勞動合同法實施條例精辟解讀課件

1、勞動合同法實施條例精辟解讀及企業(yè)應對策略技巧分享,主講嘉賓 鐘永棣 梁偉權（華南地區(qū)勞動法實戰(zhàn)派代表）,www.cn-labor.com www.labor008.com,嘉賓介紹:鐘永棣,勞動仲裁員、華南地區(qū)勞動法實戰(zhàn)派代表之一；高級人力資源管理師；通過律師資格考試?，F(xiàn)任“南方勞動關系在線”合伙人、首席顧問。兼任南方都市報、深圳外商投資企業(yè)協(xié)會、廣州勞動學會、柏明頓人力資源機構、中國招聘熱線等高級

2、顧問/講師,《人力資源》等相關雜志、媒體撰稿人。,,曾任廣州市勞動仲裁系統(tǒng)資深仲裁員、銳旗人力資源服務機構/共青團廣州青年人才服務中心特聘顧問/講師、智聯(lián)易才人力資源集團華南區(qū)首席勞動法顧問。 實戰(zhàn)經(jīng)驗：審判勞動爭議案件400多宗，代理勞動爭議近 400 宗；主講勞動關系管理類公開課/內(nèi)訓近300 場次，受訓人數(shù)多達2萬人；主辦勞動關系管理項目近100個。,www.cn-labor.com www.labor008.co

3、m,課程背景,2008年9月18日，萬眾矚目、期待已久的《勞動合同法實施條例》終于面世！然而《實施條例》并沒有給廣大用人單位帶來莫大的驚喜！《實施條例》就勞動合同法的部分敏感問題作出了明確規(guī)定，但是用人單位的勞動用工風險卻有增無減！為什么？如何深入、正確地學習、研究《實施條例》的相關規(guī)定，并結合《勞動合同法》全面預防與化解勞動用工風險，將是廣大HR人士的當務之急和重中之重！,www.cn-labor.com www.la

4、bor008.com,課程特色,對于《實施條例》已明確的問題，我們只作簡要的分析講解；我們將重點研究、分享《實施條例》仍沒有明確的且屬于廣大HR人士在實務操作上的重點疑難問題！課程目的①了解勞動關系管理過程中存在的勞動用工風險；②形成預測勞動用工風險的思維方式；③掌握應對相關風險的知識與技能；③最終達到規(guī)避勞動用工風險和提升企業(yè)人力資源 管理綜合水平的效果！,www.cn-labor.com www.la

5、bor008.com,[案例1],2008年1月王某入職廣州某公司，月薪15000元。7月上旬，公司發(fā)現(xiàn)王某提交的學歷證書是偽造的，便依據(jù)內(nèi)部制度“虛假應聘將立即解雇”書面辭退王某。后王某申請仲裁。結果公司敗訴，被認定違法解除勞動關系，最終賠償王某共45000元！請分析，可能導致該公司敗訴的原因有哪些？,www.cn-labor.com www.labor008.com,有效預防和化解勞動用工風險,具備完善的規(guī)章制度及

6、其配套流程文書表格；具備完善的勞動合同、用工協(xié)議；管理者養(yǎng)成預測勞動爭議的思維習慣；管理者掌握預防與化解勞動爭議的知識與技能。,www.cn-labor.com www.labor008.com,一、用人單位的分支機構與勞動者簽訂勞動合同，勞動者到底與誰建立勞動關系？發(fā)生勞動爭議，被告主體及法律責任如何確定？,《實施條例》第4條　勞動合同法規(guī)定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，可以作為用人單位

7、與勞動者訂立勞動合同------ 《民訴法意見》第40條：------其他組織，是指合法成立、有一定的組織機構和財產(chǎn)，但又不具備法人資格的組織，包括：（1）法人依法設立并領取營業(yè)執(zhí)照的分支機構------《關于人民法院執(zhí)行工作若干問題的規(guī)定（試行）》第78條：被執(zhí)行人為企業(yè)法人的分支機構不能清償債務時，可以裁定企業(yè)法人為被執(zhí)行人。,www.cn-labor.com www.labor008.com,二、如何杜絕勞動者拒

