華為干部管理之道課程全套講義

1、2024/4/2,鍛造聚焦商業(yè)成功的干部隊伍——解讀華為干部管理之道,Page 2,,,理性,本性,目錄,Page 3,,,,將軍是打出來的,塑造以價值觀為本的領(lǐng)導(dǎo)力,激活干部隊伍,管理的實(shí)踐,,,一騎絕塵的煩惱,Page 4,Page 5,,,人才密度,Page 6,人才金字塔涵蓋華為公司所有員工，根據(jù)人才在公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)中的價值定位，按所承擔(dān)的責(zé)任的性質(zhì)，進(jìn)行人才分類人才金字塔指導(dǎo)各級組織針對不同人群，建設(shè)面向?qū)ο蟮娜瞬殴芾頇C(jī)制

2、與解決方案，滿足公司戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)發(fā)展對各類人才的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)要求,人才金字塔,Page 7,人才發(fā)展理念,,培養(yǎng)未來管理者的第一個原則是必須培養(yǎng)所有的管理者培養(yǎng)未來的管理者必須把焦點(diǎn)放在明天的需求上只有視企業(yè)為整體，才能提升一個人的視野絕對不應(yīng)該給管理者一份非實(shí)際工作的工作，不要求績效的工作真正重要的是自我發(fā)展，知識是勞動的準(zhǔn)備過程當(dāng)員工的工作范圍改變時，往往也同時滿足了個人發(fā)展的需求在大型組織中，特殊的培養(yǎng)管理者活動是必

3、要的輔助工具,選拔制和淘汰制，不是培養(yǎng)制,把秀才訓(xùn)練成士兵,Page 8,（一營）,（二營）,（三營）,,練兵,把士兵訓(xùn)練成士官,Page 9,屯兵（前瞻性干部儲備）,把士官訓(xùn)練成將軍,Page 10,強(qiáng)兵,大浪淘沙,Page 11,將軍是打出來的，沒有艱苦的戰(zhàn)斗磨難不會產(chǎn)生將軍后備干部不論將來做什么，先得好好干活，是尖子才允許流出來，這里面誰是將軍，我們不能唯心主義，天下是自己打下來的，不是誰給你任命的，你去打天下，打到多大就是多大

4、。,偉大的背后都是苦難,Page 12,1993年義烏佛堂鎮(zhèn)C&C08交換機(jī)開局,在阿爾及利亞震后帳篷里做標(biāo)書,烏干達(dá)克服種種困難成功開通實(shí)驗局,經(jīng)過三年認(rèn)證終于通過BT的考試,克服“impossible mission” 的交付瓶頸，一次次挑戰(zhàn)極限，如期兌現(xiàn) “We are possible”的諾言,,,能力,,,點(diǎn)兵：賽馬文化，重實(shí)績,Page 13,,,,,,,,品德,績效,優(yōu)先從成功團(tuán)隊中選拔干部（實(shí)際輸出業(yè)績）,優(yōu)先

5、從主攻戰(zhàn)場、一線和艱苦地區(qū)選干部（組織貢獻(xiàn)）,優(yōu)先從影響公司長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵事件中考察和選拔干部（邊際貢獻(xiàn)）,用人所長，不求全責(zé)備，形成能創(chuàng)造商業(yè)成功的戰(zhàn)斗隊列（可以輸出業(yè)績）,點(diǎn)兵：經(jīng)驗驗證能力,Page 14,華為經(jīng)驗?zāi)芰υ~典,Page 15,經(jīng)驗驗證能力示意表,點(diǎn)兵：狼狽組織計劃,Page 16,,狼狽組織計劃就是強(qiáng)調(diào)組織的進(jìn)攻性（狼）和管理性（狽），強(qiáng)調(diào)狼和狽的合作性狼就是前方擔(dān)任擴(kuò)張任務(wù)的部門，負(fù)責(zé)捕捉機(jī)會，擴(kuò)張市場

6、狽就是后方平臺，負(fù)責(zé)為狼提供進(jìn)攻方向、方案策劃、支撐保障、運(yùn)作管理等組織的目的是“讓平凡的人做出不平凡的事”，組織通過結(jié)構(gòu)和角色分工，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢互補(bǔ)，擺脫對個體作用的依賴，取得超凡績效,點(diǎn)兵：猛將發(fā)于卒伍，宰相取于州郡,Page 17,3+1,“諸侯”,“京官”,基層：專業(yè)管理，領(lǐng)域發(fā)展中高層：通用管理，橫向流動和之字形發(fā)展,點(diǎn)兵：應(yīng)避免的誤區(qū),Page 18,Page 19,過去,未來,現(xiàn)在,過去取得的績效,過往崗位上具有的能力,過

