高校人力資源管理對(duì)組織績(jī)效的影響.pdf

1、管理是事關(guān)大學(xué)成功的一個(gè)關(guān)鍵，管理不善是提高高等教育質(zhì)量的重要障礙。而人力資源管理是管理的重要方面，所有戰(zhàn)略、政策、制度都要人制定和實(shí)施，它將會(huì)直接影響高校組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程度。高等教育系統(tǒng)的擴(kuò)充、高等教育機(jī)構(gòu)的改革已經(jīng)成為21世紀(jì)高等教育所面臨的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。爭(zhēng)取資源和有效使用資源，提高教育質(zhì)量和管理效益已經(jīng)成為高等學(xué)校所面臨的艱巨任務(wù)。最近幾十年，雖然在學(xué)術(shù)和實(shí)踐兩個(gè)方面都有不少的專(zhuān)家學(xué)者對(duì)人力資源管理與組織績(jī)效的關(guān)系非常關(guān)注并進(jìn)行了實(shí)證

2、研究，也取得了非常大的進(jìn)展，但是對(duì)于高校人力資源管理與高校組織績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究較少。由于高校對(duì)其人力資源的開(kāi)發(fā)與管理在高校的組織績(jī)效提升中起著非常重要的作用，因此對(duì)高校人力資源管理與組織績(jī)效關(guān)系的研究具有理論和實(shí)踐意義。
　　 首先，本文在梳理國(guó)內(nèi)外關(guān)于人力資源管理與組織績(jī)效研究相關(guān)成果的基礎(chǔ)上，通過(guò)對(duì)18所高校56人次的深度訪談，結(jié)合三所“211工程”高校的案例研究，對(duì)900名教職員工的調(diào)查、運(yùn)用探索性因子分析和驗(yàn)證性因子分

3、析方法構(gòu)建了我國(guó)高校人力資源管理最佳維度量表。該量表由6個(gè)維度，32個(gè)題項(xiàng)構(gòu)成。高校人力資源管理最佳維度是由教職員工選拔與配置、激勵(lì)機(jī)制、職業(yè)安全、參與、績(jī)效管理和基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃等六個(gè)維度構(gòu)成。為了驗(yàn)證這六個(gè)維度就是高校人力資源管理最佳維度的理想模型，本研究運(yùn)用了結(jié)構(gòu)方程模型技術(shù)的另一個(gè)用途——通過(guò)比較多個(gè)模型之間的優(yōu)劣，以確定最佳的匹配模型。在本研究中，研究者通過(guò)對(duì)六因子模型與其他可能存在的若干競(jìng)爭(zhēng)模型的優(yōu)劣比較，來(lái)判斷六因子

4、模型是否為最佳模型。競(jìng)爭(zhēng)模型的假設(shè)包括單因子模型、二因子模型、三因子模型、四因子模型和五因子模型。結(jié)果表明，六因子模型為高校人力資源管理最佳維度的理想模型。此外，通過(guò)對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行了質(zhì)量評(píng)估和樣本信度、效度評(píng)估，以及通過(guò)結(jié)構(gòu)方程分析法中的CFA分析模型，認(rèn)為人力資源管理是高階變量，可以由教職員工選拔與配置、激勵(lì)機(jī)制、職業(yè)安全、參與、績(jī)效管理和基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃組合進(jìn)行測(cè)量。信度和效度檢驗(yàn)說(shuō)明，本測(cè)量是可信的和有效的。為我國(guó)高校人力資

5、源管理最佳維度的測(cè)量提供了理論和實(shí)踐依據(jù)。
　　 第二，在闡明了高校組織績(jī)效評(píng)價(jià)的理論基礎(chǔ)上，建立了基于平衡計(jì)分卡的高校組織績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，包括教職員工滿(mǎn)意度、教學(xué)科研績(jī)效、社會(huì)滿(mǎn)意度和財(cái)務(wù)績(jī)效四個(gè)維度。按照結(jié)構(gòu)方程模型的建模要求，對(duì)理想模型進(jìn)行驗(yàn)證。用400個(gè)樣本的觀測(cè)值與理想模型進(jìn)行擬合，結(jié)果表明，理想模型與觀測(cè)數(shù)據(jù)的主要擬合指標(biāo)均達(dá)到良好的擬合水平，也就是說(shuō)觀測(cè)數(shù)據(jù)很好地支持了理想模型。通過(guò)對(duì)高校組織績(jī)效CFA一階因子對(duì)

6、二階因子的負(fù)荷及信度、效度分析顯示：這4個(gè)測(cè)量變量適于用來(lái)測(cè)量一個(gè)更高階的變量。對(duì)該量表的信度和效度進(jìn)行檢驗(yàn)時(shí)，發(fā)現(xiàn)其信度和效度都非常好，說(shuō)明本測(cè)量是可信的和有效的，為我國(guó)高校組織績(jī)效的測(cè)量提供了理論和實(shí)踐依據(jù)。
　　 第三，以“211工程”高校為樣本，首次運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程檢驗(yàn)了高校人力資源管理系統(tǒng)與高校組織績(jī)效之間的關(guān)系。研究結(jié)果表明：高校人力資源管理系統(tǒng)對(duì)教職員工滿(mǎn)意度具有顯著的正向影響；高校人力資源管理系統(tǒng)對(duì)教學(xué)科研績(jī)效具有顯

7、著的正向影響；高校人力資源管理系統(tǒng)對(duì)社會(huì)滿(mǎn)意度具有顯著的正向影響；高校人力資源管理系統(tǒng)對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效具有顯著的正向影響。在此基礎(chǔ)上檢驗(yàn)了高校人力資源管理各個(gè)維度與組織績(jī)效各個(gè)維度之間并不是一一對(duì)應(yīng)的關(guān)系，檢驗(yàn)了高校當(dāng)前人力資源管理影響組織績(jī)效的途徑。在研究中發(fā)現(xiàn)，員工選拔與配置對(duì)教職員工滿(mǎn)意度和社會(huì)滿(mǎn)意度有顯著正向影響，而對(duì)教學(xué)科研績(jī)效和財(cái)務(wù)績(jī)效雖有影響，但不顯著；激勵(lì)機(jī)制對(duì)教學(xué)科研績(jī)效和財(cái)務(wù)績(jī)效有顯著正向影響，而對(duì)社會(huì)滿(mǎn)意度有顯著負(fù)向影響

8、，對(duì)教職員工滿(mǎn)意度雖有影響，但不顯著；職業(yè)安全對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效有顯著負(fù)向影響，而對(duì)其他三個(gè)維度雖有影響，但影響不顯著；參與對(duì)社會(huì)滿(mǎn)意度有顯著正向影響，而對(duì)其他三個(gè)維度雖有影響，但不顯著；績(jī)效管理對(duì)教職員工滿(mǎn)意度有顯著正向影響，而對(duì)其他三個(gè)維度雖有影響，但不顯著。研究者針對(duì)上述研究結(jié)果進(jìn)行了深入分析。
　　 第四，檢驗(yàn)了基于平衡計(jì)分卡的組織績(jī)效四個(gè)維度之間的關(guān)系，研究結(jié)果表明，教職員工滿(mǎn)意度對(duì)教學(xué)科研績(jī)效有顯著正向影響；教學(xué)科研績(jī)效對(duì)社