怎樣留住核心員工

1、人力資源／HumanResouce怎樣留住核心員工口黃明一、引言歲末年關(guān)，又到了企業(yè)人才大流動關(guān)鍵時刻。企業(yè)人才的爭奪，更準(zhǔn)確地說是企業(yè)核心員工的爭奪。所謂核心員工，是指那些具備較高的專有技術(shù)和技能，或者具備行業(yè)內(nèi)豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)及杰出的經(jīng)營管理才能的人或在某些方面“不可替代”的員工。核心員工是企業(yè)的稀缺資源，通常企業(yè)80％的價(jià)值和財(cái)富是由最核心的20％員工創(chuàng)造的，這些員工是核心能力的主要來源，是企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的動力。一旦核心員工流失，

2、會給企業(yè)帶來難以估量的損失。因此，避免和預(yù)防核心員工的流失，是企業(yè)管理亟待解決的重要課題。二、核心員工流失原因分析核心員工流失的原因是多方面的，既有員工個體的因素，也有組織內(nèi)部和外部環(huán)境的因素。具體可從以下幾個方面分析：(一)核心員工自身的因素組織中的核心員工都是經(jīng)過自己的努力、領(lǐng)導(dǎo)和同伴的幫助以及一定的天賦，才完成職業(yè)發(fā)展生涯，成為組織中掌握核心技術(shù)、擁有核心資源的核心員工的。隨著時間的推移，核心員工更希望得到尊重，并期待更高的回報(bào)。

3、然而不容回避的是，他們對于組織的忠誠度卻隨著自身價(jià)值的提升而降低。由于核心員工的需求發(fā)生了變化，會越來越感覺到組織不能滿足他們自身的發(fā)展，或者他們認(rèn)為自身價(jià)值沒有得到組織的完全認(rèn)可，于是他們開始追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，對工作的態(tài)度就可能發(fā)生轉(zhuǎn)變，對自己所從事工作的不滿意度就會上升。此時，一旦組織中發(fā)生一些突發(fā)事件，核心員工就可能選擇離職。如果外部的“引力”加大或有更大的發(fā)展機(jī)會，對于核心員工來說，離去是必然的。(二)組織內(nèi)部因素組織是核心員

4、工賴以生存的載體，一旦組織中的某些因素不適宜，極易導(dǎo)致核心員工的離職。1、薪酬因素薪酬是反映員工價(jià)值的重要指標(biāo)，核心員工由于掌握組織的核心技術(shù)，擁有組織的核心資源，他們理應(yīng)得到較高的價(jià)值回報(bào)。然而，大多數(shù)企業(yè)員工工資普遍較低，只要外界有高薪引誘，他們常常會選擇離職。據(jù)一項(xiàng)調(diào)查顯示，在所有跳槽者中，有525％的人是由于原單位的工資低而跳槽的。薪酬分配不公，企業(yè)通常以“級別”作為定薪標(biāo)準(zhǔn)，而不是以貢獻(xiàn)大小或績效高低為依據(jù)。這種不公平，必然會

5、對那些核心員工的心理造成傷害，使他們感到自己的能力未被認(rèn)可，自己的付出未能得到相應(yīng)的回報(bào)。由此，他們最終揚(yáng)長而去也就在情理之中了。2、激勵因素企業(yè)在不同的發(fā)展過程中，員工的需要是各不相同的。因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的不同需要，設(shè)計(jì)能夠滿足員工心理需要的激勵方案。而事實(shí)上，企業(yè)較多地采用獎金等物質(zhì)激勵手段，忽視了培訓(xùn)、晉級、人文關(guān)懷等手段的應(yīng)用。3、管理者的因素部分管理者自身素質(zhì)低，工作方式簡單、粗暴，缺乏與核心員工的情感交流，無法讓核心員工