8、絕簽訂勞動合同,在《面試登記表》上告知，履行通知義務；對于非常值得單位錄用的人才；對于一般人員；不簽訂的不能報到上崗；對于入職后流動較大的崗位；入職后1個月即將到期的時候簽訂的風險；登記簽訂的情況，檢查到期者，審查是否續(xù)簽；對聘用停薪留職或待崗的人員的注意事項。,www.cn-labor.com www.labor008.com,三、如何舉證合同文本合法合理及勞動者拒簽,[案例2]：2008年9月1日小王入職A

9、公司。9月25日上午部門經(jīng)理告知小王，10點半到會議室簽訂勞動合同。會議室里，只有勞資專員小李在場，她要求小王現(xiàn)場簽訂合同，小王看完合同范本后提出異議，小李解釋說這是公司統(tǒng)一的范本，想繼續(xù)留下就盡快簽訂。小王轉身即走。當日下午，小王接到部門經(jīng)理轉來的辭退通知：“小王，因你拒絕簽訂勞動合同，現(xiàn)公司決定與你終止勞動關系，即日生效，請你在今天辦妥離職手續(xù)?！毙⊥踉诨貓?zhí)上簽收時寫道“本人收到本通知，但對辭退理由有異議，保留意見?！?、小王

10、會以什么理由申請仲裁，以保證很有把握勝訴？2、作為公司代表，你如何應訴？3、公司有哪些地方做得不妥當，導致很可能敗訴？,www.cn-labor.com www.labor008.com,四、當中的“應當”到底是用人單位的“單方權利”還是“強制性義務”？,[案例3]：2007年小張入職某私營公司，雙方一直未簽訂勞動合同，2008年9月23日，小張申請仲裁，請求仲裁委責令該公司立即終止雙方勞動關系，并支付小張經(jīng)濟補償及未

11、簽訂勞動合同的賠償金。小張認為，本人曾要求簽訂勞動合同，但公司一直不予理會；現(xiàn)在《實施條例》規(guī)定“勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償?！?這是強制性規(guī)定，本人堅決不與該公司簽訂勞動合同，所以該公司應該終止雙方勞動關系，并支付本人經(jīng)濟補償。你覺得小張的觀點對嗎？,www.cn-labor.com www.labor008.com,五

12、、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同滿一年以后，是否也需要支付2倍的工資？,《實施條例》第7條　用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同?！秳趧雍贤ā返?2條　用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當

13、訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。,www.cn-labor.com www.labor008.com,六、如何合法降低勞動者平均工資總額，以減少經(jīng)濟補償及賠償金的支出？,薪酬體系 現(xiàn)金比例 其他福利少加班 補休 減少加班費加班費的計算基數(shù)補貼費用 發(fā)票報銷,www.cn-labor.com www.labor008.com,七、集團或系統(tǒng)內(nèi)部之間調(diào)動，其前后

14、工齡是否必然承接？勞務派遣能否規(guī)避工齡承接問題？,《實施條例》第10條　勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新------工作的，------原用人單位的工作年限合并計算為新------的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動者支付------，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算------工作年限時，不再計算在原用人單位的工作年限。 分析：在適用簽訂無固定期限勞動合同時------ 但在適用解除、終止勞動合同

15、經(jīng)濟補償時------《指導意見》第二十二條 用人單位惡意規(guī)避《勞動合同法》第十四條的下列行為，應認定為無效行為，勞動者的工作年限和訂立固定期限勞動合同的次數(shù)仍應連續(xù)計算：（一）為使勞動者“工齡歸零”，迫使勞動者辭職后重新與其簽訂勞動合同的；（二）通過設立關聯(lián)企業(yè)，在與勞動者簽訂合同時交替變換用人單位名稱的；（三）通過非法勞務派遣的；（四）其他明顯違反誠信和公平原則的規(guī)避行為。,www.cn-labor.com www

16、.labor008.com,八、對于無固定期限勞動合同，能否規(guī)避,《實施條例》第11條　除勞動者與用人單位協(xié)商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規(guī)定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內(nèi)容，雙方應當按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則協(xié)商確定；對協(xié)商不一致的內(nèi)容，依照勞動合同法第18條的規(guī)定執(zhí)行。《勞動合同法》第18條　勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約

17、定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關規(guī)定。,www.cn-labor.com www.labor008.com,《關于解釋〈廣東省勞動合同管理規(guī)定〉第二十九、三十條有關問題的通知》五、關于續(xù)簽勞動合同的最低標準問題（一）勞動合同未明確勞動報酬的，由用人單位和勞動

