基于產(chǎn)權(quán)的人力資本內(nèi)部收益分配研究.pdf

1、在知識經(jīng)濟、信息經(jīng)濟全面發(fā)展的21世紀(jì)，人才的發(fā)展成為生產(chǎn)力發(fā)展的關(guān)鍵要素，目前，人力資本的價值和作用已經(jīng)初步達成共識，但是還沒有通過收入分配制度顯現(xiàn)出來，在相對固定的利益分配制度方面并沒有實現(xiàn)根本性的轉(zhuǎn)變，鑒于此，本文立足于知識經(jīng)濟條件下如何將我們已經(jīng)達成共識的思想付諸于實踐，即尋求解決如何具體實施人力資本參與企業(yè)的收入分配問題。本文從人力資本與物力資本之間的分配到人力資本內(nèi)部之間的分配進行了研究，重點對人力資本內(nèi)部收益分配進行了研究

2、。本文的研究是從以下幾個方面展開的： 1、國內(nèi)外有關(guān)人力資本參與收益分配的現(xiàn)狀及其分析。本文對國內(nèi)外關(guān)于人力資本參與收益分配、人力資本內(nèi)部的收益分配以及人力資本定價的研究現(xiàn)狀進行了綜述及評析，得出了目前國內(nèi)外學(xué)者主要從經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)、會計計量的角度來進行研究，而從產(chǎn)權(quán)角度來研究人力資本的具體分配份額的研究則較少，因此得到了本文的切入點，從產(chǎn)權(quán)角度入手，按人力資本所有者的類型來對收益進行分配，研究人力資本參與收益分配的具體量化。

3、 2、人力資本參與收益分配的理論基礎(chǔ)分析。本文對人力資本的概念進行界定，將人力資本定義為凝結(jié)在人體內(nèi)，能夠物化于商品或服務(wù)、增加商品或服務(wù)的效用，并以此來分享收益的價值。本文對人力資本收益分配對象進行進一步理解，將企業(yè)剩余界定為EVA，從而為人力資本內(nèi)部的收益分配奠定了現(xiàn)實基礎(chǔ)，同時對人力資本內(nèi)部收益分配的理論依據(jù)進行了闡述，構(gòu)建了本文的理論基礎(chǔ)。 3、從產(chǎn)權(quán)角度來進一步研究人力資本的內(nèi)部收益分配問題，通過設(shè)計基本原則及基

4、本程序來使人力資本內(nèi)部收益分配具有現(xiàn)實性與可操作性。在具體設(shè)計分配方法時，針對處于不同階段的企業(yè)其戰(zhàn)略目標(biāo)以及人力資本管理策略方面是不同的，因此應(yīng)根據(jù)其特點確定不同的分配方法，這樣才能使其更具有合理性和可操作性。因此本文從生命周期理論出發(fā)，將生命周期理論與人力資本收益分配結(jié)合起來，針對不同生命周期的特點，對處于不同時期的企業(yè)提出了不同的適用方法。 4、針對現(xiàn)實情況從外部、內(nèi)部兩方面提出了人力資本內(nèi)部收益分配的制約問題。外部制約因

5、素主要有社會認(rèn)同度、人力資本市場、資本市場、社會保障體系、相關(guān)的法律法規(guī)、中介評估機構(gòu)六個方面，內(nèi)部制約因素主要有公司治理結(jié)構(gòu)、人力與物力之間的博弈兩個方面，從而使人力資本內(nèi)部收益分配問題研究體系更完善。 本文的創(chuàng)新之處在于：將生命周期理論與人力資本收益分配相結(jié)合，提出了不同生命周期的適用方法，此外，在具體研究人力資本內(nèi)部收益分配時，將人力資本內(nèi)部劃分為異質(zhì)型人力資本與同質(zhì)型人力資本兩大類，按照類型來進行分配，與現(xiàn)行按部門進行的

6、橫向分配不同，更綜合的考慮了關(guān)于企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)的影響因素。此外，提出了人力資本貢獻價值的計算方法，在對人力資本進行分配時，對每一類型按照貢獻價值來分配，真正實現(xiàn)按勞分配。在得到人力資本各個類型的分配額之后，針對每一類型人力資本內(nèi)部，用層次分析法來進行收益分配，將定性指標(biāo)進行量化，最終得到每一個人的最終分配額。 本文提供了一種人力資本內(nèi)部收益分配的具體量化方法，希望給企業(yè)提供一種分配思路，本文所設(shè)計的模型過于偏向理論，在以后的學(xué)習(xí)過