小型企業(yè)核心員工的薪酬激勵(lì)機(jī)制研究.pdf

1、小型企業(yè)核心員工的薪酬激勵(lì)問題是個(gè)既有理論意義又有現(xiàn)實(shí)意義的課題。 自1993年以來，我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展產(chǎn)生了馬克思預(yù)見的“生產(chǎn)過?！鼻闆r，我國(guó)的企業(yè)，特別是小企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)不再單純的是生產(chǎn)質(zhì)量高的產(chǎn)品和對(duì)原材料、顧客進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)，更重要的是對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)，尤其是對(duì)企業(yè)核心人才的競(jìng)爭(zhēng)。 隨著我國(guó)人力資本的逐漸升值，小企業(yè)核心員工的流失，給企業(yè)帶來的損失越來越難以估量，有時(shí)甚至是致命的。對(duì)于經(jīng)營(yíng)規(guī)模較小、數(shù)目繁多、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)更

2、激烈的小型企業(yè)而言，更要仰賴核心員工的技術(shù)、能力去經(jīng)營(yíng)、發(fā)展，而小型企業(yè)核心員工的高流失率又是一個(gè)不容忽視的現(xiàn)實(shí)問題，二者之間的矛盾處理需要強(qiáng)大的理論論據(jù)來支撐并給予解決的思路。 傳統(tǒng)的薪酬、激勵(lì)理論往往是針對(duì)制度、人事、管理比較規(guī)范、健全的大中型公司而言的，由于小企業(yè)的自身特點(diǎn)和實(shí)際情況，主要以大中型企業(yè)為對(duì)象的薪酬管理準(zhǔn)則和制度顯然不適合在小企業(yè)實(shí)行。現(xiàn)實(shí)中沒有專門針對(duì)小型企業(yè)特點(diǎn)而闡述的激勵(lì)理論、薪酬理論，小型企業(yè)強(qiáng)烈需要

3、的現(xiàn)實(shí)與理論不適應(yīng)性之間的矛盾，導(dǎo)致小型企業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立缺乏理論的指導(dǎo)，往往達(dá)不到當(dāng)初設(shè)立薪酬激勵(lì)機(jī)制的目標(biāo)，陷于公司的薪酬激勵(lì)成本的付出與回報(bào)不等的矛盾之中。如何建立適合市場(chǎng)需要、符合小企業(yè)獨(dú)特個(gè)性的、完整而科學(xué)的核心員工的薪酬激勵(lì)體系，有效的吸引和激勵(lì)核心員工，已經(jīng)成為小企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展，獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。 本文的主要研究思路是通過對(duì)國(guó)內(nèi)外核心員工薪酬激勵(lì)研究的總結(jié)和分析，結(jié)合我國(guó)小型企業(yè)核心員工的特性分