18、者雙方協(xié)商予以明確；用人單位和勞動者雙方協(xié)商不一致的，以勞動合同期滿前12個月的平均勞動報酬作為勞動報酬最低標準。（二）勞動合同約定的勞動報酬和勞動條件在實際履行中發(fā)生變化而勞動合同未依法變更的，實際履行的勞動報酬和勞動條件如低于勞動合同約定，不得作為續(xù)簽勞動合同的最低標準。,www.cn-labor.com www.labor008.com,分析與應對,1、《勞動合同法》：在出現(xiàn)應當簽訂無固定期限合同的情形時，單位必須

19、無條件與勞動者簽訂無固定期限合同，除非勞動者主動提出簽訂有固定期限合同。如，勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年后，只要提出訂立合同的，單位應該與其簽訂無固定期限合同。2、首次期限為3年以上，試用期為半年，適當提高錄用條件和績效要求；二次合同為3-5年比較合適（結合員工的職業(yè)規(guī)劃、崗位內(nèi)容考慮）。3、以一定的福利條件等為由引導勞動者------4、《實施條例》：勞動者與用人單位協(xié)商一致的，可以不簽訂無固定期限合同。意味著雙方事先可在勞動

20、合同中約定期滿后自動順延1-2年即可規(guī)避無固定期限合同。,www.cn-labor.com www.labor008.com,九、勞動合同履行地與用人單位注冊地相關標準發(fā)生沖突時，如何巧妙地規(guī)避？,《實施條例》第14條　勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業(yè)危害防護和本地區(qū)上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規(guī)定執(zhí)行；用人單位注冊地的有關標準高于勞動合

21、同履行地的有關標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規(guī)定執(zhí)行的，從其約定。分析：不管哪個地區(qū)的標準高，勞動合同直接約定執(zhí)行合同履行地的標準即可以。,www.cn-labor.com www.labor008.com,十、對于復合型工資結構，勞動合同的工資條款該如何表述？,乙方的基本工資為 元、崗位津貼 元；涉及績效工資、提成或獎金的，乙方同意按甲方依法制定的制度執(zhí)行，且乙方同意甲方有權根據(jù)

22、實際情況在合理范圍內(nèi)修訂該制度。,www.cn-labor.com www.labor008.com,十一、如何規(guī)避勞動者以用人單位違法侵權在先，被迫解除勞動關系？,《實施條例》第18條　有下列情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除------（四）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（五）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；（六）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；

23、（七）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；（八）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂 立或者變更勞動合同的；（九）用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的； （十）用人單位違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的；,www.cn-labor.com www.labor008.com,（十一）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞

24、動的；（十二）用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的；《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條　關于舉證責任倒置的規(guī)定。關于“工作崗位、工作內(nèi)容、工作地點”條款1、霸王條款，單位有權根據(jù)經(jīng)營情況隨時調(diào)動或調(diào)整------員工應接受和服從安排。2、固定職責、邊緣職責、上級交辦的日常工作/臨時任務、工作計劃書。3、員工職業(yè)規(guī)劃，可能從事的崗位。4、附條件的變更，該條件相對具體、明確、可預測。,ww

25、w.cn-labor.com www.labor008.com,[案例4],某公司與小王簽訂為期兩年的勞動合同，約定“小王的崗位為城市銷售經(jīng)理；公司有權根據(jù)實際經(jīng)營情況調(diào)整小王的工作崗位，小王的工作地點為廣東省地級城市，具體工作地點由公司視需要而安排，小王應服從安排和管理，否則公司有權對小王作嚴重警告處理并扣發(fā)當月獎金”。合同期間，公司將小王調(diào)至省內(nèi)其他城市擔任銷售主管崗位。小王拒絕服從安排，后該公司依約給予小王嚴重警告處

26、理并扣發(fā)當月獎金。后小王申請勞動仲裁。問：1、該公司存在哪些違法行為？ 2、小王可以主張哪些合法權益？,www.cn-labor.com www.labor008.com,十二、如何界定勞動者不符合錄用條件？轉正考評過程中必須注意的細節(jié)問題？,[案例5]：2008年1月2日，小王入職A公司，被口頭告知試用期3個月，4月3日公司口頭告知小王，因其表現(xiàn)一般，公司決定延長試用期3個月。7月5日，公司對小王作出轉正考核評估，

