人力資源管理師三級(jí)第三版(新版)第二章 招聘與配置ppt課件-張力權(quán)

1、第二章 招聘與配置,資深HR經(jīng)理人 高級(jí)培訓(xùn)師企業(yè)人力資源管理高級(jí)顧問(wèn)國(guó)家高級(jí)企業(yè)人力資源管理師國(guó)家就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心（CETTIC）認(rèn)證師資《勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)》編委黑龍江省職業(yè)培訓(xùn)學(xué)會(huì)專家級(jí)講師多所院?！叭肆Y源管理”專題主講人記者，多家刊媒“人力資源管理”欄目自由撰稿人歷任上市公司、國(guó)有、合資等企業(yè)高管,張力權(quán) （筆名：忠言、玄指秋楓、廚男張力）,投資學(xué)習(xí)是最值得的，就如同汽油加在你的汽車上一樣，只會(huì)給你的汽車

2、帶來(lái)動(dòng)力，不會(huì)給別人的汽車帶來(lái)動(dòng)力。,古有匡衡，鑿壁借光，志堅(jiān)好學(xué)，終成大才。今有借光網(wǎng)課，隨時(shí)隨地與你交流分享，共同進(jìn)步，共同成長(zhǎng)！我們的口號(hào)：學(xué)習(xí)請(qǐng)借光！我們天天想著學(xué)習(xí)的人，我們?nèi)杖兆鲋鴮W(xué)習(xí)的事。,座右銘,財(cái)上平如水，人中直似衡。,工作視角,關(guān)于應(yīng)試：用老師的視角分析考試， 站在學(xué)員的角度提出需求， 以考官的思維提出應(yīng)試策略。關(guān)于實(shí)戰(zhàn)：用記者的眼光觀察職場(chǎng)， 站在員

3、工的角度提出問(wèn)題， 以管理者的思維提供解決方案。,第二章 招聘與配置的知識(shí)結(jié)構(gòu),【基于勝任特征的人員招聘，側(cè)重招聘的實(shí)施與人才在空間和時(shí)間上的配置。 】,,第一節(jié) 員工招聘活動(dòng)的實(shí)施,,人員招募方法的選擇,1,,2,,3,對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選,面試的組織與實(shí)施,,4,人員選拔的其他方法,,5,員工錄用決策,,,【知識(shí)要求】?jī)?nèi)部招募的特點(diǎn) P69-70,第一單元 人員招募方法的選擇,（內(nèi)部招募與外部招募的特點(diǎn)和實(shí)

4、施的原則，招募渠道和方法，校園招聘與招聘洽談會(huì)。）,優(yōu)勢(shì)： 1、準(zhǔn)確性高 2、適應(yīng)較快 3、激勵(lì)性強(qiáng) 4、費(fèi)用較低,不足： 1、產(chǎn)生組織內(nèi)部矛盾 2、近親繁殖 3、裙帶關(guān)系 4、培訓(xùn)不經(jīng)濟(jì) 5、抑制創(chuàng)新和冒險(xiǎn)精神,,,【知識(shí)要求】外部招募的特點(diǎn) P71,第一單元 人員招募方法的選擇,優(yōu)勢(shì)： 1、帶來(lái)新思想新方法 2、有利于招聘一流人才 3、樹立形象作用,不足： 1、篩選難度大、時(shí)間長(zhǎng) 2、進(jìn)入角色慢

5、3、招募成本大 4、決策風(fēng)險(xiǎn)大 5、影響內(nèi)部員工積極性,,,【知識(shí)要求】實(shí)施內(nèi)外部招募的原則 P72,第一單元 人員招募方法的選擇,1、高級(jí)管理人才選拔遵循內(nèi)部?jī)?yōu)先原則。2、外部環(huán)境劇烈變化時(shí)采取內(nèi)外結(jié)合的選拔方式。3、處于成長(zhǎng)期的組織應(yīng)廣開(kāi)外部渠道。,,,【能力要求】選擇招聘渠道的主要步驟 P72,第一單元 人員招募方法的選擇,1、分析單位的招聘要求?！?、分析招聘人員的特點(diǎn)。　3、確定適合的招聘來(lái)源?！?、選擇適合

6、的招聘方法。,,,【能力要求】參加招聘會(huì)的主要程序 P72-73,第一單元 人員招募方法的選擇,1、準(zhǔn)備展位2、準(zhǔn)備資料和設(shè)備3、招聘人員準(zhǔn)備4、與協(xié)作方溝通聯(lián)系5、招聘會(huì)的宣傳工作6、招聘會(huì)后的工作,,,【能力要求】?jī)?nèi)部招募的主要方法 （3種）P73-74,第一單元 人員招募方法的選擇,1、推薦法：可用于內(nèi)部招聘也可以用于外部招聘。由本企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)的需要推薦其熟悉的人員，供用人部門和人力資源部門進(jìn)行選擇和考核。2、

7、布告法：確定了空缺崗位的性質(zhì)、職責(zé)及其所要求的情況條件等情況后，將這些信息以布告的形式，公布在企業(yè)中一切可利用的墻報(bào)、布告欄、內(nèi)刊報(bào)刊上，盡可能使全體員工都獲得信息，所有對(duì)此崗位感興趣并具有此崗位任職能力的員工均可申請(qǐng)此崗位。經(jīng)常用于非管理層人員的招聘，特別適合于普通職員的招聘。3、檔案法：從人員信息系統(tǒng)員工檔案中查找具備了相應(yīng)資格但由于種種原因沒(méi)有申請(qǐng)的員工。,,,【能力要求】外部招募的主要方法 （5種）P75-77,第一單元 人

8、員招募方法的選擇,(一)發(fā)布廣告：信息傳播范圍廣，速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富，單位的選擇余地大。發(fā)布廣告的兩個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：1、廣告媒體如何選擇2、廣告內(nèi)容如何設(shè)計(jì)(二)借助中介：　1、人才交流中心：針對(duì)性強(qiáng)、費(fèi)用低廉。對(duì)于計(jì)算機(jī)、通訊等專業(yè)的熱門人才或高級(jí)人才的招聘效果不太理想?！?、招聘洽談會(huì)：節(jié)省了單位和應(yīng)聘者的時(shí)間，可以了解當(dāng)?shù)氐娜肆Y源素質(zhì)和走向，了解同行業(yè)人力資源政策和需求情況，單位的選擇余地大，但是難以招到高級(jí)人才

