基于勝任特征模型的結(jié)構(gòu)化面試信度和效度研究.pdf

1、人力資源管理可以為組織獲取競爭優(yōu)勢，人才測評和選拔是實現(xiàn)這種功能的有效途徑。面試作為一種測評方法，在人力資源管理實務(wù)中應(yīng)用相當(dāng)廣泛。而面試信度(reliability)和效度(validity)是決定面試測評有效性的重要依據(jù)。提高結(jié)構(gòu)化面試信度和效度一直是面試技術(shù)研究的核心內(nèi)容。1973年，McClelland博士提出勝任特征這個概念以來，勝任特征模型理論研究和實際應(yīng)用不斷發(fā)展，目前已被廣泛應(yīng)用于組織管理的各個方面。勝任特征(compe

2、tence)是指能將某一工作(或組織、文化)中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的深層次特征，它可以是動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為技能等任何可以被可靠測量或計量的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體的深層次特征。近年來國內(nèi)有少數(shù)學(xué)者探討過基于勝任特征模型的結(jié)構(gòu)化面試的科學(xué)性，但是他們的研究鮮有從實證角度驗證這種新型面試的可靠性。本研究以通信企業(yè)中層管理者為研究對象，從建立勝任特征模型開始，設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試

3、題本，并基于實際測量中得出的數(shù)據(jù)，通過假設(shè)檢驗的基本邏輯程序驗證基于勝任特征模型的面試信度和效度。本文預(yù)設(shè)的理論前提是承認(rèn)勝任特征模型高度績效相關(guān)和可以被測量，在此基礎(chǔ)上得出兩個假設(shè)，第一是結(jié)構(gòu)化面試能夠測量勝任力水平，第二是勝任特征模型能夠提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度。測試樣本為一個MBA班級，MBA學(xué)生具備一定的工作經(jīng)驗，這樣能夠確保他們的測量維度的水平已在工作中得到證明。本研究效標(biāo)來自360度評價反饋法的統(tǒng)計，分析方法主要有區(qū)分度、