6、感受到溫暖和關(guān)注。管理者不善于進(jìn)行有效的溝通，常常讓人感受到他們高高在上，盛氣凌人，使人們有被“奴役”的感覺；管理者缺乏領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，不會知人善任，關(guān)J愛護(hù)，助其發(fā)展，使人缺少歸屬感。4、企業(yè)文化因素企業(yè)文化建設(shè)的目的在于形成企業(yè)的共同價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則，對提高組織成員的凝聚力，創(chuàng)造良好的組織氣氛和組織環(huán)境有積極的作用。而我們的一些企業(yè)卻不重視自身文化的建設(shè)，未能形成具有自己特色的核心文化。人際關(guān)系淡化，缺乏和諧的氛圍，企業(yè)的好壞、他人的優(yōu)良

7、于己無關(guān)，為企業(yè)做出巨大貢獻(xiàn)的核心員工得不到應(yīng)有的尊重，人們生活在一種壓抑的環(huán)境中。長此以往，必然會造成員工的心情抑郁，精神不振，身心疲憊，由此導(dǎo)致核心員工想換換環(huán)境也就不足為奇了。(三)外部環(huán)境因素20083———————_l團(tuán)人力資源／Hu我國經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，跨國企業(yè)在國內(nèi)安營扎寨，使得人才的競爭日趨激烈，企業(yè)核心員工作為稀缺資源越來越受到關(guān)注。許多企業(yè)不惜用高薪、高福利、高職位、出國培訓(xùn)等優(yōu)厚待遇吸引競爭對手的核心員工。使得留住核

8、心員工的難度大大增強(qiáng)。三、留住核心員工的對策思考(一)營造良好的留人氛圍企業(yè)能否留住核心員工，與企業(yè)內(nèi)部的環(huán)境與氛圍有直接的關(guān)系。核心員工愿意為“受歡迎”的企業(yè)工作，是因?yàn)檫@些企業(yè)通常有一個尊重知識、尊重技術(shù)、尊重人才的企業(yè)文化氛圍，形成一個有利于人才發(fā)揮聰明才智的工作環(huán)境。因此，企業(yè)的決策者應(yīng)該結(jié)合企業(yè)的特點(diǎn)，創(chuàng)造一種開放、民主和創(chuàng)新的工作環(huán)境和平臺，讓核心員工有機(jī)會表達(dá)自己的觀點(diǎn)，參與企業(yè)的管理：鼓勵創(chuàng)新，發(fā)揮核心員工的創(chuàng)造力，使企

9、業(yè)擁有更多的核心技術(shù)；改善管理者的領(lǐng)導(dǎo)方式，對核心員工的管理由“控制”變?yōu)椤耙龑?dǎo)”。(二)設(shè)計(jì)合理薪酬體系經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，薪酬已不再是簡單的收入分配問題，而成為衡量人才價(jià)值的一種重要形式。設(shè)計(jì)有效的薪酬制度，不僅能吸引和留住核心員工，也能使企業(yè)人專欄25管理就是講故事過去，我在進(jìn)行管理課程教學(xué)的過程中，?；ㄙM(fèi)大量的心血作準(zhǔn)備。但讓我吃驚和惱火的是，課堂上居然有入睡覺。在課后和學(xué)員的交流中，我發(fā)現(xiàn)，大家都很認(rèn)同我總結(jié)出的戰(zhàn)略原則，以及

10、我的邏輯分析判斷，但認(rèn)為我有一個突出的缺點(diǎn)：講課沒有激情，不會講故事，不會用故事吸引人的注意力。此后。我非常用心地準(zhǔn)備了大量的管理故事。盡管當(dāng)時講故事還似乎是一件登不上大雅之堂的事情。但故事多了，課堂上睡覺的人少了。特別是當(dāng)我說“下面我要給大家講個小故事，來說明我想說的道理”的時候，那些走神的學(xué)員也都睜大了眼晴。為什么會這樣因?yàn)榇蟮览泶蠹叶悸犨^了。天底下沒有新鮮的道理。理。但天底下天天都有新故事在發(fā)生。我悟出的一個道理就是：管理其實(shí)就是