9、。　3、獵頭公司：推薦人才素質(zhì)高，收費(fèi)昂貴：所推薦人年薪的25%----35%(三)校員招聘(上門招聘)：由企業(yè)單位的招聘人員通過(guò)到學(xué)校招聘、參加畢業(yè)生交流會(huì)等形式直接招聘人員。一般招聘專業(yè)化初級(jí)水平人員，主要形式：招聘張貼、招聘講座、畢業(yè)分配辦公室推薦。,,,【能力要求】外部招募的主要方法 （5種）,第一單元 人員招募方法的選擇,(四)網(wǎng)絡(luò)招聘　1、成本較低，方便快捷;選擇的余地大，涉及的范圍廣?！?、不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制。

10、　3、使應(yīng)聘者求職申請(qǐng)書、簡(jiǎn)歷等重要資料的存儲(chǔ)、分類、處理和檢索更加便捷化規(guī)范化。　企業(yè)人員招聘主要追求的目標(biāo)是：用盡可能少的成本，找到盡可能稱職的應(yīng)聘者。(五)熟人推薦：通過(guò)單位的員工、客戶、合作伙伴等熟人推薦人選。優(yōu)點(diǎn)是：1、對(duì)候選人的了解比較準(zhǔn)確2、候選人選中后工作會(huì)更加努力3、招募成本低4、適用范圍比較廣，適用與一般人員也適用與專業(yè)人才的招聘5、保證了應(yīng)聘人員的素質(zhì)和可信任度。缺點(diǎn)是：組織中形成裙帶關(guān)系，不利于組織管理制

11、度的落實(shí)。,,,【能力要求】注意事項(xiàng) P77-78,第一單元 人員招募方法的選擇,校園招聘應(yīng)注意：　1、要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。　2、一部分大學(xué)生在說(shuō)業(yè)中有腳踩幾只船的現(xiàn)象?！?、學(xué)生往往對(duì)走上社會(huì)的工作有不切實(shí)際的估計(jì)，對(duì)自已的能力也缺乏準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)?！?、對(duì)學(xué)生感興趣的問(wèn)題做好準(zhǔn)備。采用招聘洽談會(huì)方式時(shí)應(yīng)注意：　1、了解招聘會(huì)的檔次?！?、了解招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象以判斷是否有你所要招聘的人?！?、

12、注意招聘會(huì)的組織者?！?、注意招聘會(huì)的宣傳信息。,,,【能力要求】附：校園招聘記錄表,第一單元 人員招募方法的選擇,,,【知識(shí)要求】筆試的適用范圍 P78-79,第二單元 對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選,（筆試的適用范圍和特點(diǎn)，掌握筆試、篩選簡(jiǎn)歷和申請(qǐng)表的方法。）,一、筆試：這種方法主要通過(guò)測(cè)試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力，判斷應(yīng)聘者的崗位適應(yīng)性。包含兩個(gè)層次：一般知識(shí)和能力與專業(yè)知識(shí)和能力。二、筆試的特點(diǎn)：　(一)優(yōu)點(diǎn)：　1、可以增加對(duì)

13、知識(shí)、技能和能力的考察信度與效度;　2、可以對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選，花少時(shí)間達(dá)到高效率;　3、對(duì)應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)心理壓力少，易于發(fā)揮;　4、成績(jī)?cè)u(píng)定比較客觀。　(二)缺點(diǎn)：不能全面的考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、以及管理能力、口頭表達(dá)能力、操作能力等能力要求?！」P試往往作為評(píng)聘者的初次競(jìng)爭(zhēng)，成績(jī)合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競(jìng)爭(zhēng)。,,,【能力要求】篩選簡(jiǎn)歷的方法 （5個(gè)方面）P79-80,第二單元 對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選,(

14、一)分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)(通俗易懂)(二)審察簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容(個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、個(gè)人成績(jī));主觀內(nèi)容：個(gè)性描述(三)判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求(主要看個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷和工作經(jīng)歷)(四)審查簡(jiǎn)歷的邏輯性(五)對(duì)簡(jiǎn)歷的總體印象,,,【能力要求】篩選申請(qǐng)表的方法 （3方面）P80,第二單元 對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選,(一)判斷應(yīng)聘者的態(tài)度(主要看填寫的完整程度和字跡)(二)關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題(以前工作經(jīng)歷和應(yīng)聘崗位之間

15、的聯(lián)系)(三)注明可疑之處,,,【能力要求】筆試方法的應(yīng)用 P81,第二單元 對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選,1、命題是否恰當(dāng)（體現(xiàn)應(yīng)試者的文化程度和崗位特點(diǎn)，難度適中）2、確定評(píng)閱計(jì)分規(guī)則（考題的分值應(yīng)與考核內(nèi)容的重要性和難度成比例）3、閱卷及成績(jī)復(fù)核（客觀、公平、不徇私情）,,,【知識(shí)要求】面試的概念與內(nèi)容 P81,第三單元 面試的組織與實(shí)施,（面試的概念、內(nèi)容與目標(biāo)，面試的基本程序、環(huán)境的布置與方法，面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)與提問(wèn)技巧。）

16、,內(nèi)涵： 面試是用人單位常用的、也是必不可少的一種人事測(cè)評(píng)手段，是測(cè)查和評(píng)價(jià)人員能力素質(zhì)的一種考試活動(dòng)。具體地說(shuō)，面試是一種經(jīng)過(guò)組織者精心設(shè)計(jì)，在特定時(shí)間和地點(diǎn)場(chǎng)景下，以面試官對(duì)應(yīng)聘者的面對(duì)面交談、觀察、信息交流為主要手段，由表及里測(cè)評(píng)應(yīng)聘者的知識(shí)水平、能力、經(jīng)驗(yàn)等有關(guān)素質(zhì)的一種考試活動(dòng)。內(nèi)容： 通過(guò)各種形式的交談與觀察，了解應(yīng)聘者的知識(shí)水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動(dòng)機(jī)、表達(dá)能力、反應(yīng)能力、個(gè)人修養(yǎng)、邏輯思

17、維等。,,,【知識(shí)要求】面試的目標(biāo) P82-83,第三單元 面試的組織與實(shí)施,(一)面試考官的目標(biāo)： 1、創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮其實(shí)際水平。 2、讓應(yīng)聘者更加清楚的了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)狀、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策。 3、了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì)。 4、決定應(yīng)聘者是否通過(guò)本次面試。(二)應(yīng)聘者的目標(biāo)　1、創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水平?！?、有充分的

