大學(xué)教師收入分配研究——基于人力資本的分析.pdf

1、中國大學(xué)教師收入分配，在實(shí)踐上仿效企業(yè)界的薪酬制度，沒有形成自己的特點(diǎn)，呼喚著理論的創(chuàng)新。 理論研究以對現(xiàn)實(shí)狀況的把握為起點(diǎn)。當(dāng)前中國大學(xué)的收入分配制度下，教師購買力水平較高，但制度內(nèi)收入在行業(yè)比較中不具優(yōu)勢，職稱、學(xué)科外部性、業(yè)績則是內(nèi)部收入差距的主要影響因素。面對結(jié)構(gòu)復(fù)雜、隱性收入多的收入，大學(xué)教師滿意度不高，在自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和經(jīng)濟(jì)利益上有一種矛盾心理，而這種心理主要存在于中青年教師。 追問這些現(xiàn)象的制度性緣由發(fā)現(xiàn)：

2、國家工資低、崗位津貼局限性較大，教師有人力資本的收益優(yōu)勢，若制度供給不足，將訴求于隱蔽性的方法。大學(xué)的市場化改革、學(xué)校管理的行政化，以崗位、業(yè)績定薪的分配政策，將教師導(dǎo)向?qū)I(yè)績“量”的追求，為教師獲得制度外收入創(chuàng)造了空間。 分配制度產(chǎn)生于一定的分配觀念之下。追求效率與保障學(xué)術(shù)是大學(xué)分配中既對立又統(tǒng)一的兩個(gè)目標(biāo)。近年來中國大學(xué)效率至上的分配觀，未能協(xié)調(diào)學(xué)術(shù)與效率，其沖突成為中國大學(xué)教師收入分配所面臨的難題。 從更深的層次思

3、考大學(xué)教師收入分配，則是挖掘其理論之源。社會(huì)歷史長河中所沉淀的分配理論，是大學(xué)分配制度總的背景，中國在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制時(shí)期選擇的按勞分配理論一直被大學(xué)沿用至今。大學(xué)分配如何對理論進(jìn)行選擇和運(yùn)用，主要關(guān)聯(lián)政府與大學(xué)、大學(xué)與教師在分配中的博弈。政府為大學(xué)的支出既是成本又是人力資本投資，大學(xué)獲得政府經(jīng)費(fèi)多少主要取決于其教育水平。大學(xué)在經(jīng)費(fèi)不足時(shí)將憑借知識優(yōu)勢從社會(huì)獲得資金，其社會(huì)服務(wù)功能有走向片面化的可能。現(xiàn)實(shí)中，由于政府出于間接或直接收益考慮，

4、以及受利益集團(tuán)、社會(huì)精英的影響，政府與大學(xué)的博弈形成不同格局。教師人力資本的求解給出了大學(xué)與教師博弈的均衡。教師人力資本的使用過程和價(jià)值產(chǎn)出特點(diǎn)需要長期性的分配方案，成本――收益比較的圖示，說明低工資收入不利于英才進(jìn)入教師行業(yè)，或促使在職教師致力于物質(zhì)追求。 比較研究將理論探討落實(shí)到現(xiàn)實(shí)層面，也展示了較為廣闊的畫面。在大學(xué)教師分配制度的演進(jìn)中，從利益關(guān)系看，政府和大學(xué)的利益關(guān)系越來越密切，學(xué)術(shù)與效率統(tǒng)一的階段也是大學(xué)地位更高的時(shí)

5、期。從大學(xué)教師人力資本看，它得到逐漸深入的認(rèn)識，地位不斷提升。西方國家教師較高的、結(jié)構(gòu)簡單的收入、分配主體一致，為我們的改革提供了可以借鑒的經(jīng)驗(yàn)，但中國的制度環(huán)境與各國大學(xué)注重績效的分配制度改革趨勢沖突，學(xué)術(shù)追求的傳統(tǒng)有待培養(yǎng)。 轉(zhuǎn)型中的中國大學(xué)教師收入分配制度值得進(jìn)行反思。根據(jù)關(guān)于教師投入學(xué)術(shù)工作的博弈分析，當(dāng)前分配制度需要強(qiáng)制性變遷。現(xiàn)有分配制度呈現(xiàn)如下幾種不合理特點(diǎn)：高度量化、非學(xué)術(shù)分配、多軌分配。面對現(xiàn)實(shí)狀況，單一的按勞

6、分配和單一的按要素分配都有局限性。 對上述現(xiàn)狀的分析和理論的探討形成如下歸納：其一，學(xué)術(shù)與效率的沖突，是中國大學(xué)收入分配制度所面臨的難題；其二，政府與大學(xué)的博弈分析說明大學(xué)學(xué)術(shù)水平于其收入之關(guān)鍵；大學(xué)與教師的博弈分析說明大學(xué)教師人力資本于大學(xué)收益之關(guān)鍵。教師獲得與其人力資本價(jià)值相應(yīng)的收入，對于大學(xué)的發(fā)展乃至社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化的進(jìn)步十分重要；其三，以比較研究觀照，對教師學(xué)術(shù)追求的保障是分配制度的根本。其四，原先的分配理論不適應(yīng)大學(xué)分配制

7、度改革的要求，呼喚著理論的更新，以考核、計(jì)量學(xué)術(shù)產(chǎn)出作為分配依據(jù)的思路需要改變。 為回應(yīng)中國大學(xué)教師收入分配現(xiàn)實(shí)問題，超越原有理論，提出基于人力資本的分配。它指的是，對同一個(gè)教師個(gè)體而言，依據(jù)構(gòu)成教師人力資本的復(fù)合要素，給予一種捆綁式的分配，它以職稱（人力資本存量）為基數(shù)，隨教師工作業(yè)績（人力資本增量）的積累逐步增長。新的理論構(gòu)想的價(jià)值取向是以學(xué)術(shù)為核心，兼顧效率。分配方案的基本內(nèi)容是：（1）制度內(nèi)收入水平達(dá)到社會(huì)中上；（2）以