策略性激勵模式及實證研究.pdf

1、激勵是人力資源管理的一項十分重要的內容。在當前經濟全球化的時代背景下，企業(yè)欲在激烈的競爭中贏得優(yōu)勢，必須不斷激發(fā)個體潛能，使人力資源轉化為人力資本。從本質上說，激勵本身是一種管理策略，激勵策略性水平的高低決定了激勵成效的大小。為此，本研究立足于提高策略性這一關鍵問題，以管理者的激勵藝術為研究對象，綜合運用激勵理論、領導行為理論、系統(tǒng)論、控制論等理論知識，采用統(tǒng)計分析、模型推理和實證研究的方法，在策略性激勵機制、策略性激勵建模、策略性激勵

2、的敏捷性和實施路徑等方面進行了深入研究。
　　首先，本研究在對已有相關文獻認真分析梳理的基礎上，對策略性激勵概念進行了界定，以實現對策略性激勵的清晰認識。在此基礎上，闡述了策略性激勵的特征、構成要素和分類，以實現對策略性激勵的整體把握。之后，從形成、實現、演化、約束四個方面分析策略性激勵運行機制，指出在策略性情形下，激勵資源、激勵方法等輸入產生的結果為輸出滿意度和敬業(yè)度；策略性激勵的實現要經過系統(tǒng)設計、決策調控、空間誘導三個主要過

3、程；同時策略性激勵在演化過程中存在進化與退化現象，也存在規(guī)則、潛規(guī)則和混沌性約束，闡述了策略性激勵的測評指標和測評方法以及策略性激勵識別判定和實施情景。在此基礎上，對策略性激勵原理進行了分析，構建了策略性激勵理論模式，將策略性引入一般性激勵與敬業(yè)度之間的關系中，以策略性作為調節(jié)變量調節(jié)一般性激勵與敬業(yè)度之間關系的方向和強弱，將滿意度作為一般性激勵與敬業(yè)度的中介變量，分析滿意度如何使一般性激勵產生敬業(yè)度，并構建了策略性激勵空間拓撲結構。<

4、br>　　其次，為了驗證研究設想的構念和模型，對研究進行了設計?？紤]到中國本土文化特征，在借鑒已有研究成果基礎上編制了包括滿意度、敬業(yè)度、策略性、一般性激勵和基本信息的策略性激勵測量量表，對敬業(yè)度從工作投入、工作歸屬感、工作成就感三個方面進行測量，從系統(tǒng)設計、決策調控、空間誘導三個維度測量策略性，從領導力、個人發(fā)展、工作特征、組織環(huán)境、薪酬、福利六個方面測量一般性激勵，在進行廣泛施測的基礎上，對問卷調查與數據質量進行了分析，以驗證研究的

5、可行性。
　　再次，在實證分析階段，運用結構方程模型，分別對策略性激勵各組成因素進行驗證性分析。為研究滿意度在模型中所起的作用，利用結構方程模型分析一般性激勵對敬業(yè)度的作用，檢驗滿意度對一般性激勵與敬業(yè)度之間關系所起的中介作用。而后，運用多元統(tǒng)計分析方法，以一般性激勵為自變量，以敬業(yè)度為因變量，以策略性為調節(jié)變量，分別作包括交互作用、非線性作用和曲線作用在內的五個層次的層級回歸，分析策略性以及策略性的三個維度：系統(tǒng)設計、決策調控、

6、空間誘導對一般性激勵與敬業(yè)度之間關系的調節(jié)作用，分析策略性怎樣影響一般性激勵與敬業(yè)度之間關系的大小和強弱，而且這種影響怎樣通過滿意度來進行。并將策略性劃分為低、中、高三個水平，研究不同水平下的策略性及三個維度對一般性激勵和敬業(yè)度之間關系的調節(jié)效應，以及不同策略性，對一般性激勵投入所產生的敬業(yè)度的影響程度。之后，分析策略性激勵敏捷性問題，分別將性別、年齡、學歷、職務等類別變量作為調節(jié)變量，基于低、中、高三個水平研究不同約束條件下的策略性激

7、勵，研究不同約束條件對策略性的調節(jié)作用的影響程度。
　　最后，根據實證研究結果，提出了策略性激勵實施路徑，分別從系統(tǒng)設計、決策調控、空間誘導三個方面，闡述如何設計實施和調控策略性激勵。在系統(tǒng)設計中，分別從激勵資源的系統(tǒng)設計、激勵手段的系統(tǒng)設計、激勵對象的系統(tǒng)設計等方面提出策略性激勵的實施路徑；在決策調控中，從決策調控運行環(huán)節(jié)、決策調控內容、不同狀態(tài)下的決策調控路徑等方面闡述策略性激勵實施路徑；在空間誘導研究中，從個體空間誘導、群體