18、時(shí)間向面試考官說(shuō)明自己具備的條件?！?、希望被理解、被尊重，得到公平對(duì)待?！?、充分的了解自己關(guān)心的問(wèn)題?！?、決定是否來(lái)該單位工作等?！∶嬖嚳脊俸蛻?yīng)聘者之間是雙向選擇的關(guān)系。,,,【知識(shí)要求】面試的目標(biāo) P83,第三單元 面試的組織與實(shí)施,圍繞面試目標(biāo)應(yīng)進(jìn)行的必要說(shuō)明： 　1、面試開(kāi)始，主考官應(yīng)該向面試者做下簡(jiǎn)要說(shuō)明，有利于應(yīng)聘者了解面試的目的和程序?！?、對(duì)面試進(jìn)行文字記錄或錄音應(yīng)事先做必要的解釋。　3、必須考慮

19、面試速度問(wèn)題。,,,【能力要求】面試的基本程序 P83-84,第三單元 面試的組織與實(shí)施,(一)面試前的準(zhǔn)備階段：本階段包括確定面試的目的，科學(xué)的設(shè)計(jì)面試問(wèn)題，選擇合適的面試類型，確定面試的時(shí)間地點(diǎn)等。面試官要事先確定需要面試的事項(xiàng)和范圍，寫出提綱。面試前要詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的個(gè)性、社會(huì)背景以及工作態(tài)度，是否具有發(fā)展的潛力。(二)面試開(kāi)始階段：從工作經(jīng)歷、文化程度等應(yīng)聘者能夠預(yù)料到的問(wèn)題開(kāi)始發(fā)問(wèn)，然后過(guò)渡到其它問(wèn)題，

20、消除應(yīng)聘者的緊張程序。(三)正式面試階段：采用靈活的提問(wèn)和多樣化的形式，交流信息，進(jìn)一步觀察和了解應(yīng)聘者。所提問(wèn)題可以根據(jù)簡(jiǎn)歷或應(yīng)聘申請(qǐng)表中發(fā)現(xiàn)的疑點(diǎn)，先易后難逐一提出。(四)結(jié)束面試階段：給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會(huì)提問(wèn)、不必急于下結(jié)論、整理好面試記錄表(五)面試評(píng)價(jià)階段：　 評(píng)語(yǔ)式評(píng)估：對(duì)應(yīng)聘者的不同側(cè)面進(jìn)行深入的評(píng)價(jià)，反映出每個(gè)應(yīng)聘者的特征，但是應(yīng)聘者不能做橫向比較。　 評(píng)分式評(píng)估：對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者相同的方面進(jìn)行比較，但是不能反應(yīng)每個(gè)應(yīng)

21、聘者的特征。,,,【能力要求】面試環(huán)境的布置 P84-85,第三單元 面試的組織與實(shí)施,,,【能力要求】面試的方法 P85,第三單元 面試的組織與實(shí)施,(一)初步面試和診斷面試(從面試所達(dá)到的效果分)　 初步面試：在此這過(guò)程中應(yīng)聘者對(duì)其書面材料進(jìn)行補(bǔ)充，組織對(duì)其求職動(dòng)機(jī)進(jìn)行了解，并向其介紹組織情況，解釋?shí)徫徽心嫉脑蚝鸵?。　診斷面試：是對(duì)初步面試篩選的合格的應(yīng)聘者進(jìn)行實(shí)際能力和潛力的測(cè)試。目的是雙方補(bǔ)充深層次的信息。

22、由用人部門負(fù)責(zé)，人力資源部門參與。,,,【能力要求】面試的方法 P87,第三單元 面試的組織與實(shí)施,(二)結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試(面試的結(jié)構(gòu)化程度分)　1、結(jié)構(gòu)化面試：面試開(kāi)始前有一個(gè)固定的框架或問(wèn)題清單，面試官根據(jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行，按照設(shè)計(jì)好的問(wèn)題和有關(guān)細(xì)節(jié)注意發(fā)問(wèn)，嚴(yán)格按照這個(gè)框架對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者分別做相同的提問(wèn)?！?優(yōu)點(diǎn)：應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，可以提供結(jié)構(gòu)和形式相同的信息，便于分析比較，減少主觀性，同時(shí)有利于提高面試

23、的效率，對(duì)面試官的要求較低?！?缺點(diǎn)：談話方式過(guò)于程式化，難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集的信息和范圍收到限制?！?、非結(jié)構(gòu)化面試：漫談式的，沒(méi)有固定的模式，面試者只需掌握組織和崗位的基本情況即可。目的是給應(yīng)聘者充分發(fā)揮能力和潛力的機(jī)會(huì)。需要面試官要有豐富的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，掌握靈活的談話技巧。需要面試者要有很好的理解能力和應(yīng)變能力。　 優(yōu)點(diǎn)：靈活自由，問(wèn)題可因人而異，可得到較深入的信息?！?缺點(diǎn)：缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，易帶來(lái)偏差。,,,【能力要求】面

24、試提問(wèn)的技巧 P87-88,第三單元 面試的組織與實(shí)施,1、開(kāi)放式提問(wèn)：(有限開(kāi)發(fā)式，無(wú)限開(kāi)放式 自由)自由發(fā)表意見(jiàn)和看法 ，一般在面試開(kāi)始的時(shí)候運(yùn)用。2、封閉式提問(wèn)：(回答“是”或“否” 對(duì)某一問(wèn)題作出明確回答，更加深入直接)3、清單式提問(wèn)：鼓勵(lì)應(yīng)聘者在眾多選項(xiàng)中進(jìn)行有限選擇，以檢查應(yīng)聘者的判斷、分析、決策能力。多選題。4、假設(shè)式提問(wèn)：鼓勵(lì)應(yīng)聘者從不同角度思考問(wèn)題，發(fā)揮應(yīng)聘者的想象能力，以探求應(yīng)聘者的態(tài)度和觀點(diǎn)。如果你處于…

25、.你會(huì)怎樣?5、重復(fù)試提問(wèn)："你是說(shuō)…. " 檢索獲得信息的準(zhǔn)確性。6、確認(rèn)試提問(wèn)：鼓勵(lì)應(yīng)聘者繼續(xù)與面試官交流，表達(dá)出對(duì)信息的關(guān)心和理解。如“我明白你的意思! 這種想法很好”7、舉例試提問(wèn)：這是面試的核心技巧，又稱行為描述提問(wèn)。針對(duì)過(guò)去工作行為中特定的例子加以詢問(wèn)。,,,【能力要求】注意事項(xiàng) P89,第三單元 面試的組織與實(shí)施,1、盡量避免提出引導(dǎo)性問(wèn)題2、有意提一些相互矛動(dòng)的問(wèn)題 ，引導(dǎo)應(yīng)聘者作出可能矛