27、認為小王不勝任工作，便對小王作出口頭解雇。問，按法律規(guī)定公司應該支付小王多少個月的工資作為補償、賠償？不符合錄用條件的界定或范圍？,www.cn-labor.com www.labor008.com,十三、企業(yè)與勞動者協(xié)商解除并書面約定經(jīng)濟補償?shù)臄?shù)額；但勞動者事后反悔，要求經(jīng)濟補償?shù)牟铑~部分，到底誰會勝訴？,《勞動合同法》第36條　用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。 　　1、勞動者主動提出協(xié)商，單

28、位可以不支付經(jīng)濟補償（注意證據(jù)）。2、小明提前30天通知單位辭職，15天后，雙方交接完畢，單位要求小明當天離職，工資計至離職當天。后小明要求經(jīng)濟補償，可否？ 辭職報告上沒有明確何時離職，又如何認定？3、如何避免“可能帶有違法性質的協(xié)商解除”產(chǎn)生的風險，如與三期婦女、處于醫(yī)療期間的患病員工進行協(xié)商解除？,www.cn-labor.com www.labor008.com,十四、勞動者提出口頭辭職，又拒交書面報告

29、，該怎么辦？勞動者不辭而別、自動離職，反而主張被領導口頭解雇，他能勝訴嗎？,《勞動合同法》第37條　勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除------勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除------  第90條　勞動者違反本法規(guī)定解除------，或者違反------約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任?！蛾P于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條　舉證

30、責任倒置。分析與應對：1、合法提前通知，可無條件解除，即使造成損失，也無須賠償；除非其沒有按規(guī)定提前通知。2、規(guī)定辭職必須書面通知；保留辭職通知（親自簽名）。,www.cn-labor.com www.labor008.com,十五、怎樣理解與操作末位淘汰？如何界定勞動者不能勝任工作？績效管理中必須注意哪些細節(jié)問題？,《勞動合同法》第40條 非過錯性辭退1、這是單位將非法理由變?yōu)楹戏ɡ碛傻膮⒖紭藴省?、充分運用

31、績效管理。企業(yè)內(nèi)部形成良好的績效溝通氛圍，使員工定期自我批評、自我檢討成為企業(yè)文化或工作習慣。正面引導，通過《工作改進說明書》讓員工就自身不足問題提出改進方法。3、下調(diào)或平調(diào)須與原崗位相關聯(lián)或勞動者能勝任的，并事先約定薪隨崗定；培訓的須結合該崗位的勝任能力要求進行培訓，注意保留證據(jù)。4、圍繞“客觀情況發(fā)生重大變化”作文章?？稍凇秵T工手冊》上規(guī)定“客觀情況”的范圍，但要注意合理性。,www.cn-labor.com ww

32、w.labor008.com,不勝任工作:行為過程和工作結果不符合最低要求,考核內(nèi)容的確定：1 、從職責描述中歸納 2 、從工作計劃中歸納 3 、從前一績效周期的績效表現(xiàn)歸納（需改進加強的方面） 一、從職責描述中選擇關鍵職責內(nèi)容的原則 ： 1 、體現(xiàn)崗位核心價值的內(nèi)容， 2 、花費工作時間較多的內(nèi)容， 3 、達到結果難度較大的內(nèi)容。 例：IT工程師的職責：“不斷提高內(nèi)部網(wǎng)絡系統(tǒng)的效率”，可以歸納考核指標為“出具網(wǎng)絡系統(tǒng)效

33、率分析報告、開發(fā)系統(tǒng)升級程序”（轉化為具體的行為或結果） ； 考核標準 為“ 每季度（半年）出具--- 分析報告，分析目前系統(tǒng)不足之處，提出完善的意見，經(jīng)上級決定后30 天內(nèi)完成上述工作” 。,www.cn-labor.com www.labor008.com,十六、解讀《勞動合同法》第39條,勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （

34、二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的； （三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的； （六）被依法追究刑事責任的。,www.cn-labor.com www.labor008.com,分析與應對,1、解釋開

