第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：    （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；    （二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；    （三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；    （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對

56、完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；    （五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；    （六）被依法追究刑事責任的。,第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：    （一）勞動

57、者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；    （二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；    （三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。,第四十一條　有下列情形之一，需要裁減人員二十

58、人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：    （一）依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的；（需支付經濟補償）    （二）生產經營發(fā)生嚴重困難的；    （三）企業(yè)轉產、重大技術革新或

59、者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；    （四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。    裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：    （一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；    （二）與本單位訂立無固定

60、期限勞動合同的；    （三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。    用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。,第四十七條　經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動

61、者支付半個月工資的經濟補償?！　趧诱咴鹿べY高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年?！　”緱l所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。,第九十七條　本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行；本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施