26、盾的回答，來(lái)判斷應(yīng)聘者是否在面試中隱瞞了真實(shí)的情況。3、了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)。4、所提問(wèn)題直截明了，語(yǔ)言簡(jiǎn)練，有疑問(wèn)麻煩提出，并且做好記錄。5、面試中還要注意應(yīng)聘者的非語(yǔ)言行為?！?面試時(shí)主要問(wèn)題類型(基本信息、求職動(dòng)機(jī)、素質(zhì)能力判斷、工作經(jīng)驗(yàn)、待遇要求)　校園招聘主要問(wèn)題類型(基本信息、了解潛力，素質(zhì)方面、職業(yè)意向-職業(yè)傾向-職業(yè)規(guī)劃、求職動(dòng)機(jī)等),,,【知識(shí)要求】心理測(cè)試 P89,第四單元 人員選拔的其他方法,（了

27、解人格測(cè)試、興趣測(cè)試、能力測(cè)試、情景模擬測(cè)試的內(nèi)容和特點(diǎn)，掌握情景模擬法的基本步驟和要求。）,概念：指在控制的情景下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對(duì)其個(gè)人的行為作出評(píng)價(jià)的方法。　 類型：　 1、人格測(cè)試　 2、興趣測(cè)試　 3、能力測(cè)試 4、情景模擬測(cè)試,,,【知識(shí)要求】心理測(cè)試的類型 P90,第四單元 人員選拔的其他方法,1、人格測(cè)試：目的是為了了解應(yīng)試者的人格特質(zhì)。人

28、格是由多種人格特質(zhì)組成。大致包括：體格和生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀和社會(huì)態(tài)度等。一般人格分為16種特質(zhì)?？ㄌ貭柸烁裉刭|(zhì)理論 16PF　 2、興趣測(cè)試：職業(yè)興趣是揭示了人們想干什么和能干什么，從中發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。人們的職業(yè)興趣一般分為六種：現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型?；籼m德職業(yè)興趣理論　 3、能力測(cè)試：用于測(cè)定從事某項(xiàng)特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測(cè)試?？深A(yù)

29、測(cè)某人在某種職業(yè)領(lǐng)域中成功和適應(yīng)的可能性，判斷哪項(xiàng)工作適合他。體現(xiàn)在：什么樣的職業(yè)適合某人;為勝任某崗位，什么樣的人最適合。分：普通能力傾向測(cè)試、特殊職業(yè)能力測(cè)試、心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試（心理運(yùn)動(dòng)能力、身體能力）,,,【知識(shí)要求】心理測(cè)試的類型 P91,第四單元 人員選拔的其他方法,4、情境模擬 概念：是根據(jù)被試者可能擔(dān)任的崗位，編制一套與該崗位實(shí)際情況相似的測(cè)試題目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的

30、各種問(wèn)題，用多種方法測(cè)試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。 特點(diǎn)：　　1)、較容易通過(guò)觀察應(yīng)聘者的行為過(guò)程和行為效果來(lái)鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人際交往能力、語(yǔ)言表達(dá)能力等，比較適合在招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員時(shí)使用?！?2)、次測(cè)試方法設(shè)計(jì)復(fù)雜，且費(fèi)時(shí)耗資，目前在招聘中高層管理人員時(shí)使用較多。 3)、重點(diǎn)測(cè)試在那些書面測(cè)試中無(wú)法準(zhǔn)確測(cè)試的能力項(xiàng)目(領(lǐng)導(dǎo)能力、交際能力、溝通能力、合作能

31、力、觀察能力、理解能力、解決問(wèn)題能力、創(chuàng)造能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、決策能力等實(shí)際能力)。主要針對(duì)明顯的行為、實(shí)際的操作以及工作效率進(jìn)行測(cè)試。,,,【知識(shí)要求】情景模擬分類與優(yōu)點(diǎn) P91,第四單元 人員選拔的其他方法,情境模擬分類： 1、語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試：側(cè)重考察語(yǔ)言表達(dá)能力。演講能力測(cè)試、介紹能力測(cè)試、說(shuō)服能力測(cè)試、溝通能力測(cè)試等　2、組織能力測(cè)試：側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力。會(huì)議主持能力測(cè)試、部門利益協(xié)調(diào)能力測(cè)試、團(tuán)隊(duì)組建能力測(cè)試等。

32、　3、事務(wù)處理能力測(cè)試：側(cè)重于考察事務(wù)處理能力。公文處理能力測(cè)試、沖突處理能力測(cè)試、行政工作處理能力測(cè)試等。情境模擬優(yōu)點(diǎn)： 1、可從多角度全面觀察、分析、判斷、評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，企業(yè)有可能選到最佳人選。　2、由于被試者被置于未來(lái)可能任職的模擬工作情境中，這樣選拔出來(lái)的人員只需經(jīng)過(guò)針對(duì)性的簡(jiǎn)短培訓(xùn)即可上崗，或直接上崗，為企業(yè)節(jié)省了大量的培訓(xùn)費(fèi)用。,,,【能力要求】情景模擬的方法 （3種）P92,第四單元 人員選拔的其他方法,（一

33、）公文處理模擬法：又叫文件筐測(cè)試，是一種多年實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的、一種有效的管理人員的測(cè)評(píng)方法。是評(píng)價(jià)中心中最常用和最核心的技術(shù)之一?！〔襟E如下：　1、測(cè)試開(kāi)始時(shí)，首先發(fā)給每人被測(cè)評(píng)者一套文件匯編，包括：報(bào)告、請(qǐng)示、備忘錄、指示、批復(fù)、函電、傳真以及電話記錄等經(jīng)常出現(xiàn)在管理人員辦公桌上的文件?！?、然后向應(yīng)試者介紹有關(guān)的背景材料，然后告訴應(yīng)聘者，他現(xiàn)在就是這個(gè)崗位上的任職者，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)負(fù)責(zé)全權(quán)處理文件筐里的所有公文材料。并且還要以書面或

34、口頭的方式解釋說(shuō)明這樣處理的原則和理由。　3、最后，將處理結(jié)果交給測(cè)評(píng)組，按既定的考評(píng)維度與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)。通常就某一維度逐一定量式的給與評(píng)分?！〕Ｒ?jiàn)的考評(píng)維度有：個(gè)人信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃安排能力、書面表達(dá)能力、分析決策能力、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向和信息敏感性　考評(píng)重點(diǎn)：崗位勝任能力和遠(yuǎn)程發(fā)展的潛質(zhì),,,【能力要求】情景模擬的方法 P92,第四單元 人員選拔的其他方法,公文筐測(cè)試法的注意事項(xiàng)：　1、為保證的測(cè)試有效性，文件的編寫要逼