35、除、除名、辭退。2、刪除了嚴重違反勞動紀律。細化嚴重違紀違規(guī)的情形。3、關于職工客觀陳述的忠誠義務，作為勞動紀律。4、形成良好的書面申訴、申辯氣氛。5、調(diào)查相關事件時，不要對事件進行懲處方面的定性。6、規(guī)定或約定員工在外兼職，必須事先告知單位，未告知而兼職的屬于嚴重違反規(guī)章制度。7、根據(jù)當事人的經(jīng)濟承受能力、崗位的級別、崗位重要性、公司的盈利狀況等因素合理地對重大損害給予“具體金額”的限定 。8、充分利用“欺詐”，來確定合

36、同無效。9、第一時間收集有關資料、物品，保留證據(jù)。10、必要時錄音錄象，防范反錄音錄象。,www.cn-labor.com www.labor008.com,嘉賓介紹:梁偉權 字之誠,中山大學MBA、高級人力資源管理師中國勞動關系在線總經(jīng)理、首席顧問。曾參加過由國家經(jīng)委、團中央舉辦的第四期全國優(yōu)秀青年廠長（經(jīng)理）企業(yè)管理研究班；曾在政府機關擔任處級干部；以職業(yè)經(jīng)理人身份擔任過3個大型企業(yè)集團和上市公司高層的管理工作

37、。,,具有豐富的人力資源管理經(jīng)驗及勞動法務實戰(zhàn)經(jīng)驗, 專門從事勞動爭議訴訟及勞動法律研究工作，處理過各類勞動糾紛案件。能準確把握公司各類疑難勞動法律關系，并能提供解決這些疑難案件的方案，為企業(yè)提供行之有效的幫助。接受過廣東電視珠江臺珠江頻道、廣州電視臺經(jīng)濟頻道和珠江經(jīng)濟廣播電臺等多家媒體的采訪。,www.cn-labor.com www.labor008.com,十七、合法解除勞動合同的理由有哪些，非法解除的理由有哪些？

38、,勞動合同的解除與終止——不僅僅是補償金！ 《實施條例》第19條　有下列情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除------勞動合同其實是對《勞動合同法》第36、39、40、41條的簡單羅列，注意仍受《勞動合同法》第42條的限制（病/老/弱/殘/孕）,www.cn-labor.com www.labor008.com,十八、如何化解非法解除勞動合同所帶來的支付2倍經(jīng)濟補償?shù)呢熑危?[案例

39、6]：小王2008年4月20日入職A公司，公司在入職登記表中明確其試用期為3個月，6月10日部門經(jīng)理認為小王無法適應自己的管理風格，便口頭辭退小王，并通知人事部與其辦理離職手續(xù)。問，如果你是小王的朋友，你對小王有何建議？最佳的方案是什么？《實施條例》第25條　用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第87條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。,www.cn-labor.c

40、om www.labor008.com,[案例7]：小明于1998年1月入職醫(yī)院，雙方最后一期勞動合同從2007年5月1日起至2007年10月31日止（半年期）。期滿后，雙方均未提出續(xù)簽，但小明繼續(xù)在原崗位工作，醫(yī)院繼續(xù)支付工資。2008年3月底，醫(yī)院以雙方勞動合同2008年4月30日期滿不續(xù)簽為由發(fā)出終止通知。問：醫(yī)院應該承擔哪些法律責任？,www.cn-labor.com www.labor008.com

41、,十九、如何計算經(jīng)濟補償年限？,經(jīng)濟補償條款賦予了用人單位強大的經(jīng)濟補償義務，幾乎囊括了90％解除勞動合同的情形，似乎標志著“老板難當”時代的到來，用人單位若違反上述規(guī)定不履行支付經(jīng)濟補償?shù)牧x務，將面臨著支付應付金額50％—100％賠償金的風險?！秾嵤l例》第27條　勞動合同法第47條規(guī)定的經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資

42、低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照當?shù)刈畹凸べY標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。,www.cn-labor.com www.labor008.com,二十、為什么企業(yè)中高層必須明確解除勞動合同的內(nèi)部審批權限與流程？如何避免用人部門經(jīng)理擅自辭退員工所產(chǎn)生的風險？,中高層內(nèi)部要明確：解除合同的審批權限與流程。《員工手冊》明確：只有人力資源部才能代表單位發(fā)出解除通知，部門經(jīng)理無權作出，作出的屬個人行

43、為。,www.cn-labor.com www.labor008.com,二十一、《解除勞動關系通知書》的必備事項及措詞技巧,1、事實與理由2、法律法規(guī)、企業(yè)規(guī)章制度3、解除/終止的方式4、明確本通知的生效日期。5、——簽 收,www.cn-labor.com www.labor008.com,[案例8]：小王于2003年1月入職A公司，雙方勞動合同簽至2006年6月。2005年5月10日，小王因嚴重