7、往工作中表現(xiàn)出的高績效行為,未來崗位上具有的能力,（6~9個月試用期）,未來崗位上的績效,第一次認(rèn)證,第二次認(rèn)證,總結(jié)：華為干部選拔的最高標(biāo)準(zhǔn)是實(shí)踐,以成功經(jīng)驗為基礎(chǔ)，看成功實(shí)踐的延長線在實(shí)踐中，干部的知識轉(zhuǎn)化成為了能力,目錄,Page 20,,,,將軍是打出來的,構(gòu)建以價值觀為本的領(lǐng)導(dǎo)力,激活干部隊伍,管理的實(shí)踐,,,Page 21,思想權(quán)和文化權(quán)是最大的管理權(quán),干部要擔(dān)負(fù)起公司文化價值觀的傳承,Page 22,一個企業(yè)能長治久安的

8、關(guān)鍵，是它的核心價值觀被接班人確認(rèn)（知恩），接班人又具有自我批判的能力（畏罪）接班是廣義的，是每件事、每個崗位、每條流程發(fā)生的交替行為，各個崗位都有接班人干部是用價值觀約束、塑造出來的，這樣才能使企業(yè)長治久安。一同努力的源，是企業(yè)的價值觀,,,Page 23,文化從來都不是自動形成的，以核心價值觀為本，在于激發(fā)員工的文化自覺,干部最重要的才能就是影響文化的能力,一張藍(lán)圖畫到底,Page 24,企業(yè)的目的是創(chuàng)造顧客,無依賴的市場壓力傳

9、遞,利益共同體，利己和利他的統(tǒng)一,領(lǐng)導(dǎo)力：路徑——目標(biāo)理論,Page 25,惟有結(jié)果才能定義領(lǐng)導(dǎo)的成功,Page 26,團(tuán)結(jié)：工作不是被安排，而是自動自發(fā)，自覺與組織目標(biāo)保持一致緊張：強(qiáng)烈的使命感，目標(biāo)導(dǎo)向，自我設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)嚴(yán)肅：自覺遵守團(tuán)隊規(guī)范和維護(hù)團(tuán)隊榮譽(yù)感，自我領(lǐng)導(dǎo)活潑：營造尊重、信任、開放和積極向上的組織氛圍,激勵：描繪愿景和目標(biāo)；激發(fā)內(nèi)部動機(jī)，相信人內(nèi)心深處有比金錢更高的目標(biāo)與追求尊重：把愿意奮斗的員工當(dāng)做最重要的資

10、產(chǎn)；尊重個體差異，善于發(fā)現(xiàn)、發(fā)揮和肯定下屬的優(yōu)點(diǎn)風(fēng)格：上善若水；傾聽、溝通、認(rèn)可、協(xié)調(diào)、幫助；以身作則；不居功,Page 27,為員工提供思想導(dǎo)航,致力于將市場轉(zhuǎn)化為機(jī)會,致力于將機(jī)會轉(zhuǎn)化為業(yè)務(wù)結(jié)果,清晰的戰(zhàn)略方向和路徑選擇，以及適用實(shí)用的管理節(jié)奏,確保端到端流程傳遞客戶價值的效率,組織將個人知識轉(zhuǎn)化為成員的動力和資源，實(shí)現(xiàn)個人才干增值,1,2,3,4,5,6,干部的使命與責(zé)任,,Page 28,戰(zhàn) 略,,,,Job/Role,Jo

11、b/Role,Job/Role,組織2,,組織1,組織N,…,業(yè)務(wù)結(jié)果,機(jī) 會,市 場,,流程1,流程2,文 化,,,結(jié) 構(gòu),領(lǐng) 導(dǎo),,,1,2,3,4,5,6,,,干部的使命與責(zé)任在企業(yè)管理中的位置,Page 29,對干部個人的要求,,管理者要長期艱苦奮斗要有敬業(yè)精神和獻(xiàn)身精神用人五湖四海，不拉幫結(jié)派不斷改進(jìn)思想方法，恰當(dāng)把握開放、妥協(xié)、灰度實(shí)事求是，敢講真話，不捂蓋子以身作則，不斷提升自身的職業(yè)化水平要有自

12、我批判精神保持危機(jī)意識，惶者生存?zhèn)€人利益服從組織利益,目錄,Page 30,,,,將軍是打出來的,塑造以價值觀為本的領(lǐng)導(dǎo)力,激活干部隊伍,管理的實(shí)踐,,,管理無效的煩惱,Page 31,Page 32,“利出一孔，力出一孔”,利益共同體而不是利益驅(qū)動,Page 33,“天下三分，華為有其一”,遠(yuǎn)景激勵,Page 34,內(nèi)在動機(jī)激勵,正確看待公平?jīng)]有絕對的公平，在不舒適的環(huán)境中學(xué)會生存，才能形成健全的人對貢獻(xiàn)者的認(rèn)可是組織最大的公