35、真、準(zhǔn)確，應(yīng)以單位的存檔資料以及現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查收集的信息素材中提煉加工。　2、依次編寫的文件的處理難度和重要性要各不相同?！?、文件中要有足夠的信息才能作出合理決策。一般要附有該企業(yè)的單位結(jié)構(gòu)系統(tǒng)圖、有關(guān)人員名單和當(dāng)月的日歷立等。,,,【能力要求】情景模擬的方法 P92-93,第四單元 人員選拔的其他方法,（二）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法　 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評(píng)價(jià)中心技術(shù)中經(jīng)常使用的一種測(cè)評(píng)技術(shù)，是對(duì)一組人同時(shí)進(jìn)行測(cè)試的方法。其采用情景模擬的方

36、式對(duì)考生進(jìn)行集體的面試。它將討論小組(一般是6-9人)，不給考生指定特別的角色，也不布置議題和議程。 只是發(fā)給一組考生一個(gè)與工作相關(guān)的簡(jiǎn)短案例，即介紹一種管理情境，其中隱含著一個(gè)或數(shù)個(gè)待決策和處理的問(wèn)題，讓考生們進(jìn)行一定時(shí)間(一般是1小時(shí)左右)的討論。 最后評(píng)分者根據(jù)每個(gè)考生在這次討論中的表現(xiàn)及所起的作用，按既定的維度予以評(píng)分。 目的是檢測(cè)考生的主動(dòng)性、宣傳鼓勵(lì)和說(shuō)服力、口頭溝通表達(dá)能力、企業(yè)管理能力、組織協(xié)調(diào)能力、辯

37、論能力、創(chuàng)新能力、心理承受能力情緒穩(wěn)定性、處理人際關(guān)系的技巧、非言語(yǔ)溝通能力(如面部表情、身體姿勢(shì)、語(yǔ)調(diào)、語(yǔ)速和手勢(shì)等)等各個(gè)方面的能力和素質(zhì)。,,,【知識(shí)要求】情景模擬的方法 P93,第四單元 人員選拔的其他方法,（三）角色扮演法 是一種主要用來(lái)測(cè)評(píng)被測(cè)者人際關(guān)系處理能力的情景模擬測(cè)試法。它要求被測(cè)試者扮演一個(gè)特定的管理角色來(lái)處理日常管理問(wèn)題，借此可以了解被測(cè)試者的心理素質(zhì)和簽在能力。主考官設(shè)置一些列管理背景中尖銳的沖突和矛

38、盾，要求被測(cè)試者扮演某一角色并進(jìn)入情境，去處理各種問(wèn)題和矛盾。,注意事項(xiàng)：1、要注意對(duì)應(yīng)試者的隱私加以保護(hù)。2、要有嚴(yán)格的程序。3、心理測(cè)試的結(jié)果不能作為唯一的評(píng)定依據(jù)。,,,【能力要求】人員錄用的決策模式 P94-95,第五單元 員工錄用決策,（掌握多重淘汰、補(bǔ)償式和結(jié)合式三種員工錄用決策模式。）,1、多重淘汰式：每種測(cè)試方法都是淘汰性的2、補(bǔ)償式：不同測(cè)試的成績(jī)可以互為補(bǔ)充，最后根據(jù)應(yīng)聘者在所有測(cè)試中的總成績(jī)作出錄用決策

39、。3、結(jié)合式：有些測(cè)試是淘汰的，有些測(cè)試是互為補(bǔ)償?shù)?。注意事?xiàng)：1、盡量全面衡量。2、減少作出錄用決策的人員。3、不能求全責(zé)備。,第二節(jié) 員工招聘活動(dòng)的評(píng)估,,招聘評(píng)估指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)分析,1,,2,招聘活動(dòng)過(guò)程的評(píng)估,,,【知識(shí)要求】招聘成本及其相關(guān)概念 P95-96,第一單元 招聘評(píng)估指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)分析,（招聘成本以及效益評(píng)估、招聘數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估的概念和內(nèi)容，招聘評(píng)估指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)方法。）,定義：是為吸引和確定企業(yè)所需要的人力資源

40、而發(fā)生的費(fèi)用，主要包括招聘人員的直接或間接勞務(wù)費(fèi)用、直接或間接業(yè)務(wù)費(fèi)用、其他相關(guān)費(fèi)用等。招聘單位成本是招聘總成本與實(shí)際錄用人數(shù)之比。形式： 招募成本：指招聘工作前期為了吸引應(yīng)聘者所支出的成本。（網(wǎng)站廣告、攤位費(fèi)、差旅費(fèi)） 選拔成本：指對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行鑒別選擇，以作出決定錄用或不錄用哪些人員所支付的費(fèi)用構(gòu)成。（應(yīng)征者招待費(fèi)、測(cè)試費(fèi)、外請(qǐng)專家費(fèi)） 錄用成本：指經(jīng)過(guò)招聘選拔后，把合適的人員錄用到企業(yè)所發(fā)生的費(fèi)用。（錄取手續(xù)

41、費(fèi)、調(diào)動(dòng)補(bǔ)償費(fèi)、搬遷費(fèi)、差旅費(fèi)）,,,【知識(shí)要求】招聘成本及其相關(guān)概念 P96,第一單元 招聘評(píng)估指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)分析,安置成本：指為安置已經(jīng)被錄取的員工到具體的工作崗位所發(fā)生的費(fèi)用。（行政治理費(fèi)用、裝備、用人部門損失的時(shí)間成本）離職成本：指因招聘不慎，因員工離職而給企業(yè)帶來(lái)的損失。（直接、間接）重置成本：指因招聘方式或程序錯(cuò)誤致使招聘失敗而重新招聘所發(fā)生的費(fèi)用。,,,【能力要求】招聘成本效益評(píng)估 P97,第一單元 招聘評(píng)估指標(biāo)的

42、統(tǒng)計(jì)分析,定義：指對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，對(duì)照預(yù)算進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的過(guò)程。它是鑒定招聘效率的重要指標(biāo)。公式： 1、成本效益評(píng)估： 總成本效益=錄用人數(shù)/招聘總成本 招募成本效益=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用 選拔成本效益=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用 錄用成本效益=正式錄用人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用 2、招聘收益成本比： 招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本,,,【能力要求】人員招