44、違反勞動紀律且給單位造成重大損失而被書面辭退。6月，小王回公司請求出具正常解除勞動合同證明，原因是在外面找工作非常難，且新單位都要求其提供離職證明讓其很為難。在小王再三請求下，A公司按其意思出具了證明。7月初，小王申請仲裁，要求A公司支付經(jīng)濟補償金等。然而A公司證明了小王在職時嚴重違紀和造成重大損失，卻無法舉證證明是基于上述兩大原因解雇小王的。結果小王勝訴。,如何預防員工以欺騙方式取得證據(jù)？（如出具虛假收入證明，用于貸款、開信用卡，后作

45、為證據(jù)用于勞動仲裁）,www.cn-labor.com www.labor008.com,二十二、2007年12月31日前簽訂的勞動合同中的違約金條款，對用人單位有百害而無一利，為什么？,《勞動合同法》第25條　除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。分析與應對：1、除出資培訓外，單位無法通過約定違約金限制勞動者離職。如果約定違約金條款，則只能100%約束單位。2、將一次

46、性福利待遇分期支付，把事先支付變?yōu)槭潞笾Ц?，以喪失預期利益代替違約金。3、可將非法定的福利待遇（如住房補貼）以借款形式給予員工，按服務年限逐步遞減?；蜃寙T工自行墊款，按服務年限逐步返還給員工。,www.cn-labor.com www.labor008.com,二十三、如何運用培訓違約金條款，充分保護企業(yè)的權益？出資培訓后，員工離職，只能追回投入的成本，如何化解？培訓服務期未到期，而勞動合同到期，用人單位終止勞動合同

47、的，是否屬于提前解除勞動合同，如何規(guī)避？,《勞動合同法》第22條　用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。  勞動者違反服務期約定的，應當按照約定----支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用?！镀髽I(yè)職工培訓規(guī)定》第19條 企業(yè)可以根據(jù)需要，單獨或聯(lián)合設立職工培訓機構并

48、報企業(yè)主管部門備案，也可以委托社會公共培訓機構進行培訓。,www.cn-labor.com www.labor008.com,《實施條例》第16條　勞動合同法第22條第二款規(guī)定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業(yè)技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用?！秾嵤l例》第17條　勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第22條的規(guī)定約定的服務期尚未到期的，

49、勞動合同應當續(xù)延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定?！秾嵤l例》第26條　用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第38條的規(guī)定解除勞動合同的，不屬于違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：（指過錯性行為）,www.cn-labor.com www.labor008.com,分析與應對：

50、,1、違約金不得虛設，數(shù)額受到實際支付金額限制。2、培訓費用的范圍，單位可將培訓期間的工資以外的費用都納入進去（虛增培訓費用）。3、可制定培訓費用借支制度（含減免條件）。4、在協(xié)議中約定該培訓是專業(yè)技術培訓。5、培訓機構必須具備培訓資質？6、要求員工在其費用單據(jù)上簽名確認。7、約定違約金可在離職前收取或在工資中優(yōu)先收取。8、雙方同意：合同期限條款效力高于培訓協(xié)議服務期限條款，合同期滿前30日內(nèi)甲方提出終止勞動合同的，勞動合

51、同期滿即行終止，同時乙方無須承擔違約責任；合同期滿前甲方未提出終止勞動合同的，勞動合同期限即自動延長至服務期限界滿之日。,www.cn-labor.com www.labor008.com,二十三、采用勞務派遣用工方式，常見的風險有？須注意哪些問題？,分析與應對：1、派遣單位向用人單位推出打包價的做法違反法律規(guī)定，為無效條款；不能簽訂。派遣協(xié)議明確約定勞動報酬和社會保險。2、對于代發(fā)工資的勞務派遣項目，存在卷款走人的

52、風險。3、90%的派遣服務商缺乏勞動用工風險預防及應對能力，甚至會誤導用工單位錯誤地預防與處理勞動爭議。4、當服務商沒有賠付能力或惡意轉移財產(chǎn)時，必然由用工單位承擔責任。5、被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。,www.cn-labor.com www.labor008.com,7、退回被派遣員工，不能隨心所欲，受到法定條件限制；否則屬于單方變更、單方違約。8、服務商沒有與被派遣員工簽訂勞動合同的風險