13、平，只要前面這批人是沖鋒的，對他們的激勵到位了，剩下的人就前赴后繼地跟上，我們就會越打越強(qiáng)耐得寂寞，受的委屈，懂得灰色高層要有使命感，中層要有危機(jī)感，基層要有饑餓感正確看待崗位調(diào)整磨難是財富，逆境中最能產(chǎn)生將軍不要過分強(qiáng)調(diào)組織認(rèn)同，人的一生中更重要的是自我激勵任何人都應(yīng)該是為了自己的目標(biāo)和理想奮斗，自己努不努力跟組織認(rèn)不認(rèn)同你沒有直接的關(guān)系企業(yè)的任何發(fā)展訴求，都將構(gòu)成員工成長的機(jī)會。相信機(jī)會，拒絕機(jī)會主義。貢獻(xiàn)與貢獻(xiàn)被認(rèn)同

14、之間可能存在延時，貢獻(xiàn)與回報之間需要資源條件和機(jī)會所有員工必須認(rèn)識到一個基本的哲理：一個人在企業(yè)里的成功與其關(guān)注自己對企業(yè)貢獻(xiàn)的程度成正比,Page 35,危機(jī)激勵,,——任正非：“天天思考失敗，對成功視而不見”——市場部干部集體打辭職——華為的紅旗能打多久——消滅優(yōu)勢，留下文明——下一個倒下的是不是華為——心聲社區(qū)炮轟華為,Page 36,以奮斗者為本，拉開差距,機(jī)會和職權(quán)激勵向有成功實(shí)踐結(jié)果的管理者提供更挑戰(zhàn)的機(jī)會向

15、作戰(zhàn)單元傾斜，同一業(yè)務(wù)單元內(nèi)，支撐平臺崗位的職位職級應(yīng)低于主要作戰(zhàn)崗位的職位職級向一線和海外崗位傾斜，同等條件下，國內(nèi)崗位職位職級低于海外崗位職位職級，機(jī)關(guān)崗位職位職級低于一線崗位職位職級降低機(jī)關(guān)崗位的吸引力，適度拉大機(jī)關(guān)崗位垂直級差，適度縮小一線崗位垂直級差獲取分享制打破平衡，拉開差距，薪酬激勵向績優(yōu)者和一線成功作戰(zhàn)團(tuán)隊傾斜,Page 37,,干部不是終身制消滅“夾心階層” 一定要鏟除沉淀層、落后層、不負(fù)責(zé)任的人,大浪淘沙

16、，公司不遷就任何人在業(yè)務(wù)實(shí)踐中，把有確有作為的放在崗位上來， 不管他的資歷深淺不稱職者堅決淘汰，不管職位多高,燒不死的鳥是鳳凰被降職的干部要調(diào)整好心態(tài)，在新崗位上振作起來易崗易薪也是對干部的考察經(jīng)過考核之后能夠達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的干部，我們繼續(xù)任用,將末位淘汰融入日?？冃Э己斯ぷ黧w系干部末位淘汰率1 0%未完成年度任務(wù)的部門或團(tuán)隊，末位淘汰比例可適當(dāng)提高,干部能上能下,如果我們顧全每位功臣的歷史，我們就會葬送公司的前途,Page 3

17、8,SP（ Succession Plan）,目的：管理干部空缺風(fēng)險/準(zhǔn)備度風(fēng)險/過渡風(fēng)險/任用風(fēng)險要點(diǎn)：澄清戰(zhàn)略和組織的人才訴求建立干部梯隊資源池制定提升準(zhǔn)備度計劃（Ready-Now/One-Job-Away/Two-Job-Away）作為干部任用的依據(jù),MFP（ Manager Feedback Program ）,目的：提升主管人員管理的有效性，加強(qiáng)團(tuán)隊溝通氛圍要點(diǎn)：員工反饋（在線問卷）MFP反饋會議經(jīng)理人提升

18、計劃與行動,AAD（ Annual Appointment Decision ）,目的：預(yù)測未來一年重要崗位干部需求，進(jìn)行跨區(qū)域/領(lǐng)域的集中性干部任用決策，確保業(yè)務(wù)支持要點(diǎn)：通盤考慮每個關(guān)鍵崗位的若干潛在干部人選集中決策，最優(yōu)配置關(guān)鍵崗位新任干部轉(zhuǎn)型期使能計劃，幫助其成功轉(zhuǎn)型,,,SP/MFP/AAD,每個管理者都是上一級的后備跨級推薦和發(fā)展繼任管理者通過有挑戰(zhàn)的績效目標(biāo)，促進(jìn)Leader發(fā)展Leader,Page 39,茶