43、聘數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估 P97-98,第一單元 招聘評(píng)估指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)分析,人眼錄用數(shù)量評(píng)估： 1、錄用比=（錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)）*100%（顯示聘用者素質(zhì)） 2、招聘完成比=（錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)）*100%（顯示招聘計(jì)劃完成情況） 3、應(yīng)聘比=（應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)）*100%（顯示招聘信息發(fā)布的效果）人員錄用質(zhì)量評(píng)估： 1、錄用合格比=（已錄用勝任崗位人數(shù)/實(shí)際錄用總?cè)藬?shù)）*100%（反映人員招聘有效性、準(zhǔn)

44、確性） 2、錄用基礎(chǔ)比=（原有人員勝任崗位人數(shù)/原有人員總數(shù)）*100% 用1減2的差來(lái)反映了本次招聘的有效性是否高于以前,,,【知識(shí)要求】招聘活動(dòng)過(guò)程評(píng)估相關(guān)概念 P98-99,第二單元 招聘活動(dòng)過(guò)程的評(píng)估,（了解招聘活動(dòng)過(guò)程中各個(gè)環(huán)節(jié)工作質(zhì)量評(píng)估的相關(guān)概念，以及評(píng)估方法。）,信度： 指測(cè)試結(jié)果的可靠性或一致性，分為穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。 穩(wěn)定系數(shù)：指用同一種方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間

45、進(jìn)行測(cè)試的結(jié)果的一致性。 等值系數(shù)：指對(duì)同一應(yīng)聘者使用兩種對(duì)等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試其結(jié)果之間的一致性。 內(nèi)在一致性系數(shù)：指把同一（組）應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測(cè)試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。,,,【知識(shí)要求】招聘活動(dòng)過(guò)程評(píng)估相關(guān)概念 P99,第二單元 招聘活動(dòng)過(guò)程的評(píng)估,效度： 指實(shí)際測(cè)到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測(cè)的特征的符合程度。分為預(yù)測(cè)效度、內(nèi)容效度、同測(cè)效度。 預(yù)測(cè)效度：指測(cè)試能預(yù)測(cè)未來(lái)行為有

46、效性的程度。 內(nèi)容效度：指測(cè)試方法能真正測(cè)定出想要測(cè)定的內(nèi)容程度。 同測(cè)效度：是對(duì)現(xiàn)在員工實(shí)施某種測(cè)試，然后將測(cè)試結(jié)果與員工的實(shí)際工作績(jī)效考核得分進(jìn)行比較。若兩者的相關(guān)系數(shù)很大，說(shuō)明此測(cè)試效度很高。,,,【知識(shí)要求】招聘活動(dòng)過(guò)程評(píng)估相關(guān)概念 P100,第二單元 招聘活動(dòng)過(guò)程的評(píng)估,公平程度：該指標(biāo)反映的是測(cè)評(píng)題目對(duì)所有的被測(cè)者是否具有相同的難度。招聘過(guò)程三個(gè)基本環(huán)節(jié)：,招募,甄選,錄用,,,,【能力要求】招募環(huán)節(jié)的評(píng)

47、估 P100,第二單元 招聘活動(dòng)過(guò)程的評(píng)估,招聘環(huán)節(jié)評(píng)估主要是對(duì)招聘廣告、招聘申請(qǐng)表、招聘渠道的吸引力評(píng)估。（一）招募渠道的吸引力： 包括所吸引的有效候選人數(shù)量，如：網(wǎng)絡(luò)點(diǎn)擊率、申請(qǐng)人數(shù)量、符合要求的應(yīng)征者數(shù)量、有效電話咨詢的數(shù)量等。（二）招募渠道有效性的評(píng)估： 招募渠道收益成本比=某招募渠道吸引的人數(shù)/為其付出的總費(fèi)用x100%,,,【能力要求】甄選環(huán)節(jié)的評(píng)估 P101,第二單元 招聘活動(dòng)過(guò)程的評(píng)估,甄選環(huán)節(jié)評(píng)

48、估主要是對(duì)各種甄選方法的信度與效度的評(píng)估。 企業(yè)最常用的甄選方法有面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論。 效度，指招聘的有效性，即用人單位對(duì)應(yīng)聘者真正測(cè)到的品質(zhì)、特點(diǎn)與其想要測(cè)的品質(zhì)、特點(diǎn)的符合程度。（一）面試方法的評(píng)估： 1、提問(wèn)的有效性 2、面試官是否做到有意識(shí)的避免各種心理偏差的出現(xiàn)（第一印象、暈輪效應(yīng)、刻板印象、與我相似） 3、面試官在面試過(guò)程中對(duì)技巧使用情況的評(píng)價(jià) P101 表2-5,,,【能力要求】甄

49、選環(huán)節(jié)的評(píng)估 P102,第二單元 招聘活動(dòng)過(guò)程的評(píng)估,（二）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評(píng)估 1、討論題目的有效性。主要看該題目是否有爭(zhēng)辯的余地，是否可以看出被試的決策過(guò)程、決策思路。 2、對(duì)考官表現(xiàn)的綜合評(píng)價(jià)。P102 表2-6,,,【能力要求】甄選環(huán)節(jié)評(píng)估的具體內(nèi)容 P103-104,第二單元 招聘活動(dòng)過(guò)程的評(píng)估,1、錄用員工的質(zhì)量（業(yè)績(jī)、出勤率等）2、職位填補(bǔ)的及時(shí)性3、用人單位或部門對(duì)招聘工作的滿意度4、新員工對(duì)

50、所在崗位的滿意度對(duì)應(yīng)聘者的調(diào)查： 1、招聘工作的有效性（企業(yè)招聘信息的發(fā)布、招聘活動(dòng)的組織是否科學(xué)。） 2、選拔程序的合理性（各考核、測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目的組合和前后施測(cè)順序是否合理。）,第三節(jié) 人力資源的有效配置,,人力資源的空間配置,1,,2,人力資源的時(shí)間配置,,,【知識(shí)要求】基本概念 P104-105,第一單元 人力資源的空間配置,（勞動(dòng)分工的概念、作用、形式和原則，勞動(dòng)協(xié)作的形式和基本要求，工作地組織的內(nèi)容和要求，人