53、。錄用之日，服務商必須與員工簽訂勞動合同；審查員工的必要證件。法律依據(jù)：《勞動合同法》第58條第二款　勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同------被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。 第59條　勞務派遣協(xié)議應當約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責任。,www.cn-labor.co

54、m www.labor008.com,第61條　勞務派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執(zhí)行。 第63條　被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。 第65條　被派遣勞動者可以依照本法第36條、第38條的規(guī)定與勞務派遣單位解除勞動合同。----被派遣勞動者

55、有本法第39條和第40條第一項、第二項規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規(guī)定，可以與勞動者解除勞動合同。 第92條　勞務派遣單位違反本法規(guī)定的，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。,www.cn-labor.com www.labor008.com,二十四、制定規(guī)章制度，雙方必須平等協(xié)商確定，如何應對？如何預防規(guī)章制度違反法律法規(guī)帶來的風險？

56、,《勞動合同法》第4條　用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。 　　用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。 　　在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工

57、認為不適當?shù)?，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。 用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。,www.cn-labor.com www.labor008.com,分析與建議：,1、“直接涉及勞動者切身利益的”才需執(zhí)行本款關于“共議到共決”的規(guī)定，其他的執(zhí)行形式上的“共議”民主程序即可。2、從共議到共決，企業(yè)單方制訂規(guī)章制度的權利被剝奪。盡量和工會或職工代表保持良

58、好的有效溝通（中立派的動職工作）。3、建立內(nèi)部規(guī)章制度的制定流程，如通過職工代表大會形式制定規(guī)章制度。注意保留履行民主程序的證據(jù)：簽到表、會議紀錄、意見反饋表等。4、實體內(nèi)容不得與法律、法規(guī)、規(guī)章及政策沖突，必須全面查閱勞動規(guī)章制度是否與之沖突，有則刪除，具體事務執(zhí)行時再視情況靈活操作，不要人為地給予勞動者解除的機會。,www.cn-labor.com www.labor008.com,5、完善公示或告知方式：,勞動合

59、同約定規(guī)章制度作為附件，并窮列具體制度的名稱；簽收規(guī)章制度時，明確簽收時間和手冊的年份版本（推薦雜志式的手冊）；集中培訓，簽到，明確培訓內(nèi)容/時間/地點/人員；在車間、工作場所張貼、公示（注意永久性）；無紙化辦公的，勞動合同/規(guī)章制度明確“公司文件資料在內(nèi)網(wǎng)定期公布，職工必須定期瀏覽閱讀” 入職登記表/勞動合同等明確“職工的Email地址，職工必須每天查收電子郵件”。無論用何種方式公示或告知勞動者，均需保留證據(jù)。,www.

60、cn-labor.com www.labor008.com,“己所不欲,勿施于人”,這是安身立命的重要原則,人與人之間應該互相尊重,善者從,不善者容,www.cn-labor.com www.labor008.com,二十五、如何組建職工代表大會,《企業(yè)工會工作條例（試行）》第33條 企業(yè)工會是職工代表大會或職工大會的工作機構，負責職工代表大會或職工大會的日常工作。　職工代表大會的代表經(jīng)職工民主選舉產(chǎn)

61、生。職工代表大會中的一線職工代表一般不少于職工代表總數(shù)的50%。女職工、少數(shù)民族職工代表的比例一般不低于本企業(yè)女職工、少數(shù)民族職工所占比例，農(nóng)民工比較集中的企業(yè)要有相應的代表。第34條 私營企業(yè)、外商投資企業(yè)和港澳臺商投資企業(yè)職工代表大會或職工大會的職權：（二）審議通過涉及職工切身利益重大問題的方案和企業(yè)重要規(guī)章制度、集體合同草案等。第35條 職工代表大會或職工大會應有全體職工代表或全體職工2/3以上參加方可召開。職工代表大會或

62、職工大會進行選舉和作出重要決議、決定，須采用無記名投票方式進行表決，經(jīng)全體職工代表或全體職工過半數(shù)通過。,www.cn-labor.com www.labor008.com,職工代表大會制度（以全體職工大會的形式通過本制度）1、職工代表大會的組成與職責2、職工代表的選舉與職責3、職工代表大會議事規(guī)則建議參考《地方各級人民代表大會和地方各級人民政府組織法》及 《廣東省人民代表大會常務委員會議事規(guī)則》等關于“人大代表制