19、壺里的餃子，我們是不認(rèn)的；每個業(yè)務(wù)對自己的損益表負(fù)責(zé)，找到自己的發(fā)展規(guī)律,用結(jié)果激活過程,Page 40,例行的跑馬場：ST、AT“雙輪驅(qū)動”,業(yè)務(wù)和組織運(yùn)作,ST,AT,Page 41,矩陣式組織，“擰麻花”,Page 42,公司運(yùn)作是一種耗散結(jié)構(gòu),要改良不要改革，先立后破，實(shí)用適用，不追求完美，保持管理體系相對穩(wěn)定,亂中求治，治中求亂，公司運(yùn)作是一種耗散結(jié)構(gòu)，在穩(wěn)定與不穩(wěn)定、平衡與不平衡間交替進(jìn)行，保持公司活力,客戶需求是華為發(fā)展

20、的原動力和變革的牽引力,世界上只有那些善于自我批判的公司才能活下來,治中求亂，亂中求治,目錄,Page 43,,,,將軍是打出來的,塑造以價值觀為本的領(lǐng)導(dǎo)力,激活干部隊伍,管理的實(shí)踐,,,Page 44,管理的原則,關(guān)注最終結(jié)果：一切過程要素只是為企業(yè)的價值創(chuàng)造提供了可能，惟有結(jié)果才具有交換價值為企業(yè)整體做貢獻(xiàn)：管理者不是為自己的職位、地位和特權(quán)；局部最優(yōu)不一定全局最優(yōu)聚焦關(guān)鍵問題：管理者絕大部分時間非本人所控制，越是重大貢獻(xiàn)，越需

21、要較長的連續(xù)性時間注重利用優(yōu)勢：管理不在于克服人的短處，而在于發(fā)揮人的長處；重視長處，就是對他的工作績效提出要求（因事用人而不是因人設(shè)事）構(gòu)建信任：人際距離ⅹ共識差距ⅹ不信任度 ≧ 常數(shù)（代表最小自由量）。信任意味著人在較大人際距離和共識差距時，還可以進(jìn)行合作和協(xié)同從關(guān)注問題到關(guān)注機(jī)遇：成果的取得來自發(fā)掘機(jī)會，而非來自解決問題，要創(chuàng)造出成果，資源一定要分配給機(jī)會，而非問題,Page 45,戰(zhàn)略是不能被授權(quán)的－領(lǐng)導(dǎo)力貫徹戰(zhàn)略制定與執(zhí)

22、行的全過程差距為導(dǎo)向 －集中力量解決關(guān)鍵業(yè)務(wù)問題戰(zhàn)略與執(zhí)行緊密整合－重在結(jié)果終年持續(xù)不斷－組織學(xué)習(xí)是持續(xù)不斷的過程,管理職能：計劃,Page 46,管理職能：組織,流程調(diào)動組織：組織必須在流程中有明確的對應(yīng)關(guān)系；組織和流程不一致時，調(diào)整組織適應(yīng)流程，組織只有在流程中創(chuàng)造價值才能獲得成長機(jī)會組織匹配流程：沿著流程梳理責(zé)任，設(shè)計角色，匹配權(quán)利，責(zé)權(quán)對等，確保流程順暢；確保流程活動的完整性，避免在組織設(shè)計層面形成腸梗阻,Page 47

23、,管理職能：領(lǐng)導(dǎo),Page 48,管理職能：控制,確保結(jié)果達(dá)成：組織績效和個人績效管理防止權(quán)力濫用 ：“點(diǎn)”——建立威懾力量；“線”——揭示并改進(jìn)端到端風(fēng)險；“場”——思想教育和道德監(jiān)管沒有計劃，就沒有控制,,Page 49,績效管理控制戰(zhàn)略地圖確保商業(yè)成功,商業(yè)成功,客戶價值,經(jīng)營要素,商業(yè)模式,戰(zhàn)略意圖,財務(wù),客戶,學(xué)習(xí)與成長,運(yùn)營,SP,BP,組織績效管理,個人績效管理,,,,,Page 50,管理者工作的實(shí)質(zhì)：決策,,決策,

24、,管理職能,管理者,達(dá)成組織目標(biāo),決定領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果的是理性決策能力有效的決策：見解為先而不是從搜集事實(shí)開始決策的工具：見解的沖突。以相互沖突的意見為基礎(chǔ)而不是眾口一詞 ，全面洞察問題決策的結(jié)果：管理者的知識被組織吸收，成為員工工作的動力和資源,,,政治路線之后,干部就是決定因素,謝謝！,,責(zé)任部門：華為大學(xué)、人力資源委員會模塊：評價選拔機(jī)制、任職資格管理機(jī)制、績效管理機(jī)制等,責(zé)任部門：業(yè)務(wù)部門標(biāo)準(zhǔn)：“四力”,責(zé)任部門：黨委舉報