51、力資源空間配置、5S活動(dòng)管理與勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化。）,企業(yè)人力資源配置指通過(guò)人員規(guī)劃、招聘、選拔、錄用、考評(píng)、調(diào)配和培訓(xùn)等多種手段和措施，將符合企業(yè)發(fā)展需要的各類員工適時(shí)適量地安排到適合崗位上，使之與其他經(jīng)濟(jì)資源實(shí)現(xiàn)有效的合理配置。 配置方式：空間和時(shí)間 配置性質(zhì)：數(shù)量和質(zhì)量 配置范圍：個(gè)體和整體 配置成分：總量和結(jié)構(gòu),空間配置主要包括組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)、勞動(dòng)分工協(xié)作形式的選擇、工作地的組織和勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化等。

52、時(shí)間配置指建立工時(shí)工作制度、工作輪班的組織等管理活動(dòng)。,,,【知識(shí)要求】基本原理 （5個(gè)） P105,第一單元 人力資源的空間配置,1、要素有用原理：即任何要素（人員）都是有用的，換言之，沒(méi)有無(wú)用之人，只有沒(méi)用好之人。 沒(méi)用好的原因：沒(méi)有深入全面地識(shí)別員工，發(fā)現(xiàn)可用之處；沒(méi)有為員工發(fā)展創(chuàng)造有利條件。 從伯樂(lè)式領(lǐng)導(dǎo)向創(chuàng)建良好用人機(jī)制轉(zhuǎn)變。,,,【知識(shí)要求】基本原理 （5個(gè)）P106,第一單元 人力資源的空間配置

53、,2、能位對(duì)應(yīng)原理：指人與人之間不僅存在能力特點(diǎn)的不同，而且在能力水平上也是不同的，具有不同能力特點(diǎn)和水平的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)特點(diǎn)和層次的職位上，并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和責(zé)任，使個(gè)人能力水平與崗位要求相適應(yīng)。 個(gè)體能力差異：能力性質(zhì)、特點(diǎn)；能力水平的差異。 冰山模型（下頁(yè)） 組織四層級(jí)：,,,【知識(shí)要求】冰山模型,第一單元 人力資源的空間配置,,,【知識(shí)要求】基本原理 （5個(gè)） P106,第一單元 人力資源

54、的空間配置,3、互補(bǔ)增值原理：強(qiáng)調(diào)人各有所長(zhǎng)也各有所短，以己之長(zhǎng)補(bǔ)他人之短，從而使每個(gè)人的長(zhǎng)處得到充分發(fā)揮，避免短處對(duì)工作的影響，通過(guò)個(gè)體之間取長(zhǎng)補(bǔ)短而形成整體優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最優(yōu)化。 選擇互補(bǔ)的一組人必須有共同的理想、事業(yè)和追求，實(shí)現(xiàn)最重要的“增值”,,,【知識(shí)要求】基本原理 （5個(gè)）P107,第一單元 人力資源的空間配置,4、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理：指人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動(dòng)中實(shí)現(xiàn)的，隨著事業(yè)

55、的發(fā)展，適應(yīng)又會(huì)變?yōu)椴贿m應(yīng)，只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達(dá)到重新適應(yīng)。5、彈性冗余原理：指在人與事配置的過(guò)程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心極限，保證對(duì)人對(duì)事的安排留有一定的余地，既有壓迫感和緊迫感，又要保障所有員工的身心健康。 總之，根據(jù)工種、類別、行業(yè)、環(huán)境、氣候等不同，彈性冗余度也有所不同,,,【知識(shí)要求】企業(yè)勞動(dòng)分工 P107,第一單元 人力資源的空間配置,概念：在科學(xué)分解生產(chǎn)

56、過(guò)程的基礎(chǔ)上所實(shí)現(xiàn)的勞動(dòng)專業(yè)化，使許多勞動(dòng)者從事著不同的、但有相互聯(lián)系的工作。,,,【知識(shí)要求】企業(yè)勞動(dòng)分工的作用 P107-108,第一單元 人力資源的空間配置,,,【知識(shí)要求】企業(yè)勞動(dòng)分工的形式 P108,第一單元 人力資源的空間配置,,,【知識(shí)要求】企業(yè)勞動(dòng)分工的原則 P108-109,第一單元 人力資源的空間配置,,,【知識(shí)要求】企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作 P109,第一單元 人力資源的空間配置,1、概念： 采用適當(dāng)?shù)男问?，把?/p>

57、種局部性工作的勞動(dòng)者聯(lián)合起來(lái)，共同完成某種整體性的工作。 形式： 以簡(jiǎn)單分工為基礎(chǔ)的協(xié)作是簡(jiǎn)單協(xié)作。 建立在較為細(xì)致的分工上的協(xié)作稱為復(fù)雜協(xié)作。 一般分為： 企業(yè)之間的協(xié)作&企業(yè)內(nèi)部的協(xié)作， 空間范圍協(xié)作&時(shí)間范圍協(xié)作,,,【知識(shí)要求】企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作 P110,第一單元 人力資源的空間配置,2、內(nèi)部勞動(dòng)協(xié)作的基本要求 ①盡可能固定各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管理制度中對(duì)協(xié)作關(guān)系的建立、

58、變更、解除的程序和方法以及審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴(yán)格的規(guī)定 ②實(shí)行經(jīng)濟(jì)合同制。 ③全面加強(qiáng)計(jì)劃、財(cái)務(wù)、勞動(dòng)人事等項(xiàng)管理，借用各種經(jīng)濟(jì)杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實(shí)現(xiàn)。,,,【知識(shí)要求】企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作 P110,第一單元 人力資源的空間配置,3、作業(yè)組 概念：它是在勞動(dòng)分工的基礎(chǔ)上，把為完成某項(xiàng)工作而相互協(xié)作的有關(guān)員工組織起來(lái)的勞動(dòng)集體。它是企業(yè)里最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式。 原則：組織作業(yè)組遵守的基本原則是把生產(chǎn)上有

59、直接聯(lián)系的員工組合起來(lái)，不能把沒(méi)有關(guān)聯(lián)的員工湊在一起。,,,【知識(shí)要求】企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作 P110,第一單元 人力資源的空間配置,需要組成作業(yè)組的集中情況： ①生產(chǎn)作業(yè)需要員工共同完成。 ②看管大型復(fù)雜的機(jī)器設(shè)備。 ③員工的工作彼此密切相關(guān)。 ④為了便于管理和相互交流。 ⑤為了加強(qiáng)工作聯(lián)系。 ⑥在無(wú)固定工作場(chǎng)所或固定工作任務(wù)的情況下，便于調(diào)動(dòng)和分配工作。,,,【知識(shí)要求】企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作 P111,第一單元 人力資源的空間配置,