63、度”方面的法律法規(guī)。,www.cn-labor.com www.labor008.com,二十六、規(guī)章制度能否規(guī)定對員工進行經(jīng)濟處罰？,1 、 《企業(yè)職工獎懲條例》已經(jīng)在2008年年初被廢止了?，F(xiàn)在企業(yè)對員工進行經(jīng)濟處罰已經(jīng)沒有任何法律依據(jù)了。依據(jù)我國的《行政處罰法》的規(guī)定，企業(yè)并無經(jīng)濟處罰的權限。因此，企業(yè)在日常管理過程中應當慎用經(jīng)濟處罰的方式。 2、關于薪酬設計方面，盡量把其中的200-500元定性為遵守規(guī)章制度的獎

64、金，與績效考核掛鉤，明確如違紀違規(guī)，員工將不能獲取全部或部分的獎金，具體按獎懲制度規(guī)定的標準執(zhí)行。這種做法，可以說100%的合法安全。3、另外，員工造成用人單位直接損失的，依《工資支付暫行規(guī)定》、《廣東省工資支付條例》當然要承擔賠償責任。按《廣東省工資支付條例》規(guī)定，用人單位有權在其工資中優(yōu)先抵扣，但要書面通知員工扣除的原因和金額，且扣除后不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。,www.cn-labor.com www.labor0

65、08.com,二十七、獎懲制度實例條款分享,獎懲制度制定要點（一）1、獎勵的種類、2、獎勵的條件、3、獎勵的程序（二）1、違紀違規(guī)行為的定義、2、懲處的種類、3、懲處的條件、4、懲處的程序法律依據(jù)：《勞動合同法》第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的； （三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；分析與建議細化違紀違規(guī)的行為與懲處類別

66、。通常分為3類：一般過錯行為、較重過錯行為、重大過錯行為；對應的懲處類別：書面警告、最后警告、立即辭退。12個月內(nèi)2次書面警告=1次最后警告，2次最后警告=立即辭退，4次書面警告==立即辭退。規(guī)定只要在1年內(nèi)勞動者實施違紀違規(guī)行為累計4次的，即使單位沒有發(fā)出警告通知，單位也有權作出無補償解除或終止。,www.cn-labor.com www.labor008.com,參考條款,實施下列過錯行為者，在查證屬實之日起1個月內(nèi)，

67、公司有權根據(jù)《勞動法》第二十五條和《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定，對該員工立即辭退（即解除或終止勞動合同）；另有特別規(guī)定的，從其規(guī)定。撕毀、偽造、惡意涂改各種原始記錄、單據(jù)、文件的；私自收費，中飽私囊的；病休期間從事其他職業(yè)、營利性活動或義務協(xié)助他人從事營利性活動；非法索取、竊取、劫取、侵占、破壞公司、同事、客戶、業(yè)務關系者的財物；,www.cn-labor.com www.labor008.com,實施與公司、同

68、事、客戶、業(yè)務關系者相關的行賄、受賄；竊取、騙取或利用其他不正當手段獲取公司所有及公司合法持有的商業(yè)秘密；未經(jīng)允許，使用或泄露公司商業(yè)信息、秘密的；故意隱瞞事實真相或提供虛假情況、資料的；私自經(jīng)營、從事同類業(yè)務的；違反政府計劃生育政策的； 教唆公司其他成員實施違法違紀行為；任職期間累計三次書面警告的；仿效上級簽字或盜用、偽造公司印章的；門衛(wèi)、保安、禁止睡覺的值班人員當值時睡覺的；其他人員在辦公場所睡覺被客戶發(fā)現(xiàn)的；

69、實施在最后警告中列舉的行為，情節(jié)嚴重或造成公司重大損失的；,www.cn-labor.com www.labor008.com,[案例9]：小王于2006年入職某公司，入職時簽閱了公司的職工手冊。2008年2月28日，公司以小王嚴重違反公司制度為由作出解除勞動合同的決定。 后小王申請仲裁，要求經(jīng)濟補償。 公司提交職工手冊及手冊經(jīng)民主程序制定的證據(jù)、小王簽閱的證明。 開庭時，小王提出：該民主程序只是公