高校人力資源管理對組織績效的影響.pdf

1、管理是事關(guān)大學(xué)成功的一個關(guān)鍵，管理不善是提高高等教育質(zhì)量的重要障礙。而人力資源管理是管理的重要方面，所有戰(zhàn)略、政策、制度都要人制定和實施，它將會直接影響高校組織目標(biāo)實現(xiàn)的程度。高等教育系統(tǒng)的擴(kuò)充、高等教育機(jī)構(gòu)的改革已經(jīng)成為21世紀(jì)高等教育所面臨的現(xiàn)實問題。爭取資源和有效使用資源，提高教育質(zhì)量和管理效益已經(jīng)成為高等學(xué)校所面臨的艱巨任務(wù)。最近幾十年，雖然在學(xué)術(shù)和實踐兩個方面都有不少的專家學(xué)者對人力資源管理與組織績效的關(guān)系非常關(guān)注并進(jìn)行了實證

2、研究，也取得了非常大的進(jìn)展，但是對于高校人力資源管理與高校組織績效關(guān)系的實證研究較少。由于高校對其人力資源的開發(fā)與管理在高校的組織績效提升中起著非常重要的作用，因此對高校人力資源管理與組織績效關(guān)系的研究具有理論和實踐意義。
　　 首先，本文在梳理國內(nèi)外關(guān)于人力資源管理與組織績效研究相關(guān)成果的基礎(chǔ)上，通過對18所高校56人次的深度訪談，結(jié)合三所“211工程”高校的案例研究，對900名教職員工的調(diào)查、運(yùn)用探索性因子分析和驗證性因子分

3、析方法構(gòu)建了我國高校人力資源管理最佳維度量表。該量表由6個維度，32個題項構(gòu)成。高校人力資源管理最佳維度是由教職員工選拔與配置、激勵機(jī)制、職業(yè)安全、參與、績效管理和基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃等六個維度構(gòu)成。為了驗證這六個維度就是高校人力資源管理最佳維度的理想模型，本研究運(yùn)用了結(jié)構(gòu)方程模型技術(shù)的另一個用途——通過比較多個模型之間的優(yōu)劣，以確定最佳的匹配模型。在本研究中，研究者通過對六因子模型與其他可能存在的若干競爭模型的優(yōu)劣比較，來判斷六因子

4、模型是否為最佳模型。競爭模型的假設(shè)包括單因子模型、二因子模型、三因子模型、四因子模型和五因子模型。結(jié)果表明，六因子模型為高校人力資源管理最佳維度的理想模型。此外，通過對樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行了質(zhì)量評估和樣本信度、效度評估，以及通過結(jié)構(gòu)方程分析法中的CFA分析模型，認(rèn)為人力資源管理是高階變量，可以由教職員工選拔與配置、激勵機(jī)制、職業(yè)安全、參與、績效管理和基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃組合進(jìn)行測量。信度和效度檢驗說明，本測量是可信的和有效的。為我國高校人力資

5、源管理最佳維度的測量提供了理論和實踐依據(jù)。
　　 第二，在闡明了高校組織績效評價的理論基礎(chǔ)上，建立了基于平衡計分卡的高校組織績效評價指標(biāo)體系，包括教職員工滿意度、教學(xué)科研績效、社會滿意度和財務(wù)績效四個維度。按照結(jié)構(gòu)方程模型的建模要求，對理想模型進(jìn)行驗證。用400個樣本的觀測值與理想模型進(jìn)行擬合，結(jié)果表明，理想模型與觀測數(shù)據(jù)的主要擬合指標(biāo)均達(dá)到良好的擬合水平，也就是說觀測數(shù)據(jù)很好地支持了理想模型。通過對高校組織績效CFA一階因子對

6、二階因子的負(fù)荷及信度、效度分析顯示：這4個測量變量適于用來測量一個更高階的變量。對該量表的信度和效度進(jìn)行檢驗時，發(fā)現(xiàn)其信度和效度都非常好，說明本測量是可信的和有效的，為我國高校組織績效的測量提供了理論和實踐依據(jù)。
　　 第三，以“211工程”高校為樣本，首次運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程檢驗了高校人力資源管理系統(tǒng)與高校組織績效之間的關(guān)系。研究結(jié)果表明：高校人力資源管理系統(tǒng)對教職員工滿意度具有顯著的正向影響；高校人力資源管理系統(tǒng)對教學(xué)科研績效具有顯

7、著的正向影響；高校人力資源管理系統(tǒng)對社會滿意度具有顯著的正向影響；高校人力資源管理系統(tǒng)對財務(wù)績效具有顯著的正向影響。在此基礎(chǔ)上檢驗了高校人力資源管理各個維度與組織績效各個維度之間并不是一一對應(yīng)的關(guān)系，檢驗了高校當(dāng)前人力資源管理影響組織績效的途徑。在研究中發(fā)現(xiàn)，員工選拔與配置對教職員工滿意度和社會滿意度有顯著正向影響，而對教學(xué)科研績效和財務(wù)績效雖有影響，但不顯著；激勵機(jī)制對教學(xué)科研績效和財務(wù)績效有顯著正向影響，而對社會滿意度有顯著負(fù)向影響

8、，對教職員工滿意度雖有影響，但不顯著；職業(yè)安全對財務(wù)績效有顯著負(fù)向影響，而對其他三個維度雖有影響，但影響不顯著；參與對社會滿意度有顯著正向影響，而對其他三個維度雖有影響，但不顯著；績效管理對教職員工滿意度有顯著正向影響，而對其他三個維度雖有影響，但不顯著。研究者針對上述研究結(jié)果進(jìn)行了深入分析。
　　 第四，檢驗了基于平衡計分卡的組織績效四個維度之間的關(guān)系，研究結(jié)果表明，教職員工滿意度對教學(xué)科研績效有顯著正向影響；教學(xué)科研績效對社