11、講故事，管理就是用故事影響人?？纯次覀冎車?，不少的企業(yè)家和管理者都是講故事的高手。這并不是說好的企業(yè)家都是好的演講家，都很會講話，而是說這些人善于運(yùn)用故事去說服人，善于用故事、用榜樣讓人明白一個道理，而不簡單地說教和抱怨。通常，這些智慧的企業(yè)家和管理者自己就是故事，就是榜樣。同時，這些人在不斷地學(xué)習(xí)，用新故事教會周圍的人認(rèn)識新事情和溫習(xí)那些永遠(yuǎn)不變的道理。(宋新宇)(摘自《商界評~)2oos1)力資本不斷的增值。核心員工的薪酬包括，基本

12、工資、績效獎金；設(shè)置股權(quán)激勵制度，增加核心員工的離職成本。(三)重視人才的培訓(xùn)在知識經(jīng)濟(jì)時代，新知識、新技術(shù)、新工藝不斷出現(xiàn)，知識更新速度越來越快，員工的技能會隨著時間的推移不斷的老化。因此，企業(yè)應(yīng)該加大對核心員工培訓(xùn)的投資，讓他們有更多的機(jī)會接受繼續(xù)教育，提高自身的技術(shù)技能和終身就業(yè)能力。當(dāng)核心員工感受在企業(yè)有很好的職業(yè)前景時，自然會忠誠于企業(yè)的。(四)實(shí)現(xiàn)完美溝通溝通是指人與人之間傳遞信息、指令、感情或觀念的過程。溝通對于企業(yè)提高核

13、心員工忠誠度具有重要的意義。首先，溝通能對核心員工起到激勵作用。管理層通過核心員工的業(yè)績反饋來強(qiáng)化核心員工的積極行為，這就是強(qiáng)化激勵作用：管理層通過核心員工目標(biāo)完成狀況的反饋來激勵員工向組織目標(biāo)前進(jìn)，這就是目標(biāo)激勵作用。其次，溝通有利于核心員工的情緒表達(dá)。對于核心員工來講，工作群體是表達(dá)自己的挫折感和滿足感的主要社交場所。因此，溝通提供了一種釋放情感的情緒表達(dá)機(jī)制，并滿足了員工的社交需要。同時，良好的溝通環(huán)境還可以起到員工知識共享、信息

14、交流互補(bǔ)的作用，員工在溝通中既是知識和信息的提供者，又是知識和信息的吸收者，他們彼此學(xué)習(xí)，互相提高。(五)建立核心員工流失預(yù)警機(jī)制預(yù)警是度量某種狀態(tài)偏離預(yù)警線的強(qiáng)弱程度，發(fā)出報(bào)警信號的過程。它在控制論中屬于前饋控制，通過識別和監(jiān)測導(dǎo)致事件發(fā)生的因素控制事件發(fā)生的結(jié)果，比過程控制和后饋控制等更積極主動，更有效。我們生活在一個創(chuàng)新的時代，企業(yè)管理活動稍有不慎，就有可能陷入各種危機(jī)之中。因此，構(gòu)建企業(yè)預(yù)警管理機(jī)制，才能使企業(yè)在日益激烈的競爭中

15、處于不敗之地。核心員工的流失過程，往往是有先兆的，如果企業(yè)不能對其進(jìn)行有效的識別和防范，會給企業(yè)帶來難以估量的損失。所以構(gòu)建核心員工流失預(yù)警機(jī)制，使之固化為企業(yè)的管理制度，并與人力資源開發(fā)與管理活動及核心員工流動反饋機(jī)制有機(jī)聯(lián)系起來，就能發(fā)揮預(yù)警機(jī)制“識錯防錯，治錯糾錯”的作用。四、結(jié)束語核心員工是企業(yè)價(jià)值的主要創(chuàng)造者，是企業(yè)的重要資源之一。企業(yè)應(yīng)當(dāng)尋求各種有效途徑和方法，運(yùn)用恰當(dāng)?shù)睦砟?，合理配置核心員工，不斷激發(fā)核心員工的潛能，從而避