60、作業(yè)組分類： a、按工種組成情況區(qū)分： 專業(yè)作業(yè)組（同種員工組成）和綜合作業(yè)組（不同種員工組成） b、按輪班員工組成區(qū)分： 輪班作業(yè)組（橫班作業(yè)組）和圓班作業(yè)組（早、中、夜作業(yè)組）,,,【知識(shí)要求】企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作 P111,第一單元 人力資源的空間配置,作業(yè)組組織工作的主要內(nèi)容： ①搞好民主管理，建立完善的崗位責(zé)任制度。 ②為作業(yè)組正確的配備人員。 ③選擇一個(gè)好的組長(zhǎng)，可任命或推薦。

61、④合理確定作業(yè)組的規(guī)模，10-20人為宜。 車間是企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作的中間環(huán)節(jié)，許多企業(yè)與車間通過(guò)簽訂經(jīng)濟(jì)承包合同，實(shí)行層層承包，使勞動(dòng)協(xié)作關(guān)系制度化。,,,【知識(shí)要求】工作地組織 P111-112,第一單元 人力資源的空間配置,內(nèi)容: 1、合理裝備和布置工作地。 2、保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境。 3、正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作。要求: 1、有利于員工進(jìn)行生產(chǎn)勞動(dòng)，減少或消除多余、笨重的操作，減少體力消耗，

62、縮短輔助作業(yè)時(shí)間。 2、有利于發(fā)揮工作地裝備及輔助器具的效能，節(jié)約空間。 3、有利于員工身心健康，使員工有良好的勞動(dòng)條件和工作環(huán)境，避免職業(yè)病，避免各種設(shè)備或人身事故。 4、要為企業(yè)員工創(chuàng)造良好的勞動(dòng)環(huán)境，使員工在健康、舒適、安全的條件下工作。,,,【能力要求】改進(jìn)過(guò)細(xì)勞動(dòng)分工的方法 P112-113,第一單元 人力資源的空間配置,1、擴(kuò)大業(yè)務(wù)法：將同一性質(zhì)（技術(shù)水平相當(dāng)）的作業(yè)，由縱向分工改為橫向分工。2、充實(shí)業(yè)務(wù)法：將工作

63、性質(zhì)與負(fù)荷不完全相同的業(yè)務(wù)重新進(jìn)行分工。3、工作連貫法：將緊密聯(lián)系的工作交給一個(gè)人（組）連續(xù)完成。4、輪換工作法：將若干項(xiàng)不同內(nèi)容的工作交給若干人去完成，每人每周輪換一次，實(shí)行工作輪換制。5、小組工作法：將若干延續(xù)時(shí)間較短的作業(yè)合并，由幾名員工組成的作業(yè)小組共同承擔(dān)，改變過(guò)去短時(shí)間內(nèi)一人負(fù)責(zé)一道工序的局面。6、安排生產(chǎn)員工負(fù)擔(dān)力所能及的維修工作。7、個(gè)人包干負(fù)責(zé)。,,,【能力要求】企業(yè)員工配置的基本方法 P113-114,第

64、一單元 人力資源的空間配置,1、以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置2、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置3、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置,,,【能力要求】以人為標(biāo)準(zhǔn)配置 P113,第一單元 人力資源的空間配置,,,按照每人得分最高的一項(xiàng)安排崗位：1-A，2-E/I，3-C,4-空缺，5-B可能出現(xiàn)同時(shí)多人在該崗位上得分最高，結(jié)果只能選擇一個(gè)，優(yōu)秀人才拒之門外。,,,【能力要求】以崗位為標(biāo)準(zhǔn)配置 P113,第一單元 人力資源的空間配置,,,,,按照每個(gè)崗

65、位得分最高的安排崗位：1-A，2/4-G，3-空缺, 5-B可能出現(xiàn)一個(gè)人同時(shí)被好幾個(gè)崗位選中,,,【能力要求】以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)配置 P114,第一單元 人力資源的空間配置,,,,,,,調(diào)整崗位與應(yīng)聘者，滿足配置要：1-A，2-E/I，3-C, 4-G，5-B,,,【能力要求】員工任務(wù)的指派方法 P114-120,第一單元 人力資源的空間配置,,,,,,,方法：匈牙利法（是實(shí)現(xiàn)人員與工作任務(wù)配置合理化、科學(xué)化的典型方法） 應(yīng)

66、具備兩個(gè)約束條件： 1、員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目相等 2、求解的是最小化問(wèn)題，如工作時(shí)間最小化、費(fèi)用最小化等。匈牙利法的推廣應(yīng)用： 1、當(dāng)員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目不一致或求最大化問(wèn)題時(shí)，可通過(guò)對(duì)問(wèn)題進(jìn)行改造使之滿足匈牙利法的要求。 2、求最大化問(wèn)題。當(dāng)所求問(wèn)題為求最大化值時(shí)，可用數(shù)據(jù)表中最大的數(shù)據(jù)分別減去數(shù)據(jù)表中所有數(shù)據(jù)，得出新的數(shù)據(jù)表，則問(wèn)題轉(zhuǎn)化為求最小值。,,,【能力要求】加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)管理的5S活動(dòng) P120-121,第一單元

67、 人力資源的空間配置,,,,,,,Seiri：整理Siton：整頓Seiso：清掃Seiketsu：清潔Shitsuke：素養(yǎng),,,【能力要求】加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)管理的5S的目的,第一單元 人力資源的空間配置,,,,,,,1、提高產(chǎn)品質(zhì)量，降低乃至消除不合格品率；2、提高生產(chǎn)率，消除生產(chǎn)故障；3、保障企業(yè)安全生產(chǎn)；4、降低生產(chǎn)成本，提高企業(yè)效益；5、改善員工的精神面貌； 6、改善和提高企業(yè)形象。,,,【能力要求】

68、加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)管理的5S的目的,第一單元 人力資源的空間配置,,,,,,,在工作中你常常會(huì)遇到以下情況：1.急等要的東西找不到，心里特別煩燥；2.桌面上擺得零零亂亂，以及辦公室空間有一種壓抑感；3.沒(méi)有用的東西堆了很多，處理掉又舍不得，不處理又占用空間；4.工作臺(tái)面上有一大堆東西，理不清頭緒；5.每次找一件東西，都要打開(kāi)所有的抽屜箱柜狂翻；6.環(huán)境臟亂，使得上班人員情緒不佳；7.制訂好的計(jì)劃，事務(wù)一忙就“延誤”了；8.材料、